Penilaian Kinerja pegawai dan metodenya

1. PENILAIAN
KINERJA
PEGAWAI
Dr. Frans Dione, M.Si
12/05/2018 1fransdo@yahoo.com

2. Penilaian Kinerja
• Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk
mengevaluasi hasil kerja para karyawannya. (Werther & Davis
1996)
• Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk meninjau dan
mengevaluasi kinerja para individu atau tim dalam menjalankan
tugasnya. (Mondy 2008)
• Penilaian kinerja melibatkan evaluasi kinerja yang didasarkan
pada penilaian dan pendapat dari para bawahan, rekan kerja,
atasan, manajer lainnya, dan bahkan karyawan itu sendiri.
(Schuler & Jackson 2006).
• Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini
dan/atau di masa lalu relatif terhadap standar prestasinya. (Dessler
2006)
12/05/2018 2fransdo@yahoo.com

3. DEFINISI:
Proses PENILAIAN dari ciri-ciri kepribadian, perilaku kerja,
dan hasil kerja SDM, yang dianggap menunjang UNJUK
KERJA-nya, yang digunakan sebagai bahan pertimbangan
untuk pengambilan keputusan tentang tindakan-tindakan
terhadap ybs. di bidang ketenagakerjaan.
PENILAIAN KINERJA

4. Untuk mengukur KINERJA SDM digunakan 3 macam ukuran:
PENILAIAN KINERJA
HASIL / PRODUK KERJA
PERILAKU PEKERJAAN
CIRI-CIRI KEPRIBADIAN
GABUNGAN DARI KETIGA KATEGORI

5. Dua Komponen Kunci Penilaian Kinerja
Aspek Results
(Key Performance
Indicators)
Aspek Kompetensi
(Kompetensi)
Mengambarkan aspek hasil kerja
(results) karyawan. Pengukuran
hasil kerja dilakukan melalui
penyusunan key performance
indicators karyawan.
Mengambarkan aspek kompetensi
(kecakapan) yang perlu dimiliki
oleh karyawan agar mampu
menghasilkan kinerja (results) yang
optimal.
12/05/2018 5fransdo@yahoo.com

6. Kerangka Logis Penilaian Kinerja
Identifying
Defining
Measuring
Monitoring
Reporting
Key Performance
Indicators
Area Kinerja
Utama• Job
Description
• Work Flow
• Expected
Results
Hasil kerja
karyawan
dapat di-
ukur secara
lebih
obyektif
12/05/2018 6fransdo@yahoo.com

7. Kinerja organisasi dan pegawai dapat
dievaluasi secara lebih obyektif dan
terukur, sehingga dapat mengurangi
unsur subyektivitas
Setiap anggota organisasi juga
menjadi lebih memahami
mengenai hasil kerja kunci (key
results) yang diharapkan
darinya.
Organisasi yang
lebih responsif :
performance-
based culture
akan terbangun
Manfaat Komponen KPI dalam
Performance Appraisal

8. Gambar: Proses Penilaian Prestasi Kerja
Prestasi Kerja Pegawai
Penilaian Prestasi
Kerja
Umpan Balik Bagi
Pegawai
Ukuran-ukuran
Prestasi Kerja
Standar Input
Standar Proses
Standar Output
Keputusan-keputusan
Personalia
Catatan-catatan
tentang Pegawai
PROSES PENILAIAN PRESTASI KERJA
(Werther & Davis 1996)

9. Prosedur Tolak Ukur Penilaian Prestasi Kerja (Performance
Standard)
Visi dan Misi Perusahaan
Struktur Organisasi
Perusahaan
Jabatan-jabatan
Perusahaan
Tugas-tugas Jabatan
Hasil Kerja Jabatan
Mandat Organisasi
(Publik/Private)
Tolak Ukur Kinerja Jabatan
(Job Performance Standard :
Quantity, Quality, and Cost)
TOLOK UKUR PENILAIAN PRESTASI KERJA

10. Manfaat Penilaian Kinerja
(Werther & Davis 1996)
• Perbaikan kinerja
• Penyesuaian kompensasi
• Penempatan karyawan
• Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
• Perencanaan dan pengembangan karir
• Mendeteksi kelemahan proses staffing
• Mendeteksi ketidaktepatan informasi
• Mendeteksi kesalahan desain jabatan
• Menjamin kesempatan kerja yang setara
• Mendeteksi faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja
• Memberikan umpan balik bagi departemen SDM
12/05/2018 10fransdo@yahoo.com

11. Syarat Penilaian Kinerja
• Suatu sistem penilaian kinerja harus mampu
menggambarkan secara akurat kinerja yang
tipikal dari seorang karyawan. Untuk itu
sistem penilaian kinerja harus:
– Job-related: Mengevaluasi berbagai perilaku
kritikal yang dapat menghasilkan kinerja yang
sukses.
– Praktis: Dapat dipahami dengan mudah oleh para
evaluator dan karyawan.
– Terstandarisasi: Memungkinkan terwujudnya
praktik penilaian kinerja yang seragam.
12/05/2018 11fransdo@yahoo.com

12. Standar Kinerja
• Standar kinerja (performance standards)
adalah tolok ukur (benchmark) yang
digunakan untuk mengukur kinerja.
• Agar efektif, standar tersebut harus terkait
dengan hasil yang diharapkan dari suatu
jabatan.
• Standar-standar kinerja yang terkait dengan
suatu jabatan (job-related) bisa diperoleh
melalui proses analisis jabatan.
12/05/2018 12fransdo@yahoo.com

13. Standar Kinerja
• Prinsip SMART dalam penetapan standar
kinerja:
– Specific: Jelas dan rinci
– Measurable: Dapat diukur
– Achievable: Dapat dicapai (berdasarkan
kesepakatan antara karyawan dengan atasannya).
– Result oriented: Berorientasi pada hasil
– Time framed: Jelas jangka waktu pencapaiannya.
12/05/2018 13fransdo@yahoo.com

14. Metode Penilaian Kinerja
1. Penilaian yang berorientasi pada masa lalu.
- Rating scale.
- Checklist.
- Critical incident technique.
- Skala penilaian berjangkarkan perilaku.
- Observasi dan tes unjuk kerja.
- Metode perbandingan kelompok.
2. Penilaian yang berorientasi pada masa depan.
- Penilaian diri sendiri.
- Management by objective.
- Penilaian secara psikologis.
- Assessment centre.
12/05/2018 14fransdo@yahoo.com

15. SKEMATIS PENILAIAN PRESTASI KERJA
REKOMENDASI
KINERJA
PNS
POTENSI
PNS
PRESTASI
KERJA PNS
PERILAKU
KERJA PNS
MINAT BAKAT
PNS
PSIKOTES
ASSESSMENT CENTER
SKP
• OBYEKTIF
• TERUKUR
• AKUNTABEL
• PARTISIPASI
• TRANSPARAN
ASPEK:
•KUANTITAS
•KUALITAS
•WAKTU
•BIAYA
ASPEK:
• ORIENTASI PELAYANAN
• INTEGRITAS
• KOMITMEN
• DISIPLIN
• KERJASAMA
• KEPEMIMPINAN
BOBOT
40 %
BOBOT
60 %KONTRAK
KINERJA
PENGAMATAN
12/05/2018 15fransdo@yahoo.com

16. SISTEM PENILAIAN PRESTASI KERJA
TUPOKSI
ORGANISASI
RENJA
TUPOKSI
INDIVIDU PNS
TUPOKSI
UNIT RENJA
SKP
HASIL
PENILAIAN
• PRESTASI KERJA (Kontrak Kinerja=SKP)
KUANTITAS, KUALITAS, WAKTU, BIAYA
• PERILAKU KERJA (Pengamatan)
- ORIENTASI PELAYANAN
- INTEGRITAS
- KOMITMEN
- DISIPLIN
- KERJASAMA
- KEPEMIMPINAN
REWARD
BAIK
FEEDBACK
HASIL
PENILAIAN
BURUK
• PEMBINAAN
• PUNISHMENT
ASS-CEN
PSI-TEST
REKOMENDASI
REKOMENDASI
ASS-CEN
PSI-TEST
TINDAK LANJUT
HASIL PENILAIAN
•OBYEKTIF
• TERUKUR
• AKUNTABEL
• PARTISIPASI
• TRANSPARAN
PENILAIAN
KINERJAPERILAKU
KERJA
12/05/2018 16fransdo@yahoo.com

17. FORMULIR SASARAN KERJA
PEGAWAI NEGERI SIPIL
NO I. PEJABAT PENILAI NO II. PEGAWAI NEGERI SIPIL YANG DINILAI
1 Nama Dra. Sri 1 Nama Elisya, SH
2 NIP 196305221992012001 2 NIP 196803051999042001
3 Pangkat/Gol.Ruang Pembina/ IV/a 3 Pangkat/Gol.Ruang Penata Tk I/ III/d
4 Jabatan
Kabid Kepangkatan dan
Mutasi Lain
4 Jabatan Kasubbag Mutasi Kepegawaian
5 Unit Kerja Direktorat Kepangkatan 5 Unit Kerja Direktorat Kepangkatan
NO III. KEGIATAN TUGAS JABATAN
ANGKA
KREDIT
TARGET
KUANT/
OUTPUT
KUAL/
MUTU
WAKTU BIAYA
1 Menetapkan persetujuan kenaikan pangkat gol.ruang III/d
ke bawah Prov. Lampung dan instansi vertikal.
- 5000 nota
100 12
-
2 Menetapkan persetujuan peninjauan masa kerja
gol.ruang III/d ke bawah Provinsi Lampung dan Instansi
vertikal
-
25 nota 100 12 -
3 Menetapkan persetujuan mutasi lain-lain gol.ruang III/d
ke bawah Provinsi Lampung dan instansi Vertikal
-
20 nota 100 12 -
4 Membuat konsep SK pindah Instansi pusat dan daerah - 30 SK 100 12 -
5 Membuat laporan kenaiakn pangkat, PMK, mutasi lain
dan pindah instansi pusat dan daerah
-
2 lap 100 12 -

18. LOGO
Terima Kasih!
12/05/2018 18fransdo@yahoo.com