frame work evaluasi kinerja dan kompensasi

1. UNIVERSITAS BINA BANGSA
:
MAMAN
NIM : 11150475
KELAS : 7H – MSDM ( C.2.3 )
MK : EVALUASI KINERJA DAN
KONPENSASI
DOSEN : ADE FAUJI SE., MM

2. Pengertian,fungsi evaluasi kinerja SDM

3. PENGERTIAN HR SCORE CARD
• HR Scorecard yaitu suatu sistem pengukuran
sumber daya manusia yang mengaitkan orang
dengan kinerja untuk menghasilkan perusahaan
yang unggul.
HR scorecard menjabarkan misi,visi,strategi
menjadi aksi human resources yang dapat di ukur
kontribusinya

4. Contoh Scoring HR scorcard
No Sasaran Stategis Kpi Bobot
Kpi
Target Realisa
si
Skor Skor
Akhir
1 Menerapkan rekrutmen
yang optimal
Di nilai 1 tahun setelah di rekrut 20 40 50 110 22,0
2 Mengembangkan
manajemen karir yang
efektif
Karyawan yang aktif layak di
promosikan
20 20 30 150 30.0
3 Mengembangkan
kompetensi karyawan
internal
Skor rata rata kompetensi
fungsional
10 60 90 150 15.0
4 Mengembangkan
produktivitas karyawan
Pencapaian melebihi dari batas
minimal target
10 2, m 1 m 50 5.00
5 Membangun lingkungan
kerja di departemen HR
yang kondusif
Skor indek kepuasan karyawan
terhadap pimpinan
20 10 7 170 17.0
6 Mengelola biaya karyawan
secara efisien
Presentase biaya karyawan di
banding total biaya
20 12% 11,5% 109 9.00
1oo 98.00

5. MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
MOTIVASI
•KONDISI KERJA
•PERATURAN
•INTENSITAS
•ARAH
•KETEKUNAN
KEPUASAN KERJA

6. MENGELOLA POTENSI
KECERDASAN DAN EMOSIONAL
SDM
Mengelola potensi
kecerdasan yaitu
cara menyesuaikan
kecerdasan agar bisa
di kendalikan dengan
baik
Emosoional SDM yaitu suatu
karaktristik eskpresif dari yang
berkaitan dengan emosi
IQ ( Intelegent Quotient) yaitu kecerdasan
otak
EQ ( Emotional Quotient) yaitu
kecerdasan emosi , jiwa hati yang
berhubungan sosial atau masyarakat
SQ (Spiritual Quotient) yaitu kecerdasan
spritual yang menyangkut pengetahuan
ilmu agama
Contohnya seorang
karyawan yang
smempunyai karakter
teliti maka akan d
tempatkan di bagian
adm dan seseorang
yang punya karakter
ramah maka akan d
tempatkan di bagian
pelayanan

7. MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOMPETENSI
SDM
MEMBANGUN KAPABILITAS
Kapabilitas merupakan kemampuan
lebih spesifik dengan tingkat dengan
tingkat kemahiran dari sekedar mampu
KOMPETENSI SDM
Kompetensi sdm merupakan
kemampuan yang di miliki sdm
dan hys
Menurut Barney (1991)
1.Mengeksploitasi kesempatan
danmenetralisasi ancaman
2. relative sulit di kembangkan, sehingga
menjadi langka di lingkungan kompetentif
3. Sangat sulit untuk di tiru atau di imitasi
4. Tidak dapat mudah di gantikan
Menurut covey, roger, dan
rebecca (1994)
1.Kompetensi teknis
2. Kompetensi konseptual
3. Kompetensi untuk hidup

8. KONSEP AUDIT KINERJA DAN PELAKSANAAN AUDIT
KINERJA
Konsep audit kinerja
Pelaksanaan audit
kinerja
1. Persiapan Audit
Kinerja
2. Pengujian
Pengendalian
Manajemen
3. Pengukuran dan
Pengujian Key
Performance Indicator
(KPI) atau yang disebut
Indikator Kinerja Kunci
(IKK).
4. Review Operasional
5. Pembuatan Kertas
Kerja Audit (KKA)
6. Pelaporan
7. Pemantauan Tindak
Lanjut
1. Konsep audit
ekonomi dan efisiensi :
konsep pertama
pengelolaan sektor
publik adalah ekonomi
yang berarti
pememperolehan input
dengan kualitas
tertentu pada harga
terendah
2. Konsep audit
efektivitas: konsep
dalam pengelolaan
dalam organiasi publik
secara efektivitas
berarti tingkat
pencapaian hasil
program dengan target

9. PENILAIAN PRESTASI KERJA
PENILAIAN PRESTASI KERJA
MANFAATNYA
1. Perbaikan prestasi kerja
2. Penyesuasian kompensasi
3. keputusan penetapan
4. Kebutuhan latihan dan
pengembangan
5.Perencanaan dan pengembangan
karir
6. Penyimpanan proses staffing
7. Ketidakakuratan informasi
8. Kesalahan desain pekerjaan
9. Kesempatan kerja yang adil
10. Tantangan tantangan eksternal
METODE
1. Sistem
penilaian(karakteristik
bidang ataupun
perilaku)
2. Sistem peringkat
(memperbandingkan
karyawan satu dengan
yang lainya)
3. Sistem berdasarkan
tujuan ((standar
ataupun targetyang di
rundingkan secara
perorangan

10. KONSEP DASAR KOMPENSASI
Konsep dasar kompensasi
yaitu suatu rancangan atau
konseptualisasi terhadap dasar
imbalan atau insentif yang di
beikan kepada karyawan atas
hasil kerja pada suatu organisasi
atau perusahaan
Faktor yang
memperngaruhi
kompensasi
1. Faktor pemerintah
2. penawran bersama
antara perusahaan
dngan karyawan
3. Standar dan biaya hidup
karyawan
4. Ukuran perbandingan
upah
5. Permintaan dan
pesediaan
Tujuan konsep dasar kompensasi
Memberikan keseimbangan pemberian
upah atau imbalan kepada karyawan dan
kelayakan pemberian imbalan dari hasil
kerja dengan hasil yang di dapatkan

11. Langkah-langkah Merumuskan Kebijakan dan Membuat Sistem Kompensasi
• LANGKAH-LANGKAH MERUMUSKAN KEBIJAKAN
1. Perumusan masalah
2. Agenda kebijakan
3. Pemilihan alternatif kebijakan untuk memcahkan masalah
4. Penetapan kebijakan
• MEMBUAT SISTEM KOMPENSASI
1. Menganalisis jabatan
2. Mengevaluasi jabatan
3. Melakukan survei gaji dan upah
4. Menentukan tingkat gaji

12. KOMPENSASI FINANSIAL
Kompensasi secara umum merupakanimbalan yang di peroleh karuawan sebagai balas
jasa dari kinerja pada suatu organisasi atau perusahaan.
Kompensasi
finansial ada 2
macam yaitu
1. Kompensasi
finansial secara
langsung
2. Kompensasi
secara tidak
langsung
Kompensasi finansial secara langsung
memiliki berbapokok,upah presentasi,insentif
yang berupa bonus,bagi gai bentuk
diantaranya gaji hasil ( komisi dan opsi
saham) dan pembayaran tertangguh (
program tabungan dan anuitas pembelian
saham
Kompensasi finanasial secara tidak
langsung meliputi program yang berkaitan
dengan proteksi ( asuransi jiwa, asuransi
kesehatan,asuransi ketenagakerjaan,
simpanan pensiun.

13. SURVEY BENCHMARKING
KOMPENSASI
Survey
benchmarking
kompensasi
merupakan suatu
proses study
banding dan
mengukur
kompensasi yag
di berikan
perusahaan
terhadap
karyawan
•Identifikasi problem
•Identifikasi
industri/organisasi
usaha serupa
•Identifikasi industri
yang menjadi pemimpin
•Lakukan survey
•Kunjungi perusahaan
•Implementasi praktek
bisnis yang baru dan
sudah di perbaiki
prosesnya

14. KOMPENSASI NON FINANSIAL
Kompensasi non finansial yaitu
kompensasi yang di berikan
tidak berbentuk uang
Pekerjaan (tugas tugas yang
menarik, tantangan, tanggung
jawab, pengakuan dan rasa
tanggung jawab)
Lingkungan kerja ( kebijakan
kebijakan yang sehat, supervise
yang kompoten, kerabat yang
menyenangkan, lingkungan kerja
yang nyaman)