Dokumen tersebut membahas tentang manajemen penilaian kinerja yang efektif dengan menekankan pentingnya sistem penilaian kinerja yang dapat mengukur kinerja secara menyeluruh dan seimbang serta menggunakan balanced scorecard sebagai metode pengukuran kinerja terbaik.

1. GO

2. Pendahuluan
Elemen Kunci Manajemen Penilaian
Kinerja Efektif
Penilaian Kinerja
Assesmen Kinerja Organisasi
Bagaimana Pengukuran Kinerja
Indikator Kinerja Kunci
Teknik Modern Pengukuran Kinerja
Simpula
n

3. Pendahuluan
• Manajemen kinerja adalah sebuah proses holistik
membawa seseorang berhasil dalam pekerjaanya,
termasuk dalam manajemen pembelajaran dan
pengembangan (CIPD, 2008 a)
Manajemen Kinerja
• Manajemen kinerja tidak dapat tercapai tanpa adanya
proses -proses pembangunan berkelanjutan yang efektif
(Armstrong dan Baron, 1998).
Persayaratan Manajemen Kinerja
• Penilaian kinerja adalah satu elemen manajemen kinerja
yang melibatkan pengukuran yang berbeda dan
menyeluruh pada seluruh organisasi.
Penialain Kinerja yang baik

4. • Armstrong dan Ward (2005) bahwa manajer menerapkan
sistem manajemen kinerja secara konsisten.
• Purcel (2003) manajer mendukung proses manajemen
kinerja, memotivasi dan bukannya kontrol saja.
Kemampuan dan Manajemen SDM
• Armstrong dan Ward (2005) bahwa penekanan sistem
manajemen kinerja pada kualitas proses dan
penghargaan.
Pengukuran dan Penghargaan
• Armstrong dan Ward (2005) bahwa "manajemen kinerja
bukan menambahkan hari kerja.
Kejelasan Tujuan dan Peran Budaya
Elemen Kunci Manajemen Penilaian Kinerja
Yang Efektif

5. Penilaian Kinerja
KinerjaSeleksi
Penghargaan
Pengembangan
Penilaian
Gambar 3.1: Siklus SDM (Fombrun et al., 1984, dalam Hendry, 1995)

6. • Lima Elemen Penilaian Kinerja: Pengukuran, umpan-balik,
penguatan positif, pertukaran cara pandang, dan
kesepakatan.
• Sejarahnya: Muncul aal abad 20, tahun 1950 sbg alat
motivasi, tahun 1960 dsbt amanjemen sasaran dan tahun
1992 muncul Balnced sorecard.
• Pendekatan: administratif (perencanana dan evaluasi)
dan pengembangan (perencanaan dan pengembangan
karir)
• Persyaratan: dokumentasi, standarisasi, praktis dan
format sederhana, teknik penilaian, catatan harian,
komunikasi, umpan balik, bias individu, dam penekanan
pada tujuan.
• Sumber: Pengawas, rekan sejawat, bawahan (bottom up),
penilaian diri, komite penilaian, pengguna layanan dan
benchmark.
• Apa yg dinilai: Kualitas, kuantitas, waktu, efektivitas
biaya, perlunya pengawasan dan dampak individu.
• Proses penilaian kinerja: Pembuatan Standar kinerja,
komunikasi, pengukuran, perbandingan, umpan-balik dan
tindakan korektif

7. • Metode penilaian tradisional: Penilaian esai, Grade,,
peringkat: dimulai dari terbaik kepada terburuk, check
list, skala Peringkat, Skala penilaian perilaku,
perbandingan dan laporan rahasia.
• Metode penilaian modern: Pusat Assessment, Manajemen
Tujuan, Metode Akuntansi SDM, Umpan Balik 360 derajat,
Komputerisasi dan Web dan Penilaian Psikologis.
• Masalah penilaian: Murah hati, ketegasan, bias, efek halo,
efek tanduk, efek peringkat:, efek status, perilaku
terbaru, pergeseran standar, kesan pertama, format
penilaian lama, faktor-faktor situational dan tujuan politik
• Karakteristik sistem penilaian kinerja yang efektif: Sistem
rating sederhana, Pelatihan pada sistem penilaian,
Kinerja kuantitas, Bebas dari bias, Partisipatif, Review
atasan, Umpan balik kinerja, Menggabungkan standar
mutlak dan standar relatif, Menggunakan langkah-langkah
berbasis perilaku, Identifikasi tujuan kinerja, Pelatihan
dan Pengembangan, Mengakui dan menghargai prestasi,
Mengidentifikasi area peningkatan, Kepercayaan Diri dan
akseptabilitas karyawan dan Dokumentasi

8. Asesmen Kinerja Organisasi
Perbaikan
Perencanaan
dan Prediksi
Persaingan
Ketaatan
pada
peraturan
ALASAN
ASESMEN
KINERJA

9. • Mengukur kinerja keuangan organisasi
• Membandingkan data internal perusahaan dengan
data pesaingnya
• Menguji indikator kemunduran dan kemajuan
• Mengukur subjektifitas karyawan dan pelanggan
Sistem Pengukuran kinerja terbaik mengedepankan
keseimbangan antara lain:
Bagaimana pengukuran kinerja

10. • Pengembalian atas investasi (ROI) / kembali pada Total Aset :
dengan rumus ROI= Laba Bersih / Total Aset
Return on Invesment (ROI)
• Nilai tambah ekonomi (EVA): merupakan Net laba usaha setelah
pajak - (net aset-aset operasi x biaya modal rata-rata).
Economic Value Added (EVA)
Indikator Kinerja Kunci

11. • Perspektif keuangan: menjelaskan konsekuensi ekonomis setiap
tindakan yang diambil oleh organisasi.
• Perspesktif pelanggan: perspektif yang menekankan pada
kepuasan pelanggan.
• Perspektif bisnis internal: membangun keunggulan organisasi
melalui perbaikan proses internal secara berkelanjutan.
• Perspektif ini menekankan pada upaya menjaga dan
membangun keunggulan organisasi dalam jangka panjang.
Balanced Scorcard
• Kinerja inidividu, kinerja organisasi, total quality managemnet,
manajemen kompetensi dan siklus pembelajaran alamiah.
Proses Penilaian Balanced scorcard
Teknik Penilaian Kinerja Modern

12. Simpulan
Keberhasilan sistem manajemen kinerja dipengaruhi oleh
efektivitas dari sistem penilaian. Ketepatan sistem
penilaian kinerja terletak dari bagaimana instrumen penilai
dapat mengukur kinerja secara holistik dan menyeluruh
serta adanya keseimbangan. Balanced scorcard
merupakan metode pengukuran kinerja yang
mengkombinasikan penukuran kinerja baik secara internal
dan eksternal.