Dokumen tersebut membahas mengenai evaluasi kinerja dan kompensasi sumber daya manusia. Beberapa poin penting yang diangkat antara lain fungsi evaluasi kinerja untuk menilai prestasi karyawan, pengukuran kinerja menggunakan human resources scorecard, motivasi dan kepuasan kerja, serta konsep dasar kompensasi yang diberikan kepada karyawan.

1. EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
DOSEN MK : ADE FAUJI SE, MM
HAMIDAN MUDHAKIR HAK
11150577
7 C (MSDM)
UNIVERSITAS BINA BANGSA BANTEN
2018 - 2019

2. PENGERTIAN, FUNGSI EVALUASI KINERJA SDM
 Kemampuan Teknis
Yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode,
teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk
melaksanakan tugas serta pengalaman serta pelatihan yang
diperoleh.
 Kemampuan Konseptual
Yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas
perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit
masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan
secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut
memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai
seorang karyawan.
 Kemampuan Hubungan Interpersonal
Yaitu antara lain untuk bekerja sama dengan orang lain,
memotivasi karyawan / rekan, melakukan negosiasi dan
lain-lain.
GT. Milkovich dan
Bourdreau mengungkapkan
bahwa evaluasi/penilaian
kinerja adalah suatu proses
yang dilakukan dalam
rangka menilai kinerja
pegawai, sedangkan kinerja
pegawai diartikan sebagai
suatu tingkatan dimana
karyawan
memenuhi/mencapai
persyaratan kerja yang
ditentukan.

3. Pengukuran Kinerja Menggunakan Human Resources
Scorecard
 HR Scorecard dapat diartikan sebagai serangkaian sasaran strategis bidang
HR yang dipetakan dalam empat perspektif kunci, yakni :
 Perspektif keuangan
 Pelanggan
 Proses
 Dan people development
 Masing – masing sasaran strategis dalam empat perspektif itu krmudian
juga mesti disertai dengan key perfomance indicators yang relevan.

4. MOTIVASI & KEPUASAN KERJA
 Menurut Hasibuan pengertian kepuasan
kerja adalah kondisi emosional pada
seorang pegawai yang senang dan
mencintai pekerjaannya.
 Menurut Ernest J. McCormick Motivasi
Kerja adalah kondisi yang berpengaruh
membangkitkan, mengarahkan dan
memelihara perilaku yang berhubungan
dengan lingkungan kerja.

5. MENGELOLA POTENSI KECERDASAN & EMOSIONAL
SDM
KECERDASAN EMOSIONAL DAN KECERDASAN
SPIRITUAL
 Kecerdasan emosional atau hati (Emotional
Quotient, EQ) : Kemampuan untuk mengenal diri
sendiri, kesadaran diri, kepekaan sosial, empati dan
kemampauan untuk berkomunikasi secara baik
dengan orang lain.
 Spiritual adalah keyakinan yang berhubungan
dengan Yang Maha Kuasa dan Maha Pencipta,
contohnya seseorang yang percaya kepada Allah
sebagai pencipta atau Penguasa (Achir Yani
S.Hamid 1999).

6. MEMBANGUN KAPABILITAS &
KOMPETENSI SDM
MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOMPETENSI SDM
LANGKAH UNTUK MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOMPETENSI
 Pengidentifikasian posisi
 Analisa kegiatan dan pekerjaan.
 Pengenalan dan penelusuran secara terperinci sebagai sebuah kebutuhan pertama.
 Pengenalan dan penelusuran kompetensi yang diperlukan untuk sebuah posisi.
 Prioritas kompetensi dengan memakai sistem peringkat dan kualitas yang paling baik.
 Membuat sebuah standar kinerja yang paling minim sehingga dapat dijadikan sebagai
acuan sebuah kompetensi.
 Mengidentifikasikan kandidat yang berpotensi.
 Perbandingan antar kandidat, dengan prinsip penerapan standar kinerja minimum
yang telah ditetapkan.

7. KONSEP AUDIT KINERJA DAN
PELAKSANAAN AUDIT KINERJA
Perencanaan Audit Kinerja
 Sumber dan cara memperoleh informasi yang cukup mengenai auditan
 Hasil audit yang diperoleh pada tahap sebelumnya.
Prosedur Pelaksanaan Audit Kinerja
 Pembicaraan pendahuluan dengan auditan
 Pengumpulan informasi umum dalam pengenalan terhadap kegiatan yang
diaudit
 Pengidentifikasian aspek manajemen atau bidang masalah yang menunjukkan
kelemahan dan perlu dilakukan pengujian lebih lanjut.

8. PENILAIAN PRESTASI KERJA
Definisi Peniaian Prestasi Kerja (Performance Appraisal)
Kinerja Merupakan sebuah fungsi dari motivsi dan kemampuan untuk menyelsaikan
tugas atau pekerjaan, dimana seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan
tingkat kemampuan tertentu
Alasan Dibutuhkannya Penilaian Prestasi Kerja
Adapun Gary Dessler menyebutkan beberapa alasan tsb :
• Memberikan informasi untuk keputusan promosi dan gaji
• Memberikan peluang bagi karyawan itu sendiri dan supervisiornya untuk
meninjau perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan
• Penilaian prestasi kerja merupakan pusat bagi proses perencanaan karier

9. KONSEP DASAR KOMPENSASI
 Macam – macam Kompensasi Yang Diberikan Pada
Karyawan
A. Kompensasi Langsung :
• Gaji
• Upah Insentif
• Bonus
B. Kompensasi Tidak Langsung :
• Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja
(time-off benefit)
• Perlindungan ekonomis terhadap bahaya
• Program pelayanan karyawan
• Pembayaran kompensasi yg di tetapkan secara
legal
Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah seluruh
imbalan yang diterima karyawan
atas hasil kerja karyawan tersebut
pada organisasi. Kompensasi bisa
berupa fisik maupun non fisik dan
harus dihitung dan diberikan
kepada karyawan sesuai dengan
pengorbanan yang telah
diberikannya kepada organisasi
atau perusahaan tempat ia
bekerja.

10. LANGKAH-LANGKAH MERUMUSKAN KEBIJAKAN DAN
MEMBUAT SISTEM KOMPENSASI
 Langkah-langkah Dalam
Perumusan Kebijakan :
• Perumusan masalah (defining
problem)
• Agenda kebijakan
• Pemilihan alternatif kebijakan
untuk memecahkan masalah
TahLangkah-langkah Penentuan Kompensasi :
1. Menganalisa jabatan
2. Mengevaluasi jabatan
• Metode pemeringkatan (job rangking)
• Metode pengelompokan (job grading)
• Metode perbandingan faktor-faktor
• Metode penentuan poin (poin system)
3. Melakukan survei gaji dan upah
4. Menentukan tingkat gaji
5. penetapan kebijakan

11. SURVEI BANCHMARKING KOMPENSASI
 Data yang dicari dalam survey :
- Kebijakan pokok yang berlaku
- Teknik yang digunakan dalam penentuan
tingkat upah
- Nilai uang pada gaji pokok, tunjangan,
fasilitas dan komponen upah dari jabatan
tertentu yang dijadikan sebagai patokan
(benchmarking)
- Komponen imbalan yang non financial
- Rencana perusahaan beberapa tahun
mendatang
Pengertian Benchmsrking
David Kearns (CEO dari Xerox)
menyatakan bahwa
benchmarking adalah suatu
proses pengukuran terus-
menerus atas produk, jasa dan
tata cara kita terhadap pesaing
kita yang terkuat atau badan
usaha lain yang dikenal sebagai
yang terbaik.

12. KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG
 Kompensasi adalah total dari seluruh
imbalan yang diterima para karyawan
sebagai pengganti atas layanan mereka.
 Kompensasi Langsung (Direct
Compensation adalah pembayaran balas
jasa yang berupa gaji, upah, dan upah
insentif.
 Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan
secara periodik kepada karyawan tetap serta
mempunyai jaminan yang pasti.
Tujuan Kompensasi :
•Ikatan kerja sama
•Kepuasan kerja
•Motivasi
•Stabilitas karyawan
•Produktivitas kerja
•Disiplin kerja
•Pengaruh serikat pekerja
•Pengaruh pemerintah

13. TUNJANGAN NON FINANSIAL
 Jabatan :
• Variasi keterampilan
• Identitas tugas
• Signifikansi tugas
• Otonomi
Fleksibilitas Tenaga Kerja :
• Flextime
• Minggu kerja dipadatkan
• Pembagian jabatan
• Telecommuniting
• Kerja paruh–waktu
• Lebih banyak kerja, lebih
sedikit jam
• Keseimbangan kerja-
kehidupan
ULingkungan Kerja :
• Kebijakan yang baik
• Manajer yg berkembang
• Karyawan yg kompeten
• Rekan kerja yg
bersahabat
• Simbol status yg pantas
• Kondisi kerja
• umpan balik