1. EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
MAKALAH
diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Evaluasi kinerja dan kompensasi
Dosen Pengampu :
Ade Fauzi SE.MM
Oleh :
Nama : TAUFIQ HIDAYAT
Nim : 11150707
Kelas : 7H-MSDM
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
UNIVERSITAS BINA BANGSA BANTEN
TAHUN 2019
- 1 -
2. KATA PENGANTAR
Puji Syukur Kehadirat Allah Swt Atas Limpahan Rahmat Dan Anugerah Dari-Nya saya Dapat
Menyelesaikan Makalah Rangkuman Dari Mata Kuliah Evaluasi Kinerja Dan Kompensasi
Shalawat Serta Salam Semoga Senantiasatercurahkan Kepada Junjungan Besar Kita.
Nabi Muhammad Saw, Yang Telah Menunjukkan Kepada Kita Semua Jalan Yang Lurus
Berupa Ajaran Agama Islam Yang Sempurna Dan Menjadi Anugerah Terbesar Bagi Seluruh
Alam Semesta.
Saya Berterimakasih Kepada Pihak Yang Telah Membantu saya Dalam Menyelesa ika n
Makalah Ini Dengan Tepat Waktu.
Demikian Yang Dapat Saya Sampaikan, Semoga Makalah Ini Dapat Bermanfaat Bagi Para
Pembaca. Saya Mengharapkan Kritik Dan Saran Terhadap Makalah Ini Agar Kedepannya
Dapat Saya Perbaiki .
Karena Saya Sadar, Makalah Yang Saya Buat Ini Masih Banyak Terdapat Kekurangannya
Serang, 01-01-2019
TAUFIQ HIDAYAT
- 2 -
3. DAFTAR ISI
Kata Pengantar
Daftar Isi
BAB I PENDAHULUAN
1.1 latar belakang penulisan makalah
1.2 Rumusan Masalah
1.3 Tujuan penulis makalah
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Evaluasi Kinerja SDM
2.1.1 Pengertian Evaluasi Kinerja
2.1.2 Tujuan Penilaian Kinerja
2.1.3 Manfaat Penilaian Kinerja
2.2 Human Resources Scorecard ( PENGUKURAN KINERJA SDM )
2.2.1 Pengertian Human Resources Scorecard
2.2.2 Manfaat Human Resources
2.2.3 HR SCORE CARD mendorong fleksibilitas dan perubahan
2.3 Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
2.3.1 Pengertian Motivasi Kerja dan Kepuasan kerja
2.3.2 Teori-Teori tentang motivasi kerja
2.4 Mengelola Potensi kecerdasan dan emosional
2.4.1 Pengertian teori kecerdasan emosional
2.4.2 faktor-faktor yang mempengaruhi kecerdasan emosi
2.4.3 Cara meningkatkan kecerdasan emosional
- 3 -
4. 2.4.4 pengukuran kompetensi Emosional
2.5 Membangun Sistem Manajemen SDM berbasis kompetensi
2.5.1 Jenis Kompetensi
2.5.2 Langkah-langkah yang di perlukan untuk mencapai MSDM
berbasis kompetensi
2.6 Pengertian Audit Secara Umum, tujuan, jenis dan Standar Audit
2.6.1 Pengertian Audit
2.6.2 Tujuan Audit
2.6.3 jenis-jenis audit
2.6.4 Standar Audit
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan
3.2 Saran
DAFTAR PUSTAKA
- 4 -
5. BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia (dalam tulisan ini
disebut juga dengan istilah pegawai) dalam organisasi adalah evaluasi kinerja pegawai dan
pemberian kompensasi. Ketidak tepatan dalam melakukan evaluasi kinerja akan berdampak
pada pemberian kompensasi yang pada akhirnya akan mempengaruhi perilaku dan sikap
karyawan, karyawan akan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat sehingga akan
berdampak terbalik pada kinerja pegawai yang menurun dan bahkan karyawan akan
mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi baik.
Hal ini cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut atau membajak
karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan
atau organisasi.
Kompensasi dapat mempengaruhi keputusan mereka untuk melamar sebuah pekerjaan,
tetap bersama perusahaan, atau bekerja lebih produktif. Jika dikelola secara pantas, gaji dapat
menyebabkan karyawan mengurangi upaya mereka untuk mencari pekerjaan alternatif.
kompensasi mempengaruhi sikap dan perilaku kerja karyawan ini adalah alasan yang mendorong
untuk memastikan bahwa sistem gaji dirancang dan dilaksanakan secara wajar dan adil. Evaluasi
kinerja pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kadar profesionalisme karyawan
serta seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya. Penila ia n kinerja dimaksudkan untuk
menilai dan mencari jenis perlakuan yang tepat sehingga karyawan dapat berkembang lebih cepat
sesuai dengan harapan. Ketepatan pegawai dalam menjala nka n fungsinya akan sangat
berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruha n.
Tidak sedikit di perusahaan-perusahaan swasta maupun negeri yang melakukan evaluasi
kinerja pegawai tidak tepat, tidak sesuai dengan situasi dan kondisi yang ada, pada akhirnya akan
berdampak pada pemberian kompensasi. Oleh karena itu, banyak para karyawan yang
- 5 -
6. kinerjanya menurun dan pada akhirnya harus mengundurkan diri karena kompensasi yang
tidak sesuai. Dengan adanya kasus seperti inilah bagi instansi pemerintahan, maupun
perusahaan swasta, evaluasi kinerja sangat berguna untuk menilai kuantitas, kualitas, efisiensi
perubahan, motivasi para aparatur serta melakukan pengawasan dan perbaikan. Kinerja
aparatur yang optimal sangat dibutuhkan untuk meningkatkan produktivitas dan menjaga
kelangsunga n hidup instansi ini. Setiap instansi tidak akan pernah luput dari hal pemberian
balas jasa atau kompensasi yang merupakan salah satu masalah penting dalam menciptakan
motivasi kerja aparatur, karena untuk meningkatkan kinerja aparatur dibutuhkan pemenuhan
kompensasi untuk mendukung motivasi para aparatur. Dengan terbentuknya motivasi yang
kuat, maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari
pekerjaan yang dilaksanakannya.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah di uraikan di atas, rumusan masalah makalah
adalah sebagai berikut:
1. Apa itu manajemen kinerja, standar kinerja, ukuran kinerja ?
2. Apa yang dimaksud Human Resources Scorecard dalam pengukuran kinerja SDM
3. Bagaimana pentingnya dan hubungan motivasi dan kepuasan kerja
4. Cara mengelola potensi kecerdasan dan emosional SDM dengan test IESQ, IQ, EQ, SQ
5. Untuk mengetahui cara mengelola kapabilitas dan kompetensi SDM
6. Untuk mengetahui bagaimana konsep Audit kerja dan pelaksanaannya
D. Manfaat
Dari hasil kajian yang telah di laksanakan oleh penulis, maka penulis berharap untuk
memberikan manfaat bagi proses evaluasi kinerja, penetapan, fungsi dan tujuan adanya
kompensi bagi pegawai/karyawan.
- 6 -
7. BAB II
PEMBAHASAN
1. Pengertian Penilaian Kinerja
Secara definitive Bernadine dan Russel dalam Sulistiyani dan Rosidah juga mengemukakan
kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta
waktu. MenurutMangkunegara dalam Sulistiyani dan Rosidah mendefinisikan kinerja adalah
hasil kerja yang secara berkualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Sulistiyani
dan Rosidahmenyatakan kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan
kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.
Andrew F. Sikula dalam Hasibuan penilaian kinerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap
pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan. Dale
Yoder dalam Hasibuan mendefinisikan penilaian kinerja sebagai prosedur yang formal
dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta
kepentingan bagi pegawai. Sedangkan menurut Siswanto penilaian kinerja adalah suatu
kegiatan yang dilakukan manajemen atau penyelia. Penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja
dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian deskripsi pekerjaan dalam
suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun.
Berdasarkan pengertian tentang kinerja diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah
hasil atau suatu taraf kesuksesan yang dicapai seseorang dalam bidang pekerjaannya
menurut kriteria tertentu dan dievakuasi oleh orang-orang tertentu terutama atasan pegawai
yang bersangkutan.
Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Husaini Ustman, tujuan penilaian kinerja adalah:
Lebih menjamin objektivitas dalam pembinaan calon pegawai dan
pegawai berdasarkan sistem karir dan sistem prestasi kerja.
7 -
8. Memperoleh bahan-bahan pertimbangan objektif (masukan) dalam pembinaan capeg
dan PNS dalam membuat kebijakan seperti promosi, demosi, transfer (mutasi),
hukuman, pemecatan, bonus, job design seperti job enlargement, job enrichment,
and job rotation.
Memberi masukan untuk mengatasi masalah yang ada, misalnya kurang trampil atau
kurang ketrampilan baru (untuk menentukan jenis pelatihan dan pengembangan
karir calon pegawai atau pegawai).
Mengukur validitas metode penilaian kinerja yang
digunakan Mendiagnosa masalah-masalah organisasi
Umpan balik bagi calon pegawai, pegawai, serta pemimpin.
Promosi ialah kenaikan jabatan yang lebih tinggi diikuti tanggung jawab dan gaji tinggi
pula. Demosi ialah perpindahan pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya dengan
tanggung jawab dan gaji yang lebih tinggi. Rotasi adalah perpindahan seorang pegawai
secara sistematis dari satu posisi ke posisi lainnya di dalam organisasi. Tujuannya untuk
mengurangi kejenuhan dan menambah pengalaman baru.
Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara
keseluruhan. Melalui penilaian tersebut, maka dapat diketahui bagaimana hasil rill pegawai
dilihat dari kinerja dan dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan
keputusan. Adapun manfaat penilaian menurut Sulistiyani dan Rosidah adalah:
Untuk mengetahui tujuan dan sasaran manajemen dan
pegawai Memotivasi pegawai untuk memperbaiki kinerja
Mendistribusikan reward dari organisasi atau instansi yang berupa kenaikan
pangkat dan promosi yang adil
Mengadakan penelitian manajemen personalia.
2. Pengertian Human Resource Scorecard
Human Resources Scorecard adalah suatu alat untuk mengukur dan mengelola
kontribus i stategik dari peran human resources dalam menciptakan nilai untuk mencapai
strategi perusahaan.
Menurut Brian E. Becker, Mark A Huselid & Dave Ulrich (2009,pxii) human resource
scorecard adalah kapasitas untuk merancang dan menerapkan sistem pengukuran SDM yang
strategis dengan merepresentasikan “alat pengungkit yang penting” yang digunaka n perusahaan
untuk merancang dan mengerahkan strategi SDM yang lebih efektif secara cermat.
- 8 -
9. Menurut Gary Desler (2006,p16) human resource scorecard adalah mengukur keefektifa n
dan efisiensi fungsi human resource dalam membentuk perilaku karyawan yang dibutuhka n
untuk mecapai tujuan strategis perusahaan.
Menurut Nurman (2008,p1) human resources scorecard adalah suatu alat untuk menguk ur
dan mengelola kontribusi strategic dari peran human resources dalam menciptakan nilai
untuk mencapai strategi perusahaan.
Menurut Riana Sitawati, Sodikin Manaf, & Endah Winarti (2009,p5) human resource
scorecard adalah pendekatan yang digunakan dengan sedikit memodifikasi dari model
balance scorecard awal yang saat ini paling umum digunakan pada tingkat korporasi yang di
fokuskan pada strategi jangka panjang dan koneksi yang jelas pada hasil bisnisnya.
Menurut Surya Dharma dan Yuanita Sunatrio (2001,p1) human resource scorecard
adalahpengukuran terhadap strategi SDM dalam menciptakan nilai – nilai (value creation)
dalam suatu organisasi yang sangat di dominasi oleh “human capital” dan modal intangib le
lainnya.
Menurut Uwe Eigenmann (2005,p32) human resource scorecard adalah secara khusus
dirancang untuk menanamkan sistem sumber daya manusia dalam strategi keseluruha n
perusahaan dan mengelola SDM arsitektur sebagai aset strategis. Scorecard sumber daya
manusia tidak menggantikan balanced scorecard tradisional tetapi melengkapi itu.
Perbedaan antara human resources scorecard dengan balanced scorecard adalah bahwa
balance scorecard lebih mengukur kinerja perusahaan berupa tangible assets sedangkan
human resources scorecard lebih mengukur kinerja sumber daya manusia perusahaan yang
berupa intangible assets.
Human resources scorecard adalah suatu sistem pengukuran sumber daya manusia yang
mengaitkan orang – strategi – kinerja untuk menghasilkan perusahaan yang unggul. Human
resources scorecard menjabarkan misi, visi, strategi menjadi aksi human resources yang dapat
di ukur kontribusinya. Human resources scorecard menjabarkan sesuatu yang tidak
berwujud/intangible (leading/sebab) menjadi berwujud/tangible (lagging/akibat). Human
resources scorecard merupakan suatu sistem pengukuran yang mengaitkan sumber daya
manusia dengan strategi dan kinerja organisasi yang akhirnya akan mampu menimbulka n
kesadaran mengenai konsekuensi keputusan investasi sumber daya manusia, sehingga
investas i tersebut dapat dilakukan secara tepat arah dan tepat jumlah. Selain itu, human
resources scorecard dapat menjadi alat bantu bagi manajer sumber daya manusia untuk
memastika n bahwa semua keputusan sumber daya manusia mendukung atau mempunyai
kontribus i langsung pada implementasi strategi usaha.
- 9 -
10. Berdasarkan kesimpulan diatas pengertian HR Scorecard adalah suatu sistem pengukuran
pada kontribusi departemen sumber daya manusia sebagai aset untuk menciptakan nilai –
nilai bagi suatu organisasi.
HR Scorecard Sebagai Model Pengukuran Kinerja Sumber Daya Manusia
Human resources scorecard mengukur keefektifan dan efisiensi fungsi sumber daya manusia
dalam mengerahkan perilaku karyawan untuk mencapai tujuan strategis perusahaan sehingga
dapat membantu menunjukan bagaimana sumber daya manusia memberikan kontribusi dalam
kesuksesan keuangan dan strategi perusahaan. Human Resources Scorecard merupakan
bagian dari perusahaan. Human resources scorecard ibarat sebuah bangunan, yang menjadi
bagian dari apa yang kita turunkan dari strategi perusahaan.
Menurut Becker et al. (2001), dasar dari peran sumber daya manusia yang strategis terdiri dari
tiga dimensi rantai nilai (value chain) yang dikembangkan oleh arsitektur sumber daya
manusia perusahaan, yaitu fungsi, sistem dan perilaku karyawan. Arsitektur SDM dapat
dilihat pada Gambar dibawah ini :
Gambar 2.1 Arsitektur Strategi Sumber Daya Manusia
1. Fungsi sumber daya manusia (The HR Function).
Dasar penciptaan nilai strategi sumber daya manusia adalah mengelola infrastruktur untuk
memahami dan mengimplementasikan strategi perusahaan.
Biasanya profesi dalam fungsi sumber daya manusia diharapkan dapat mengarahkan usaha
ini. Becker et al (2001) menemukan bahwa kebanyakan manajer sumberdaya manusia lebih
memusatkan kegiatannya pada penyampaian (delivery) yang tradisional atau kegiatan
manajemen sumber daya manajemen teknis, dan kurang memperhatikan pada dimens i
manajemen sumber daya manusia yang stratejik. Kompetensi yang perlu dikembangkan bagi
manajer sumber daya manusia masa depan dan memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap
kinerja organisasi adalah kompetensi manajemen sumber daya manusia stratejik dan bisnis.
2. Sistem sumber daya manusia (The HR System).
Sistem sumber daya manusia adalah unsur utama yang berpengaruh dalam sumber daya
manusia stratejik. Model sistem ini yang disebut sebagai High performance work system
- 10 -
11. (HPWS). Dalam HPWS setiap elemen pada sistem The HR Functin sumber daya manusia
dirancang untuk memaksimalkan seluruh kualitas human capital melalui organisasi. Untuk
membangun dan memelihara persediaan human capital yang berkualitas, HPWS melakukan
hal-hal sebagai berikut :
B. Mengembangkan keputusan seleksi dan promosi untuk memvalidasi model
kompetensi.
C. Mengembangkan strategi yang menyediakan waktu dan dukungan yang efektif untuk
ketermpilan yang dituntut oleh implementasi strategi organisasi.
D. Melaksanakan kebijaksanaan kompensasi dan manajemen kinerja yang menarik,
mempertahankan dan memotivasi kinerja karyawan yang tinggi.
Hal diatas merupakan langkah penting dalam pembuatan keputusan peningkatan kualitas
karyawan dalam organisasi, sehingga memungkinkan kinerja organisasi berkualitas. Agar sumber
daya manusia mampu menciptakan value, organisas i perlu membuat struktur untuk setiap elemen
dari sistem sumber daya manusia dengan cara menekankan, mendukung HPWS.
3. Perilaku karyawan (Employee Behaviour).
Peran sumber daya manusia yang stratejik akan memfokuskan pada produktivitas perilaku
karyawan dalam organisasi. Perilaku stratejik adalah perilaku produktif yang secara langsung
mengimplementasikan strategi organisasi. Strategi ini terdiri dari dua kategori umum seperti :
Perilaku inti (core behaviour) adalah alur yang langsung berasal dari kompetensi inti
perilaku yang didefinisikan organisasi. Perilaku tersebut sangat fundamental untuk
keberhasilan organisasi.
Perilaku spesifik yang situasional yang essential sebagai key point dalam organisas i
atau rantai nilai dari suatu bisnis. Mengintegrasikan perhatian pada perilaku kedalam
keseluruhan usaha untuk mempengaruhi dan mengukur kontribusi sumber daya manusia
terhadap organisasi merupakan suatu tantangan.
Manfaat Human Resource Scorecard
Human resources scorecard memberikan manfaat yaitu menggambarka n peran dan kontribus
i sumber daya manusia kepada pencapaian visi perusahaan secara jelas dan terukur, agar
profesional sumber daya manusia mampu dalam mengendalikan biaya yang dikeluarkan dan
nilai yang dikontribusikan dan memberikan gambaran hubungan sebab akibat. Adapun
menurut Bryan E.Becker (2009,p80-82) sebagai
berikut :
1. Memperkuat perbedaan antara HR do able dan HR deliverable
Sistem pengukuran SDM harus membedakan secara jelas antara deliverable, yang
mempengaruhi implementasi strategi, dan do able yang tidak. Sebagai contoh, implementa s i
kebijakan bukan suatu deliverable hingga ia menciptakan perilaku karyawan yang mendorong
implementasi strategi. Suatu sistem pengukuran SDM tepat secara kontinu mendorong
professional SDM untuk berfikir secara strategis serta secara operasional.
- 11 -
12. 2. Mengendalikan biaya dan menciptakan nilai
SDM selalu di harapkan mengendalikan biaya bagi perusahaan. Pada saat yang sama,
memainkan peran strategis berarti SDM harus pula menciptakan nilai. HR Scorecard
membantu para manajemen sumber daya manusia untuk menyeimbangkan secara efektif
kedua tujuan tersebut. Hal itu bukan saja mendorong para praktisi untuk menghapus biaya
yang tidak tepat, tetapi juga membantu mereka mempertahankan “investasi” dengan mengura
ika n manfaatpotensial dalam pengertian kongkrit.
3. HR Scorecard mengukur leading indicators
Model kontribusi strategis SDM kami menghubungkan keputusan-keputusan dan sistem SDM
dengan HR deliverable, yang selanjutnya mempengarui pendorong kinerja kunci dalam
implementasi perusahaan. Sebagaimana terdapat leading dan lagging indicator dalam sistem
pengukuran kinerja seimbang keseluruhan
perusahaan, di dalam rantai nilai SDM terdapat pendorong (deliver) dan hasil (outcome). Hal
ini bersifat essensial untuk memantau keselarasan antara keputusan-keputusan SDM dan
unsur-unsur sistem yang mendorong HR deliverable. Menilai keselarasan ini memberikan
umpan balik mengenai kemajuan SDM menuju deliverable tersebut dan meletakan fondasi
bagi pengaruh strategi SDM.
HR Scorecard menilai kontribusi SDM dalam implementasi strategi dan pada akhirnya
kepada “bottom line”. Sistem pengukuran kinerja strategi apapun harus memberikan jawaban
bagi chief HR officer atas pertanyaannya, “apa kontribusi SDM terhadap kinerja
perusahaan?” efek kumulatif ukuran - ukuran HR
deliverable pada scorecard harus memberikan jawaban itu. Para manajer SDM harus memilik
i alasan strategi yang ringkas, kredibel dan jelas, untuk semua ukuran deliverable. Jika alasan
itu tidak ada, begitu pula pada ukuran itu tidak ada. Pada manajer lini harus menemukan
ukuran deliverable ini sekredibel seperti yang dilakukan manajer SDM, sebab matrik-matriks
itu merepresentasikan solusi - solusi bagi persoalan bisnis, bukan persoalan SDM.
4. HR Scorecard memungkinkan professional SDM mengelola secara efektiftanggung jawab
strategi mereka. HR Scorecard mendorong sumber daya manusia untuk fokus secara tepat
pada bagaimana keputusan mereka mempengaruhi keberhasilan implementasi strategi
perusahaan. Sebagaimana kami menyoroti pentingnya “fokus strategis karyawan” bagi
keseluruha n perusahaan, HR Scorecard harus memperkuat fokus
strategis para manajer SDM dan karena para professional SDM dapat mencapai pengaruh
strategis itu sebagian besar dengan cara mengadopsi perspektif sistemik dari pada dengan cara
-
12 -
13. memainkan kebijakan individual, scorecard mendorong mereka lebih jauh untuk berfikir
secara sistematis mengenai strategi SDM.
5. HR Scorecard mendorong Fleksibilitas dan perubahan.
Kritik yang umum terhadap sistem pengukuran kinerja ialah sistem ini menjadi terlembagaka
n dan secara actual merintangi perubahan. Strategi - strategi tumbuh, organisasi perlu
bergerak dalam arah yang berbeda, namun sasaran - sasaran kinerja yang sudah tertinggal
menyebabkan manajer dan karyawan ingin memelihara status quo. Memang, salah satu kritik
terhadap manajemen berdasarkan pengukuran ini ialah bahwa orang-orang menjadi trampil
dalam mencapai angka-angka yang diisyaratkan dalam sistem nama dan mengubah
pendekatan manajemen mereka ketika kondisi yang bergeser menuntutnya. HR Scorecard
memunculka n fleksibilitas dan perubahan, sebab ia fokus pada implementasi strategi
perusahaan, yang akan secara konstan menuntut perubahan. Dengan pendekatan ini, ukuran-
ukuran mendapat makna yang baru.
Mereka menjadi sekedar indicator dari logika yang mendasari yang diterima oleh para
manajer sebagai hal absah. Dengan kata lain, ini bukan sekedar bahwa di waktu yang lalu
orang mengejar sejumlah angka tertentu; mereka dulu juga memikirkan tentang kontribusi
mereka pada implementasi strategi perushaan.
Mereka melihat gambar besarnya. Kami percaya bahwa fokus yang lebih besar memudahka n
para manajer untuk mengubah arah. Tidak seperti organisasi “tradisional”, dalam organisas i
yang berfokus pada strategi, orang memandang ukuran - ukuran sebagai alat untuk mencapai
tujuan, daripada sebagai tujuan itu sendiri.
3. MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
1.1. Pengertian Motivasi Kerja dan Kepuasan kerja
MOTIVASI KERJA
Menurut Luthan (1992) Motivasi berasal dari kata latin movere, artinya “bergerak”. Motivasi
merupakan suatu proses yang dimulai dengan adanya kekurangan psikologis atau kebutuhan
yang menimbulkan suatu dorongan dengan maksud mencapai suatu tujuan atau insentif.
Pengertian proses motivasi ini dapat dipahami melalui hubungan antara kebutuhan,
dorongan dan insentif (tujuan). Motivasi dalam dunia kerja adalahsuatu yang dapat
menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Menurut As’ad (2004) motivasi kerja dalam
psikologi karya biasa disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi
seseorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasinya.
- 13 -
14. Menurut Munandar (2001) motivasi kerja memiliki hubungan dengan prestasi kerja.
Prestasi kerja adalah hasil dari interaksi anatar motivasi kerja, kemampuan, dan peluang.
Bila kerja rendah, maka prestasi kerja akan rendah meskipun kemampuannya ada dan baik,
serta memiliki peluang. Motivasi kerja seseorang dapat bersifat proaktif atau reaktif. Pada
motivasi yang proaktif à seseorang akan berusaha meningkatkan kemampuan-
kemampuannya sesuai dengan yang dituntut oleh pekerjaanya atau akan berusaha untuk
mencari, menemukan atau menciptakan peluang dimana ia akan menggunakan kemampuan-
kemampuannya untuk dapat berprestasi tinggi. Sebaliknya motivasi yang bersifat reaktif à
cenderung menunggu upaya ata tawaran dari lingkunganya
Menurut Martoyo (2000) motivasi kerja adalah suatu yang menimbulkan dorongan atau
semangat kerja. Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi adalah suatu faktor
yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh
karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku
seseorang. Motivasi dan dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi
tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam yaitu :
1. Motivasi Finansial à dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan
finansial kepada karyawan.
2. Motivasi nonfinansial à dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/uang,
akan tetapi berupa hal-hal seperti penghargaan, pendekatan manusia dan lain – lain.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental
yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities)dan memberikan
kekuatan yang mengarahkan kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun
mengurai ketidakseimbangan.
KEPUASAN KERJA
Dikemukan oleh Robbin (2001) bahwa kepuasan kerja adalah sikap yang umum terhadap
suatu pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja
dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Pendapat lain bahwa
kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang dimiliki oleh para individu sehubungan dengan
jabatan atau pekerjaan mereka (Winardi,1992). Selain itu pendapat Indrawidjaja (2000)
bahwa kepuasan kerja secar umum menyangkut berbagai hal seperti kognisi, emosi, dan
kecenderungan perilaku seseorang. Adapun yang menentukan kepuasan kerja adalah :
1. Kerja yang secara mental menantang pegawai yang cenderung menyukai pekerjaan
yang memberikan kesempatan menggunakan keterampilan dan kemampuan dalam bekerja
2. Gagasan yang pantas pegawai menginginkan sistem upah/gaji dan kebijakan
promosi yang asil, tidak meragukan san sesuai dengan pengharapan mereka.
3. Kondisi kerja mendukung pegawai peduli lingkungan kerja baik untuk
kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik
4. Rekan sekerja yang mendukung adanya interaksi sosial antara sesama pegawai
yang saling mendukung meningkatkan kepuasan kerja
- 14 -
15. 5. Jangan melupakan kesesuaian antara kepribadian pekerjaan, Holand dalam Robbin
(2001) mengungkapkan bahwa kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang
pegawai dan pengharapan akan menghasilkan individual yang lebih terpuaskan
6. Ada dalam gen bahwa 30% dari kepuasan individual dapat dijelaskan oelh keturunan.
Dalam mengelola personalia (Kepegawaian) harus senantiasa memonitor kepuasan kerja,
karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja,
keluhan dan masalah personalia vital lainnya (Handoko,2000). Oleh karena itu fungsi
personalia emmpunyai pengaruh baik langsung maupun tidak langsung, selain itu
berbagai kebijakan dalam kegiatan personalia berdampak pada iklim organisasi
memberikan suatu lingkungan kerja yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan
bagi anggota organisasiyang akhirnya memenuhi kepuasan kerja anggota organisasi.
2.2. Teori – teori tentang Motivasi Kerja
Adapun ulasan teorinya adalah sebagai berikut :
TEORI DISPOSISIONAL MOTIVASI
KERJA a. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Menurut teori Maslow, setiap kebutuhan harus dipenuhi sebelum memotivasi perilaku
berikutnya; dalam situasi kerja, ini berarti bahwa orang-orang mengerahkan usaha
untuk mengisi kepuasan kebutuhan yang terendah.
1) Physiological needs (kebutuhan bersifat biologis) àsuatu kebutuhan yang sangat mendasar.
Contohnya: kita memerlukan makan, air, dan udara untuk hidup. Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan yang sangat primer, karena kebutuhan ini telah ada sejak lahir. Jika kebutuhan
ini tidak dipenuhi, maka individu berhenti eksistensinya.
2) Safety needs (kebutuhan rasa aman) àkebutuhan untuk merasa aman baik secara fisik
maupun psikologis dari gangguan. Apabila kebutuhan ini diterapkan dalam dunia kerja
maka individu membutuhkan keamanan jiwanya ketika bekerja.
3) Social needs (kebutuhan-kebutuhan sosial) àManusia pada dasarnya adalah
makhluk sosial, sehingga mereka memiliki kebutuhan-kebutuhan sosial
4) Esteem needs (kebutuhan akan harga diri) àPenghargaan meliputi faktor internal, sebagai
contoh, harga diri, kepercayaan diri, otonomi, dan prestasi; dan faktor eksternal. Dalam
dunia kerja, kebutuhan harga diri dapat terungkap dalam keinginan untuk dipuji dan
keinginan untuk diakui prestasi kerjanya.
5) Self Actualization àKebutuhan akan aktualisasi diri, termasuk kemampuan berkembang,
kemampuan mencapai sesuatu, kemampuan mencukupi diri sendiri. pada tingkatan ini,
contohnya karyawan cenderung untuk selalu mengembangkan diri dan berbuat yang terbaik.
Teori Maslow telah dipublikasikan lebih dari setengah abad yang.Itu adalah penelitian yang
cukup menarik minat pada saat itu, namun ketertarikan ini hampir seluruhnya mati beberapa
- 15 -
16. tahun lalu disebabkan adanya nonsupport untuk proposisi dasar.Di antara praktisi
manajer, mahasiswa, dan banyak konsultan manajemen, bagaimanapun, "segitiga
Maslow" telah sangat influental.
4. KECERDASAN EMOSIONAL (EQ)
Manusia diciptakan dengan dianugerahi kelebihan dibanding makhluk lainnya, yaitu adanya
cipta, rasa dan karsa. Dari ketiga kelebihan tadi masing- masing bisa dikembangkan ke dalam
potensi-potensi. Potensi yang bersumber dari cipta, yaitu potensi intelektual atau intelectual
quotient (IQ).Potensi dari rasa, yakni potensi emosional atauemosional quotinet (EQ) dan
potensi spiritual (SQ). Sedangkan potensi yang bersumber dari karsa, adalah potensi
ketahanmalangan atau adversity quotient (AQ) dan potensi vokasional quotient (VQ).
- 16 -
17. Pe nge rtian Teori Kecerdasan Emosi
Kecerdasan emosional atau yang biasa dikenal dengan EQ (bahasa Inggris: emotional
quotient)adalah kemampuan seseorang untuk menerima, menilai, mengelola, serta mengontro
l emosi dirinya dan oranglain di sekitarnya. Dalam hal ini, emosi mengacu pada perasaan
terhadap informasi akan suatu hubungan. Sedangkan, kecerdasan (intelijen) mengacu pada
kapasitas untuk memberikan alasan yang valid akan suatu hubungan. Kecerdasan emosiona l
adalah kemampuan mengenali diri sendiri dan orang lain, kemampuan memotivasi diri sendiri
dan mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dan hubungannya dengan orang lain
(Goleman,2001:512). Seseorang dengan kecerdasan emosional yang berkembang dengan
baik, kemungkinan besar akan berhasil dalam kehidupannya karena mampu menguasai
kebiasaan berfikir yang mendorong produktivitas (Widagdo, 2001). Goleman (2001)
membagi kecerdasan emosional yang dapat memperngaruhi keberhasilan seseorang dalam
bekerja ke dalam lima bagian utama yaitu kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati
dan ketrampilan sosial.
Menurut Salovey dan Mayer, 1999 (handbook Emotional Intelligence training, prime
consulting, p.11) kecerdasan emosi adalah kemampuan untuk merasakan emosi, menerima
dan membangun emosi dengan baik, memahami emosi dan pengetahuan emosional sehingga
dapat meningkatkan perkembangan emosi dan intelektual. Salovey juga memberikan definisi
dasar tentang kecerdasan emosi dalam lima wilayah utama yaitu, kemampuan mengenali
emosi diri, mengelola emosi diri, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang kain, dan
kemampuan membina hubungan dengan orang lain. Seorang ahli kecerdasan emosi, Goleman
(2000, p.8) mengatakan bahwa yang dimaksud dengan kecerdasan emosi di dalamnya
termasuk kemampuan mengontrol diri, memacu, tetap tekun, serta dapat memotivasi diri
sendiri. Kecakapan tersebut mencakup pengelolaan bentuk emosi baik yang positif maupun
negatif. Purba (1999, p.64) berpendapat bahwa kecerdasan emosi adalah kemampuan di
bidang emosi yaitu kesanggupan menghadapi frustasi, kemampuan mengendalikan emosi,
semamgat optimisme, dan kemampuan menjalin hubungan dengan orang lain atau empati.
Berikut ini adalah beberapa pendapat tentang kecerdasan emosional menurut para ahli
(Mu’tadin, 2002), yaitu:
- 17 -
18. 1) Salovey dan Mayer (1990)
Salovey dan Mayer (1990) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai kemampuan untuk
mengenali perasaan, meraih dan membangkitkan perasaan untuk membantu pikiran,
memahami perasaan dan maknanya, dan mengendalikan perasaan secara mendalam sehingga
dapat membantu perkembangan emosi dan intelektual.
2) Cooper dan Sawaf (1998)
Cooper dan Sawaf (1998) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai kemampuan
merasakan, memahami, dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai
sumber energi, informasi, koneksi dan pengaruh yang manusiawi. Lebih lanjut dijelaskan,
bahwa kecerdasan emosi menuntut seseorang untuk belajar mengakui, menghargai perasaan
diri sendiri dan orang lain serta menanggapinya dengan tepat dan menerapkan secara efektif
energi emosi dalam kehidupan sehari-hari.
3) Howes dan Herald (1999)
Howes dan Herald (1999) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai komponen yang
membuat seseorang menjadi pintar menggunakan emosinya. Lebih lanjut dijelaskan, bahwa
emosi manusia berada di wilayah dari perasaan lubuk hati, naluri yang tersembunyi dan
sensasi emosi yang apabila diakui dan dihormati, kecerdasan emosional akan menyediaka n
pemahaman yang lebih mendalam dan lebih utuh tentang diri sendiri dan orang lain.
4) Goleman (2003)
Goleman (2003) mendefiniskan kecerdasan emosional sebagai kemampuan lebih yang
dimilik i seseorang dalam memotivasi diri, ketahanan dalam menghadapi kegagalan,
mengendalika n emosi, dan menunda kepuasan serta mengatur keadaan jiwa. Dengan
kecerdasan emosiona l tersebut seseorang dapat menempatkan emosinya pada porsi yang
tepat, memilah kepuasan, dan mengatur suasana hati.
Goleman (2003) menjelaskan bahwa kecerdasan emosional terbagi ke dalam lima wilaya h
utama, yaitu kemampuan mengenali emosi diri, mengelola emosi diri, memotivasi diri
sendiri, mengenali emosi orang lain, dan kemampuan membina hubungan dengan orang lain.
Secara jelas hal tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
- 18 -
19. a) Kesadaran Diri (Self Awareness)
Self Awareness adalah kemampuan untuk mengetahui apa yang dirasakan dalam dirinya
dan menggunakannya untuk memandu pengambilan keputusan diri sendiri, memiliki tolok
ukur yang realistis atas kemampuan diri sendiri dan kepercayaan diri yang kuat.
b) Pengaturan Diri (Self Management)
Self Management adalah kemampuan seseorang dalam mengendalikan dan menanga ni
emosinya sendiri sedemikian rupa sehingga berdampak positif pada pelaksanaan tugas,
memiliki kepekaan pada kata hati, serta sanggup menunda kenikmatan sebelum tercapainya
suatu sasaran dan mampu pulih kembali dari tekanan emosi.
c) Motivasi (Self Motivation)
Self Motivation merupakan hasrat yang paling dalam untuk menggerakkan dan
menuntun diri menuju sasaran, membantu pengambilan inisiatif serta bertindak sangat efektif,
dan mampu untuk bertahan dan bangkit dari kegagalan dan frustasi.
d) Empati (Empathy/Social awareness)
Empathy merupakan kemampuan merasakan apa yang dirasakakan orang lain, mampu
memahami perspektif orang lain dan menumbuhkan hubungan saling percaya, serta mampu
menyelaraskan diri dengan berbagai tipe hubungan.
e) Ketrampilan Sosial (Relationship Management)
Relationship Management adalah kemampuan untuk menangani emosi dengan baik
ketika berhubungan sosial dengan orang lain, mampu membaca situasi dan jaringan sosial
secara cermat, berinteraksi dengan lancar, menggunakan ketrampilan ini untuk mempengar
uhi, memimpin, bermusyawarah, menyelesaikan perselisihan, serta bekerja sama dalam tim.
5) Menurut Prati, et al. (2003) kecerdasan emosi adalah kemampuan untuk membaca dan
memahami orang lain, dan kemampuan untuk menggunakan pengetahuan untuk
mempengaruhi orang lain melalui pengaturan dan penggunaan emosi. Jadi kecerdasan emosi
dapat diartikan tingkat kecemerlangan seseorang dalam menggunakan perasaannya untuk
merespon keadaan perasaan dari diri sendiri maupun dalam menghadapi lingkungannya.
- 19 -
20. Sementara itu menurut Bitsch (2008) indikator yang termasuk dalam variabel kecerdasan
emosional ada 7. Tujuh indikator tersebut diukur dengan ”The Yong emotional intelligence
Inventory (EQI)”, yakni kuesioner self-report yang mengukur 7 indikator tersebut adalah:
a) Intrapersonal skills,
b) Interpesonal skills,
c) Assertive,
d) Contentment in life,
e) Reselience,
f) Self-esteem,
g) Self-actualization.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kecerdasan Emosi
a. Faktor Internal.
- 20 -
21. Faktor internal adalah apa yang ada dalam diri individu yang mempengaruhi kecerdasan
emosinya. Faktor internal ini memiliki dua sumber yaitu segi jasmani dan segi psikologis.
Segi jasmani adalah faktor fisik dan kesehatan individu, apabila fisik dan kesehatan seseorang
dapat terganggu dapat dimungkinkan mempengaruhi proses kecerdasan emosinya. Segi
psikologis mencakup didalamnya pengalaman, perasaan, kemampuan berfikir dan motivasi.
b. Faktor Eksternal.
Faktor ekstemal adalah stimulus dan lingkungan dimana kecerdasan emosi berlangsung.
Faktor ekstemal meliputi: 1) Stimulus itu sendiri, kejenuhan stimulus merupakan salah satu
faktor yang mempengaruhi keberhasilan seseorang dalam memperlakuka n kecerdasan emosi
tanpa distorsi dan 2) Lingkungan atau situasi khususnya yang melatarbelakangi proses
kecerdasan emosi.Objek lingkungan yang melatarbelakangi merupakan kebulatan yang sangat
sulit dipisahkan.
Cara Meningkatkan Kecerdasan Emosional
1. Membaca situasi
Dengan memperhatikan situasi sekitar, kita akan mengetahui apa yang harus dilakukan.
2. Mendengarkan dan menyimak lawan bicara
Dengarkan dan simak pembicaraan dan maksud dari lawan bicara, agar tidak terjadi salah
paham serta dapat menjaga hubungan baik.
3. Siap berkomunikasi
Jika terjadi suatu masalah, bicarakanlah agar tidak terjadi salah paham.
4 . Tak usah takut ditolak
Setiap usaha terdapat dua kemungkinan, diterima atau ditolak, jadi siapkan diri dan jangan
takut ditolak.
5. Mencoba berempati
EQ tinggi biasanya didapati pada orang-orang yang mampu berempati atau bisa mengerti
- 21 -
22. situasi yang dihadapi orang lain.
6. Pandai memilih prioritas
Ini perlu agar bisa memilih pekerjaan apa yang mendesak, dan apa yang
bisa ditunda.
7. Siap mental
Situasi apa pun yang akan dihadapi, kita harus menyiapkan mental sebelumnya.
8. Ungkapkan lewat kata-kata
Katakan maksud dan keinginan dengan jelas dan baik, agar dapat salaing mengerti.
9. Bersikap rasional
Kecerdasan emosi berhubungan dengan perasaan, namun tetap berpikir rasional.
10. Fokus
Konsentrasikan diri pada suatu masalah yang perlu mendapat perhatian.
Jangan memaksa diri melakukannya dalam 4-5 masalah secara bersamaan.
- 22 -
23. Pengukuran Kompetensi Emosional
EI Kemampuan biasanya diukur menggunakan tes kinerja maksimum dan memiliki hubunga
n yang kuat dengan kecerdasan tradisional, sedangkan EI sifat biasanya diukur dengan
menggunakan kuesioner laporan diri dan memiliki hubungan yang kuat dengan kepribadian.
Dua alat pengukuran didasarkan pada model Goleman:
- 23 -
24. 1. Inventory Emotional Kompetensi (ECI), yang diciptakan pada tahun 1999, dan
Inventarisasi Kompetensi Emosional dan Sosial (ESCI), yang diciptakan pada tahun
2007.
2. The Appraisal Kecerdasan Emosional, yang diciptakan pada tahun 2001 dan yang
dapat diambil sebagai laporan diri atau 360 derajat penilaian.
5. Cara Membangun Sistem Manajemen SDM Berbasis Kompetensi
Untuk meningkatkan sumber daya manusia sebuah perusahaan sudah selayaknya jika
perusahaan memperhatikan kualitas sumber dayanya dalam hal ini adalah kualias
pegawainya, sehingga dapat diperoleh kualitas pegawai yang berdaya saing tinggi.
Secara umum hal ini dikatakan sebagai Manajemen Sumber Daya Manusia
Berbasis Kompetensi.
Kompetensi dalam arti sebuah konsep yang mengandung arti untuk menggabungkan SPKJ
yaitu penggabungan antara Skill (Ketrampilan), Personal`s Atribut (Atribut Perseorangan),
Knowledge ( ilmu pengetahuan) dan tercermin dari Job Behaviour (Perilaku Kinerja) yang
terukur, dapat diamati sehingga dapat dievaluasi.
Boleh dibilang kompetensi sendiri adalah sebuah faktor yang dapat menentukan
keberhasilan kinerja seseorang. Jadi titik perhatian yang utama dari sebuah kompetensi
adalah sebuah perbuatan yang merupakan perpaduan dari ketrampilan, atribut perseorangan
dan ilmu pengetahuan.
Pemicu Utama – Pemicu utama timbulnya manajemen berbasis kompetensi adalah
karena adanya sebuah keinginan untuk menempatkan posisi seorang karyawan pada
tempat atau jabatan yang sesuai dengan kualitas kemampuan karyawan tersebut istilah
kerennya The Right Man on The Right Place.
Jadi penjabaran secara lebih detail dari sebuah Manajemen Sumber Daya Berbasis Kompetensi
adalah sebuah proses untuk merencanakan, mengorganisasi, melaksanakan serta mengendalikan
semua aktifitas seorang tenaga kerja yang dimulai sejak proses rekruitmen,
- 24 -
25. pengembangan diri, perencanaan karier, evaluasi kerja, rencana suksesi, maupun sistem
renumerasi hingga memasuki masa pensiun tenaga kerja tersebut, dimana semua proses
untuk mengambil sebuah keputusan didasari pada sebuah informasi akan kebutuhan dari
kompetensi sebuah jabatan, serta kompetensi setiap individu guna menggapai tujuan
perusahaan atau sebuah organisasi.
Tujuan – Sebuah Manajemen Sumber Daya Berbasis Kompetensi bertujuan untuk
menghasilkan hasil akhir yang diselaraskan dengan tujuan serta sasaran perusahaan/
organisasi dengan menerapkan standar kinerja yang sesuai denagn ketentuan yang
telah ditetapkan.
Jenis Kompetensi – Ada dua macam kompetensi, yaitu :
1. Soft Competency atau Kompetensi Manajerial, yakni sebuah kompetensi yang
berhubungan dengan kemampuan mengelola pegaewai, serta membangun hubungan
dengan orang lain., seperti kemampuan untuk memecahkan masalah,
kemampuan memimpin, dan kemampuan untuk membangun komunikasi.
2. Hard Competency atau Kompetensi Teknis, yakni sebuah kompetensi yang
berhubungan dengan kapasitas fungsional sebuah pekerjaan yang berkaitan dengan
keteknisan yang berhubungan dengan pekerjaan yang dilakoni., seperti
kemampuan pemasaran/ marketing, akuntansi, dll.
Karakteristik Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi adalah selalu fokus
pada tujuan perusahaan/ organisasi, sehingga seluruh karyawan sebuah perusahaan/
organisasi dapat mencapai hasil seperti yang sudah direncanakan dan diharapkan di awal
waktu, dengan mereferensikan karyawan yang memiliki etos kerja yang berkualitas kepada
karyawan yang lain sehingga tercipta persaingan yang sehat.
Jika ada karyawan yang belum bisa mencapai seperti yang diharapkan , maka karyawan
tersebut harus mengikuti trainning peningkatan kemampuan, yang telah direncanakan
sehingga diharapkan melalui pelatihan ini akan membuat semua karyawan dapat
memiliki standar kerja dan kemampuan yang sepadan.
- 25 -
26. Area lingkup MSDMBK – Area lingkup sebuah pengelolaan Kompetensi meliputi :
1. Organisasi/ perusahaan itu sendiri berikut semua orang yang menduduki jabatan
dalam perusahaan / organisasi itu.
2. Pengelolaan kompetensi dengan melibatkan kompetensi teknis yang
dikombinasikan dengan kompetensi manajerial.
3. Mengelola data semua jabatan, sehingga kebutuhan dari kompetensi setiap jabatan,
hingga menentukan tingkat kebutuhan kompetensi jabatan.
4. Mengelola data semua karyawan/ anggota maupun kompetensi perseorangan.
5. Mengeterapkan prinsip mengisi celah yang kosong dengan sebuah persaingan
kompoetensi yang sehat.
6. Mengaplikasikan sistem dalam merencanakan karier yang meliputi tata cara pencapaian
sebuah karir, rotasi jabatan, pengajuan promosi jabatan dan suksesi kepemimpinan.
7. Menghaplikasikan sistem dari manajemen sebuah kinerja.
Langkah yang diperlukan – Untuk mencapai Manajemen Sumber Daya Manusia
Berbasis Kompetensi diperlukan beberapa hal seperti :
1. Pengidentifikasian posisi
2. Analisa kegiatan dan pekerjaan.
- 26 -
27. 3. Pengenalan dan penelusuran secara terperinci sebagai sebuah kebutuhan pertama
4. Pengenalan dan penelusuran kompetensi yang diperlukan untuk sebuah posisi.
5. Prioritas kompetensi dengan memakai sistem peringkat dan kualitas yang paling baik.
6. Membuat sebuah standar kinerja yang paling minim sehingga dapat dijadikan
sebagai acuan sebuah kompetensi.
7. Mengidentifikasikan kandidat yang berpotensi
8. Perbandingan antar kandidat, dengan prinsip penerapan standar kinerja minimum
yang telah ditetapkan.
Demikian sekilas yang dapat diuraikan sehingga dapat dicapai kualitas karyawan sebuah
perusahaan yang lebih baik, atau kualitas anggota sebuah organisasi sehingga hasil yang
masksimal dapat diperoleh sesuai besaran hasil yang telah diprediksi dan direncanakan.
- 27 -
28. 6. Pengertian Audit Secara Umum, Tujuan, Jenis, dan Standar Audit
Pengertian Audit
Sebenarnya, apa itu audit? Pengertian Audit adalah aktivitas pengumpulan dan pemeriksaan
bukti terkait suatu informasi untuk menentukan dan membuat laporan tentang tingkat
kesesuaian antara informasi dengan kriteria yang ditetapkan.
Umumnya pemeriksaan atau auditing dilakukan terhadap laporan keuangan, berbagai catatan
pembukuan, serta bukti pendukung yang dibuat oleh manajemensuatu perusahaan. Proses
auditing dilakukan oleh auditor, yaitu seseorang yang memiliki komptensi untuk mengaudit
dan sifatnya independen.
Tujuan dilakukannya audit adalah untuk memverifikasi subjek dari audit apakah telah sesuai
dengan regulasi, standar, dan metode yang disetujuai oleh perusahaan.
Menurut Para Ahli, Pengertian Audit Adalah
Agar lebih memahami apa itu audit, maka kita dapat merujuk pada pendapat beberapa ahli.
Berikut ini adalah arti audit menurut para ahli:ik
1. Arens and Loebbecke
Menurut Arens and Loebbecke, pengertian audit adalah kegiatan mengumpulkan dan
mengevaluasi dari bukti-bukti mengenai informasi untuk menentukan dan melaporkan tingkat
kesesuaian antara informasi dengan kriteria yang telah ditetapkan dimana proses audit
dilakukan oleh orang yang kompeten dan independen.
- 28 -
29. 2. William F. Meisser, Jr
Menurut William F. Meisser, Jr, pengertian audit adalah proses yang sistematik dengan tujuan
mengevaluasi bukti mengenai tindakan dan kejadian ekonomi untuk memastikan tingkat
kesesuaian antara penugasan dan kriteria yang telah ditetapkan, hasil dari penugasan tersebut
dikomunikasikan kepada pihak pengguna yang berkepentingan.
3. Pernyataan Standar Audit Keuangan (PSAK)
Menurut PSAK, pengertian audit adalah suatu proses sistematik yang bertujuan untuk
mengevaluasi bukti yang dikumpulkan atas pernyataan atau asersi mengenai berbagai aksi
ekonomi, kejadian-kejadian dan melihat tingkat hubungan antara pernyataan atau asersi
dengan kenyataan, serta mengomunikasikan hasilnya kepada yang berkepentingan.
Tujuan Audit
Audit dilakukan tentunya memiliki tujuan tertentu. Mengacu pada pengertian audit di atas,
adapun tujuan audit adalah sebagai berikut:
- 29 -
30. 1. Memastikan Kelengkapan(Completeness)
Audit dilakukan untuk memastikan bahwa semua transaksi yang terjadi telah dicatat atau
dimasukkan ke dalam jurnal dengan segala kelengkapannya.
2. Memastikan Ketepatan(Accuracy)
Kegiatan audit juga bertujuan untuk memastikan semua transaksi dan saldo perkiraan telah
didokumentasikan dengan baik, perhitungannya benar, jumlahnya tepat, dan diklasifikas ika n
berdasarkan jenis transaksi.
3. Memastikan Eksistensi(Existence)
Dengan adanya audit maka pencatatan semua harta dan kewajiban memiliki eksistensi sesuai
dengan tanggal tertentu. Dengan kata lain, semua transaksi yang dicatat sesuai dengan
kejadian yang sebenarnya.
4 Membuat Penilaian (Valuation)
Kegiatan audit juga bertujuan untuk memastikan bahwa semua prinsip akuntansi yang
berlaku umum telah diaplikasikan dengan benar.
5 Membuat Klasifikasi(Classification)
Audit bertujuan untuk memastikan bahwa semua transaksi yang dicatat dalam jurnal
diklasifikasikan sesuai jenis transaksinya.
6 Memastikan Ketepatan(Accuracy)
Kegiatan audit juga bertujuan Untuk memastikan bahwa pencatatan transaksi dilakukan
sesuai tanggal yang benar, rincian dalam saldo akun sesuai dengan angka-angka buku besar,
dan penjumlahan saldo dilakukan dengan benar.
- 30 -
31. 7. Membuat Pisah Batas (Cut-Off)
Audit bertujuan untuk memastikan bahwa semua transaksi yang dekat tanggal neraca dicatat
dalam periode yang sesuai. Pencatatan transaksi di akhir periode akuntansi sangat mungk in
terjadi salah saji.
8. Membuat Pengungkapan(Disclosure)
Audit juga bertujuan untuk memasikan saldo akun dan persyaratan pengungkapan yang
berkaitan sudah disajikan dengan baik pada laporan keuangan serta terdapat penjelasan yang
wajar pada isi dan catatan kaki laporan yang dibuat.
Jenis-Jenis Audit
Secara umum, audit dapat dibagi menjadi 2 kelompok, yaitu jenis audit berdasarkan
pemeriksaan dan jenis audit berdasarkan luas pemeriksaan :
- 31 -
32. 1. Jenis Audit Menurut Pemeriksaan
Audit Laporan Keuangan, yaitu pemeriksaan yang mencakup proses
pengumpulan dan evaluasi bukti laporan, dimana proses audit keuangan dilakukan
oleh pihak eksternal.
Audit Operasional, yaitu pemeriksaan terhadap semua bagian dalam operasional,
mulai dari prosedur hingga metode kerja suatu organisasi. Tujuannya adalah untuk
meninjua sejauh mana efisiensi dan efektivitas kinerja organisasi tersebut.
Audit Ketaatan, yaitu pemeriksaan terhadap ketaatan klien, apakah melakukan
pekerjaan sesuai prosedur yang telah ditetapkan oleh pihak yang punya otoritas
lebih tinggi.
Audit Kinerja, yaitu pemeriksaan terhadap instansi pemerintah dalam menentuka
n sisi Ekonomis, Efektivitas, dan Efisiensi (3E). Audit ini juga memperhatika n
manfaat kegiatan suatu instansi bagi masyarakat dan biayanya.
2. Jenis Audit Berdasarkan Luas Pemeriksaan
Audit Umum, yaitu pemeriksaan yang dilakukan berdasarkan standar profesiona l
akuntan publik dengan memperhatikan standar kode etik akuntan publik.
Audit Khusus, yaitu pemeriksaan yang diminta oleh suatu perusahaan untuk
ruang lingkup tertentu saja. Misalnya, perusahaan ingin mengaudit divisi keuangan
saja untuk memeriksa laporan pengeluaran kas perusahaan.
- 32 -
33. Standar Audit
Ada dua standar dalam melakukan auditing, yaitu standar umum dan standar lapangan.
Berikut penjelasannya:
1. Standar Umum
Pemeriksaan harus dilakukan pihak yang punya keahlian yang memadai sebagai
seorang auditor, bukan sekedar akuntan.
Profesionalisme seorang auditor dituntut dalam pelaksanaan pekerjaannya tanpa
memihak pada piihak manapun.
Seorang auditor harus memakai keahliannya secara cerma dan seksama dalam
melaksanakan audit dan penyusunan laporan.
2. Standar Lapangan
Pelaksanaan auditing harus dilakukan sebaik-baiknya. Bila ada asisten pelaksana,
maka harus ada supervisi sesuai keperluannya.
Pengungkapan informasi dalam laporan keuangan haruslah dipandang memadai,
kecuali dinyatakan lain dalam laporan auditor.
- 33 -
34. Di dalam laporan auditor harus terdapat pernyataan atau pendapat mengenai suatu
laporan keuangan yang diperiksa.
Bila dalam penyusunan laporan keuangan perusahaan tidak konsisten, maka di
dalam laporan auditor harus menjelaskannya dan memberikan rekomendasi untuk
diperbaiki.
- 34 -
35. BAB III
PENUTUP
I. Kesimpulan
Penilaian kinerja memang dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan pemberian
imbalan/kompensasi. Penilaian kinerja dapat merupakan umpan balik atau masukan bagi
organisasi untuk menentukan langkah selanjutnya, misalnya memberitahukan kepada
karyawan tentang pandangan organisasi atas kinerja mereka.
Penilaian kinerja dapat digunakan untuk mendeteksi kebutuhan pelatihan karyawan,
yakni pelatihan apakah yang sebenarnya dibutuhkan oleh karyawan agar kenerja organisas i
dapat optimal. Penilaian kinerja juga dapat digunakan untyuk menilai apakah pelatihan yang
pernah diadakan efektiv atau tidak. Hasil dari penilaian kinerja dapat membantu manajer
untuk mengambil keputusan siapa yang layak dipromosikan, dipertahankan, atau bahkan
harus dikeluarkan dari organisasi.
Penilaian kinerja dapat digunakan untuk membuat sebuah perencanaan
(pengembangan) SDM, untuk mengidentifikasi siapa layak duduk dimana, dengan tingkat
gaji berapa. Diluar daripada itu, perusahaan melaksanakan evaluasi/penilaian kinerja kadang
juga bertujuan untuk melaksanakan riset saja.
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan
tersebut pada organisasi. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungs i
MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai
pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas
keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini.
Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan
keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan ekternal.
Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi secara adil
dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Kadang-kadang tujuan ini bisa
menimbulkan konflik satu sama lainnya, dan trade-offs harus terjadi. Misalnya, untuk
mempertahankan karyawan dan menjamin keadilan, hasil analisis upah dan gaji
merekomendasikan pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjaan-pekerjaan yang sama.
- 35 -
36. II. Saran
Di dalam suatu perusahaan atau organisasi perlu di adakan evaluasi kinerja yang
optimal agar tidak terjadi kesalahan dalam pemberian kompensasi kepada pegawai atau
karyawan. Karena apabila terjadi kesalahan dalam penilaian kinerja yang secara langsung
berdampak pada pemberian kompensasi akan membuat karyawan merasa tidak betah yang
berujung pada penurunan kinerja pegawai, pada akhirnya perusahaan atau organisasi akan
menjadi dirugika n. MSDM sangat diperlukan di dalam suatu perusahan atau organisasi,
termasuk di dalamnya adalah evaluasi kinerja dan pemberian kompensasi.
- 36 -
37. DAFTAR PUSTAKA
Rosidah dan Sulistiyani. (2003). Pemimpin dan Kepemimpinan, Pemimpin dan
Kepemimpinan. Jakarta: PT. Grafindo Persaada
Hasibuan. H. Malayu. S.p.(2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Siswanto Sastrohadiwiryo. B.(2003). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan
Administratif dan Operasional. Jakarta: PT. Bumi Aksara
Husaini Ustman. (2008). Manajemen, Teori, Praktik Dan Reset Pendidikan.
Jakarta: Rosdakarya.
Abdurrahmat Fatoni. (1991). Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: PT.Ghalia Indonesia
Sumber :
http://entrepreneurshiplearningcenter.blogspot.com/
http://teori-psikologi.blogspot.com/2008/05/kecerdasan-
emosi.html http://id.wikipedia.org/
- 37 -
