Dokumen ini membahas tentang motivasi karyawan dan pengembangan tim. Secara ringkas, dokumen ini menjelaskan beberapa perspektif sejarah tentang motivasi seperti manajemen ilmiah, studi Hawthorne, hirarki kebutuhan Maslow, dan teori-teori kontemporer seperti teori keadilan, teori harapan, dan teori penetapan tujuan. Dokumen ini juga membahas teknik-teknik untuk meningkatkan motivasi karyawan seperti man

1. Chapter Dua Belas
Karyawan Memotivasi dan memuaskan dan Tim
© 2012 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.
12 | 1
PRIDE HUGHES KAPOOR
INTRODUCTION TO
BUSINESS
ELEVENTH EDITION

2. Tujuan Pembelajaran
 Jelaskan apa motivasi adalah.
1. Memahami beberapa perspektif sejarah besar
pada motivasi.
2. Jelaskan tiga tampilan kontemporer motivasi:
teori keadilan, teori harapan, dan teori penetapan
tujuan.
3. Jelaskan beberapa teknik untuk meningkatkan
motivasi karyawan.
4. Memahami jenis, pengembangan, dan
penggunaan tim.
© 2012 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.
12 | 2

3. What Is Motivation?
 Proses internal yang individu yang memberikan energi,
mengarahkan, dan memelihara perilaku, pribadi
"kekuatan" yang menyebabkan kita untuk berperilaku
dengan cara tertentu
 Moral
 Perasaan karyawan tentang pekerjaan nya, atasan, dan
tentang perusahaan itu sendiri
 Semangat yang tinggi hasil dari pemenuhan kebutuhan
atau sebagai akibat dari pekerjaan dan menyebabkan
dedikasi, loyalitas, dan keinginan untuk melakukan
pekerjaan dengan baik
 Moral yang rendah menyebabkan pekerjaan buruk,
absensi, dan tingkat turnover tinggi
© 2012 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.
12 | 3

4. The Ten Best Companies to Work For
Source: “Top 100 Companies to Work For,” Fortune, February 8, 2010, pp. 75-77.
© 2012 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.
12 | 4
Table 12.1

5. Perspektif sejarah tentang Motivasi
 Manajemen ilmiah
Penerapan prinsip-prinsip ilmiah untuk? Pengelolaan
pekerjaan dan pekerja
Frederick W. Taylor
Pekerja yang diamati "soldiered" atau bekerja lambat?
Yang takut kehilangan pekerjaan mereka jika tidak ada
pekerjaan
Pekerjaan harus dipecah menjadi tugas terpisah
Manajemen menentukan cara terbaik dan output yang
diharapkan?
Manajemen memilih dan melatih orang yang paling
cocok
Manajemen bekerja sama dengan pekerja
Sistem sepotong-rate (bayar per unit output) didasarkan
pada keyakinan bahwa orang bekerja hanya untuk uang
© 2012 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.
12 | 5

6. Taylor’s Piece-Rate System
 Pekerja yang melebihi kuota mereka dihargai
dengan dibayar pada tingkat yang lebih tinggi
per potong untuk semua bagian yang mereka
hasilkan
© 2012 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.
12 | 6
Figure 12.1

7. Perspektif sejarah tentang Motivasi (Lanjutan)
 Studi Hawthorne
Tujuan: untuk menentukan dampak dari lingkungan kerja
terhadap produktivitas kerja karyawan
Percobaan 1: produktivitas meningkat untuk kedua
kelompok eksperimen dan kontrol setelah pencahayaan
bervariasi di tempat kerja?
Percobaan 2: pekerja di bawah sistem sepotong-rate
yang dihasilkan dengan harga konstan
Kesimpulan: faktor manusia yang bertanggung jawab
Pekerja memiliki rasa keterlibatan dengan berpartisipasi
dalam? Percobaan
Grup dipengaruhi output melalui keinginan pekerja untuk
penerimaan
Gerakan hubungan manusia
Karyawan yang bahagia dan puas termotivasi untuk?
Tampil lebih baik
© 2012 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.
12 | 7

8. Perspektif sejarah tentang Motivasi (Lanjutan)
 Hirarki Maslow Kebutuhan
Sebuah urutan kebutuhan manusia dalam urutan?
Pentingnya mereka
Fisiologis kebutuhan-hidup
Keselamatan keamanan kebutuhan fisik dan emosional
Sosial kebutuhan-cinta dan kasih sayang dan rasa
memiliki
Esteem kebutuhan-hormat, pengakuan, dan rasa
prestasi kita sendiri dan layak
Aktualisasi diri kebutuhan untuk tumbuh dan
berkembang dan menjadi semua yang kita mampu
menjadi
© 2012 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.
12 | 8

9. Maslow’s Hierarchy of Needs
© 2012 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.
12 | 9
Figure 12.2

10. Historical Perspectives on Motivation (cont’d)
 Herzberg Teori Motivasi-Anak
Kepuasan dan ketidakpuasan adalah dimensi
yang terpisah dan berbeda
faktor motivasi
Faktor pekerjaan yang meningkatkan motivasi
tapi yang adanya tidak selalu mengakibatkan
ketidakpuasan
faktor higienis
Faktor pekerjaan yang mengurangi
ketidakpuasan ketika hadir ke tingkat yang
dapat diterima tapi itu tidak selalu menghasilkan
tingkat yang lebih tinggi motivasi
© 2012 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.
12 | 10

11. Herzberg’s Motivation-Hygiene Theory
© 2012 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.
12 | 11
Figure 12.3

12. Historical Perspectives on Motivation (cont’d)
 Douglas McGregor
Set asumsi tentang sikap manajerial dan keyakinan
mengenai perilaku pekerja
teori X
Umumnya konsisten dengan manajemen ilmiah Taylor
Karyawan tidak menyukai pekerjaan dan akan berfungsi
hanya dalam lingkungan kerja yang dikendalikan
teori Y
Umumnya konsisten dengan gerakan hubungan
manusia
Karyawan menerima tanggung jawab dan bekerja ke
arah tujuan organisasi jika mereka juga akan mencapai
penghargaan pribadi
© 2012 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.
12 | 12

13. Theory X and Theory Y
© 2012 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.
12 | 13
Table 12.2

14. Historical Perspectives on Motivation (cont’d)
 teori Z
Beberapa jalan tengah antara Ouchi itu Tipe
A (Amerika) dan Tipe J (Jepang) adalah
praktik? Terbaik untuk bisnis Amerika
Penekanan pada pengambilan keputusan
partisipatif dengan pandangan organisasi
sebagai sebuah keluarga
© 2012 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.
12 | 14

15. Fitur-fitur dari Teori Z
© 2012 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.
12 | 15
Figure 12.4

16. Perspektif sejarah tentang Motivasi (Lanjutan)
 Cooperative Penguatan Perilaku Yang dihargai cenderung diulang,
sedangkan perilaku Yang dihukum kurang kemungkinan Akan
berulang Penguatan:?? Suatu tindakan Yang mengikuti langsung
Bahasa Dari perilaku tertentu Tension Penguatan Penguatan
positif:? Memperkuat perilaku Yang diinginkan? Artikel Baru
memberikan program Hadiah Penguatan yang negatif:?
memperkuat perilaku Yang diinginkan Artikel Baru menghilangkan
Tugas atau situasi Yang regular tidak diinginkan Hukuman:?
konsekuensi Yang regular tidak diinginkan Bahasa Dari perilaku
Yang regular tidak diinginkan Kepunahan:?? regular tidak ADA
respon terhadap perilaku Yang regular tidak diinginkan Dalam,
Rangka untuk mencegah Kejadian nihil ?
© 2012 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.
12 | 16

17. Views kontemporer tentang Motivasi
 Teori ekuitas
Orang-orang termotivasi untuk mendapatkan dan mempertahankan
perlakuan yang sama untuk diri mereka sendiri
Ekuitas: pembagian hadiah dalam proporsi langsung dengan
kontribusi setiap karyawan untuk organisasi
Pekerja membandingkan input-to-hasil (reward) rasio mereka
sendiri untuk persepsi mereka tentang orang lain '
Pekerja yang merasa suatu ketidakadilan mungkin
Penurunan masukan mereka
Cobalah untuk meningkatkan hasil (meminta kenaikan gaji)
Cobalah untuk mendapatkan perbandingan lain untuk meningkatkan
input atau menerima penurunan hasil-hasil
Biarkan situasi kerja (berhenti)
Beralih ke perbandingan yang berbeda lainnya
© 2012 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.
12 | 17

18. Views kontemporer tentang Motivasi (Lanjutan)
 Teori Harapan (Victor Vroom)
Motivasi tergantung pada seberapa banyak kita
menginginkan sesuatu dan seberapa besar
kemungkinan kita berpikir kita? Untuk
mendapatkannya
Menyiratkan bahwa manajer harus mengakui bahwa
Karyawan bekerja untuk berbagai alasan
Alasan, atau hasil yang diharapkan, dapat berubah
dari waktu ke waktu
Hal ini diperlukan untuk menunjukkan karyawan
bagaimana mereka dapat mencapai hasil yang
mereka inginkan
© 2012 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.
12 | 18

19. Expectancy Theory
© 2012 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.
12 | 19
Figure 12.5

20. Views kontemporer tentang Motivasi (Lanjutan)
 Goal-Teori Menetapkan
 Karyawan termotivasi untuk mencapai tujuan
mereka dan manajer mereka membangun
bersama-sama
 Tujuan harus sangat spesifik, cukup sulit, dan
orang-orang bahwa karyawan akan
berkomitmen untuk mencapai
 Hadiah harus diikat langsung ke pencapaian
tujuan
© 2012 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.
12 | 20

21. Bagaimana Majikan Anda Memotivasi Pekerja?
Source: Dice Salary survey of 16,908 technology workers, USA Today, February 22, 2010, p. 1B.
© 2012 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.
12 | 21

22. Kunci Teknik Motivasi (Lanjutan)
 Dibutuhkan lebih dari gaji murah hati untuk memotivasi
karyawan. Perusahaan berusaha untuk memotivasi
karyawan dengan memenuhi kebutuhan kurang nyata.
 Sederhana, rendah atau tidak ada pendekatan biaya
seperti:
 - Rayakan ulang tahun dan acara penting lainnya
- Nominasi untuk program penghargaan resmi
- Dukungan jadwal kerja yang fleksibel
- Publik posting surat terima kasih dari pelanggan
Sources: Texas A&M University Human Resources Department, http://wmployees.tamu.edu/docs/employment/classComp;/614recognitionIdeas.pdf;
HRWorld, http://www.hrworld.com/features/25-employee-rewards/; Michigan Office of Great Workplace Development,
http://www.michigan.gov/documents/firstgentlemen/50_242400_7.pdf.
© 2012 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.
12 | 22

23. Kunci Teknik Motivasi (Lanjutan)
Manajemen oleh Tujuan-manajer dan karyawan berkolaborasi
dalam menetapkan tujuan, menjelaskan peran karyawan
Keuntungan
• Memotivasi karyawan
dengan melibatkan mereka.
• Meningkatkan komunikasi.
• Membuat karyawan merasa
seperti bagian penting dari
organisasi.
• Tinjauan periodik
meningkatkan kontrol.
Kerugian
• Tidak bekerja jika proses tidak
dimulai di bagian atas
organisasi.
• Dapat menghasilkan dokumen
yang berlebihan.
• Beberapa manajer menetapkan
tujuan bukan berkolaborasi
dalam menciptakan mereka.
• Tujuan harus dapat dihitung.
© 2012 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.
12 | 23

24. Kunci Teknik Motivasi (Lanjutan))
 pengayaan pekerjaan
Menyediakan karyawan dengan lebih banyak
variasi dan tanggung jawab dalam pekerjaan
mereka
 perluasan kerja
Perluasan tugas seorang pekerja untuk
memasukkan tugas-tugas tambahan tetapi mirip
redesign pekerjaan
 Suatu jenis pengayaan pekerjaan di mana
pekerjaan direstrukturisasi untuk menumbuhkan
pertandingan pekerja-job
© 2012 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.
12 | 24

25. Kunci Teknik Motivasi (Lanjutan)
 modifikasi perilaku
Sebuah program sistematis untuk mendorong penguatan
diinginkan
Langkah-langkah dalam modifikasi perilaku
Mengidentifikasi perilaku sasaran yang akan diubah
Mengukur tingkat ada perilaku
Reward karyawan yang menunjukkan perilaku yang
diinginkan
Mengukur perilaku sasaran untuk memeriksa?
Perubahan yang diinginkan
Jika tidak ada perubahan, coba ubah sistem
penghargaan
Jika perubahan telah terjadi, mempertahankan
penguatan
© 2012 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.
12 | 25

26. Kunci Teknik Motivasi (Lanjutan)
 flextime
Sebuah sistem di mana karyawan mengatur jam kerja mereka
sendiri dalam batas-majikan ditentukan
Biasanya, ada dua band dari waktu
 Waktu inti, ketika semua karyawan diharapkan untuk berada di
tempat kerjaWaktu yang fleksibel, ketika karyawan dapat memilih
apakah harus? Di tempat kerja
 Manfaat
Rasa karyawan 'kemerdekaan dan otonomi memotivasi
Karyawan dengan cukup waktu untuk menangani masalah nonwork
lebih produktif dan puas
 Kerugian
Pekerjaan supervisor 'yang rumit dengan memiliki karyawan yang
datang dan pergi pada waktu yang berbeda
Karyawan tanpa flextime mungkin membenci rekan kerja yang
memilikinya
© 2012 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.
12 | 26

27. Kunci Teknik Motivasi (Lanjutan)
 Kerja paruh waktu
• Pekerjaan permanen di mana individu bekerja kurang
dari jam kerja standar
• Disadvantage: often does not provide the benefits that
come with a full-time position
 Pembagian kerja
• Sebuah pengaturan di mana dua orang berbagi satu posisi full-time
• Perusahaan dapat menghemat biaya dengan mengurangi
manfaat dan menghindari pergantian karyawan
• Karyawan mendapatkan fleksibilitas tetapi mungkin kehilangan
manfaat
• Berbagi bisa sulit jika pekerjaan tidak mudah dibagi atau jika dua
orang tidak bisa bekerja sama dengan baik
© 2012 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.
12 | 27

28. Kunci Teknik Motivasi (Lanjutan)
 Telecommuting
• Bekerja di rumah sepanjang waktu atau untuk porsi?
Minggu kerja
• Keuntungan
- Peningkatan produktivitas karyawan
- Lebih rendah real estat dan biaya perjalanan
- Mengurangi ketidakhadiran dan turnover
- Peningkatan keseimbangan kerja / hidup dan meningkatkan
semangat
- Akses ke kolam tenaga kerja tambahan
• Kerugian
- Perasaan isolasi
- Menempatkan dalam jam lebih lama
- Gangguan di rumah
- Produktivitas kesulitan pemantauan
© 2012 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.
12 | 28

29. Kunci Teknik Motivasi (Lanjutan)
 Pemberdayaan karyawan
• Membuat karyawan lebih terlibat dalam pekerjaan mereka
dengan meningkatkan partisipasi mereka dalam pengambilan
keputusan
• Manajemen harus dilibatkan untuk menetapkan harapan,
berkomunikasi standar, lembaga evaluasi berkala, jaminan
tindak lanjut
• Manfaat
- Peningkatan kepuasan kerja
- Peningkatan prestasi kerja
- Lebih tinggi harga diri
- Peningkatan komitmen organisasi
hambatan
• Hambatan
- resistensi manajemen
- Ketidakpercayaan pekerja manajemen
- kurangnya pelatihan
- Komunikasi yang buruk antara manajemen dan karyawa
© 2012 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.
12 | 29

30. Kunci Teknik Motivasi (Lanjutan)
 Pemberdayaan karyawan
• Membuat karyawan lebih terlibat dalam pekerjaan mereka
dengan meningkatkan partisipasi mereka dalam pengambilan
keputusan
• Langsung menghargai karyawan untuk sukses
• Manfaat
- Cukup insentif karyawan
- Peningkatan keterlibatan dan komitmen karyawan
• Hambatan
 Masalah antara manajemen dan karyawan masih dapat
terjadi
© 2012 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.
12 | 30

31. Tim dan Kerja tim
 Tim
• Dua atau lebih pekerja yang beroperasi sebagai unit
terkoordinasi untuk menyelesaikan tugas atau tujuan tertentu
• Jenis Tim
- Masalah-Solving
- Ahli pemain alat musik
- Self-Managed
- Cross-Fungsional
- Virtual
• Tahapan pengembangan tim
- Pembentukan
- Menyerbu
- Norming
- Pertunjukan
- Menangguhkan
© 2012 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.
12 | 31

32. Keuntungan dan Kerugian Self-Managed Tim
© 2012 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.
12 | 32
Figure 12.6

33. Tim dan Kerja tim (Lanjutan)
 Peran dalam tim
• Peran tugas-spesialis
• Peran sosio-emosional
• Peran ganda
• Peran nonpartisipan
 Tim kekompakan
• Untuk tim yang akan sukses, anggota harus
belajar bagaimana untuk menyelesaikan dan
mengelola konflik
© 2012 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.
12 | 33

34. Tim dan Kerjatim (Lanjutan)
 Konflik tim dan bagaimana mengatasinya
Resolusi jalan tengah memenuhi masing-masing
pihak sampai batas tertentu
 Manfaat dan keterbatasan tim
• Mengurangi turnover dan biaya, meningkatkan
produksi, kualitas, layanan pelanggan, kepuasan
kerja
• Reorganisasi menjadi tim dapat stres dan
memakan dengan ada jaminan waktu itu akan
mengembangkan efektif
© 2012 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.
12 | 34

35. Tahapan Pembangunan Tim
© 2012 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.
12 | 35
Figure 12.7