Dokumen tersebut membahas tentang keterampilan kepemimpinan dalam memotivasi dan melatih anggota. Teori harapan dan tujuan digunakan untuk menjelaskan bagaimana pemimpin dapat memotivasi orang lain melalui pengakuan, keadilan sosial, dan coaching. Pelatihan eksekutif dapat membantu meningkatkan keterampilan kepemimpinan.

1. Agustin Amborowati
KETERAMPILAN
PEMIMPIN
MEMOTIVASI DAN MELATIH
ANGGOTA

2. Agenda
1. Jelaskan peran pemimpin dalam keterlibatan
karyawan.
2. Identifikasi dan jelaskan keterampilan
kepemimpinan yang terkait dengan teori
harapan.
3. Menjelaskan teori tujuan.
4. Jelaskan bagaimana para pemimpin dapat
memotivasi orang lain melalui pengakuan.
5. Jelaskan bagaimana para pemimpin dapat
memotivasi menggunakan teori keadilan
sosial.
6. Memahami karakteristik coaching dan cara
melatih keterampilan dan teknik coaching.
7. Jelaskan bagaimana pelatih eksekutif
membantu meningkatkan keterampilan
kepemimpinan.

3. Kepemimpinan & Keterlibatan
Karyawan
Anggota Pemimpin
2
4
3
1
Employee Engagement
mengacu pada komitmen yang
dibuat pekerja untuk majikan
mereka.
Para pemimpin menggunakan
teknik motivasi dan pembinaan
untuk membantu karyawan
tetap terlibat.
Pemimpin yang efektif adalah
motivator dan pelatih yang luar
biasa.
Tujuan luas dari para
pemimpin yang menerapkan
teknik motivasi dan pembinaan
adalah untuk membuat
karyawan terlibat dalam
pekerjaan mereka dan
bersemangat bekerja untuk
organisasi.

4. Premis Dasar: Jumlah usaha yang
dikeluarkan individu tergantung pada
seberapa banyak imbalan yang mereka
harapkan sebagai imbalannya.
Individu ingin memaksimalkan keuntungan
dan meminimalkan kerugian.
Individu memilih di antara alternatif dengan
memilih salah satu yang mereka pikir
memiliki peluang terbaik untuk dicapai.
Individu memilih alternatif yang tampaknya
memiliki hasil pribadi terbesar.
Diberi pilihan, individu akan memilih tugas
yang mereka pikir dapat mereka tangani
dengan baik dan paling menguntungkan
mereka.
Expectancy
Theory &
Motivational
Skills

5. The Expectancy Theory of Motivation

6. The Expectancy Theory of Motivation
Expectancy
Instrumentality
Valence
Daya tarik nilai
suatu hasil
Probabilitas
bahwa kinerja
akan
menghasilkan
hasil tertentu
Probabilitas
upaya itu akan
mengarah
pada kinerja
tugas yang
benar
Tiga Komponen Dasar – semuanya harus ada agar motivasi dapat terjadi.

7. Pertimbangan Kepemimpinan
The Expectancy Theory of Motivation
 Menentukan tingkat dan jenis kinerja apa
yang diperlukan untuk mencapai tujuan
organisasi.
 Membuat tingkat kinerja dapat dicapai oleh
individu yang termotivasi.
 Latih dan dorong orang.
 Jelaskan secara eksplisit hubungan antara
penghargaan dan kinerja.
 Pastikan hadiahnya cukup besar.
 Analisis faktor-faktor apa yang bertentangan
dengan keefektifan hadiah.
 Jelaskan arti dan implikasi dari hasil tingkat
kedua.
 Memahami perbedaan individu dalam valensi.
 Ketahuilah bahwa ketika pekerja berada
dalam suasana hati yang positif, valensi
tinggi, instrumentalitas, dan harapan lebih
mungkin mengarah pada kinerja yang baik.

8. Goal Theory
Perilaku diatur oleh nilai dan tujuan.
Premis Dasar:
Tujuan adalah apa yang
seseorang coba capai
Nilai-nilai kita menciptakan
dalam diri kita keinginan
untuk berperilaku dengan
cara yang konsisten
dengan nilai-nilai itu.
Individu yang diberikan
tujuan spesifik yang
sulit berkinerja lebih
baik daripada mereka
yang diberikan tujuan
yang mudah, tidak
spesifik, “melakukan
yang terbaik” atau
tanpa tujuan.

9. Goal Theory

10. Pertimbangan Kepemimpinan
Goal Theory
 Tujuan khusus menghasilkan kinerja yang lebih
tinggi daripada tujuan umum.
 Kinerja umumnya meningkat dalam proporsi
langsung dengan kesulitan tujuan.
 Agar tujuan dapat meningkatkan kinerja, anggota
kelompok harus menerimanya.
 Sasaran akan lebih efektif bila digunakan untuk
mengevaluasi kinerja.
 Tujuan harus dikaitkan dengan umpan balik dan
penghargaan.
 Penetapan tujuan kelompok sama pentingnya
dengan penetapan tujuan individu.
 Orientasi tujuan pembelajaran meningkatkan
kinerja lebih dari yang dilakukan oleh orientasi
tujuan kinerja.

11. Memotivasi Orang Lain : Menggunakan Pengakuan
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
A 1 A 2 A 3 A 4
Pengakuan merupakan motivator yang kuat
karena merupakan kebutuhan normal
manusia.
Pengakuan dapat berupa lisan, tulisan, atau
materi.
Pengakuan, termasuk pujian, berbiaya
rendah dan sering memotivasi karyawan
untuk meningkatkan kinerja mereka.

12. Memotivasi Orang Lain : Menarik untuk Kebanggaan
Kebanggaan dalam pekerjaan yang dilakukan dengan baik
adalah motivator intrinsik yang berkontribusi pada kinerja
pekerjaan.
Menerima hadiah atau bonus adalah motivator ekstrinsik.
Manajer mungkin menemukan fokus mereka seharusnya
pada kebanggaan, bukan uang, sebagai taktik motivasi
utama mereka.

13. Equity Theory & Social Comparison
Premis Dasar:
Kepuasan dan motivasi karyawan bergantung pada seberapa adil karyawan percaya
bahwa mereka diperlakukan dibandingkan dengan rekan kerja.
Karyawan
membandingkan input
dan output mereka
dengan orang lain di
tempat kerja – ini
adalah perbandingan
sosial
Ketika karyawan
percaya bahwa mereka
memberi terlalu banyak
dibandingkan dengan
apa yang mereka terima
dari organisasi,
demotivasi terjadi.
Karyawan memegang
keyakinan tertentu
tentang hasil yang
mereka terima dari
pekerjaan mereka, serta
masukan yang mereka
investasikan untuk
mendapatkan hasil ini.
Ketika karyawan
percaya bahwa mereka
diperlakukan secara
adil, mereka lebih
bersedia untuk bekerja
keras.

14. Pertimbangan Kepemimpinan
Equity Theory & Social Comparison
 Individu mempertimbangkan masukan mereka sendiri
dalam kaitannya dengan hasil yang diterima – dan
mereka juga mengevaluasi apa yang orang lain terima
untuk masukan yang sama.
 Ekuitas ada ketika seorang individu menyimpulkan
rasio hasil/inputnya sendiri sama dengan orang lain.
 Ketimpangan terjadi ketika rasio individu tidak sama
dengan rasio orang lain.
 Tingkat kinerja tertinggi terjadi ketika seseorang
memiliki rasio yang sama dengan orang pembanding
yang mereka pilih.
 Ketika seorang individu merasakan ketidakadilan,
mereka cenderung terlibat dalam tindakan yang
mengarah pada hasil negatif bagi majikan mereka.
 Penting bagi para pemimpin untuk menyadari
konsekuensi dari ketidakadilan dan mengambil
langkah-langkah menuju tempat kerja yang adil.

15. Praktikkan
Memotivasi Mahasiswa agar memulai Bisnis sejak
duduk di Bangku Perkuliahan

16. Coaching sebagai Pendekatan Motivasi
Coaching adalah memberi karyawan
sumber daya yang mereka butuhkan
untuk membuat keputusan sendiri.
Tujuan coaching adalah untuk
membantu karyawan belajar
dari pekerjaan dan berkembang
sebagai karyawan.
Coaching adalah cara untuk
memungkinkan orang lain bertindak
dan membangun kekuatan mereka.
Membina berarti cukup peduli
dengan orang-orang untuk
menginvestasikan waktu dalam
membangun hubungan pribadi
dengan mereka.
Pemimpin yang efektif adalah
pelatih yang baik – dan pelatih
yang baik adalah motivator
yang efektif.

17. Kekeliruan Tentang Coaching
Pembinaan hanya berlaku dalam pekerjaan satu-ke-satu.
Jika pelatih melampaui memberikan instruksi dalam pengetahuan dan keterampilan, mereka berada dalam bahaya masuk ke
psikoterapi.
Pelatih harus ahli dalam sesuatu untuk melatih.
Pembinaan harus dilakukan secara tatap muka.
Coaching sebagian besar tentang memberikan pengetahuan dan keterampilan baru.

18. Keterampilan & Teknik Coaching
 Komunikasikan harapan yang jelas kepada anggota
kelompok.
 Membangun hubungan.
 Berikan umpan balik pada area yang membutuhkan
perbaikan khusus.
 Dengarkan secara aktif.
 Membantu menghilangkan rintangan.
 Berikan dukungan emosional dan empati.
 Mencerminkan isi atau makna.
 Berikan beberapa nasihat dan bimbingan yang
lembut.
 Memungkinkan pemodelan kinerja dan perilaku
yang diinginkan.
 Dapatkan komitmen untuk berubah.
 Tepuk tangan hasil yang bagus.

19. Pelatihan Eksekutif &
Efektivitas Kepemimpinan
Pembinaan eksekutif adalah bentuk
pembinaan di mana manajer
berkonsultasi dengan pelatih
profesional untuk bekerja menjadi
pemimpin yang efektif.
 Kembangkan potensi tinggi sebagai
pemimpin atau fasilitasi transisi
kepemimpinan
 Bertindak sebagai papan suara bagi para
pemimpin
 Mengatasi penyimpangan, atau kegagalan,
perilaku kepemimpinan
Pelatih eksekutif dipekerjakan
untuk:
 Pelatih tidak sepenuhnya memahami
situasi dan menawarkan saran yang
buruk/buruk/salah
 Pelatih tidak benar-benar memenuhi syarat
meskipun menunjukkan mereka
 Pemimpin menjadi tergantung pada pelatih
Pembinaan eksekutif memang
memiliki kekurangan:

20. Praktikkan
Melatih anggota membuat presentasi yang
interaktif menggunakan power point

21. Summary
Pemimpin yang efektif adalah motivator dan pelatih yang luar biasa.
Teori harapan motivasi berguna untuk mengembangkan keterampilan motivasi
karena bersifat komprehensif, membangun teori motivasi lainnya.
Teori harapan memiliki beberapa implikasi dan memberikan pedoman bagi para
pemimpin.
Teori tujuan adalah proses dasar yang secara langsung atau tidak langsung
merupakan bagian dari semua teori utama motivasi.
Program pengakuan dan penghargaan adalah aplikasi langsung dari penguatan
positif.
Para pemimpin dan manajer sering berkonsultasi dengan eksekutif pribadi atau
pelatih bisnis untuk membantu mereka menjadi pemimpin yang lebih efektif.

22. T E R I M A
K A S I H