1. MOTIVASI KERJA
PERENCANAAN MANAJEMEN SDM
L/O/G/O
Kelompok VI :
1. Mustain (2011051029)
2. Muhamad Eky (2011050892)
3. Thyas Sugiastuti (2011051974)
4. Dinny Ariyany (2011052303)
2. Pengertian Motivasi Kerja
Dalam kamus administrasi, Drs. The Liang Gie CS,
memberikan perumusan akan motivating atau pendorong
kegiatan sebagai berikut :
“Pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer dalam
memberikan insprasi, semangat dan dorongan kepada
orang lain”.
Dalam hal ini karyawannya untuk mengambil
tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan
untuk menggiatkan ornag-orang atau karyawan agar
mereka besemangat dan dapat mencapai hasil
sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut.
3. Di Bawah Ini Tercantum Beberapa Definisi Atau Pengertian
Motivasi Kerja Dari Sejumlah Penulis Sebagai Berikut :
George R. Terry
“Motivasi Kerja Adalah Suatu Keinginan Dalam Diri
Seseorang Yang Mendorongnya Untuk Bertindak Sesuatu”.
Dr. Sondan P. Siagian, MPA
“Motivasi Kerjamerupakan Keseluruhan Proses Pemberian
Motiv Berkerja Para Bawahan Sedemikian Rupa Sehingga
Mereka Mau Bekerja Dengan Ikhlas Demi Tercapainya
Tujuan Organisasi Dengan Efisien Dan Ekonomis.”
4. Di Bawah Ini Tercantum Beberapa Definisi Atau Pengertian
Motivasi Kerja Dari Sejumlah Penulis Sebagai Berikut :
Wahjosumadjo
“Motivasi Kerja Merupakan Suatu Prsoses Psikologis Yang
Mencerminkan Interaski Antara Sikap Kebutuhan Persepsi
Dan Kepuasan Yang Terjadi Pada Diri Seseorang
G. Terry
“Motivasi Diartikan Sebagai Mengusahakan Supaya
Seseorang Dapat Menyelesaikan Mempekerjaan Dengan
Semangat Karena Ia Ingin Melaksanakannya”.
5. Mendapatkan
Gaji Yang Adil
Dan Kompetitif
Rasa Aman Dalam Bekerja
A
Dasar-Dasar
D B
Pokok
Motivasi
Kerja
C
Mendapatkan
Gaji Yang Adil
Dan Kompetitif
Lingkungan Kerja Yang Menyengangkan
6. Teori-teori Motivasi Kerja
Berikut beberapa teori dari beberapa Ahli :
Aktualisasi diri
Penghargaan diri
Kepemilikan sosial
Rasa aman
Kebutuhan fisiologis
Toeri Frederick Herzberg
Achievement
Recognition
The work it self
Responsibilities
Advancement
Teori A. H. Maslow
7. Teori David Mc Uelland
David Mc Clelland direktur pusat penelitian kepribadian di
universitas Harvard menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia
yang sangat penting di dalam organisasi tentang motivasi mereka.
Mc Clelland theory of needs memfokuskan kepada tiga hal, yaitu :
1. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for a chievement);
kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar
perusaahn yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk
menuju keberhasilan.
1. Kebuthan dalam kekuasaan/ororitas kerja (need for power),
kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang
wajar dan bijaksana dalam tugasnya masing-masing.
2. Kebutuhan untk berafiliasi (need for affiliation); hasrat untuk
bersahabat dan mengenal lebik dekat rekan kerja dalam
organisasi.
8. Toeri Mc Gregor
Teori X (negative) merumuskan asumsi seperti :
Manusia sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan
dia akan menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja.
Semenjak manusia tidak menyukai pekerjaannya, mereka harus
dia tur dan di kontrol bahkan mungkin ditakuti untuk menerima
sanksi hukum jika tidak bekerja dengan sungguh-sungguh.
Manusia akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari
tujuan formal sebisa mungkin.
Kebanyakan manusia menempatkan keamanan dan di atas faktor
lainnya yang berhubungan erat dengan pekerjaan dan akan
menggambarkannya dengan sedikit ambisi.
9. Toeri Mc Gregor
Sebaliknya teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi sebagai berikut :
Manusia dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang
wajar, lumrah dan alamiah
Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrakan diri
sendiri jika mereka melakukan komitmen yang sangat objektif.
Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan
inovatif adalah tersebar secara meluas diberbagai kalangan tidak
hanya dari kalangan top manajement/dewan direksi jadi teori MC.
Gregor ini lebih memihak kepada asumsi-asusmi Y dari perilaku
sumber daya manusia di dalam organisasi. Boleh jadi, ide-ide
secara partisipasi manusia dalam kepuasan kerjanya.
10. Toeri Frederick Herzberg
Menurut teori Herzberg, faktor-faktor yang berperan sebagai
motivator terhadap pegawai, yakni yang mampu memuaskan dan
mendorong orang untuk bekerja baik terjadi dari :
a) Achievement (keberhasilan pelaksanaan)
Agar seorang bawahan dapat berhasil dalam pekerjaannya, maka
pemimpin harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannya
dengan memberikan kesempatan agar bawahan dapat berusaha
mencapai hasil. Selanjutnya agar pemimpin memberi semangat
pada para pegawainya sehingga pegawai telah berhasil
mengerjakan pekerjaannya, pemimpin harus menyatakan
keberhasilan itu.
11. b) Recognition (pengakuan)
Pengakuan terhadap keberhasilan pegawai dapat dilakukan berbagai cara, yaitu:
- Memberi surat penghargaan
- Memberi hadiah berupa uang tunai
- Memberi medali, surat penghargaan, dan hadiah uang tunai
- Memberi kenaikan gaji dan promosi
c) The work it self (pekerjaan itu sendiri)
Pemimpin membuat usaha-usaha yang riil dan meyakinkan, sehingga pegawai
mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan berusaha
menghindarkan kebosanan dalam pekerjaan pegawai serta mengusahakan agar
pegawai sudah tepat dalam pekerjaannya.
d) Responsibilities (tanggung jawab)
Agar responsibilities benar-benar menjadi motivator bagi pegawai, pemimpin harus
menghindari supervise yang ketat, dengan memberikan pegawai bekerja sendiri
sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi.
e) Advancement (pengembangan)
Agar faktor ini benar-benar berfungsi sebagai motivator maka pemimpin dapat
memulainya dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung
jawab. Selanjutnya pemimpin memberi rekomendasi tentang pegawai yang siap
untuk mengembangkan, untuk menaikkan pangkatnnya atau dikirim mengikuti
pendidikan atau latihan lanjutan.
12. Pentingnya Motivasi Kerja
• Motivasi kerja bisa naik turun bahkan tak jarang hilang sama
sekali. Kehilangan motivasi kerja bisa disebabkan karena kita
kekurangan alasan mengapa harus bekerja misalnya karena kita
tidak ada lagi motivasi untuk hidup. Hidup tentu mampunyai arti
yang luas, bukan sekedar bernafas saja.Hidup menjadi lebih
hidup ketika seseorang hidup seleranya, cita-citanya,
semangatnya, tenaganya, visinya, bisnisnya, amalannya,
kontribusinya pada sesama dan banyak lagi.
• Kehilangan motivasi kerja dalam arti luas berarti seperti
kehilangan motivasi hidup dalam arti luas pula, jika kehilangan
motivasi kerja dalam waktu yang lama maka resikonya dalam
jangka panjang adalah mati. Kalau sekali waktu kehilangan
motivasi hidup dalam waktu pendek misalnya sejam dua jam atau
sehari dua hari itu normal saja, namun kehilangan motivasi kerja
tersebut tetaplah penyakit yang perlu disembuhkan.
13. Kaitan Motivasi Kerja dengan Unjuk Kerja
Kaitan motivasi kerja dengan unjuk kerja dapat diungkapkan sebagai
berikut: unjuk kerja (performance) adalah hasil interaksi antara motivasi
kerja, kemampuan (abilities), dan peluang (opportunities), dengan kata
lain unjuk kerja adalah fungsi dari motivasi kerja kali kemampuan kali
peluang. Ungkapan ke dalam rumus menjadi:
Unjuk Kerja = f. Motivasi Kerja x Kemampuan x Peluang
• Bila motivasi kerja rendah, maka unjuk kerjanya akan rendah pula
meskipun kemampuannya ada dan baik, serta peluangnya pun tersedia.
Misalnya, seorang sarjana komputer bekerja dalam prusahaan konsultasi
dalam bidang teknologi informasi sebagai tenaga ahli (peluang ada, dan
punya kemampuan yang diperlukan).Namun suasana kerja, hubungan
antar tenaga kerja, kebijakan perusahaan tidak dirasakan sesuai, maka
“semangat” kerjanya menurun dengan hasil unjuk kerjanya kurang.
Sebaliknya jika motivasi kerjanya besar, namun peluang untuk
menggunakan kemampuan-kemampuannya tidak ada atau tidak
diberikan, unjuk kerjanya juga akan rendah. Kalau motivasi kerja tinggi,
peluang ada, namun karena keahliannya dalam bidang tersebut tidak
pernah ditingkatkan lagi, unjuk kerjanya juga tidak akan tinggi.
14. Cara Meningkatkan Motivasi Kerja
a. Memotivasi Lewat Sentuhan-Sentuhan Kecil
Beberapa bentuk sentuhan-sentuhan kecil yang membuat bawahan termotivir,
antara lain :
Mengucapkan salam lebih dahulu;
Mengembangkan jabat tangan yang hangat dengan menatap matanya;
Memberikan pujian yang tulus dan memergoki orang mengerjakan yang benar;
Berikan senyuman pada saat bertemu dan berpisah;
Tanyakan kesehatan dan kondisi keluarganya dan tunjukkan rasa empati.
b. Mengobarkan Semangat Bawahan dengan Cara Membuat Mereka Merasa
Penting
Beberapa cara manajer dapat membuat karyawannya merasa penting, antara lain :
Dengarkanlah mereka secara baik-baik dengan penuh perhatian;
Jangan sekali-sekali pada saat bawahan menghadap diruang anda, anda
mendengarkan sambil menulis menandatangani surat atau mengangkat telepon
Hargai pendapat, dan ide-idenya, tanggapilah dengan umpan balik yang positif;
Memberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan dan training.
15. c. Kritik yang Konstruktif untuk Bawahan
Beberapa cara mengkritik secara konstruktif untuk bawahan yaitu
sebagai berikut.
1. Jika ada sesuatu yang tidak beres, usahakan mencari siapa yang
bersalah atas hal itu secara tepat;
2. Jelaskan kepada bawahan mengenai suatu kesalahan secara spesifik
dan berilah kesempatan pada orang yang bersalah untuk mengetahui
secara jelas kesalahannya;
3. Seharusnya kita dapat mengendalikan diri pada saat mengkritik
seseorang;
4. Seharusnya kita biasa memberikan kritik secara pribadi;
5. Seharusnya kita memuji terlebih dahulu sebelum memberikan kritik;
6. Tunjukkan bahwa kita turut bertanggung jawab atas kesalahan bawahan;
7. Dengarkan dengan sabar penjelasan dan alasan dari orang yang
melakukannya.
8. Bantulah orang tersebut untuk memperoleh kembali kepercayaan dan
harga dirinya;
9. Seharusnya kita bisa memaafkan dan melupakan suatu kesalahan.
16. d. Taktik Mengatasi Bawahan yang Tidak Loyal
Beberapa taktik mengatasi bawahan yang tidak loyal antara lain :
Beri keteladanan pada mereka, sikap dan perilaku kita harus pantas menjadi contoh,
jangan pernah melakukan sesuatu yang tidak pantas di hadapan mereka;
Bertindaklah adil jika kita terpaksa memperlakukan istimewa terhadap satu atau
beberapa orang, berikan penjelasan mengapa ia berbuat begitu agar ia memahami;
Menjaga perkataan kita terutama pada saat marah, kata-kata yang menusuk hati
tidak akan membuat orang sadar tapi sebaliknya justru akan antipati pada kita
17. Berbagai Pandangan Motivasi Kerja Dalam Organisasi
• Model Tradisional
Model motivas tradisional dihubungkan dengan tokoh Fredrick Taylor
untuk memberikan dorongan kepada karyawan agar melakukan tugas
mereka dengan berhasil, para manajer menggunakan sistem upah.
Semakin banyak mereka menghasilkan/mencapai hasil kerja yang
sempurna, semakin besar penghasilan mereka.
• Model Hubungan Manusiawi
Elton Maya dan peniliti tentang hubungan manusia lainnya
menemukan bahwa kontak sosial yang dialami mereka, dan
kebosanan serta rutinitas pekerjaan merupakan hal-hal yang
mengurangi motivasi dalam bekerja. Sehingga mereka menganjurkan
para manajer bisa memotivasi karyawan dengan mengakui kebutuhan
sosial dan membuat mereka merasa penting dan berguna.
Perusahaan mencoba untuk mengakui kebutuhan sosial karyawan dan
mencoba memotivasi mereka dengan meningkatkan kepuasan kerja.
Para karyawan diberi lebih banyak waktu kebebasan untuk mengambil
keputusan dalam pekerjaannya. Dalam model atasan mereka
memperlakukan dengan baik dan tenggang rasa juga penuh perhatian
atas kebutuhan mereka.
18. Model Sumber Daya Manusia
Tugas manajer dalam model ini, bukanlah menyuap para
karyawan dengan upah atau uang saja tetapi juga untuk
mengembangkan rasa tanggung jawab bersama dalam mencapai
tujuan organisasi dan anggotanya, dimana setiap karyawan
menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan
kemampuannya masing-masing.
