Feni Setianingsih 6019210097 Psikologi Industri dan Organisasi Universitas Pancasila

1. Training and Development
(Pelatihan dan Pengembangan)
Feni Setianingsih (6019210097)
Psikologi Industri dan Organisasi

2. Apa itu Training and Development
➢Development, bentuk kegiatan pembelajaran yang mempersiapkan orang untuk melakukan
tanggung jawab yang lebih luas atau lebih besar. Dalam program pengembangan ada penekanan
pada pembelajaran mandiri seperti yang dijelaskan di atas, perencanaan pengembangan pribadi
(bersama dengan kontrak pembelajaran) dan pembelajaran yang direncanakan dari pengalaman.
➢Training adalah penggunaan kegiatan instruksi yang sistematis dan terencana untuk
mempromosikan pembelajaran. Pendekatan ini dapat diringkas dalam frasa 'pelatihan berbasis
pelajar'. Ini adalah salah satu dari beberapa respons yang dapat dilakukan organisasi untuk
mempromosikan pembelajaran.
Seperti yang Reynolds (2004: 45) tunjukkan, Training memiliki peran pelengkap untuk dimainkan
dalam mempercepat pembelajaran: 'Ini harus dicadangkan untuk situasi yang membenarkan
pendekatan yang lebih terarah, dipimpin oleh para ahli daripada melihatnya sebagai orang yang
komprehensif dan serba meresap solusi pengembangan.

3. Tujuan Training and Development
Tujuan utama Training and Development, adalah tujuan
strategis bagi organisasi. Untuk mencapai tujuan ini, banyak
perusahaan telah menjadi atau sedang berusaha untuk menjadi
organisasi pembelajaran. Organisasi pembelajaran adalah
perusahaan yang mengakui pentingnya Training and
Development terkait kinerja berkelanjutan dan mengambil
tindakan yang tepat.

4. Faktor-faktor
yang
memengaruhi
Dukungan Manajemen Top
Kekurangan Pekerja Terampil
Kemajuan teknologi
Kompleksitas Global
Gaya belajar
Fungsi Sumber Daya Manusia Lainnya

5. Metode
Training
• Metode Kelas
• E-Learning
• Studi kasus
• Pemodelan Perilaku dan Tweeting
• Bermain Peran
• Game Pelatihan
• Pelatihan Dalam Kandang
• Pelatihan di Tempat Kerja
• Pelatihan Magang
• Pelatihan Tim

6. Program
Training
Berkaitan
Dengan
Keterampilan manual, termasuk magang;
Keterampilan TI;
Pemimpin tim atau pelatihan pengawasan;
Pelatihan manajemen;
Keterampilan interpersonal, misalnya kepemimpinan, pembentukan tim,
dinamika kelompok, pemrograman neurolinguistik;
Keterampilan pribadi, misalnya ketegasan, komunikasi, manajemen
waktu;
Pelatihan dalam prosedur atau praktik organisasi, misalnya kesehatan
dan keselamatan, manajemen kinerja, kesempatan yang setara.

7. Kebutuhan
Spesifik
Training
and
Development
Analisis
Organisasi
Analisis
Tugas
Analisis
Orang
Menetapkan
Tujuan
Program

8. Proses
Sistematis
Training

9. Identifikasi
kebutuhan pelatihan.
Putuskan pelatihan
seperti apa yang
diperlukan untuk
memenuhi
kebutuhan ini.
Gunakan pelatih
berpengalaman dan
terlatih untuk
melaksanakan
pelatihan.
Tindak lanjuti dan
evaluasi pelatihan
untuk memastikan
itu efektif.

10. Menerapkan Program
Training and
Development
Menerapkan program T & D seringkali sulit.
Salah satu alasannya adalah bahwa manajer
biasanya berorientasi pada tindakan dan merasa
bahwa mereka terlalu sibuk untuk T&D. Menurut
seorang eksekutif pengembangan manajemen,
"Kebanyakan eksekutif yang sibuk terlalu terlibat
menebang pohon pepatah untuk berhenti untuk
tujuan mengasah kapak mereka." Kesulitan lain
dalam implementasi program adalah bahwa
pelatih yang berkualitas harus tersedia.

11. Peserta harus percaya bahwa program memiliki nilai dan akan membantu mereka
mencapai tujuan pribadi dan profesional mereka. Serangkaian panjang program
yang berhasil tentu saja meningkatkan kredibilitas T&D.
Selain memiliki keterampilan komunikasi, pelatih harus mengetahui filosofi
perusahaan, tujuannya, organisasi formal dan informal, dan tujuan program
pelatihan.
T&D membutuhkan lebih banyak kreativitas daripada mungkin fungsi sumber daya
manusia lainnya.
Melaksanakan program pelatihan menghadirkan masalah unik.
Memelihara catatan pelatihan, termasuk seberapa baik kinerja karyawan selama
pelatihan dan kemudian pada pekerjaan. Informasi ini membantu mengukur
efektivitas program dan memetakan kemajuan karyawan di perusahaan.

12. Training dalam Konteks Global
▪ Penting untuk menyadari bahwa memperluas praktik pelatihan ke tingkat dunia menghadirkan masalah
tambahan.
Sebagai contoh, beberapa negara membedakan diri mereka dari yang lain melalui meluasnya
penggunaan model pelatihan khusus. Misalnya, model pelatihan pemagangan lazim di beberapa negara
Eropa seperti Jerman, dan berhasil di sana karena sejumlah alasan karena upaya kolaborasi antara
sekolah dan industri.
▪ Menurut Wilfried Porth yang bertanggung jawab atas hubungan SDM dan perburuhan di Daimler,
“Anda memerlukan sistem sekolah yang mendukungnya. Kami memiliki tradisi di Jerman untuk loyal
kepada perusahaan. Kami juga memiliki fokus teknologi di sini di Jerman. Untuk itu, Anda memerlukan
orang-orang yang sangat terampil. “ Selain itu, Profesor Hagen Kramer dari Universitas Ilmu Terapan
Karlsruhe menyatakan" Pekerja magang harus diberi pelatihan struktur oleh majikan mereka, di
samping pendidikan umum dan kejuruan yang mereka terima. Itu semua memastikan Jerman memiliki
tenaga kerja yang cukup untuk melakukan pekerjaan. "

13. Perbedaan bahasa dan budaya memainkan peran penting dalam apakah
inisiatif pelatihan berhasil. Misalnya, kami telah belajar dari siswa kami
bahwa tidak selalu ada terjemahan langsung konsep antara bahasa
Inggris dan bahasa Cina, yang membuat pelatihan khusus lapangan
menjadi menantang.
Dalam hal pembelajaran, beberapa peneliti berpendapat bahwa orang
Cina percaya pada perubahan konstan dan pentingnya hubungan antara
hal-hal sedangkan orang Barat merangkul dunia yang lebih deterministik
yang berbasis aturan.

14. REFRENSI
• Authorized adaptation from the United States edition, entitled Human Resource
Management, 14th edition, ISBN 978-0-13-384880-9, by R. Wayne Mondy and
Joseph J. Martocchio, published by Pearson Education © 2016.
• Armstrong, Michael, 1928– Armstrong’s handbook of human resource
management practice.– 12th ed. p. cm. ISBN 978-0-7494-6550-6 – ISBN 978-0-
7494-6551-3