Dokumen tersebut membahas tentang pelatihan dan pengembangan (training and development) yang meliputi pengertian training dan development, area pelatihan yang terdiri dari 7 topik utama, pelaksanaan program pelatihan, dan faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan pelatihan dan pengembangan.

1. TRAINING and DEVELOPMENT
Psikologi Industri dan Organisasi

2. NAME/NPM
Farisa Syarohmah/6019210064
DATE of BIRTH
16 Januari 2001
PHONE
0831-9988-2233
HOME
Jakarta Timur
INSTANSI/MAJOR
Universitas Pancasila/Psychology
EMAIL
Farisasyarohmah@gmail.com

3. 01. Pengertian Training dan Development
02. Area Pelatihan
03. Pelaksanakan Program
04. Faktor yang Mempengaruhi
TRAINING AND
DEVELOPMENT

4. Pengertian
Training dan
Development

5. Pengertian Training dan Development
Training adalah Kegiatan yang dirancang untuk memberi para pelaja
r pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan
mereka saat ini.
Development adalah Belajar yang melampaui pekerjaan hari ini dan
memiliki fokus jangka panjang.
Training dan Development adalah Jantung dari upaya berkelanjutan
yang dirancang untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan kine
rja organisasi.

6. Organisasi dan
Pelatihan
Karyawan Baru
Pelatihan Ulang
dan Melanjutkan
Program
Pendidikan
Perencanaan
dan Persiapan
Pensiun
Pengembangan
Karir Karyawan
Melatih Pekerja
untuk
Penugasan
Internasional
Pelatihan Tim
STEP
01
STEP
02
STEP
03
STEP
04
STEP
05
STEP
06
Area Pelatihan
STEP
07
Pelatihan dalam
isu KPP

7. 1. Organisasi dan Pelatihan Karyawan Baru
• Program orientasi dirancang untuk memperkenalkan karyawan ke organisasi dan tujuan, fil
osofi, kebijakan, dan prosedurnya. Mereka juga dapat memperkenalkan pekerja dengan str
uktur fisik dan struktur personel organisasi, seperti rantai komando pengawasan dan berb
agai departemen dan divisi yang relevan. Selama orientasi, karyawan baru juga belajar ten
tang kompensasi, tunjangan, dan aturan serta prosedur keselamatan.
• Singkatnya, pelatihan awal harus memberikan informasi yang cukup sehingga karyawan ba
ru dapat dengan cepat menjadi anggota yang produktif dari tenaga kerja organisasi. Bahka
n, ada beberapa bukti bahwa ketika datang ke orientasi karyawan dan pelatihan awal, lebi
h banyak lebih baik (Saks, 1996).

8. • Untuk mempertahankan keahlian pekerja, keterampilan dan pengetahuan orang yang di
pekerjakan dalam pekerjaan yang membutuhkan penggunaan teknologi canggih terus di
perbarui.
• Profesional tertentu, terutama mereka yang memiliki profesi perawatan kesehatan berli
sensi seperti kedokteran, kedokteran gigi, dan psikologi klinis, memerlukan beberapa be
ntuk pendidikan berkelanjutan untuk terus bekerja di lapangan. Para profesional lain, se
perti manajer, pengacara, insinyur, dan arsitek, juga semakin didorong untuk berpartisip
asi dalam program pendidikan berkelanjutan.
• Penelitian tentang pelatihan ulang karyawan menunjukkan bahwa karyawan yang lebih
tua dapat menolak upaya pelatihan ulang karena kurangnya kepercayaan diri pada kem
ampuan mereka untuk belajar (Maurer, 2001).
2. Pelatihan ulang dan melanjutkan program pendidikan

9. • Penelitian menunjukkan bahwa banyak pekerja tidak mempersiapkan diri dengan baik
untuk pensiun (Kim & Moen, 2001). Maka diadakan Seminar dengan topik seperti me
mbuat keputusan pensiun, rencana pensiun dan opsi, investasi dan manajemen uang,
dan layanan dan peluang untuk pensiunan dan manula.
• Program ini bertujuan membantu pensiunan menyesuaikan diri dengan gaya hidup tid
ak bekerja juga ditawarkan. Peningkatan dalam program pelatihan pra-pensiun mence
rminkan kecenderungan umum menuju lebih banyak pelatihan karyawan dan kepeduli
an yang lebih besar terhadap untuk berhasil pensiun (Donaldson, Earl, & Muratore, 20
10).
3. Perencanaan dan Persiapan Pensiun

10. • Membantu pekerja merencanakan karir mereka dapat membantu mengarah pada tenaga
kerja yang lebih produktif, lebih puas, dan lebih loyal (Gaffney, 2005; Noe, 1996).
• Sistem pengembangan karir biasanya menawarkan berbagai program, termasuk konselin
g karir, kursus perencanaan karir, dan lokakarya yang menyediakan alat dan teknik untuk
membantu karyawan mengelola karier mereka. Misalnya, program konseling karir dapat
membantu individu menentukan tujuan karir dan mengembangkan rencana untuk mend
apatkan jenis pelatihan dan pendidikan yang diperlukan untuk memenuhi tujuan tersebu
t. Mereka juga dapat membantu dalam mencari pekerjaan untuk karyawan yang akan dib
erhentikan. Dengan mobilitas kerja yang meningkat dan perampingan organisasi, peneliti
an telah menunjukkan bahwa hari ini sangat penting bagi karyawan untuk belajar menga
mbil tanggung jawab dan “mengatur sendiri” karier mereka (Barnett & Bradley, 2007; Kos
sek, Roberts, Fisher, & DeMarr , 1998).
4. Pengembangan karir karyawan

11. • Meningkatnya globalisasi bisnis berarti banyak pekerja akan diminta untuk berinteraksi den
gan perwakilan organisasi yang berbasis di negara lain. Pekerja dapat bekerja untuk perusah
aan yang berbasis di luar negeri, atau mereka mungkin menghabiskan waktu bekerja di neg
ara tuan rumah. Bekerja dalam budaya lain membutuhkan pelatihan khusus (Shen, 2005; Tu
ng, 1997).
• Tujuan : untuk melatih karyawan agar bekerja di lingkungan internasional. Beberapa ketera
mpilan yang diperlukan untuk bekerja dalam budaya lain termasuk keterampilan bahasa asi
ng, pengetahuan tentang budaya umum negara tuan rumah, dan pengetahuan tentang bud
aya bisnis khusus dan aturan kerja (Ronen, 1989).
• Beberapa sarjana berpendapat bahwa pekerja terbaik mereka yang dapat dengan mudah m
enyesuaikan diri dengan tugas internasional yang berbeda, mereka adalah yang memiliki ap
a yang disebut "kecerdasan budaya" (Offerman & Phan, 2002).
5. Melatih pekerja untuk penugasan internasional

12. • Sebagian besar pelatihan keanekaragaman berusaha untuk mencoba meningkatkan pemahama
n orang-orang dari latar belakang dan budaya lain, dan berusaha untuk mengubah sikap dan per
ilaku negatif. Ada bukti bahwa pelatihan keanekaragaman dapat membantu karyawan dalam pel
aksanaan inisiatif keanekaragaman dan membuat program tersebut bekerja (Combs & Luthans,
2007).
• Hampir seperempat dari wanita AS melaporkan dilecehkan secara seksual di tempat kerja, deng
an lebih dari setengah melaporkan mereka mengalami perilaku yang berpotensi melecehkan (Ili
es, Hauserman, Schwochau, & Stibal, 2003). Bukti penelitian menunjukkan bahwa pelecehan se
ksual dipengaruhi oleh budaya dan iklim organisasi (Fitzgerald, Drasgow, Hulin, Gelfand, & Magl
ey, 1997).
• Peningkatan pada pelatihan etika untuk pekerja yang lebih luas. Mengingat banyak skandal etika
perusahaan yang menonjol, banyak organisasi telah mengembangkan program pelatihan etika u
ntuk para manajer dan untuk karyawan tingkat tinggi. Ada beberapa bukti awal bahwa pelatihan
etika dalam bisnis memang memiliki efek positif (Valentine & Fleischman, 2004).
6. Pelatihan dalam isu KPP (Keragaman, Peleceh
an, dan Perilaku Etis)

13. • Ketika organisasi semakin bergantung pada tim kerja, psikolog I / O dan profesional SDM tel
ah mulai menyadari pentingnya pelatihan yang bertujuan mengembangkan tim sebagai kelo
mpok, daripada fokus pada individu untuk sebagian besar program pelatihan karyawan (Hol
lenbeck, DeRue, & Guzzo, 2004; Stagl, Salas, & Burke, 2007).
• Program pelatihan tim memiliki beberapa komponen (Campbell & Kuncel, 2001) :
1. Mendapatkan pemahaman tentang pengetahuan dan keterampilan masing-masing anggo
ta kelompok individu
2. Pelatihan keterampilan kerja tim secara adil
3. Mengembangkan tujuan bersama dan prosedur kerja
7. Pelatihan Tim

14. Pelaksanakan
Program

15. • Pelaksanakan program pelatihan menghadirkan masalah unik. Pelatihan menyiratk
an perubahan, yang mungkin ditolak karyawan dengan penuh semangat. Mungkin
juga sulit untuk menjadwalkan pelatihan seputar persyaratan pekerjaan saat ini. K
ecuali jika karyawan tersebut baru di perusahaan, ia tidak diragukan memiliki tuga
s penuh waktu khusus untuk dilakukan.
• Kesulitan lain dalam mengimplementasikan program T & D adalah pencatatan. Pe
nting untuk memelihara catatan pelatihan, termasuk seberapa baik kinerja karyaw
an selama pelatihan dan kemudian pada pekerjaan. Informasi ini membantu meng
ukur efektivitas program dan memetakan kemajuan karyawan di perusahaan.
Pelaksanakan Program Pelatihan dan Pengembangan

16. Faktor yang
Mempengaruhi

17. Faktor-faktor yang mempengaruhi Training
dan Development
Kekurangan
Pekerja
Terampil
01.
Kemajuan
Teknologi
03.
Gaya
Belajar
05.
Fungsi Sumber
Daya Manusia
Lainnya
06.
02.
04.
Kompleksitas
Global
Dukungan
Manajemen
Top

18. REFERENSI
• Riggio. 2013. Introduction to Industrial and Organizati
onal Psychology 6th Editio). United States of America :
Pearson Education, Inc
• Mondy, wayne R. & Martocchio, J. Joseph. (2016). Hu
man research management (14th Edition). United Stat
es of America : Global Ed

19. Thanks
!