Dasar2 pengembangan SDM

1. Hp : 081.2356.2648
Email : djoko_soelistya@umg.ac.id
Dr. Ir. Djoko Soelistya, M.M., CPHCM., CHRMP
PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN
S.D.M SEBAGAI MEDAN PRAKTIK PROFESIONAL

2. REFERENSI :
1. Pengembangan Sumber Daya Manusia,
Pengarang :
Kaswan dan Ade Sadikin Akhyadi, 2015, Bandung: Alfabeta
2. Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengarang :
Prof. Dr. Taliziduhu Ndraha, 2012, Jakarta : PT. Rineka Cipta

3. Kontrak kuliah
Kombinasi SCl dan TCL
KULIAH/CERAMAH
TANYA JAWAB
PRESENTASI DAN DISKUSI
PENILAIAN
70%
30%
30%
20%
Kehadiran untuk UJIAN
Keaktifan dan attitude
20%
Tugas Presentasi study
kasus dan Diskusi
Ujian Tengah Semester-
UTS, tulis
Ujian Akhir Semester
–UAS, Tulis

4. Kontrak kuliah
Kombinasi SCl dan TCL
KULIAH/CERAMAH
TANYA JAWAB
PRESENTASI DAN DISKUSI
PENILAIAN
Ketentuan submit tugas,
1. Materi kuliah harus sesuai
kontrak kuliah minggu
berikutnya
2. Tugas dalam bentuk PPT,
gambar menarik, minimum
20 slide,
Tema :
-Kontrak kuliah
-Studi kasus
3. Materi tugas harus sudah
masuk 1 hari sebelum
presentasi

5. Ada 16 Pertemuan Kuliah
KONTRAK KULIAH
1
2
3
4
5
6
7
8 UTS
Pengembangan SDM
sebagai Medan Praktik
Profesional
Dasar-dasar
Pengembangan SDM
Faktor Yang Berpengaruh
Terhadap Perilaku Pegawai
Pengertian dan Tipe
Paradigma SDM
Pengembangan SDM
dengan Paradigma
Kinerja
Pelatihan Dan
Pengembangan
Pengembangan
Karir

6. Ada 16 Pertemuan Kuliah
KONTRAK KULIAH
UAS
Pengembangan
Organisasi
Desain Program PSDM
Implementasi Program
PSDM
Evaluasi Program
Pengembangan SDM
Penilaian dan
Pengalaman Kerja
Coaching,
Mentoring Dan
Konseling
Pengembangan
Manajemen
9
10
11
13
15
16
12
14

7. Pertemuan Ke - 1
Pengembangan Sumber
Daya Manusia
Dr. Ir. Djoko Soelistya, M.M., CPHCM., CHRMP

8. TERMINOLOGI SDM
SDM (human resources)
Manusia/Orang yang siap, mau dan mampu memberikan sumbangan terhadap usaha
pencapaian tujuan organisasi
The people who are ready, willing and
able to contribute to organizational goals

9. HRM (Human Resource Management)
HRM lebih kepada memfasilitasi karyawan untuk
mendukung kinerja mereka. Memastikan bahwa segala
kebutuhan karyawan dapat terpenuhi, dan juga memastikan
bahwa karyawan dapat hidup sejahtera.
HRM memfasilitasi karyawan demi mencapai tujuan
perusahaan.
Secara garis besar HRM merupakan
strategi atau rangkaian langkah-langkah
dan pendekatan untuk mengelola atau
menggunakan sumber daya manusia
(SDM) untuk mencapai suatu tujuan/goals
yang ditetapkan perusahaan/organsasi.

10. Human capital management hanya memiliki
sedikit perbedaan dengan HRM yang memiliki
fungsi memfasiltiasi segala kebutuhan karyawan
untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi.
HCM (Human Capital Management)
HCM memandang bahwa sumber daya
manusia adalah aset berharga untuk
perusahaan, yang apabila dikembangkan
dan dimanfaatkan dengan baik akan
sangat menguntungkan bagi perusahaan.
HCM memberi perhatian lebih ke kemampuan
SDM yang mana nantinya skill atau kemampuan
ini akan dikembangkan dengan cara training,
pendidikan dan lain-lain.

11. 01
02
03
04
Menerangkan gejala SDM
Mengidentifikasi masalah SDM
Meramalkan hal-hal yang dapat atau
akan terjadi di bidang SDM
Memberikan solusi terhadap masalah SDM
TEORI SDM

12. Pengertian PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN
S.D.M
Suatu proses strategis yang dilakukan oleh organisasi untuk
mengelola dan meningkatkan potensi serta kinerja individu yang
ada di dalamnya
Perencanaan dan Pengembangan SDM merupakan bagian
integral dari strategi manajemen sumber daya manusia yang
bertujuan untuk memastikan organisasi memiliki tenaga kerja
yang
1. Berkualitas,
2. Terampil, dan
3. Siap untuk menghadapi tantangan bisnis yang ada dan yang
akan datang.

13. Pengertian PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN
S.D.M
PERENCANAAN SDM:
Melibatkan proses identifikasi kebutuhan organisasi akan SDM di masa depan.
Hal ini termasuk memperkirakan jumlah, jenis, kualifikasi, dan keterampilan
yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan bisnis organisasi. Perencanaan SDM
juga melibatkan strategi untuk mendapatkan, mengelola, dan mempertahankan
tenaga kerja yang dibutuhkan.
PENGEMBANGAN SDM:
Mencakup semua upaya untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan,
kepemimpinan, dan kemampuan lain dari karyawan agar mereka dapat
mencapai potensi maksimal mereka dalam konteks pekerjaan mereka.
Pengembangan SDM bisa meliputi pelatihan, pendidikan, pembinaan, dan
pengalaman kerja yang dirancang untuk meningkatkan kemampuan individu.

14. FAKTOR PENTING PERENCANAAN DAN
PENGEMBANGAN S.D.M
Analisis Kebutuhan SDM:
Penting untuk menganalisis kebutuhan SDM saat ini dan
masa depan organisasi. Ini termasuk mengidentifikasi
keterampilan, pengetahuan, dan kompetensi apa yang
diperlukan untuk mendukung strategi bisnis dan mencapai
keunggulan bersaing.
Strategi Organisasi:
Perencanaan dan pengembangan SDM harus selaras dengan
tujuan dan strategi keseluruhan organisasi. Hal ini memastikan
bahwa investasi yang dilakukan dalam pengembangan SDM
mendukung pencapaian visi, misi, dan tujuan jangka panjang
organisasi.
1
2

15. FAKTOR PENTING PERENCANAAN DAN
PENGEMBANGAN S.D.M
3
4
Pelatihan dan Pengembangan:
Merancang program pelatihan dan pengembangan yang
sesuai dengan kebutuhan individu dan organisasi adalah
faktor kunci. Ini termasuk pengembangan keterampilan
teknis dan kepemimpinan, serta memfasilitasi pembelajaran
kontinu bagi karyawan.
Identifikasi Bakat dan Potensi:
Mengidentifikasi bakat dan potensi karyawan dalam
organisasi adalah langkah penting dalam perencanaan dan
pengembangan SDM. Ini membantu menentukan siapa
yang memiliki potensi untuk dikembangkan lebih lanjut dan
ditempatkan di posisi strategis di masa depan.

16. FAKTOR PENTING PERENCANAAN DAN
PENGEMBANGAN S.D.M
5
6 Kesetaraan dan Keadilan:
Penting untuk memastikan bahwa perencanaan dan
pengembangan SDM dilakukan secara adil dan setara untuk
semua anggota organisasi. Ini mencakup menghindari bias
dalam pengakuan bakat, akses yang setara terhadap peluang
pengembangan, dan memastikan bahwa kebijakan dan
prosedur mendukung kesetaraan kesempatan.
Fleksibilitas dan Adaptabilitas:
Perubahan lingkungan bisnis seringkali memerlukan
perubahan dalam kebutuhan SDM. Oleh karena itu,
perencanaan SDM harus memperhitungkan faktor-faktor
seperti fleksibilitas dalam struktur organisasi, kemampuan
untuk menyesuaikan diri dengan perubahan, dan kesiapan
untuk menghadapi tantangan baru.

17. FAKTOR PENTING PERENCANAAN DAN
PENGEMBANGAN S.D.M
7
Dengan memperhatikan faktor-faktor ini dalam perencanaan dan
pengembangan SDM, organisasi dapat memastikan bahwa
mereka memiliki tenaga kerja yang kompeten, termotivasi, dan
siap menghadapi tantangan masa depan.
Evaluasi dan Pemantauan:
Setelah program perencanaan dan pengembangan SDM
diimplementasikan, penting untuk terus memantau dan
mengevaluasi efektivitasnya. Ini membantu dalam
mengidentifikasi area yang perlu diperbaiki atau ditingkatkan,
serta memastikan bahwa investasi SDM memberikan hasil
yang diharapkan.

18. Sumber Daya Manusia
Manusia yang hidupnya bergantung pada dan
dipengaruhi oleh lingkungan, yang berkepentingan
(subyek) dan memerlukan sumber dari lingkungan
1. Sumber Daya Alam
2. Sumber Daya Manusia
3. Sumber Daya Buatan
4. Sumber daya Modal
Sumber Daya ada 4
Pengertian dan Teori PSDM

19. Fungsi pada pengembangan SDM atau karyawan di dalam
sebuah perusahaan serta memastikan segala kebutuhan
karyawan seperti jaminan kesehatan dan lainnya sudah
terpenuhi.
PSDM (Human resource development)
Pengembangan pada manusia dewasa yang berfungsi
dalam system yang produktif
Keberadaan divisi HRD tentu sangat krusial di dalam
perusahaan, institusi dan organisasi.

20. Tidak terpenuhinya standar kinerja
Tenggat waktu yang tidak tepat
Pengorganisasian yang buruk
Banyak Kemangkiran
Banyak Keterlambatan
Banyak keluhan Pelanggan
KINERJA
Hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama
periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran
atau kriteria yang telah ditentukan dan disepakati bersama
Rifai dan Basri, 2005

21. Contents Here
Kinerja bersifat menghukum
Tidak ada penghargaan
dibawah harapan
Tidak ada penghargaan
pada tugas yang
komplek
Tidak paham apa
yang persis
diharapkan
Tidak yakin melakukan
tugas-tugas yang
diperlukan
Kurang kejelasan
alasan penugasan
pekerjaan
Kinerja Yang Tidak Diharapkan
Robert F. Mager

22. Ada kendala serius menghadangnya
Kinerjanya memang tidak memuaskan
Karyawan yang tidak berkompeten
Lanjutan…
Kinerja Yang Tidak Diharapkan

23. Tujuan SDM
Pengertian
PSDM
Peranan
PSDM
PSDM
Strategis
Kompetensi
professional
PSDM
Berfokus pada sumber daya yang dibawa
manusia untuk mencapai persamaan
kesuksesan, baik kesuksesan personal
maupun kesuksesan organisasi

24. Pengertian
PSDM
Merupakan pengalaman pembelajaran yang terorganisasi
yang disediakan pemberi kerja (organisasi/perusahaan)
dalam waktu tertentu dengan tujuan meningkatkan
kemungkinan memperbaiki kinerja dan untuk pertumbuhan
pegawai/karyawan
Leonard Nadler dan Zeace (1994)
Chalofky, 1992 dalam Wilson, 2001:10)
Kajian dan praktik meningkatkan kapasitas belajar individu, kelompok, dan
organisasi melalui pengembangan dan aplikasi intervensi berbasis
pembelajaran dengan tujuan mengoptimalkan pertumbuhan dan efektivitas
manusia/pegawai dan organisasi

25. Stewart & Mc.Goldbrick, 1996
dalam Wilson, 2001:10)
Watkins, 1989 dalam Swanson
dan Holton
Merupakan bidang kajian dan praktik yang
bertanggung jawab terhadap pengembangan
kapasitas belajar yang terkait dengan
pekerjaan dan berjangka panjang dalam
level individual, kelompok, dan organisasi
didalam organisasi
Mencakup aktivitas dan proses yang
dimaksudkan memberi dampak terhadap
pembelajaran individu maupun organisasi

26. KONSEP DASAR PSDM
PEMBELAJARAN
Merupakan proses memperoleh
pengetahuan, keterampilan nilai,
kepercayaan, emosi, perasaan
PERTUMBUHAN
Pegawai harus memiliki pertumbuhan (growt
midset) dalam pengertian keterampilan,
pengetahuan, kemampuan dan juga kinerja
bukanlah sesuatu yang sudah fixed, yang tidak
bisa berubah dan berkembang
KINERJA
EFEKTIVITAS
Merupakan tingkat kontribusi yang
diberikan pegawai terhadap tujuan
pekerjaannya atau unit kerja dan
perusahaan/organisasi sebagai hasil
perilakunya dan aplikasi dari keterampilan,
kemampuan dan pengetahuannya
Efektif untuk mencapai tujuan, goal,
sasaran yang jelas yang mempunyai
dampak terhadap hasil atau ouput bisa
dilacak

27. Mengembangkan kompetensi bukan hanya kepentingan
organisasi saja.
PEMBELAJARAN
Organisasi bisa bertahan dan bahkan berkembang pesat,
organisasi harus memiliki pekerja yang kompeten
Perubahan yang mempengaruhi dunia kerja
menunjukan bahwa pengembangan kompetensi
juga menjadi kepentingan pegawai
Kompetensi merupakan isu bersama organisasi dan individu.
Organisasi dan individu/pegawai memiliki kepentingan.

28. PERTUMBUHAN
Karakteristik Utama
(growth mindset)
1. Semua orang mampu berkembang
2. Orang dapat berubah sesuai keinginan dan kesiapannya
3. Potensi bisa mempengaruhi tingkat kesuksesan
4. Potensi bisa secara langsung berdampak terhadap kesuksesan
5. Kesuksesan akan berdampak langsung terhadap apa yang dicapainya
6. Membatasi potensinya karena kendala lingkungan atau situasi
7. Belajar hanya untuk melakukan refleksi dan rencana untuk masa depan
8. Belajar ketika benar-benar terlibat dalam proses
9. Bisa membantu orang lain berkembang, harus mengembangkan dirinya

29. EFEKTIVITAS Ada 4 pendekatan menilai efektivitas organisasi
1. The goal accomplishment approach
Pendekatan ini cocok ketika goal, tujuan, atau sasaran jelas,
hasil konsesus, dibatasi waktu dan terukur
2. The resource acquisition approach
3. The internal process approach
4. The strategic constituencies approach
Pendekatan ini tepat apabila input yang memiliki dampak
terhadap hasil atau output bisa dilacak
Pendekatan ini sesuai jika kinerja organisasi dipengaruhi oleh proses khusus
(kerja tim lintas fungsi)
Pendekatan ini tepat pada saat pemangku kepentingan yang kuat bisa secara
signifikan menguntungkan atau merugikan organisasi

30. Peranan
PSDM
Peran fungsional PSDM seperangkat tugas spesifik
dan output yang diharapkan untuk pekerjaan tertentu
Peran Profesional PSDM perlu memiliki banyak
ketrerampilan yang berbeda atau KOMPETENSI
Kompetensi
professional
PSDM
Dasar Peran Profesional PSDM
1. PERSONAL
2. INTERPERSONAL
3. BISNIS / MANAJEMEN

31. 1
3
4
2
4
1
2
3
4
5
PERANAN
PSDM
Pengintegrasi Strategis
Promotor Nilai PSDM
Penasehat Strategi SDM
Pengembang dan desainer
Sistem SDM
Agen Perubahan Organisasi
PERANAN PROFESIONAL PSDM

32. 08
09
10
11
07
06
Konsultan Desain Organisasi
Spesialis program pembelajaran
atau desainer pembelajaran
Instruktur / Fasilitator
Pengembang individu
dan konselor karir
Konsultan kinerja atau Coach
Peneliti
PERANAN PROFESIONAL PSDM
Lanjutan…….

33. PSDM
Strategis
STRATEGI
Peta jalan atau petunjuk yang
digunakan organisasi bergerak dari
keadaan saat ini menuju masa depan
yang dikehendaki
3 UNSUR STRATEGI
1. Sasaran / tujuan yang harus dicapai
2. Kebijak-kebijakab yang memandu atau membatasi tindakan
3. Serangkaian aksi atau program untuk mencapaitujuan /sasaran
(EVAN DAN DEAN, 2004: 347)

34. STRATEGI ORGANISASI
Melibatkan semua pihak,
semua are dan fungsi bisnia
Berkonsentrasi pada
kelangsungan hidup bisnis
perusahaan dan menciptakan
nilai tambah, sebagai tujuan
maksimal
Meliputi seluruh jangkauan
dan kedalaman aktivitas
organisasi
Mengarahkan perubahan dan
mencakup hubungan antara
perusahaan dan lingkungannya
Merupakan pusat bagi
pengembangan keunggulan
kompetitif perusahaan yang
berkelanjutan
Merupakan hal yang sangat
krusial untuk memicu
penjualan, keuntungan, pangsa
pasar dan nilai saham
1
2
3
4
5
6
(WIBISONO, 2006: 50-1)

35. 5
1
2
3
4
Organisasi merespon tantangan dan peluang melalui
identifikasi dan pelaksanaan intervensi PSDN
Individu, penyelia, manajer, lini/puncak, memperoleh informasi
dalam pelaksanaan PSDM
Informasi disebarluaskan yang menjelaskan kesempatan pelatihan,
pendidikan pengembangan dan pembelajaran bagi para pegawai/karyawan
Pernyataan kebijakan secara eksplisit mendekripsikan hubungan antara tujuan
organisasi dan fungsi PSDM
Menejemen memiliki pedoman operasional yang menjelaskan alasan
investasi dalam PSDM
NILAI STRATEGI HUMAN CAPITAL

36. 8
7 9
6
10
NILAI STRATEGI HUMAN CAPITAL
Lanjutan …..
Kesadaran hubungan umum
yang positif bagi pegawai baru
dan pegawai potensial
Tujuan dan target yang dirinci secara jelas
yang memungkinkan fungsi PSDM
Penilaian terus-menerus terhadap
kesempatan belajar dan
pengembangan bagi pegawai
Kebijakan yang mengaitkan fungsi
PSDM dengan fungsi operasional
Kesempatan pelatihan,
pendidikan, pengembangan dan
pembelajaran memiliki peran
koordinatif di dlam proses yang
sistematis
WILSON, 2004

37. THANK YOU
Any Question ?