Документ описывает разработку системы грейдов, которая классифицирует должности по значимости и диапазону заработной платы. Основные цели системы включают обеспечение прозрачности, справедливости и соответствия бизнес-интересам компании. Работа включает этапы проектирования, описание должностей и методы их оценки, чтобы создать иерархию и структуру вознаграждения для сотрудников.

1. Разработка системы грейдов.

2. Сущность системы грейдов.Грейд- группа сходных по значимости должностей со сходным диапазоном заработной платы.Система грейдов–это иерархически упорядоченная по уровню значимости для компании группировка должностей с определенными для каждой группы размерами и структурой заработной платы.Основная цель внедрения системы грейдов:Создание основы для принятия справедливых решений о размерах заработной платы сотрудников компании

3. Ключевые требования к системе грейдов:Обеспечивать прозрачность и управляемость системы оплаты

4. Отражать бизнес-интересы и приоритеты Компании

5. Поддерживать баланс интересов работника и работодателя

6. Выстраивать иерархию компании по единым для всех сотрудников правилам

7. Создавать единые правила установления размера заработной платыПринципы гредирования:экономическая обоснованность – связь с результатами компании;2) ясность и прозрачность – объективность системы, её понятность для всех категорий персонала;3) справедливость – при большем влиянии на результат компании сотрудник получает большее вознаграждение;4) однородность – соответствие вознаграждений сотрудников, оказывающих одинаковое влияние на результат;

8. Этапы проектирования системы грейдов.

9. Планирование основных параметровОпределение организационных рамок (масштаба) будущей системы грейдов

10. Определение метода описания и оценки должностей

11. Подбор инструментов для описания и оценки выбранных должностей

12. Выбор наиболее подходящих компенсируемых факторов и определение их шкал.ВСЕ параметры системы определяются под масштаб грейдирования.•Если изначально не включить в выборку какие-либо группы персонала,то в дальнейшем при их включении в систему может не оказаться описывающих их характеристик.

13. Методы оценки должностей/работ.Существует много способов оценки работ, но почти все они являются производными от шести основных методов, которые можно разделить на две группы количественные и неколичественные (качественные).

14. Неколичественные методы.При применении неколичественных методов не используются точные числовые данные для оценки видов работ. Каждому из них присваивается относительная (порядковая) позиция в ценностной иерархии. Именуемые также «оценкой работы «в целом»» неколичественные методы определяют относительную ценность разных видов труда с учетом полного содержания всей работы.1. Ранжирование . Эксперты ранжируют виды работ в порядке их ценности для организации: самые важные ставятся на первое место. Таким образом, составляется иерархия. Существует множество вариаций данного метода. Некоторые из них рекомендуют экспертам при ранжировании работ учитывать определенные атрибуты, например: ранжирование по сложности, ранжирование работ по важности именно для данной организации и т. д2. Классификация. При использовании этого метода количество грейдов или уровней определяется заранее, пишутся подробные инструкции о том, как разграничить виды работ или должности, которые должны быть отнесены к разным грейдам. Затем позиции оцениваются путем сравнения их описаний в соответствующей документации, после чего они распределяются по наиболее подходящим им грейдам.3. Категоризация аналогична методу классификации. Эксперты сравнивают новые должностные инструкции с теми, в которых описаны виды работ, уже введенных в структуру, и таким образом присваивают категорию, т. е. относят работу или должность к грейду, уже включающему позиции той же «ценности».

15. Количественные (факторные) методы.Суть количественных методов заключается в том, что при их применении оценивается один фактор за другим, и в итоге работа рассматривается в различных ее аспектах. Это делается с помощью сравнения факторов, ранжирования на основе данных анкет (в которых каждому из компонентов работы присваивается определенное количество баллов), а также с использованием балльно-факторной матрицы. Каждый метод оценивает содержание работы путем пофакторного сравнения, что в результате дает числовое множество («вес») для каждой позиции, т. е. важность ее для компании.

16. Описание должностейОпределение выборки должностей для описания и оценки

17. Организация процесса описания должностей

18. Определение порядка описания должностей

19. Формулировка требований к описанию должностей

20. Определение критериев качества описания

21. Описание должности позволяет компании: четко сформулировать функциональные обязанности данной должности; оценить каждую должность; определить набор знаний, умений и навыков, необходимых сотруднику для качественного выполнения данной работы; дать справедливую оценку деятельности сотрудников на каждой должности на основании четко определенных критериев; оценить значимость каждой должности для компании; определить основания для процессов поиска, отбора и приема на работу сотрудников; оценить потребности персонала в обучении и развитии.Результатом деятельности по описанию должности является профиль должности, который представляет собой стандартизованную форму, включающую следующие разделы ( приложение ): Цели.

22. Обязанности.

23. Показатели деятельности.

24. Ответственность.

25. Полномочия.

26. Основные требования (ключевые знания, умения, навыки и личностные качества).Оценка должностейВыбор подхода к оценке должностей

27. Построение целевой иерархии

28. Определение количества грейдовОценка должности–системный метод определения и сопоставления относительной ценности одной должности по отношению к другим.Оценка должностей производится на основе выделенных критериев, которые могут быть: обобщенными и формальными (образование, опыт, подчиненность, самостоятельность, уровень контактов, сложность работы, цена ошибки и пр.);

29. личными и специализированными (профессионализм, коммуникативная компетентность, ответственность, соответствие корпоративной культуре, лидерские качества, личностные характеристики и пр.).Наиболее часто используются следующие критерии: Квалификация и опыт. Данный критерий обычно предполагает оценку всех знаний, умений, навыков, приобретенных в результате базового обучения, дополнительных тренингов, а также опыта работы, необходимых для качественного выполнения обязанностей на данной должности в полном объеме. Решение проблем. Обычно оценивается количество, степень сложности и значимость проблем, которые необходимо решать сотруднику на данной должности. Контактность. Оценивается уровень контактности и сложность взаимодействий с другими людьми - внешними и внутренними контрагентами, которые необходимо проводить в процессе решения задач, определенных данной должностью, а также необходимый уровень владения навыками общения. Ответственность. Оценивается степень ответственности за должностные действия и последствия совершения этих действий, а также влияние данной должности на конечный результат деятельности компании и уровень прямой/косвенной материальной ответственности. Управление. Оценивается объем и сложность управленческих функций на данной должности.

30. Факторы распределяются по уровням сложности. От точного и понятного описания каждого уровня во многом зависит корректность оценки должности.