تتناول الوثيقة مفهوم وأهمية تخطيط الموارد البشرية كعملية أساسية تتطلب تحديد احتياجات القوة العاملة وتنظيمها بشكل يمكن المؤسسات من تحقيق أهدافها. يتضمن التخطيط مجموعة من الخطوات والعوامل التي تؤثر على فعاليته، كما يبرز مشاكل التخطيط ومتطلبات النجاح في تنفيذه. يعد تخطيط الموارد البشرية ضروريًا للتكيف مع التغيرات الاقتصادية والاجتماعية، وتحقيق الاستخدام الأمثل للموارد البشرية المتاحة.

1. تخطيط الموارد البشرية
Human Resource Planning
د. ناصف محمد

2. عناصر البحث
خطوات تخطيط الموارد البشرية. 
العوامل التي يتوقف عليها تخطيط الموارد البشرية 
أساليب تقدير إحتياجات الموارد البشرية 
متطلبات تخطيط الموارد البشرية 
مشاكل تخطيط الموارد البشرية 
الخاتمة 
المراجع 
مقدمة 
مفهوم تخطيط الموارد البشرية 
أهمية تخطيط الموارد البشرية 
فوائد تخطيط الموارد البشرية 
أهداف الموارد البشرية 
من يخطط الموارد البشرية 

4. مقدمة
تحتاج أي مؤسسة أو منظمة لموارد بشرية وقوي عاملة لادارتها بشكل سليم يسهم في
زيادة الانتاج ويتم ذلك عن طريق تنظيم دراسة ووضع خطة مدروسة لتحديد القوي
العاملة المطلوبة للشركة او المنظمة ويتم ذلك من خلال وضع خطة للاعمال التي تمارسها
المنظمة أو الشركة وتحديد الموارد البشرية المناسبة، وبجب ان تراعي الشركات
والمنظمات الموارد البشرية والعمالة المناسبة التي تحتاجها وبين المتقدمين للعمل واختيار
الافضل، كلما كان تحديد الموارد البشرية دقيقا ومنظما كلما استطاعت إدارة المنظمة من
السيطرة علي النشاطات المختلفة لها

5. مفهوم تخطيط الموارد البشرية
التنبؤات النظامية للطلب أو الحاجة للموارد
البشرية، وعرض هذه الموارد في المنظمة خلال
فترة زمنية مستقبلية

6. أهمية تخطيط الموارد البشرية
التنبؤ بالإحتياجات من القوى العاملة كما ونوعا . 
التأكد من توافر العرض الدائم على المدى الطويل. 
تحقيق الاستخدام الأمثل للموارد البشرية المتاحة وتنمية قدراتها. 
تجنب مشكلات إدارة الموارد البشرية المتاحة وتنمية قدراتها. 
توفير البيانات اللازمة للعديد من أنشطة إدارة الموارد البشرية. 
تحقيق الأهداف الفردية من خلال وضع الأفراد فى الأعمال المناسبة لإشباع 
دوافعهم وإستغلال قدراتهم

7. ما كم ونوع الموارد البشرية المطلوبة ؟ 
كيف يمكن الحصول على هذه الموارد ؟ 
متى يحب الحصول على هذه الموارد ؟ 
أين تستخدم هذه الموارد ؟ 

8. فوائد تخطيط الموارد البشرية
المساهمة في تحقيق خطط الإنتاج. 
الحدّ من ظاهرة البطالة المقنعة. 
مواجهة العجز في العمالة. 
إعداد موازنات الأجور والمكافآت. 
التوزيع المناسب للعاملين على أماكن العمل. 
المساهمة في تحديد أهداف وخطط المنظمة. 
مواءمة الهيكل التنظيمي مع هيكل الوظائف. 
تنمية وتطوير سياسات الموارد البشرية. 
تحقيق الاستفادة القصوى من الكفاءات 
البشرية المتاحة.
الحصول على متطلبات المنظمة من العمالة. 

9. أهداف تخطيط الموارد البشرية
أهداف تخطيط الموارد البشرية
تخطيط الترقيات والمسارات
الوظيفية
الإعداد لبرامج التدريب والتأهيل
الإعداد الجيد لأعمال الاستقطاب
الاختيار والتعيين
استيفاء الموارد البشرية في الوقت
المناسب نوعا وكما
ملء الشواغر نتيجة التقاعد,
والاستقالة, ترك الخدمة, الوفاة
تقدير تكاليف الموارد البشرية من
الرواتب والحوافز

10. من يخطط الموارد البشرية
أولا : 
تقع مسئولية التخطيط علي المستوي القومي علي عاتق الدوله متمثله في وزارة القوي العاملة بالتنسيق مع
مؤسسات قوميه كبري كرئاسة الوزراء او الاحصاء ووزارة الماليه والتعليم العام والعالي ولابد من التكامل
بالتنسيق مع الخطه الاستراتيجية القوميه الشاملة بالبلاد حتي تتحقق التنميه المنشوده بالدولة.
ثانيا: 
تقع مسئولية التخطيط علي مستوي المنظمات علي عاتق الادارة العليا وادارة الموارد البشريه بالمنظمه.
ومدير ادارة الموارد البشريه بالمنظمه هو المسئول الاول بينما كل الجهات الاخري تعتبر جهات معاونه له
للقيام بهذه المهمة.

11. خطوات عملية تخطيط الموارد البشرية
اولا: تحديد الهدف 
ثانيا: جمع البيانات اللازمة عن العمالة الحالية في الشركة 
ثالثا: معرفة أعداد القوي العاملة المطلوبة للشركة 
رابعا: معرفة آراء المديريين التنفيذيين داخل المنظمة 
خامسا: إعداد موازنة 

12. العوامل التي يتوقف عليها تخطيط
الموارد البشرية
العوامل الخارجية
عوامل اقتصادية
سياسة العمالة في الدولة
عوامل تقنية
أوضاع سوق العمل
عوامل تنافسية
العوامل الاجتماعية السكانية
العوامل الداخلية
أهداف المنظمة
الوضع المالي
التغيرات التنظيمية
حجم العمل

13. أساليب تقدير إحتياجات الموارد
البشرية
أن الهدف الأساسي لتخطيط الاحتياجات البشرية المستقبلية هو الحصول على العدد اللازم والنوع
المناسب من الموظفين لأداء العمل في الوقت المناسب والمكان المناسب.
ويستلزم تحقيق هذا الهدف القيام بثلاث خطوات أساسية :
أولا : تحليل الطلب المتوقع على الموارد البشرية 
ثانيا : تحليل العرض المتوقع من الموارد البشرية 
ثالثا: التوفيق بين العرض والطلب 
يوضح الشكل التالي العلاقة بين هذه الخطوات الثلاثة:

14. تحليل الطلب تحليل العرض
من داخل المنظمة من خارج المنظمة
-تحليل الظروف
العامة المحيطة
بالمنظمة
-الخطط الإنتاجية
-الخطط التسويقية
-الخطط المالية
-التكنولوجيا
المستخدمة
تقدير الطلب
-العدد
-النوع
-المهارت
-الميزانية
التغيير في نشاط
الموظفين
-الأجور
-التدريب
-تصميم الوظائف
-الاتصالات
التغييرات في
إعداد الموظفين
-الترقية
-النقل
-إنهاء الخدمة
-التقاعد
الاستقالات
-الفصل
تحليل الموجود حاليا
من الإعداد
والمهارات
تقدير العرض
الداخلي
-العدد
-النوع
-المهارات
-الميزانية
الاستقطاب
والاختيار
تقدير العرض
الخارجي
-العدد
-النوع
-المهارات
-الميزانية
التوفيق بين العرض والطلب

15. متطلبات تخطيط الموارد البشرية
توافر نظام متكامل للمعلومات للأفراد: 
-طول مدة الخدمة
-مستوى الخبرة والتعليم وتدريب الأفراد
-التقييم الحالى للأداء الوظيفى
-تحديد متطلبات الوظيفة
الفهم الكامل لأهداف وسياسات المنظمة. 
تحديد الموقف المالى للمنظمة. 
الإلمام بالظروف الإقتصادية والإجتماعية والسياسية المحيطة بإطار المنظمة 

16. مشاكل تخطيط الموارد البشرية
ضعف الوعي للتخطيط لدي الكثير من العاملين في الأجهزة الإدارية 
ضعف الإمكانيات الثقافية للتخطيط المطلوب نتيجة لقلة عدد الخبراء وقلة خبراتهم العلمية 
والثقافية مما يزيد إحتمال إرتكاب الأخطاء.
قلة الكم والنوع من المعلومات المطلوبة للعملية التخطيطية وإفتقار المنظمات لنظم المعلومات 
الخاصة بإدارة الموارد البشرية.
صعوبة التوصل إلي معايير محددة ودقيقة لمعرفة المهام الملقاة علي عاتق إدارة الموارد 
البشرية.
الفصل بين مسئولية وضع الخطة وتنفيذها حيث يتهرب المسئولون في أغلب الأحيان في 
التنفيذ بإدعاء كونها مسئولية الأجهزة الإدارية.

17. الخاتمة
تعد الموارد البشرية من أهم التحديات والعوائق الداخلية والتي تقف حائلاً أمام نمو المنظمة وهي عملية مستمرة يجب تقييمها بصفة 
مستمرة للوقوف علي مدي علاقتها وتمشيها مع الظروف المتغيرة، لإتخاذ التعيديلات اللازمة لتحقيق التوافق بين الخطة والظروف
المتغيرة.
وأصبح تخطيط الموارد البشرية أمراً لازما لإنجاح لأي مشروع إقتصادي أو إجتماعي وذلك للآتي:
أولا : يتميز العصر الحاضر بحركة العاملين وهجرتهم من مكان إلي مكان مما يؤدي إلي نقص شديد في بعض المهن خصوصا الوظائف المهنية وغيرها، ومن هذا لابد من تخطيط القوي العاملة بحيث يعمل علي مد النقص المستديم خاصة في الدول التي تكثر
فيها عوامل الطرد ونقل عوامل الجذب.
طبيعة العمل الإداري في الخدمة المدنية يستلزم أن يتقاعد العاملون بمرور الزمن بعد بلوغهم سنا معينة ومن الواجب أن يتم التخطيط 
لملء هذه الفراغات الوظيفية بكوادر مدربة ومؤهلة مسبقا كلما ظهرت الحاجة إليها.
ثالث ا:ً توسع الإختصاصات والخدمات وتنوعها أدي بالضرورة إلي زيادة سنوية للعاملين وإلي إنشاء وظائف جديدة علي ضوء
إحتياجات الظروف المحيطة وهنا تبدو أهمية التخطيط للقوي العاملة واضحة وبينة .

18. المراجع
ادارة الموارد البشريه : 2007 م - احمد ابراهيم ابو سنة. 
ادارة الموارد البشريه مدخل استراتيجي –الدكتور خالد عبد الرحيم مطر 
الهيتي
ادارة القوي البشريه –منحي نظمي دار النشر - د.عبد الباري درة. 
د. خالد ابراهيم ،ادارة الموارد البشريه مدخل استراتيجي، 1999 م- 
2000 م
د. علي خضر محمد ،ادارة الافراد ،استاذ كلية العلوم الاداريه جامعة ام 
درمان الاسلاميه.
.، احمد ابراهيم ابو سن ،ادارة الموارد البشريه : 2007 
إدارة الموارد البشرية ، د.نفيسة محمد باشرى ، د.مصطفى كامل ، 2001 
علي السلمي ،ادارة الافراد لرفع الكفاءه الانتاجيه )دار المعارف 
،القاهرة
إدارة الموارد البشرية )د. زكي مكي إسماعيل( أستاذ إدارة الأعمال 
المشارك – كلية التجارة – جامعة النيلين.
د.علي خضر محمد – إدارة الأفراد – كلية العلوم الإدارية – جامعة 
أمدرمان الإسلامية.
كامل بربر، إدارة الموارد البشرية وكفاءة الأداء التنظيمي، 
مصطفى نجيب الشاوش، إدارة الموارد البشرية، دار الشروق 
للتوزيع،عمان الاصدار الثاني 1998
محمد سليمان الطماوي، مبادئ علم الإدارة العامة، دار الفكر العربي 
1980

19. اعداد
شادى بسيونى عبد الغفار 
تقديم 
شادى بسيونى 
عمرو عبد الجواد محمود 
خالد أحمد نوبى 

20. تساؤلات