تتناول الوثيقة الدور القيادي في تطوير الرضا الوظيفي والعوامل المؤثرة في دافعية العمل الاجتماعي، وكيف تسهم المهارات القيادية في تعزيز هذه الدافعية. كما تناقش أهم محاور دورة تدريبية تهدف لتطوير المهارات القيادية والفهم الأخلاقي للمهنة، مشددة على أهمية التعلم بالمشاركة وتبادل الخبرات. يتعرض النص أيضًا لعلاقة القيادة الذاتية بتحقيق الأهداف والتغيير الفردي والاجتماعي.

1. بسم الله الرحمن الرحيم الدور القيادي في تطوير الرضي الوظيفي اعداد و تقديم منال الاحيمر

3. زيادة وعي المشاركين ب : بتاثير مبادئهم الاساسية و رسالتهم في الحياة في دافعيتهم للعمل الاجتماعي مبادئ و قيم و اخلاق مهنة العمل الاجتماعي بمفهوم المسؤولية و المحاسبية الفردية و الجماعية تجاه جودة الاداء في العمل الاجتماعي بالوزارة بمتطلبات و تحديات الدور القيادي المنوط بهم في العمل الاجتماعي بالتحديات الفردية التي تواجههم كقياديين بالوزارة و تؤثر علي دافعيتهم للعمل بمفهوم السلوك السلبي في الدور القيادي للعمل الاجتماعي بمبادئ و آليات التحفيز اهداف الدورة

4. تطوير مهارات : قيادة الذات منن اجل لتعلم و التطور المتواصل تطوير مهارات التعامل الايجابي مع المواقف الصعبة و الخلافات تطوير مهارات التعامل الجماعي و التعاون مع الاخرين التعرف علي الفجوة التدريبية للقياديين بالوزارة

5. توقعاتنا بنهاية الدورة يكون المشاركيين اكثر معرفةً بمجالات العمل الاجتماعي و بمفهوم الصحافة الاجتماعية و بالشروط الموضوعية لفعاليتها . اذدادوا وعياً بدوافعهم الذاتية للعمل في مجال الصحافة الاجتماعية و بمفهوم اخلاقيات المهنة و الرضا الوظيفي , و طوروا مهارات الصحافة الاجتماعية تعرفوا علي مجالات عمل وزارة الرعاية الاجتماعية و شئون المراة و الطفل الاتحادية و الوزارات الولائية

6. مفهوم القيادة الذاتية و مبداء التغير من الداخل الي الخارج تعريف الصحافة الاجتماعية و الشروط الموضوعية و الذاتية لفعاليتها مهارات العمل في الصحافة الاجتماعية aa مفهوم اخلاق مهنه الصحافة الاجتماعية الدافعية للعمل في الصحافة الاجتماعية الرضي الوظيفي ما هو و ما علية في الحصافة الاجتماعية مجالات عمل وزارة الرعاية الاجتماعية و شئون المراة و الطفل محاور الدورة

7. التعلـم بالمشاركة و العمل نتبنى أسلوب التعلم بالمشاركة و التطبيق و هو أسلوب عملي يعتمد علي استرجاع الممارسة و الخبرة الذاتية و خبرة الاخرين كمصدر اسـاسي للتعلّم . و التطبيق العملي للتعلم الجديد مما يحقق التغيير المنشود . التعلم عبارة عن التغير المستمر في معارفنا , اتجاهاتنا و مهاراتنا و سلوكنا و يحدث بوعي أو بغير وعي . فالتعلم هو وسيلتنا لتغيير سلوكنا و تطورنا لإننا نتعلم عندما يمكننا أن نفهم شئ لم نكن نعرفه من قبل أو نتمكن من عمل شئ جديد لم يكن بمقدورنا أن نفعله قبل التعلم , فالتعلم اذن تراكمي و متجدد و يتطلب الامانه في تبادل الخبرات و التفاعل مع ما نسمع ونرى ونحس به في تجاربنا الشخصيه و تجارب الآخرين , كما يتطلب الوعي بما نعمله او يعمله الآخرين ( و ملاحظة كيفية قيامنا بالعمل و تقييم مردود عملنا علينا و علي الآخرين .

8. دائـرة التعلّـم رؤية الموقف بصورة جديدة الفهم الموقف الاسترجاع الادراك

9. اسمع فانسي ,اري فاتذكر , اعمل الشيئ فافهمه

10. نســبة تحصــيل التعــلّم 90% ممـا فعل ( سـمع و رأى وقيـل وقـرأ وكــتب ولمـس ) 70% ممـا قــيل وكــتب 50% ممــا ســمع ورأى 30% ممــا رأى 20% ممــا سـمع 10% مما قرأ

11. طـرق وأســـاليب التعــلّم 5 - 10% من المحاضرات 10- 25% القراءة 25-30% الاشياءالمرئية والمسموعة 30 -50% عمل مجموعات 50-70% التعلم بالعمل 70-90% تدريس المادة للآخرين

12. التعلم والتغيير والتطوير تحـدى النفـس والآخــرين لإحساس بالأمان والمقدرة على المشاركة الامينة والانفتاح قـناعة المشاركين و رغبتهم في المشـاركة بيئـة تدريب مـادية ومعنوية محفزة بيئــة التدريب الايجابية

13. جعـــل التعــلم متعــة و مــرح مساعدتك علي فهم و تغيير الواقع الالتزام بالزمن و قوانين الدورة ضمان مشاركة كل الافراد الإجـابة علي الاسئلة خلق بيئة تدريب إيجابية دور الميســـًّر

14. كيـف نقـوم بالتدريب ؟ نحن نبـدأ بـأن يحدد المشاركون توقعاتهم و أهدافـهم الفردية من الدورة التدريبية . نسعى لخلق بيئة تعلًم فعّــالة تشجّع و تحفًــز علي التعلًــم . الأنشطة التدريبية عبارة عن خبرة الأفراد الحياتية لهذا نساعدهم علي استرجاع و استعراض خبراتهم . لهذا فنحن نستنبط المعلومات من المشاركين أنفسـهم أولاً ثم نشــرح البعــد النظــري . ننطلق من حقيقة ان الأفراد يستجيبون لنفس الاحداث بطرق مختلفة وكل الاستجابات المختلفة ذات أهمية وقيمة متساوية نختار أنشطة حيوية مثل تمثيل الأدوار وعمل المجموعات و العمل الزوجي و المنافسة الجماعية نركز علي نقــاط التعلم الأســاسية و استرجاعها و نساعد المشار كيين علي تطوير استراتيجيات التطبيق لما تعلموه لتحقيق اهدافهم من الدورة

15. لوائــح تنظـيم عمـل الدورة التدريبيـة أن يتحدث المشارك بصفته الشخصية ( أنـا ) . على الجميع ان يشارك مشاركة فعالة , لا للمشاركة السلبية . نشجع تعدد و اختلاف الآراء و النقد البناء . لا يسمح باستعمال اللغة الجارحة أو العنصرية كل مشارك مسئول عن الاستفادة من الدورة ( كيف ). الجميع مطالب باحترام بعضنا البعض وتشجيع بعضنا البعض ( كيف ). . لا يسمح بالمحادثات الجانبية و الموبايلات على الجميع احترام السرية . نتبع سياسة الاقدام الحرة . هذه اللوائح تحدد توقعات ومسؤوليات وواجبات المشار كيين و الميسر بالتالي تساهم في خلق ثقة متبادلة تشجع الجميع علي المشاركة امينة

17. ما الشكل الذي يختلف عن الأشكال الأخرى ؟ 4 2 3 5 1

18. إذا اخترت هذا الشكل …تهانينا…فهذه هي الإجابة الصحيحة . هذا الشكل هو الوحيد الذى ليس له أى أركان محدبة . 1

19. إذا اخترت هذا الشكل …تهانينا…فهذه هي الإجابة الصحيحة . هذا الشكل هو الوحيد الذى تتكون جوانبه من خطوط مستقيمة تمامًا 2

20. 3 هذا الشكل هو الوحيد غير المنتظم بمعني أنه لا يمكن تقسيمه الى جزأين متشابهين تمامًا . إذا اخترت هذا الشكل …تهانينا…فهذه هي الإجابة الصحيحة .

21. هذا الشكل هو الوحيد الذى له جانب مستقيم وجانب شبه دائرى إذا اخترت هذا الشكل …تهانينا…فهذه هي الإجابة الصحيحة . 4

22. اذا اخترت هذا الشكل …تهانينا…فهذه هي الإجابة الصحيحة . هذا الشكل هو الوحيد الذى هو عبارة عن شكل منحني الأضلاع . 5

23. بمعنى آخر كل الإجابات السابقة صحيحة وتتوقف صحتها على وجهة نظرك في الاختيار . و التحدي هو كيف تعطي وجهة نظر و اختيار الاخرين قيمة مساوية لاختيارك و تقبل الاخر؟

25. ان فلسفة هذه الدورة تستند الي مبداء القيادة الذاتية و التي تعني التغيير من الداخل الي الخارج . أي ان نتحمل المسؤلية الفردية تجاه تطوير الصحافة الاجتماعية . و علية نتعرف علي دافعيتنا للعمل في الصحافة الاجتماعية و ما يحفزنا لتطوير العمل من خلال التعرف علي مبادئنا العليا في الحياة . و نسعي لمجابهة التحديات و اغتنام فرص تقويم الذات و الاخرين من اجل تطوير العمل بما يرضي الله و يرضينا . "لا يغير الله ما بقوم حتي يغيروا ما بانفسهم"

26. ارسم صورة ذهنية للصحافة الاجتماعية كما تريدها ان تكون في عام 2020 ؟ ما هي اهم ملامحها؟

27. ما العوامل الذاتية و الموضوعية التي تساعدك في تحقيق الصورة المشرقة و الصعوبات التي تواجهك و التي تتمنى أن تغيرها حتى تكتمل الصورة 

29. مهارات القيادة الذاتية تشكل الركائز الأساسية في أي عملية تغيير و تطور و تختص بتعامل الإنسان مع نفسه اولا ثم تعامله مع الآخرين حوله ثانيا , وتنطلق من منهج التغير من الداخل الي الخارج . لكي ننجح لابد أن نبدأ بتغيير أنفسنا أولا ثم ننطلق لتغير ظروفنا , و بيئتنا الخارجية . مهارات القيادة الذاتية تمكننا من الانتقال من الاعتماد على الاخرين ( و تحملهم المسؤولية تجاه ما يحدثا ) إلى الاعتماد على النفس ( أي تحمل المسؤولية الفردية ). و من قيادة الظروف و الاحداث لحياتنا لقيادتنا الذاتية لها . و الملكات الاربعة للقيادة الذاتية هي ( معرفة الذات و الصمير الواعي الخيال الواسع , و الارادة المستقلة )

30. و بتحقيق مرحلة التغيير من الاعتماد علي الآخرين للاعتماد علي النفس , يتحقق للإنسان الشعور باحترامه لنفسه وقدرته على التحكم بها وقيادتها إلى اهدافه . و بالتالي يرتفع تقديره لها . و تزيد ثقته بنفسه لان قيمة الإنسان الحقيقية لا تأتي من تقييم الناس له وإقرارهم لأعماله . وإنما بمعرفته الصادقة وبتقييمه الامين لنفسه وتحقيق ذاته

31. فالإنسان يعيش لإشباع حاجاته الاربعة و هي ( ان تعيش و تحب و تتعلم و تترك وراءك اثر طيب ) تعيش : حاجة الإنسان المادية الطبيعية للاكل و الشرب و الراحة و التكاثر تحب : الحاجة الاجتماعية للحب و التقدير و التفاعل العاطفي مع الآخرين و العلاقات الاجتماعية . أي ان تكون محبا و محبوبا تتعلم : هي الحاجة الذهنية للتعلم و التغيير الذاتي المتواصل , و تنمية المهارات المعرفية و القدرات الذهنية تترك وراءك اثر طيب : و هي الحاجة الروحية و الحاجة لان تجد معني و هدف لحياتك يساعدك علي التوازن الشخصي . الحاجات الاربعة

32. و الانسان يسعى لاشباع هذه الحاجات وفق رسالته في الحياة استنادا علي مبادئه العليا و اقتناعه بسبب وجوده في هذه الحياة . و يتم اشباع حاجاته الاربعة من خلال الادوار المختلفة التي يلعبها في الحياة و التي تجسد مبادئه العليا . مثلا اذا كانت رسالة الفرد ان يعيش سعيدا وفق ما يرضي ربه فانه يجسد هذه الرسالة في جميع الادوار التي يلعبها . فهو يسعي لتربيه ابنائه تربيه تسعده برضاء رب العالمين و هو يخلص في عمله بما يرضي الله و من خلال ممارسة دورة في العمل و الاسرة يسعي لاشباع حاجاته المادية ( عن طريق الاجر المالي ) و حاجته للحب و التقدير بالتعاون مع الاخرين , و حاجته للتطور و التعلم المستمر . و يتم اشباع الحاجات الاربعة من خلال تطوير الملكات الاربعة للقيادة الذاتية

33. ملكا ت التغيير الوعي و الادراك بالذات الارادة المستقلة الخيال الواسع الضمير الواعي الالتزام التحكم التحدي المساندة الجماعية

34. ملكات التغيير الفردية الاربعة الوعي و الادراك بالذات تعني معرفتنا بأنفسنا و بنقاط القوة و الضعف فينا , و بمدى سيطرتنا وتأثيرنا على الأشياء التي تقع تحت دائرة تأثيرنا المباشر وهو ذاتنا { نظرتنا لأنفسنا , تقديرنا لها , مفاهيمنا , سلوكنا } . الضمير الواعي ويعني الإحساس بالمسئولية والصدق مع النفس في الموازنة والمفاضلة بين الخيارات المختلفة تجاه استجابتنا للظروف والأحداث التي تمر بنا , واختياراتنا بناء علي مبادئنا . الخيال الواعي ولكي نغير أنفسنا وظروفنا نبدأ يتغير نظرتنا لها أولا وتصور وضع أفضل لها . إن الخيال اقوي من الذاكرة , فالذاكرة مختصرة علي إحداث الماضي فقط , أما الخيال فيرتبط بالمستقبل وما يمكن تحقيقه و يساعدنا في عملية البحث عن ظروف جديدة فان كانت موجودة أصلا يتم استقلاها بطريقة أفضل { أي غيرنا نظرتنا لها وتعاملنا معها } وان لم تكن موجودة خلقناه بالخيال الذي يساعدنا علي تصور مستقبل افضل لأنفسنا وملكاتنا . و يمكننا استعمال خيالنا كمعيار لاتخاذ قراراتنا فإننا بذلك نهيئ عقلنا الباطن لاصطياد الفرص لتحقيق الأحلام المتخيلة و إبقاء روح الإثارة وبث الأمل في نفوسنا وتحمسنا لتحقيقها . فعندما نكون مهيئين للتفكير في المستقبل فإننا نكون أكثر استعداد للمشاركة في صنعة بدلا من الاستسلام للظروف

35. الاراده المستقلة :- نمارسها ونطورها من خلال -1- التحدي : ويعني ان نتحدى انفسنا ونطور مقدرتنا علي التعلم من ظروفنا وتجاربنا السلبية والايجابية بشجاعة 2 - التحكم : نتحكم بتركيز جهدنا وطاقاتنا على الأشياء التي يمكن تغييرها فعلا . لهذا لا نستجيب لإحساسنا بأننا ضحية . 3 - ا لالتزام : أن نلتزم بمهام صغيرة اولا وأهداف محددة وواضحة و عند تحقيقها نشعر بالسعادة والرضي علي انفسنا . مما يمكننا من الالتزام بمهام اكبر . مثلا الالتزام بتعلم الطباعة يشعرك بالسعادة عندما تتعلمها فعلا . 4- المساندة الجماعية :- التغيير يحتاج لتأييد ومساندة مستمرة ومتواصلة ولابد من الصدق مع النفس والآخرين حتى نستفيد من هذه المساندة .

36. شروط نجاح القيادة الذاتية المبادرة و تحمل المسئولية الفردية تحديد الهدف ترتيب الاولويات الاهم ثم المهم اربح انا و يربح الاخرين حاول ان تفهم لكي تٌفهم يد الله فوق يد الجماعة التعاضد و التكاتف التعلم المتواصل و تجديد الذات

38. ما هو العمل الاجتماعي ؟ و ما هي مجالاته و مميذاته و صفاته

39. ما هي الصحافة الاجتماعية ؟ ما هي الملامح التي تميذها عن مجالات العمل الصحفي الاخري؟ و ما هي مقومات نجاحها و ما هي اكبر تحدياتها؟

40. العوامل الموضوعية لتطوير الصحافة الاجتماعية Principles الرؤية و الرسالة الاستراتيجية People تطوير الافراد العاملين ( مجموعات و افراد ) Processes العمليات و نظم و الوائح و موارد العمل Projection الصورة الذهنية لمجال العمل و لك Self التطور المستمر و تجديد الذات

42. شروط نجاح التغيير الاجتماعي وضوح الدافعية الفردية وضوح الرؤية والهدف الفهم الصحيح للواقع الاجتماعي و المستهدفون المبادرة و المسؤلية الفردية التخطيط و ترتيب الاولويات العمل الجماعي و التعاون المصلحة العامة التعليم المتواصل و تطوير الذات

43. عندما كنت طفل , هل كنت تحلم بان تكون صحفي؟ لماذا اخترت العمل بالصحافة الاجتماعية؟ و ما هي مبادئك العليا للعمل فيها ؟ ما هو دورك في تطويرها ؟ كيف تلعب هذا الدور ؟ ما هي العوامل التي تساعدك والتحديات التي تواجهك ؟ و هل انت راضي عما تقوم به؟ و لماذا؟ العوامل الذاتية لتطوير الصحافة الاجتماعية

45. مهارات الصحافة الاجتماعية مهارات صحفية مهارات تواصل فعال ( تواصل مع الذات و الاخرين ) وعي بالذات ادارة التنوع و التمايز الاجتماعي و مفهوم قبول الاخر مهارات الابداع و التفكير الاستراتيجي و التحليلي مهارات دبلوماسية و مهارات التاثير علي الاخرين اخري

46. اخلاق المهنة؟ ما هي اخلاق المهنة و ما هي مكوناتها و فوائدها؟ و هل توجد اخلاق مهنية للصحافة الاجتماعية؟ ما هي؟

47. ماهي الاخلاق و ما علاقتها بالسلوك هي مجموعة من القواعد والمبادئ المجردة التي يخضع لها الانسان في تصرفاته ويحتكم اليها في تقييم سلوكه , فالخلق صفة مستقرة لا عارضة , الصفة المستقرة او الاخلاق لها اثار سلوكية – فالسلوك ليس هو الخلق بل هو اثره وشكله الظاهر , فسلوك الانسان وتصرفاته يدلان علي خلقه غالبا وقال رسول الله ( ص ) في ذلك ( اذا رأيتم الرجل يعتاد المساجد فاشهدوا له بالأيمان ) ويري الرسول ( ص ) ان الاخلاق تنقسم الي نوعين رئيسيين هي الاخلاق الفاضلة والأخلاق السيئة وبينهم في حديث شريف قال ( ص ) حسن الخلق نماء وسؤ الخلق شؤم والبر زيادة العمر والصدقة تمنع ميتة السؤ

48. السلوك عبارة عن ترجمة لمبادئنا , و قيمنا , واتجاهاتنا . و يعكس تقديرنا لأنفسنا و وعينا بها . و يتاثر بالتنشئة الاسرية و , البيئة و الثقافة الاجتماعية , الحالة الصحية النفسية و البد نية و تقديرنا لأنفسنا و طبيعة عملنا و خياراتنا في الحياة مكونات السلوك

49. الآيات و الاحاديث التالية تشكل منهج متجانس يقوم علي التوافق التام بين مبادئ المرء وقوله وأفعاله , و التوازن والتكامل بين الفرد والجماعة فيكون الانسان فرديا في فكره واجتماعيا في عملة ( ونزلنا عليك الكتاب تبيانا لكل شئ وهدي ورحمة وبشري للمسلمين ) ( من عمل صالحا من ذكر وأنثى وهو مؤمن فلنحييه حياة طيبة ولنجز ينهم اجرهم بأحسن ما كانوا يعملون ) سورة النحل اجعلني علي خزائن الارض اني حفيظ عليم ( ان خير من استأجرت القوي الامين ) سورة القصص ( قال رسول ( ص ) انما الاعمال بالنيات وإنما لكل امرئ ما نوي ). ( كلكم راعي و كلكم مسوؤل عن رعيته )( ان من احبكم الي احسنكم اخلاقا )

50. اخلاق الوظيفة او المهنة هي المبادئ التي تعد اساسا للسلوك المطلوب لأفراد المهنة او الوظيفة , والمعايير التي تعتمد عليها المؤسسة في تقييم ادائهم ايجابيا وسلبيا , و التي تعكس ثقافة المؤسسة المعنية فلكل مهنة من المهن قيم ومبادئ ومعايير اخلاقية ومعرفة علمية وأساليب ومهارات تحكم المهنة وتحدد ضوابطها وللوظيفة او المهنة مجالات متعددة ووظائف معينة

51. مكونات اخلاق المهنة اخلاق فردية اخلاق مؤسسية اخلاق مجتمعية

52. الاخلاق الفردية للعمل الاجتماعي هى صفات اخلاقية مرتبطة بمبادئ الفرد اينما كان موقعه فى العمل و تعمل على تحسين بيئة التعامل بين الناس وتسمو بهم الى التعاضد الجماعي . التقوى , الرحمة , الامانة , الصدق , البشاشة وحسن التعامل , الرقابة الذاتية , نكران الذات . هذه الاخلاق تؤثر علي السلوك الوظيفي للفرد و تعكس مبادئه العليا في الحياة

53. الاخلاق المهنية وهي مجموعة القيم و الصفات الخاصة بالوظيفة المعينة العمل عبادة تتطلب الاخلاص والإتقان و الجودة . قال الرسول ص ( ان الله يحب اذا عمل احدكم عملا ان يتقنه ) ( ومن اخذ الاجر حاسبه الله بالعمل ) 2. العمل مقياس للتفاضل ( قيمة ومنزلة الفرد تقدر بعمله الذى يبذله ( ومن ابطء به عمله لم يسرع به نسبه ) 40 الالتزام بأداء العمل فى الوقت المحدد ( كلكم راعي و كلكم مسئول عن رعيته ) القدوة الحسنة

54. العوامل المؤثرة في السلوك الوظيفي للفرد العوامل الشخصية الخلفية المبدئية والثقافية البيئة الاجتماعية و التنشئة الحالة الاقتصادية , الاجتماعية و الصحية و الاسرية مدى بعد السكن من مقر العمل او قربة المؤهلات العلميه و الخبرة العملية وغيرها . القناعة بالدور الذي نؤديه تقديرنا لذاتنا و ثقتنا في انفسنا اخري

55. العوامل المؤسسية المؤثرة في السلوك الوظيفي للفرد وضوح الرؤية و الهدف الاستراتيجي للمؤسسة وضوح اهداف العمل الدور القيادي و سلوك القيادة التنظيم الاداري ( جيد / ردئ ) . اجراءات العمل ( مبسطة / معقدة ) ., عمليات العمل تقييم الاداء ( معاييره , و عدالته و يودي الي تطور الفرد و المؤسسة ) الحوافز المادية و المعنوية و الجزاءات ( عادلة / ظالمة , ذات معني ام لا ) . التقنيات الحديثة ثقافة المؤسسة و بيئة العمل التدريب والتأهيل ورفع القدرات ومجالات التطور المستقبلي للفرد العلاقات الاجتماعية داخل المؤسسة

56. العوامل الخارجية المؤثرة في السلوك الوظيفي للفرد القيمة الاجتماعية لمهنة الصحفي الاجتماعي . القبول و الرضي المجتمعي للدور الذي تلعبه الصحافة الاجتماعية البيئة و الثقافة المجتمعية ( سياسية , اقتصادية , اجتماعية , و طبيعية ) الاوضاع الاقتصادية بصفة عامة ومستويات الرواتب والمزايا المادية والمعنوية والمغرية بصفة خاصة . وضع الاعلامين العاملين في المجال في مؤسسات شبيهة او في مجالات شبيهة . القوانين و التشريعات و لوائح العمل الوطنية و العالمية توفر مصادر الدعم للمهنة

57. اخلاق مهنة الصحافة الاجتماعية الرجاء تعريف الاخلاق الفردية و المؤسسية و المجتمعية للصحافة المجتمعية؟ و العوامل التي تؤثر في السلوك الفردي للعمل الاجتماعي؟

59. الدافعية للعمل

60. ما هي الدافعية للعمل في الصحافة الاجتماعية ؟ ما هي الاشياء التي تحفزك للعمل في الصحافة الاجتماعية تمرين

61. هي ان تعيش و تحب و تتعلم و تترك وراءك اثر طيب تعيش : حاجة الإنسان المادية الطبيعية للاكل و الشرب و الراحة و التكاثر تحب : الحاجة الاجتماعية للحب و التقدير و التفاعل العاطفي مع الآخرين و العلاقات الاجتماعية . أي ان تكون محبا و محبوبا تتعلم : هي الحاجة الذهنية للتعلم و التغيير الذاتي المتواصل , و تنمية المهارات المعرفية و القدرات الذهنية تترك وراءك اثر طيب : و هي الحاجة الروحية و الحاجة لان تجد معني و هدف لحياتك يساعدك علي التوازن الشخصي . الحاجات الاربعة

62. الدوافع ( مادية و معنوية ) هو حاجة غير مشبعة تؤدي إلي سلوك معين للفرد،ويتحدد هذا السلوك اعتمادا علي قوة الدافع . فالبحث عن الأكل يأتي من واقع طبيعي هو الجوع وبمجرد إشباع هذه الحاجة ينقص هذا السلوك . وعند التحدث عن الدوافع نجد أن هناك بعض الاعتبارات التي ترتبط به ويجب أخذها في الحسبان وهي : إن السلوك الدافع هو سلوك موجه في اتجاه محدد، قد يكون هدفا يرغب في تحقيقه ( خارجي ) أو حاجة غير مشبعة يراد إشباعها .( داخلي ) إن درجة إشباع هذه الحاجة قد تؤدي إلي تكرار السلوك أو تغيره أو تثنيته أو تحويله إلي سلوك هادف أخر .

63. الأداء = الدافع × القدرة × الرغبة ومن هنا تتضح أهمية الدافع في التأثير علي أداء الفرد وسلوكه بمعني انه لو توافرت قدرة عالية علي الأداء وظروف مناسبة للعمل، فان ذلك لن يؤدي إلي أداء مرتفع إلا في حالة وجود دافع للفرد علي الأداء

64. ان تحقيق كفاءة انتاج عالية لن يتم الا اذا نجحت المؤسسة في أثاره دوافع الأفراد وحفزهم للعمل , وتتوقف قدرة الإدارة في التأثير علي سلوك الموظفين، وإثارة دوافعهم للعمل علي عدة عوامل منها : نوعية الدوافع . طبيعة الأساليب التي تستخدم لإثارة الدوافع . درجة التوافق بين أهداف الفرد والتنظيم

65. ما هي الاشياء التي تحفزك للعمل في الصحافة الاجتماعية

66. الحوافز وتأثيرها على فعالية الاداء مفهوم وأهمية الحوافز :- الحوافز هي العوامل التي تعمل على اثارة القوى الحركية في الانسان , وتؤثر على سلوكه . وهي ايضا العوامل التي تجعل الافراد ينهضون بعملهم على نحو افضل ويبذلون معه جهدا اكبر مما يبذله غيرهم . خصائص التعريف : مجموعة عوامل وأساليب تستخدم للتأثير في سلوك الافراد العاملين وتحثهم على بذل جهد اكبر . زيادة الاداء كما ونوعا . اشباع حاجات العاملين . تحقيق اهداف المنظمة .

67. نظريات الدوافع و الحوافز للعمل 1- نظرية دوجلاس ماكجروجر الذي ركز علي أهمية فهم العلاقة بين الدافعية وفلسفة الطبيعة البشرية، وقد بني نظريته علي أن معظم المديرين يميلون إلي وضع الافتراضات عن العاملين معهم، واختيار الأسلوب المناسب لدفعهم من خلالها، وبناءا علي هذه الافتراضات فقد قسم ماكجروجر العاملين إلي مجموعتين ( Y و X ) وحدد لكل منهما الملامح الرئيسية علي النحو التالي

68. جدول رقم (2) يوضح نظرية ماكجروجر عناصر الاختلاف نظرية (X) الاتجاه التشاومي نظري (Y) الاتجاه التفاؤلي 1 / النظرة إلي العمل العمل غير مريح بالنسبة لمعظم الأفراد وشعارهم ( العمل لابد منه ) العمل شيء طبيعي إلا إذا كانت ظروف العمل مناسبة 2 / القدرة علي الابتكار معظم الأفراد يفتقرون إلي القدرة علي الابتكار في حل المشكلات، ويميلون إلي الحلول التقليدية في مواجهتها القدرة الابتكارية موزعة علي الأفراد توزيعا طبيعيا ومعظمهم لدية القدرة علي الابتكار 3 / حجم العمل معظم الأفراد يميلون إلي أداء الحد الادني من المطلوب إنجازه والذي يعفيهم من المساءلة من عدم الإنجاز معظم الأفراد يحاولون بذل أقصي ما في وسعهم لأداء اكبر حجم ممكن من العمل 4/ الطموح وتحمل المسؤولية معظم الأفراد غير طموحيين، وليسوا علي مستوي المسؤولية، وإنما يحتاجون إلي من يراقب عمهم في كل خطوة معظم الأفراد يميلون إلي الرقابة الذاتية من اجل تحقيق الأهداف باعتبار أنهم جديرون بالثقة 5 / مستويات التحفيز يركز التحفيز علي مستوي الحاجات الفسيولوجية والأمان ( التحفيز المادي ) يركز التحفيز علي مستوي الانتماء للمجموعة والتقدير وتحقيق الذات ( التحفيز المعنوي ) 6/ التوجيه لابد من إشراف مباشر، ودقيق والضغط بالقوة لتحقيق الهدف يقوم الأفراد بتوجيه أنفسهم والالتزام لديهم شيء مرتبط بشخصيتهم إذا تم تحفيزهم بشكل مناسب

69. نظرية ( ماسلو ) القائلة بتدرج الهرمي لمجموعة حاجات الفرد . بحيث يمكن إشباع الحاجات الدنيا مباشرة قبل البدء في الحاجات الاعلي في الترتيب الهرمي، وذلك تبعا لإلحاح الحاجة أو ضرورة إشباعها . أكثر الحاجات الحاحا يسيطر علي الشعور، ويحرك الفرد نحو الطريق المناسب لإشباعها، أما الحاجات المشبعة فتقل أهميتها وقد تهمل، ولكن عندما تشبع حاجة معينة تظهر الحالة التالية لتأخذ دور سابقتها في تنظيم السلوك . و الحاجات هي : 1- الحاجة إلي تقدير الذات . 2- الحاجة إلي التقدير . 3- الحاجة الاجتماعية . 4- الحاجة للأمن والانتماء . 5- الحاجات الفسيولوجية الأولية ( المآكل، الملبس، المسكن ).

70. كيف يمكن للمؤسسات الصحفية الاستفادة إداريا من نظرية ماسلو في دفع الصحفين الاجتماعيين وتحفيزهم؟ & و ما هي متطلبات نظام الحوافز الفعال؟ وتذكر ان الدافع شعور داخلي يشعر به الفرد ويشكل سلوكه، والحافز عامل خارجي يخاطب الدافع ويوجه السلوك إلي اتجاه معين

71. انواع الحوافز هنالك عدة تقسيمات للحوافز , وكل تقسيم يستند الى اساس معين , او يهدف الى ابراز جانب معين من الانواع المختلفة للحوافز , وهذه الاسس والتقسيمات هي كما يلي : ( أ ) تقسيم الحوافز بحسب الهدف : بموجب هذا التقسيم فان الحوافز نوعين هما : الحوافز بحسب الهدف الحوافز الايجابية الحوافز السلبية

72. الحوافز الايجابية : وهي مجموعة من المؤثرات التي تهدف الى التأثير في سلوك الافراد العاملين عن طريق اشباع حاجات غير مشبعة لديهم , ومنها المكافأة النقدية في حالة بلوغهم مستويات معينة من الاداء , او التعهد بنقل فرد معين الى موقع عمل افضل في حالة تحسن معدلات ادائه او حال انتظام دوامه . الحوافز السلبية : وهي مجموعة من المؤثرات الني تسعى الى التأثير على سلوك الافراد من خلال تهديدهم بحرمانهم من بعض الامتيازات التي يحصلون عليها حاليا مثل التهديد باستقطاع جزء من المرتب في حالة عدم انتظام الدوام , او في حالة عدم تحقيق مستويات الاداء المحدودة , او التهديد بالفصل او تخفيض الفرد الى درجة وظيفية ادنى وتدخل ضمن ما سبق انواع العقوبات التي تنظم اللوائح الداخلية بغرض رفع كفاءة الاداء .

73. ( ب ) حسب نوع الحافز ذاته : تقسيم الحوافز بحسب نوعها مادية غير مادية

74. مخطط يوضح انواع الحوافز المادية : انواع الحوافز المادية الحافز المالي . الضمانات والاستقرار في العمل . بيئة العمل وساعاته . الرعاية الصحية والاجتماعية للعاملين .

75. مادية ايجابية سلبية فردية جماعية فردية فردية الحوافز المادية

76. تحديد المسؤولية بدقة . معرفة نتائج الاداء . مخطط يوضح الحوافز غير المادية : انواع الحوافز غير المادية الشعور بالاعتزاز بالعمل . اتاحة فرص الترقية . التقدير والثناء . تفويض الصلاحيات والمسؤوليات . المركز الادبي . المنافسة الايجابية . تحديد المسؤولية بدقة . معرفة نتائج الاداء .

77. ربط الأجر بالإنتاج المكافآت التشجيعية العلاوات الاستثنائية البدلات المختلفة وجبات غذائية اقتصادية التامين الاجتماعي نظام التقاعد نظم الأجور المعادلة تقديم مساعدات مالية علاج بالمجان الخصم من المرتب الحرمان من العلاوة التوقيف عن العمل تأخير الترقية حرمان الجماعة من المكأفاة حرمان الجماعة من الامتيازات المادية التي تمنح لباقي الجماعات

78. المعنوية ايجابية سلبية فردية جماعية فردية فردية الحوافز المعنوية

79. خطابات شكر للمتميزين الاعتراف والتقدير من جانب الإدارة الثناء والمدح نشر أسماء الممتازين في لوحة الشرف ظروف عمل ملائمة علاقة طيبة بين الرؤساء والمرؤوسين علاقة طيبة بين الزملاء نشاط رياضي توافر وسائل الانتقال توجيه إنذار التأديب التهديد بالعقاب التحويل للتحقيق نشر أسماء العاملين المهملين في قوائم خاصة الحرمان من النشاط الرياضي للجماعة الحرمان من الخدمات الاجتماعية المقدمة توجيه إنذار جماعي

80. متطلبات نظام الحوافز الفعال عدالة الحافز وكفايته . سهولة فهم نظام الحافز الذي تقرره المؤسسة . أن يوجه الحافز تجاه الحاجات غير المشبعة . أن يكون له تأثير فعال في دفع واستثارة الموظفين . ارتباط الحافز بالجهد المبذول في تحقيق الحد الامثل للأداء . أن تواكب الحوافز المتغيرات الاقتصادية والاجتماعية التي يمر بها المجتمع، والتي قد تؤثر علي حاجات العاملين ورغباتهم وتوقعاتهم . أن لا يدخل في تحديد أسلوب التحفيز الاعتبارات الشخصية أو المحسوبية . أن يرتكز علي أسس مقبولة وواضحة ومفهومة .

81. خطوات تصميم نظام فعال للحوافز : خطوات تصميم نظام فعال للحوافز تحديد احتياجات العاملين . تحديد اهداف النظام . تحديد ميزانية المزايا والخدمات . وضع اجراءات النظام .

82. إرشادات عامة لكي تتحقق الفعالية لنظام الدافعية والتحفيز عليك إتباع ما يلي :- لا تفترض بأن كل شخص يمكن دفعه للعمل باستخدام نفس الأسلوب أو الأدوات، فما يرغب فيه شخص قد لا يهم شخص آخر علي الإطلاق . أن تدرك أن هناك اختلافا بين الموظفين، فإن خلفية كل موظف أهدافه، طموحاته، وخبرته التي يمكن أن توضح إلي حد كبير رغباته . لا تخلط بين المعنويات للموظفين والدوافع فانه يمكن أن يكون الموظفون سعداء ومبتهجين ولكن ليس هناك ما يدفعهم إلي زيادة إنتاجهم . اعمل علي الربط المباشر بين الحافز ومستوي الأداء . اعمل علي تنفيذ المكافآت وتوقيع الجزاءات في أسرع وقت ممكن، فكلما اتسع الحيز الزمني بين الأداء والمجازاة كلما ضعف تأثيرها . لا تطلق تهديدات فارغة فإن أعمالك تتكلم أفضل من كلماتك . أعمل علي جعل العمل ممتعاً فالأعمال غير الجذابة لا تدفع الموظفين . استمع إلي الموظفين فكثيرا ما يخبرونك عما يمكن أن يدفعهم للعمل

83. اثر تطبيق نظم كفؤ للحوافز للعمل الاجتماعي رفع الكفاءة الانتاجية للافراد العاملين فالاختيار الصحيح , والدقيق للحافز المادي او المعنوي يؤدي لزيادة الانتاج . تفجير قدرات العاملين وطاقاتهم , واستخدامها افضل استخدام يؤدي الي تقليل التكاليف التي تتحملها الوزارة ويؤدي كذلك الى امكانية توجيه الطاقات البشرية . تحسين الوضع المادي , والنفسي , والاجتماعي للفرد , وتحقيق ربط المصالح الذاتية للفرد مع مصلحة الوزارة . تحقيق حالة من الرضا لدى الافراد العاملين لما يحصلون علية من حوافز , وهذه بدوره يساعد على حل الكثير من المشاكل التي تواجهها الادارات مثل : انخفاض قدرات الانتاج , ارتفاع معدلات التكاليف العالية لدوران العمل , والنزاعات العمالية .

84. عرض لبعض مشكلات الحوافز يمكن حصر أهم المشكلات الخاصة بنظام الحوافزفي العمل الاجتماعي فيما يلي : نظام تطبيق الحوافز الخاطيء هو الذي يساوي بين الذين يعملون والذين لا يعملون، وبالتالي تفقد الحوافز قيمتها في استثارة العاملين لبذل الجهد . أن تكون غالبية الحوافز جماعية مما يفقدها قيمتها . أن ترتبط القرارات الخاصة باستحقاق الحافز بمعايير تبتعد تماما عن معدل الأداء ومدي قدرته علي تحقيق المطلوب بفاعلية .

85. عدم الاهتمام بالحافز المعنوي مثل الاهتمام بتحسين بيئة ومكان العمل من حيث الإضاءة والتهوية .... الخ . شعور الموظفين بانعدام الحافز المعنوي المتمثل في مشاركتهم في اتخاذ القرارات والاهتمام بآرائهم ومقترحاتهم . سوء استغلال سلطة منح الحافز من جانب بعض الرؤساء الذي يركزون علي الجانب السلبي للحافز بصرف النظر عن مؤثراته السلبية علي الموظف . عدم وجود تخطيط فعال للقوي العاملة يؤدي إلي عدم موضوعية الحافز .

86. الرضا الوظيفي

87. الرضا الوظيفي هل انت راضي عن وظيفتك ؟ لماذا انت راضي او غير راضي؟ ما هو الرضا الوظيفي و ما هي مظاهره؟ ما اثر الرضا الوظيفي علي الاداء الفردي و العام؟

88. مفهوم الرضا الوظيفي مشاعر العاملين تجاه وظائفهم، والتي تتولد عن إدراكهم بما تقدمه لهم هذه الوظائف من إشباع . والسعادة التي تتحقق للعامل بحيث تكون اشباعاته لحاجياته تعادل ما يتوقعه من العمل أو تزيد عنه .

89. ما هي اهمية الرضي الوظيفي؟ للفرد للوظيفة المؤسسة للمجتمع

90. أهمية الرضا الوظيفي أ . الرضا الوظيفي يؤدي إلي زيادة الأداء بمعني انه يؤدي إلي أداء مرتفع . ب . يسهم الرضا الوظيفي في تحسين صحة العاملين . ج . ترتبط فاعلية أي منظمة بكفاءة الكادر البشري، وقدرته علي الابداع و التجديد و التي تعكس دافعية العاملين للعمل د . محصلة الرضا الوظيفي ما هي إلا تجميع للظروف النفسية والفسيولوجية والبيئية التي تحيط علاقة الموظف بزملائه ورؤسائه، وتتوافق مع شخصيته والتي تجعله يقول بصدق أنا سعيد بعملي .

91. ما هي مكونات الرضي الوظيفي ما هي مكونات الرضي الوظيفي للصحافة الاجتماعية؟

93. عناصر الرضا الوظيفي 1 الرضا عن الوظيفة وتتضمن :- إتاحة فرصة لإبراز مهارات وقدرات الفرد . إتاحة فرصة للمبادرة والابتكار توفير نظام الإشراف العام وليس الإشراف المباشر مما يزيد من خبرات العاملين .

94. 2 / الرضا عن الأجر : - تناسب الأجر مع العمل . تناسب الأجر مع تكلفة المعيشة . إتباع سياسة المكافآت الحافزة والمتكررة . تفضيل الحوافز الجماعية عن الحوافز الفردية . 3 / الرضا عن النمو والارتقاء الوظيفي ويتضمن :- وجود سياسة واضحة لتخطيط المستقبل الوظيفي .. نمو الوظيفة التي يشغلها الموظف .

95. 4- بيئة العمل المؤسسية حجم المؤسسة . الظروف الاقتصادية خصائص العاملين . نظم وموارد المنظمة . نمط القيادة . الهيكل التنظيمي . طبيعة العمل . الانضمام للاتحادات العمالية .

96. مكونات الرضي الوظيفي عوامل الرضا العام الرضا العام عن العمل الرضا عن ساعات و بيئة العمل الرضا عن محتوي و طبيعة العمل الرضا عن ادوات العمل الحوافذ

97. مكونات الرضي الوظيفي الرضا عن علاقات العمل الجماعية . الرضا عن ظروف وجو العمل . الاستقرار الوظيفي الرضا عن الأجر والمكافآت . الرضا عن معاملة الإدارة للعاملين . الرضا عن فرص الترقي . الرضا عن الإشراف . الرضا عن طرق تقييم الأداء . الرضا عن علاقات العمل ومعاملة المرؤوسين . الرضا عن الضغوط البيئية . الشعور بالفخر بالمؤسسة

98. ما هي العلاقة بين الرضا عن العمل و فعالية الاداء الفردي و المؤسسي ؟ ما هو أثر العلاقات الاجتماعية في محيط العمل علي مستوي الرضا الوظيفي . ما دور القيادة الفعَالة في تحقيق الرضي الوظيفي .

101. السلوك السلبي بصدق مع النفس , الرجاء تعريف : 1- السلوك السلبي الذي تمارسه انت في عملك اولا , 2- السلوك السلبي الذي يمارس حولك من الافراد في مجموعة عملك و يؤثر علي ادائك في العمل؟ 3- السلوك السلبي الذي يمارس من قبل الاخرين في الصحافة الاجتماعية و الذي يؤثر سلبا علي ادائك؟ حدد اثار السلوك السلبي علي عملك انت شخصيا و علي العمل بصورة عامة؟

102. ضعف الدافعية للعمل عدم الرغبة في اداء المهام . او عدم انجاز المهام و التحايل بالأعذار الضعيفة الضعف الملحوظ في مجالات التنسيق والتعاون . ضعف الاستعداد في الاندماج مع فرق العمل . وضعف روح التعاون و العمل المشترك تراكم الشكوى وذلك يأتي من التفاعل مع التقديرات السيئة للظروف . رفض الايجابية في التفكير و اقتراح الحلول الاصرار علي ان الفرد علي حق , . التعالي و التكبر عدم الاستماع لوجهة نظر الآخرين و احتقار رائهم و تصغير و تهميش مشاركتهم عدم التقدير لحاجات الاخرين ان يكون الفرد دائما مصدر الاستفزاز السلبي للاخرين . مظاهر السلوك السلبي

103. وجود اختلاف و تباين بين اداء الموظفين ارتفاع نسبة شكاوى العاملين و عدم رضائهم عدم رضاء المستهدفين بالخدمة التفاوت البائن في اداء و انتاجية المؤسسة من سنة لأخرى . ارتفاع نسبة الجزاءات التي توقع على الموظفين عن القدر المعتاد و وجود مخالفات عديدة تقتضي اجراء تحقيقات مع مرتكبيها انخفاض معدلات الانتاج و التسويق للخدمات بالمقارنة مع المؤسسات المنافسة و الشبيهة . عدم الالتزام بلوائح تنظيم العمل

104. الافتقار الي الحكمة و التوازن في اتخاذ القرارات تضييع الزمن و عدم الالتزام بمواعيد العمل واستغراق وقت اطول من الوقت المعتاد لانجاذ نفس العمل في نفس الظروف . . زيادة معدل العاملين الذين يتركون العمل لمؤسسات اخرى . ازدياد رغبة الموظفين في التنقل من ادارة لأخرى دون ان يكون ذلك مرتبط بترقية او زيادة راتب . . سؤ العلاقة بين المؤسسة وأجهزة الاعلام والعملاء تداول اسرار العمل ومضمون القرارات المهمة قبل اعلانها . انتشار الشائعات بين الموظفين . . انعدام الثقة او قلتها بين القيادات و الادارات . . عدم مواجهة المشكلات او السلبية في مواجهتها

105. تدهور السلوك لا يعني هبوط معدلة ولكن ايضا زيادته عن المعتاد يودي السلوك السلبي لخلق بيئة عمل سلبية وهبوط لروح المعنوية و بالتالي يؤدي لتدهور الاداء المؤسسي

106. خطوات معالجة السلوك السلبي

107. علاج السلوك السلبي في المؤسسة اشراك الافراد المعنيين في تعريف و تحديد انماطه و معرفة اسبابه وجود نظام مواكب و حديث للمعلومات الشخصية والوظيفية عن كل موظف وجود نظام لتقييم الاداء و معدلات عادلة ومناسبة لقياسه وجود تنظيم اداري مناسب ومرن يحدد الصلاحيات والمهام بدقة المرونه في العمل وجود وسائل اتصال فعالة بين القيادات في المؤسسة من جهة . و بين القيادات و الادارات المختلفة وبين كل مسئول وموظفيه من جهة اخرى لتدارس اوضاع العمل ومناقشة الظواهر السلبية والايجابية .

108. اصدار قرارات تحدد بعض الموضوعات التي يؤثر التأخير فيها الى تراكم العلاقات السيئة بين الادارات والموظفين الاهتمام بالحوافز المناسبة امام مختلف انواع السلوكيات . تعريف السلوك السلبي وإعلانه للجميع و دعوة الجميع لتجنيه مثل عدم الالتزام بمواعيد و نظم العمل الاهتمام بمقترحات الموظفين وشكواهم من قبل قيادة المؤسسة . تنمية روح العلاقات الانسانية بين العاملين بالمؤسسة . توضيح لوائح العمل للتعامل مع السلوك السلبي وتطبيقها . تطبيق نظام الترغيب و التحفيز . اجراء لقاءات دورية لتدارس اوضاع المؤسسة وبحث ومناقشة أي سلوكيات جديدة وأبعادها وأثارها على المؤسسة وموظفيها .

109. الاهتمام باختيار وتكريم المميزين سنويا في السلوك الايجابي . ربط الترقيات والعلاوات والحوافز الايجابية بسلوكيات الموظفين . التدريب و التأهيل في السلوكيات الايجابية و معالجة السلوك السلبي الشفافية و الصدق من قبل القيادة يخلق و يطور الثقة المتبادلة في المؤسسة

111. خطة التطور الفردية و الان بما انكم ( كلكم راعي و كلكم مسئول عن رعيته و من اخز الاجر حاسبه الله بالعمل ) الرجاء منكم ان يضع كل مشارك خطة تعلم مستقبلية لتغيير مفاهيمه و سلوكه علي ضوء ما تعلمه في هذه الدورة ماذا تعلمي عن نفسي في هذه الدورة؟ ما هو التغيير الذي ساسعي لأحداثه في نفسي؟ ما هدف التغيير؟ ما هي الخطوات العملية التي سأقوم بها؟ ما هي الاشياء و المساعدة التي احتاج اليها؟ و من سيقدمها الي؟ ما هي المعوقات التي تواجهني و كيف سأتغلب عليها؟ كيف ساعرف انني نجحت في احداث التغيير المطلوب؟

112. و بالله التوفيق