NP project
- 1.
- 2.
- 3. 3 НАЗВАНИЕ ПРЕЗЕНТАЦИИИЗ НЕСКОЛЬКИХ СЛОВ ЦЕЛЬ ПРОЕКТА Формирование системы мероприятий и диалога для удержания персонала
- 4. ЗАДАЧИ 1. Снижение показателятекучести персонала в 2 раза 2. Снижение затрат на подбор и обучение персонала на 50% за счет снижения текучести 3. Повышение уровня качества и сервиса Целевые аудитории: • Руководители региональных подразделений • Линейные сотрудники Период реализации: 06.2013 - 06.2014
- 5.
- 6. 2013: Критический показатель текучести персоналав истории компании
- 7. 60% принявших решение обувольнении, работают в компании менее года
- 8. подбор + адаптация+ обучение уволившихся сотрудников = 1 млн грн./мес ПОТЕРИ КОМПАНИИ ошибки новичков и ресурсы на их устранение перегрузки персонала поиск персонала (публикация вакансий) время на собеседования оформление нового сотрудника затраты на увольнение затраты на обучение и наставничество время собственников (welcome meetings) низкая продуктивность новых сотрудников проблемные увольнения
- 9. ПРИЧИНЫ Высокий темп ростасети отделений Постоянные изменения в компании 2013 2010 2014 2001 StartUp 100 отделений 1 300 отделений > 1 500 отделений
- 10. Географическая разрозненность Сложности вкоммуникации с сотрудниками ПРИЧИНЫ 12 000 сотрудников компании 700 населенных пунктов
- 11. ПРИЧИНЫ Несоответствие квалификации сотрудников постояннорастущим потребностям компании Недостаточный управленческий опыт руководителей региональных подразделений, отсутствие заинтересованности в удержании персонала средний возраст руководителей компании 26 лет
- 12.
- 13. СУТЬ 1 СУТЬ ПРОЕКТА Изменение подходовк подбору, адаптации и обучению персонала Построение диалога с сотрудниками
- 14. HR Изменены подходы кподбору и адаптации Повышены требования к качеству персонала: • создана структура региональных рекрутеров (ранее набор самостоятельно проводили руководители региональных подразделений) • разработаны требования для подбора линейного персонала • введена оценка кандидатов (проверка навыков скорости набора текста для операторов и т.п.) Усилены требования к руководителям региональных подразделений: • по адаптации новых сотрудников • по качеству обучения и наставничества (введены дневники новичков)
- 15. HR Введено обучение: Полностью измененучебный модуль по управлению персоналом в Корпоративном университете для руководителей региональных подразделений • адаптация и развитие сотрудников • формирование команды и мотивация • проведение собраний и делегирование • удержание персонала Обмен опытом и выполнение домашних заданий. Внедрена система первичного дистанционного обучения для линейных сотрудников (прохождение испытательного срока только после успешного тестирования) Разработаны welcome и service тренинги для всех сотрудников компании
- 16. HR Изменены процедуры Двухуровневые собеседованияпри увольнении: • с непосредственным руководителем • с руководителем на уровень выше (удержание персонала, исключение влияния на решение об увольнении межличностных конфликтов, снятие негатива) 85% уволившихся сотрудников готовы рекомендовать компанию как работодателя
- 17. HR Повышена мобильность персонала: Предоставленывозможности релокации в случае переезда сотрудника в другой населенный пункт Созданы мобильные команды для снижения пиковых нагрузок на персонал Предложены возможности карьерного роста в смежных подразделениях
- 18. HR Введены KPI по показателютекучести для руководителей всех региональных подразделений (отделений и терминалов)
- 19. КОММУНИКАЦИИ Информирование об условияхтруда на собеседовании. Честное ознакомление с графиком работы, состоянием санитарно- бытовых помещений, температурой в помещениях зимой и пр. Открытый диалог - «круглые столы» с участием собственников компании. Cотрудники открыто говорят о проблемах, принимаются управленческие решения, предоставляется обратная связь. Welcome meetings с генеральным директором компании для руководителей региональных подразделений Вячеслав Климов, генеральный директор и совладелец компании
- 20. КОММУНИКАЦИИ Линия доверия Решение вопросовсотрудников в течение 24 часов, ответы на вопросы и помощь в адаптации Управление рисками Выявление и проактивное реагирование по ситуациям в управлении персоналом, потенциально ведущим к повышению социального напряжения сотрудников. 200 решенных конфликтов ежемесячно ЛИНИЯ ДОВЕРИЯ
- 21. МОНИТОРИНГ Опросы: Контроль качества адаптации сотрудников– ежедневный выборочный опрос новых сотрудников операторами контакт-центра компании (чек-лист по организации рабочего места и обучению. В случае выявления нарушений требований компании - административные меры в отношении руководителей подразделений) Исследование уровня удовлетворенности условиями труда – Анкетирование и телефонные опросы сотрудников региональных подразделений. Составление планов и реализация мероприятий по улучшению условий труда. 350 телефонных интервью ежемесячно в 600 подразделениях улучшены условия труда
- 22. МОНИТОРИНГ Интервью Введена процедура телефонныхexit-интервью для каждого сотрудника, принявшего решение об увольнении: • контроль соблюдения процедуры увольнения • выявления реальных причин. • оперативное реагирование для удержания персонала • принятие управленческих решений в случае выявления нарушений или системных проблем. 250 сотрудников удержано на финальном этапе
- 23. МОНИТОРИНГ Отзывы: Мониторинг обсуждений навнутреннем форуме выявление существенных вопросов и конфликтных ситуаций. Принятие управленческих решений, предоставление индивидуальных и общих ответов Анализ отзывов на внешних сайтах и в социальных сетях Проведение внутренних расследований и принятия соответствующих мер по сути каждого существенного негативного отзыва на сайтах «черных работодателей» и публикациях в социальных сетях Работа с негативными публикациями в социальных сетях Решение ситуаций и предоставление оперативных ответов
- 24.
- 25. Текучесть персонала снизилась в3 раза уже через полгода реализации проекта
- 26. Расходы на подбори обучение снижены на 50%, что составляет около 6 млн гривен в год
- 27. Показатель качества работыкомпании повысился в 2 раза, индекс клиентского сервиса улучшился на 3 пункта
- 28. ЭФФЕКТИВНОСТЬ На реализацию проектане затрачено дополнительных средств компании (только организационные затраты)
- 29. Комплекс реализованных мероприятий изменилотношение сотрудников и потенциальных кандидатов к компании как к привлекательному работодателю