1. Pengertian dan fungsi Budaya Organisasi 2. Tipopologi Budaya Organisasi 3. Kreatifitas individu dan team Proses inovasi

2. Pengertian Fungsi dan Budaya
Organisasi
 Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya
yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang
bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa.
Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara
berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya
mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan
pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak.
Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam
organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi
kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.
 Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut
beberapa ahli :

3. a) Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391),
budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan
oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu
sendiri.
b) Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya
organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan
pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-
bagian organisasi.
c) Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama
yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.
d) Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima
oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk
karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan
anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk
anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir
dan merasakan masalah yang dihadapi.

4. e) Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem
nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara
para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan
budaya organisasi dalam penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut
oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan
berperilaku dari para anggota organisasi.
Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :
a) Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang
lain.
b) Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
c) Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas
daripada kepentingan diri individual seseorang.
d) Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi
itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh
karyawan.
e) Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan
membentuk sikap serta perilaku karyawan.

5. Tipologi Budaya Organisasi
Beranjak dari aneka definisi, lapisan, dan perspektif dalam memandang budaya
organisasi, maka muncul aneka ragam tipologi budaya organisasi. Tujuan
tipologi ini menunjukkan aneka budaya organisasi yang mungkin ada di realitas.
Kajian mengenai tipologi budaya organisasi ini sangat bervariasi.
Tipologi budaya organisasi dapat diturunkan dari tipologi organisasi. Amitai
Etzioni membagi tipe organisasi dengan membuat tabulasi silang antara jenis
kekuasaan dengan jenis keterlibatan individu di dalam organisasi. Jenis
kekuasaan ia bagi menjadi Koersif, Remuneratif, dan Normatif sementara jenis
keterlibatan ia bagi menjadi Alienatif, Kalkulatif, dan Moral. Tabel dari tabulasi
silang tersebut sebagai berikut:
Tabel 5 Jenis Kekuasaan dan Keterlibatan Individu versi Etzioni :
JENIS KEKUASAAN
JENIS KETERLIBATAN
Alienatif Kalkulatif Moral
Koersif 1 2 3
Remuneratif 4 5 6
Normatif 7 8 9

6. Jenis Kekuasaan. Koersif adalah kuasa dalam organisasi yang muncul dari
penghukuman fisik atau ancaman penghukuman fisik. Remuneratif muncul dari
kendali atas sumber daya dan reward material. Normatif muncul dari distribusi dan
manajemen reward serta penalti simbolik.
Keterlibatan. Adalah kecenderungan evaluatif dan emosional dari para aktor
terhadap suatu tindakan. Alienatif adalah keterlibatan yang sangat tidak disetujui.
Kalkulatif adalah keterlibatan yang lemah baik itu setuju atau tidak setuju. Moral
adalah keterlibatan yang sangat disetujui.
Etzioni yakin bahwa cenderung akan ada perimbangan antara keterlibatan dan
power dalam suatu organisasi sehingga pola budaya suatu organisasi adalah
persilangan antara kedua konsep tersebut. Menurut Etzioni, tipe kombinasi yang
paling sering muncul dalam realitas organisasi adalah Koersif-Alienatif, Remuneratif-
Kalkulatif, dan Normatif-Moral yang pada tabel di atas ada dalam domain 1, 5,
dan 9. Etzioni melanjutkan bahwa ketiga domain tersebut merupakan tipe
organisasi yang paling efektif. Dari hasil tabulasi silangnya, Etzioni kemudian
mengajukan tipologi organisasinya yaitu : (1) Organisasi Koersif; (2) Organisasi
Utilitarian; dan (3) Organisasi Normatif.

7. Organisasi Koersif adalah organisasi di mana para anggotanya terperangkap
dalam alasan fisik dan ekonomi sehingga harus mematuhi apapun peraturan yang
ditimpakan oleh otoritas. Organisasi Utilitiarian adalah organisasi di mana para
anggota dimungkinkan untuk bekerja yang adil untuk hasil yang adil pula serta
adanya kecenderungan untuk mematuhi beberapa aturan yang esensial di
samping para pekerja menyusun norma dan aturan yang melindungi diri mereka
sendiri. Organisasi Normatif adalah organisasi di mana para individunya memberi
kontribusi pada komitmen karena menganggap organisasi adalah sama dengan
tujuan diri mereka sendiri.
Tipologi Etzioni memungkinkan peneliti membedakan antara organisasi bisnis yang
cenderung Utilitarian, organisasi Koersif seperti penjara dan rumah sakit jiwa,
ataupun organisasi Normatif seperti sekolah, rumah sakit dan lembaga-lembaga
nirlaba.
Tipologi lainnya diajukan oleh Rob Goffee and Gareth Jones yang membagi tipologi
budaya organisasi ke dalam 4 kuadran yaitu : (1) Networked, (2) Fragmented, (3)
Mercenary, dan (4) Komunal. Rincian kuadran tipologi Budaya Organisasi Goffee
and Jones sebagai berikut:

8. Tipologi Goffee and Jones didasarkan pada 2 konsep yaitu : Solidaritas dan
Sosiabilitas. Solidaritas adalah kecenderungan untuk saling dukung sementara
Sosiabilitas adalah kecenderungan untuk berhubungan satu dengan lainnya.
Dalam kajiannya, tipologi Goffee and Jones diukur lewat kuesioner yang terdiri atas
23 pertanyaan.
Fragmented adalah tipe budaya organisasi yang rendah baik dimensi Sosiabilitas
maupun Solidaritasnya. Mercenary adalah tipe budaya organisasi dengan
Solidaritas tinggi, sementara Sosiabilitas rendah. Komunal adalah tipe budaya
organisasi dengan Sosiabilitas tinggi, sementara Solidaritas rendah. Akhirnya,
Networked adalah tipe budaya organisasi dengan Sosiabilitas dan Solidaritas tinggi.

9. Tipologi Goffee and Jones cukup bermanfaat dalam mendiagnosis sejumlah
elemen dalam suatu budaya organisasi kendati kekurangan dua dimensi pokok
dalam budaya organisasi: (1) hubungan antara organisasi dengan lingkungan
eksternal dan (2) batasan fungsi manajemen.
Tipologi budaya organisasi lainnya dibuat oleh dua peneliti Kim S. Cameron and
Robert E. Quinn. Keduanya membagi tipologi organisasi ke dalam 4 kuadran yaitu
: (1) Klan; (2) Hirarki; (3) Adokrasi; dan (4) Market-Oriented. Kuadran dari tipologi
Cameron and Quinn sebagai berikut:
Gambar 9 Kuadran Tipologi Budaya Organisasi versi Cameron and Quinn

10. Cameron and Quinn berbeda dengan Goffee and Jones karena menyertakan
kalkulasi masalah eksternal organisasi. Tipologi ini dibangun lewat kerangka nilai-nilai
yang berkembang di dalam budaya suatu organisasi dan sebab itu disebut pula
sebagai “Competing Value Model.” Cameron and Jones telah mengembangkan
alat ukur khusus untuk mengukur tipologi di atas dan terkenal dengan sebutan OCAI
(Organizational Culture Assessment Instrument).
Alat ukur OCAI tersebut terdiri dari 24 item pertanyaan dengan 6 indikator. Keenam
indikator tersebut adalah:
1. Karakteristik-karakteristik dominan organisasi;
2. Kepemimpinan organisasi;
3. Manajemen pegawai;
4. Perekat organisasi;
5. Titik tekan strategis; dan
6. Kriteria keberhasilan organisasi.
Berdasarkan kombinasi atas keenam indikator organisasi tersebut, Cameron and
Quinn membuat empat tipologi budaya organisasinya.

11. Klan adalah budaya organisasi yang merupakan tempat paling ramah dan
bersahabat untuk bekerja. Para anggota organisasi saling berbagi kehidupan
antar sesamanya. Ia mirip dengan keluarga di luar rumah. Pemimpin, atau kepala
organisasi, dipandang selaku mentor dan mungkin juga figur orang tua. Organisasi
terbangun atas loyalitas dan tradisi. Komitmen para anggota terhadap organisasi
cukup tinggi. Di samping itu, organisasi menekankan pada keuntungan jangka
panjang dari pembangunan sumber daya manusia dan sangat memperhatikan
kohesi organisasi dan moral. Kesuksesan didefinisikan dalam pengertian sensitivitas
pada penikmat jasa dan perhatian pada orang lain. Organisasi Klan
menempatkan kerja tim, keterlibatan anggota, dan konsensus pada prioritas
tertinggi.
Adokrasi merupakan tempat bekerja yang dinamis, kewirausahawanan, dan
kreatif. Para anggota bersikap waspada dan bersedia mengambil resiko.
Pemimpin dianggap selaku inovator dan pengambil resiko. Organisasi direkatkan
oleh komitmen atas inovasi dan eksperimentasi. Penekanan Adokrasi adalah
membawa organisasi menjadi perintis atau pionir. Penekanan jangka panjang
organisasi adalah pada perkembangan dan pencarian sumber-sumber daya
baru. Kesuksesan diartikan sebagai pencapaian keunikan jasa dan produk-produk
baru. Sebab itu, selalu menjadi pemimpin dalam produksi atau pelayanan adalah
nilai terpenting bagi organisasi yang memiliki budaya Adokrasi. Organisasi juga
menghendaki inisiatif dan kebebasan individual.

12. Market juga disebut organisasi yang berorientasi hasil, di mana concern
utamanya adalah bagaimana pekerjaan dituntaskan. Para anggota cenderung
kompetitif dan berorientasi tujuan. Pemimpin adalah pengarah yang ketat,
produser, sekaligus kompetitor. Mereka zakelijk dan penuntut. Reputasi dan
kesuksesan adalah concern-nya. Fokusnya pada jangka panjang adalah
pemenuhan tujuan serta tindakan kompetitif yang terukur.
Hirarki adalah organisasi yang bersifat formal dan terstruktur. Prosedur-prosedur
adalah pengatur yang utama seputar apa yang orang harus lakukan. Pemimpin
bangga jika diri mereka mampu menjadi organisator dan koordinator yang baik,
dengan kecenderungan pada efisiensi. Bagaimana organisasi berjalan lancar
adalah sesuatu yang kritis bagi Hirarki. Aturan-aturan serta kebijakan-kebijakan
formal yang membuat ikatan dalam organisasi. Fokus jangka panjang adalah
pada stabilitas dan kinerja yang efisien dan kelancaran operasi. Kesuksesan
didefinisikan dalam istilah penjadualan yang lancar, biaya rendah, dan
pengantaran yang teratur. Manajemen pekerja concern pada keamanan
pekerjaan dan prediktabilitas.

13. Kreatifitas Individu dan Team Proses
Organisasi
Kreativitas dengan inovasi itu berbeda. Kreativitas merupakan pikiran untuk
menciptakan sesuatu yang baru, sedangkan inovasi adalah melakukan
sesuatu yang baru. Hubungan keduanya jelas. Inovasi merupakan aplikasi
praktis dari kreativitas. Dengan kata lain, kreativitas bisa merupakan variabel
bebas, sedangkan inovasi adalah variabel tak bebas. Dalam praktek bisnis
sehari-hari, ada perencanaan yang meliputi strategi, taktik, dan eksekusi.
Dalam pitching konsultansi atau agency, sering terdengar keluhan bahwa
secara konseptual apa yang disodorkan agency bagus, tetapi strategi itu tak
berdampak pada perusahaan karena mandek di tingkat eksekusi.
Mengapa? Sebab, strategi bisa ditentukan oleh seseorang, tetapi eksekusinya
harus melibatkan banyak orang, mulai dari atasan hingga bawahan. Di
sinilah mulai ada gesekan antarkaryawan, beda persepsi hingga ke sikap
penentangan.

14. Itu sebabnya, tak ada perusahaan yang mampu berinovasi secara konsisten
tanpa dukungan karyawan yang bisa memenuhi tuntutan persaingan. Hasil
pengamatan kami menunjukkan, perusahaan-perusahaan inovator sangat
memperhatikan masalah pelatihan karyawan, pemberdayaan, dan juga
sistem reward untuk meng-create daya pegas inovasi. Benih-benih inovasi akan
tumbuh baik pada perusahaan-perusahaan yang selalu menstimulasi
karyawan, dan mendorong ke arah ide-ide bagus. Melalui program pelatihan,
sistem reward, dan komunikasi, perusahaan terus berusaha untuk
mendemokratisasikan inovasi.

15. Referensi
• http://kharismadio.blogspot.com/2013/06/pengertian-dan-fungsi-budaya-
organisasi.html
• http://zhaxiann.blogspot.com/2013/04/budaya-kreativitas-dan-inovasi.html
• http://abdilahkhusu25.blogspot.com/2013/05/budaya-kreativitas-dan-
inovasi.html