Teks tersebut membahas tentang pengertian sosiologi organisasi, elemen-elemen yang membentuk organisasi, dan manajemen perubahan dalam organisasi. Sosiologi organisasi adalah studi tentang proses sosial, nilai, dan struktur dalam organisasi. Elemen organisasi meliputi struktur sosial, anggota, tujuan, dan teknologi. Manajemen perubahan penting untuk mengantisipasi faktor seperti teknologi dan lingkungan yang selalu ber

1. 1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manusia pada umumnya dilahirkan seorang diri, namun dalam
kehidupannya harus berkelompok atau bermasyarakat. Manusia tidak
dapat berdiri sendiri namun tergantung pada orang lain. Manusia tanpa
manusia lainnya pasti akan mati. Dalam hubungannya dengan manusia
lain manusia berinteraksi dengan lingkungan sekitarnya dan orang lain,
karena manusia mempunyai naluri untuk selalu hidup dengan orang lain
(gregariausness).
Manusia menurut kodratnya itu dilahirkan untuk menjadi bagian
dari suatu kebulatan masyarakat. Dengan demikian manusia itu merupakan
bagian dari suatu organisi sosial. Perhatikanlah kehidupan sehari - hari.
Hampir semua kegiatan manusia dilakukan dalam kaitannya dengan orang
lain dan daam kehidupan bersama dengan manusia lainnya.
Landasan dari adanya hasrat untuk selalu berada dalam kesatuan
dengan orang lain adalah untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan
hidupnya, baik kebutuhan yang mendasar dan kebutuhan sosial maupun
kebutuhan intergratif. Oleh karena manusia memiliki kebutuhan yang
beraneka ragam, dan cara-cara yang dipergunakan untuk memenuhi
kebutuhan itupun bermacam-macam pula, maka manusia menentukan
bentuk kehidupan sosial tertentu di tempat ia hidup dengan sebaik-
baiknya.
Sosiologi Organisasi dapat terwujudkan dalam bentuk kelompok
sosial. Di dalam hubungannya antara manusia dengan manusia lain,
agaknya yang paling penting adalah reaksi yang timbul akibat hubungan-
hubungan timbal balik antara sesama manusia. Reaksi tersebut
menyebabkan tindakan seseorang menjadi bertambah luas.
Manusia sejak dilahirkan sudah mempunyai dua hasrat atau
keinginan pokok yaitu; 1) Keinginan untuk menjadi satu dengan manusia

2. 2
lain di sekelilingnya yaitu masyarakat dan 2) Keinginan untuk menjadi
satu dengan suasana alam sekelilingnya.
Untuk dapat menghadapi dan menyesuaikan diri dengan kedua
lingkungan tersebut di atas, manusia menggunakan pikiran, perasaan dan
kehendaknya. Organisasi sosial atau social organization di dalam
kehidupan manusia ini, merupakan himpunan atau kesatuan-kesatuan
manusia yang hidup bersama.
Sosiologi Organisasi merupakan suatu struktur organisasi dan
suatu faktor, yang dimiliki bersama oleh anggota-anggota kelompok-
kelompok itu, sehingga hubungan antara mereka bertambah erat. Faktor-
faktor itu yang terdiri dari dimana merupakan nasib yang sama,
kepentingan yang sama, ideologi yang sama, politik yang sama. Hal ini
merupakan ikatan yang bersifat pokok untuk jangka waktu tertentu.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka dirumuskan masalah yang
akan dibahas pada makalah ini adalah:
1. Apakah yang dimaksud dengan Sosiologi Organisasi?
2. Apakah elemen-elemen dalam Sosiologi Organisasi?
3. Bagaimana Manajemen perubahan dan pengembangan Organisasi?
C. Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui pengertian Sosiologi organisasi.
2. Untuk mengetahui elemen-elemen dalam Sosiologi Organisasi.
3. Untuk mengetahui Manajemen perubahan dan pengembangan dalam
Organisasi.

3. 3
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Sosiologi Organisasi
1. Pengertian Sosiologi
Menurut Brinkerhoft dan White, sosiologi merupakan studi
sistematik tentang interaksi sosial manusia, yang mana penekanannya pada
hubungan-hubungan dan pola-pola interaksi seperti bagaimana pola
tersebut tumbuh kembang, bagaimana mereka dipertahankan dan
bagaimana mereka berubah. Adapun konsep interaksi sosial yang
dimaksudkan adalah suatu tindakan timbal balik antara dua orang atau
lebih melalui suatu kontak (fisik dan non fisik) atau komunikasi (kata-
kata, gerak, dan simbol). Sedangkan menurut Paul B. Horton dan Chester
L. Hunt, sosiologi merupakan sebagai suatu ilmu pengetahuan yang
mempelajari masyarakat
2. Pengertian Organisasi
Menurut James D. Money, organisasi merupakan setiap bentuk
kerjasama untuk pencapaian suatu tujuan bersama.Yang mana ciri-ciri
organisasi adalah ada atasan dan bawahan, kerjasama, tujuan, sasaran,
keterikatan formal, dan pendelegasian wewenang dan koordinasi tugas-
tugas. Tujuannya adalah untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan mereka.
contoh, sekolah, rumah sakit, bank, transportasi, kantor-kantor
pemerintahan, dsb.
Menurut James D. Monney dalam bukunya "The Principles of
Organization" menyatakan bahwa organisasi adalah bentuk setiap
perserikatan manusia untuk pencapaian suatu tujuan bersama. Sedangkan
menurut Ralp Currier Davis dalam bukunya "The Fundamental of Top
Managemen", menyatakan bahwa Organisasi adalah suatu kelompok
orang-orang yang sedang bekerja ke arah tujuan bersama dibawah suatu
kepemimpinan tertentu.

4. 4
Dari dua kata tersebut, dapat disimpulkan bahwa Sosiologi
Organisasi adalah Studi tentang proses sosial dalam organisasi, nilai,
norma sosial yang berlaku dalam organisasi, struktur sosial dalam
organisasi, dinamika sosial dalam organisasi, dan perubahan-perubahan
sosial dalam organisasi (Dr. Alo Liliweri 1997: 1).
Sosiologi organisasi pada hakekatnya mempelajari peran organisasi
dari sudut pandang sosiologi. Organisasi menjadi penting untuk dipelajari
karena organisasi tidak dapat lepas dari lingkungan tempat beradanya
organisasi itu. Sebagai organisasi, tentu banyak mengalami kendala dalam
mempertahankan eksistensinya. Kendala-kendala tersebut tentu ingin
diatasi oleh para individu-individu yang mengendalikan organisasi
tersebut dengan mengupayakan dan mengantisipasinya agar tetap dapat
mencapai tujuan pendirian organisasi tersebut.
B. Elemen-Elemen Pembentuk Organisasi
Tidak mudah untuk memahami fenomena organisasi yang
memiliki variasi cukup banyak dan cukup kompleks. Untuk itu agar dapat
memperoleh pemahaman yang lebih baik, perlu dilakukan penyederhanaan
dengan membuat suatu model sederhana agar diperoleh gambaran yang
jelas mengenai karakteristik dasar suatu organisasi. Dengan mengambil
konsep yang dikembangkan oleh Leavitt (Scott, 1987) dapat dinyatakan
bahwa terdapat empat elemen internal dan terdapat satu faktor lingkungan
dalam suatu organisasi. Faktor lingkungan tidak dibahas dalam kajian ini
karena merupakan kajian tersendiri yang secara khusus mengkaji aspek
lingkungan organisasi. Hal tersebut dapat dijelaskan dengan skema
berikut:

5. 5
Elemen-elemen pembentuk Organisasi adalah:
1. Struktur sosial
Struktur sosial menunjuk pada aspek yang teratur dan terpola dari
hubungan-hubungan yang terjadi diantara anggota suatu organisasi.
Mengikuti pendapat Kingsley Davis, struktur sosial yang berkaitan dengan
pengelompokan sosial secara analitis dapat dipilah menjadi dua, yaitu
struktur normatif dan struktur perilaku. Struktur normatif meliputi norma-
norma (norms), nilai-nilai (values), dan harapan-harapan peran (role
expectations). Nilai merupakan kriteria yang digunakan untuk menentukan
tujuan dari suatu perilaku, norma merupakan aturan umum yang
mengarahkan perilaku menuju tercapainya suatu tujuan, dan peran (roles)
adalah harapan atau ukuran evaluasi yang dipergunakan dalam menilai
perilaku seseorang dalam suatu posisi sosial tertentu.
Posisi sosial ini menunjukkan suatu lokasi dalam suatu sistem
hubungan sosial. Nilai, norma maupun peranan dalam setiap
pengelompokan manusia tidak tersebar secara tak beraturan, tetapi
terorganisir secara sistematik dan merupakan seperangkat kepercayaan
yang relatif saling berkaitan dan tidak saling bertentangan, serta
mempengaruhi perilaku anggota masyarakat, termasuk anggota suatu
organisasi. lnilah yang disebut dengan struktur normatif.

6. 6
Struktur perilaku menunjuk pada perilaku yang sebenarnya
dilakukan oleh anggota masyarakat. Dalam hal ini struktur perilaku
menunjuk pada aktivitas-aktifitas dan interaksi-interaksi, tetapi bukan
sembarang aktifitas dan interaksi melainkan aktifitas dan interaksi yang
pada tingkat tertentu memiliki keteraturan. Struktur normatif dan struktur
perilaku tersebut pada dasarnya tidak saling lepas, tetapi pada tingkat
tertentu terdapat keterkaitan. Setiap kelompok sosial, termasuk juga dalam
organisasi, selalu ditandai oleh adanya struktur normatif yang dapat
dipahami dan dilaksanakan oleh anggotanya. Selain itu juga ditandai
dengan adanya struktur perilaku yang menghubungkan anggotanya dalam
suatu jaringan hubungan sosial yang umu atau pola aktifitas maupun pola
interaksi. Antar hubungan kedua struktur ini merupakan struktur sosial
dari suatu kolektifitas sosial.
Secara singkat dapat disimpulkan bahwa dalam setiap organisasi,
senantiasa terdapat struktur normatif, yang terdiri dari nilai, norma dan
harapan peran dan terdapat pula struktur perilaku, yang terdiri dari aktifitas
dan interaksi yang relatif teratur. Kedua struktur ini merupakan salah satu
elemen penting dari setiap organisasi.
2. Anggota
Anggota suatu organisasi adalah orang atau individu, yang pada
tingkatan yang berbeda-beda memiliki harapan memperoleh sesuatu,
memberikan sesuatu kontribusi bagi organisasi. Dari pernyataan ini
terlighat bahwa sebenarnya ada hubungan timbal balik antara anggota
suatu organisasi dengan organisasi itu sendiri. Anggota setiap organisasi
pastilah mendapatkan sesuatu dari organisasi yang diikuti, dimana sesuatu
itu dapat berupa sesuatu yang sifatnya material, misalnya uang, kebutuhan
pokok, dan sebagainya, maupun yang sifatnya nonmaterial, misalnya
penghargaan, status dan sebagainya. Sebaliknya, bagi organisasi, keikut
sertaan seseorang itu memberikan kontribusi bagi keberadaan organisasi,
paling tidak status yang dimiliki anggota menunjukkan organisasi itu
memiliki eksistensi yang jelas.

7. 7
3. Tujuan
Tujuan organisasi merupakan elemen yang penting dalam setiap
organisasi. Banyak ahli melihat bahwa memahami tujuan organisasi
merupakan hal yang sangat diperlukan dalam mempelajari organisasi.
Meskipun demikian ada pula yang melihat tujuan organisasi tidak
memiliki fungsi yang penting dan hanyalah sekedar suatu bentuk
pengesahan dan penegasan atas apa yang telah dilakukan oleh organisasi
dimasa lalu. Di kalangan ahli sosiologi juga terjadi pertentangan yang
tajam tentang tujuan organisasi ini. Misalnya, pada kelompok
behavioralisme menyatakan bahwa sebenarnya yang memiliki tujuan itu
adalah individu yang menjadi anggota organisasi, sedangkan organisasi itu
sendiri tidak memiliki tujuan ini. Tetapi pada sisi yang lain, kelompok
kolektivisme sebaliknya menyatakan bahwa individu tunduk pada aturan
organisasi sehingga organisasi itu memaksa individu, termasuk pula dalam
pencapaian tujuan yang dimiliki oleh organisasi itu.
Meskipun terjadi perbedaan pandangan tentang tujuan organisasi
ini, tetapi pada umumnya para ahli bersepakat bahwa tujuan organisasi
merupakan suatu titik pusat yang penting dalam melakukan analisis
terhadap fenomena organisasi. Tujuan organisasi secara tentatif
didefinisikan sebagai suatu konsepsi dari hasil yang dinginkan, yaitu suatu
kondisi dimana anggota suatu organisasi berupaya untuk mencapainya
melalui serangkaian aktifitas tertentu.
4. Teknologi
Perhatian tentang teknologi dalam organisasi menunjuk pada
organisasi sebagai tempat dimana berbagai pekerjaan dikerjakan, atau
sebagai lokasi dimana energi dimanfaatkan dalam mentransformasikan
sesuatu, atau tempat dimana suatu mekanisme proses peralihan dari
masukan (input) menjadi keluaran (output).
Dalam hal ini teknologi tidak selalu berarti sempit dan sesuatu
piranti keras, padahal dalam kenyataannya tidak selalu demikian. Memang
dalam beberapa organisasi terjadi proses transformasi dari masukan

8. 8
material dan penggunaan piranti keras. Akan tetapi pada organisasi yang
lain tidak demikian, misalnya pelaksanaan kurikulum dalam organisasi
pendidikan maupun program perawatan intensif dalam suatu organisasi
rumah sakit tidak selalu berkaitan dengan masukan material maupun
berkaitan dengan piranti keras semata. Jadi benar memang pada satu sisi
terdapat teknologi yang berkaitan dengan mesin dan perlengkapan
mekanis, tetapi pada sisi yang lain juga berkaitan dengan pengetahuan
teknis dan ketrampilan dari anggota organisasi.
C. Manajemen Perubahan dan Pengembangan Organisasi.
1. Perubahan dan faktor-faktor pemicu perubahan.
Perubahan itu pasti akan selalu terjadi. Dan perubahan tersebut
pasti akan mempengaruhi organisasi, maka organisasi harus dapat
mengelola perubahan. Pengelolaan tersebut harus dilakukan dengan hati-
hati, terencana, proaktif dan penuh pertimbangan. Faktor utama pemicu
perubahan adalah kemajuan di bidang ilmu pengetahuan dan teknologi
yang ditandai dengan kemajuan dibidang informasi dan teknologi (IT).
Perubahan tersebut terjadi begitu cepat sehingga berakibat pada perubahan
persepsi manusia tentang ruang, jarak dan waktu. Ken pesat tersebut
pastilah mempengaruhi perubahan pada lingkungan organisasi.
Selain itu, ada faktor yang mampu mempengaruhi sebuah
perusahaan baik dari strategi, struktur, operasi maupun kebijakan sumber
daya manusia adalah Politik, ekonomi, teknologi dan sosial budaya yang
disingkat PETS. Perubahan lingkungan organisasi yang begitu cepat dan
kadang-kadang tidak bisa diprediksi, hal ini menuntut setiap organisasi
untuk selalu melakukan antisipasi atau proaktif terhadap perubahan dan
pengembangan. Menurut Boast dan Benjamin (2010: 8-13)
mengemukakan pokok-pokok pandangan perubahan yaitu:
a. Perubahan adalah biasa
Tidak semua hal dapat kembali menjadi normal. Hal yang paling
sulit adalah kalau kita sudah merasa sukses dan berhasil karena akan
terjadi dan ruus lama akan berlakpada masalah baru. Untuk itu,

9. 9
biasakanlah untuk hidup dengan perubahan karena perubahan itu adalah
hal yang biasa bukan hal yang tidak biasa.
b. Perubahan itu tidak bisa diprediksi
Kita pasti selalu berharap akan kepastian diberbagai kejadian yang
lalu untuk hari yang akan datang. Namun, hal tersebut adalah hal yang
tidak mungkin terjadi karena sifat perubahan sendiri yang tidak bisa
diprediksi.
c. Perubahan adalah sejarah
Pada masa lampau manusia sudah bergulat dengan perubahan yang
cepat. Pengalaman merupakan musuh terburuk dan tidak berguna bagai
keadaan yang membutuhkan pendekatan baru namun berguna dan
membantu pada keadaan yang dapat dipastikan.
d. Perubahan adalah peluang
Dengan adanya perubahan maka kita dapat mengambil keuntungan
dari perubahan tersebut. Perubahan adalah hal berbahaya karena
perubahan mengandung kesempatan yang mengarah pada konsep krisis.
Dengan kata lain, krisis yang datang, akan membawa sebuah peluang.
Dimana kita dapat memahami dan memanfaatkan pilihan tersebut dan
tidak hanya memanfaatkan peluang tersebut tetapi juga menciptakan
peluang dan mengubah bahaya menjadi peluang.
e. Perubahan adalah resiko
Perubahan terjadi tidak selalu mulus maka perubahan dapat
dikatakan sebagai resiko. Perubahan itu adalah hal pasti yang akan terjadi
untuk itu kita harus memiliki kemampuan untuk memperhitungkan resiko
atau meminimalkan resiko dari perubahan yang terjadi.
2. Pendekatan Manajemen Perubahan
Menurut Gibson, dkk (2000:446)terdapat alternatif pendekatan
manajemen :
1. Kekuasaan ( Power)
Penerapan kekuasaan dapat membawa perubahan yang
memberikan implementasi atas paksaan. Dengan kekuasaan manajer dapat

10. 10
memkasa non manajer untuk mengubah arah yang diinginkan. Ia bisa
mengimplementasikan kekuasaan dengan pengendalian atas bentuk
imbalan dan sanksi. Menentukan kondisi kerja seperti promosi dan
pengembangan. Dengan kekuasaan manajer akan memiliki sikap yang
tegas tentang bagaimana perubahn dan pengembangan oraganisasi
dilakukan dengan melibatkan anggota lain.
2. Alasan
Manajer menggunakan alternatif ini dengan mengemukakan
alasan-alasan yang tepat tentang mengapa organisasi harus berubah dan
mengapa organisasi harus dikembangakan. Maka ia harus memiliki data
dan penjelasan yang masuk akal agar dapat terlibat secara aktif dalam
perubahan dan pengembangan organisasi.
3. Pendidikan Kembali (Reeducation)
Pendekatan poros tengah “middle range appoarch” didasarkan
pada pendidikan kembali untuk memperbaiki fungsi organisasi.
Pendidikan kembali memberikan implikasi bahwa kekuasaan maupun
alasan tidak membawa perubahan yang diinginkan. Pendekatan ini telah
menjadi subjek dari sekian banyak riset dan aplikasi dan umumnya
dipahami menjadi esensi dari pengembangan organisasi.
Kurt lewin dalam Winardi (2003:230-232) juga mengatakan bahwa
agar perubahan organisasi berhasil, maka harus mengikuti tiga langkah,
yaitu:
1) Mencairkan (unfreezing) keadaan status quo;
2) Gerakan (movement) ke keadaan baru;
3) Membekukan kembali (refreezing) perubahan baru untuk
menyebabkan menjadi permanen.
3. Tipe-tipe Perubahan Keorganisasian
Semua manajer dewasa ini memahami bahwa perubahan
merupakan hal yang tidak mungkin dihindari, dan hal yang tetap dan pasti
adalah perubahan itu sendiri. Dalam sejarah umat manusia, senantiasa

11. 11
terlihat gejala bahwa organisasi-organisasi yang dibentuk mereka,
senantiasa mengalami perubahan. Baik perubahan yang bersifat
evolusioner, maupun perubahan yang bersifat Inkremental.
Nadler dan Michael L. Tushman dalam Winardi, 2003:197
mengembangkan tipologi instruktif perubahan keorganisasian dalam empat
macam tipe, yaitu;
a. Perbaikan terus menerus
Ini merupakan tipe perubahan beresiko paling kecil, bersifat
paling kurang intens, dan yang paling umum.
b. Adaptasi
Sama dengan perbaikan terus menerus, adaptasi mencakup
perubahan-perubahan yang terjadi berupa reaksi terhadap problem-
problem eksternal.
c. Reorientasi
Tipe perubahan ini bersifat antisipatoris, dan skopnya adalah
strategis.
d. Rekreasi
Tekanan-tekanan kompetitif, normal menyebabkan timbulnya
tipe perubahan keorganisasian yang bersifat lebih intens dan penuh
resiko.
4. Penolakan Terhadap Perubahan dan Cara-cara Mengatasinya
Melaksanakan perubahan tidaklah mudah karena umumnya akan
terjadi penolakan perubahan. Penolakan terhadap perubahan adakalanya
ditafsirkan sebagai semata-mata kelambanan (inertia) dalam sifat manusia.
Jika orang dalam organisasi tidak berubah, pasti karena dilumpuhkannya
dorongan yang wajar kearah pembaharuan atau terkungkung oleh
kekuatan-kekuatan yang kontra.
Berdasarkan penelitian, menurut Robbins dalam Winardi (2003)
ditemukan bahwa penolakan perubahan dapat mencapai wujud:

12. 12
a. Terbuka (overt),
b. Implicit,
c. Langsung,
d. Tertahan (deffered).
Bagi pihak manajemen, akan lebih mudah menghadapi penolakan
yang bersifat terbuka atau langsung dan sulit menghadapi penolakan
yang bersifat implicit atau tertahan. Sumber-sumber penolakan tersebut
dapat dikelompokan menjadi dua, yaitu individual dan keorganisasian
(siagian, 1995:77).dalam kenyataannya, seringkali dua macam sumber
tersebut tumpang tindih.
a. Penolakan Individual
Penolakan individu dalam organisasi terhadap perubahan
bersumber pada lima factor, yaitu:
1) Kebiasaan
Dalam kehidupannya, seseorang membentuk perubahan.
Namun, manusia cenderung mengandalkan kebiasaan untuk
menyederhanakan kahidupan yang serba rumit sekarang ini. Dengan
kebiasaan yang sudah mendarah daging, lebih mudah bagi seseorang
untuk memberikan respons yang sudah terprogram. Tetapi apabila
dihadapkan pada tuntutan perubahan, kebiasaan tersebut menjadi
sumber penolakan.
2) Ancaman terhadap rasa aman
Apabila perubahan yang akan terjadi dipandang sebagai
ancaman terhadap rasa aman dalam pekerjaan, jabatan, karir dan
penghasilan, seseorang akan cenderung menolak perubahan tersebut.
3) Faktor ekonomi
Apabila perubahan diperkirakan akan berakibat berkurangnya
penghasilan maka seseorang akan menolak perubahan tersebut.
4) Ketakutan pada hal-hal yang asing

13. 13
Jika perubahan organisasi akan membawa sesuatu yang asing
maka akan terjadi penolakan karena seseorang memandang bahwa
yang asing itu membawa ketidakjelasan dan ketidakpastian.
5) Proses informasi selektif
Seseorang menciptakan dunianya melalui persepsi tertentu
yang dikembangkannya. Dengan “dunia ciptaannya” itu seseorang
akan menolak perubahan karena tidak mau ada gangguan terhadap
keutuhan persepsi yang telah dibentuknya.
b. Penolakan Atas Sikap Menentang Keorganisasian
Dapat dikatakan bahwa organisasi mempunyai sifat dasar yaitu
konservatif. Artinya organisasi secara aktif menolak perubahan. Adapun
enam faktor yang menyebabkan terjadi penolakan terhadap perubahan
pada tingkat organisasi adalah:
1) Inersia structural
Organisasi pada umumnya mempunyai mekanisme yang sudah
“melekat” untuk memelihara stabilitas dalam perjalanan
organisasi yang bersangkutan. Sering terjadi praktek-praktek
manajemen diarahkan pada pemeliharaan kontinuitas dan
stabilitas tersebut. Inilah yang dimaksud inersia structural yang
sering “berperan” sebagai tameng terhadap perubahan yang akan
mengganggu stabilitas organisasi.
2) Focus perubahan yang terbatas
Organisasi adalah sebuah system,artinya perubahan pada sub-sub
system akan berpengaruh terhadap system secara keseluruhan.
Oleh karena itu pelaksanaan pengembangan organisasi harus
mencakup keseluruhan organisasi.
3) Inersia kelompok
Inersia kelompok adalah situasi dimana para anggota kelompok
sebagai individu-individu bersedia menerima perubahan akan

14. 14
tetapi terhalang oleh norma-norma kelompok dimana seseorang
menjadi anggota.
4) Ancaman terhadap kemahiran atau keterampilan seseorang
Dalam organisasi yang besar, biasanya terdapat kelompok orang
yang merupakan spesialis dalam bidangnya. Jika perubahan akan
mengancam keberadaan kelompok itu, maka penolakan terhadap
perubahan yang direncanakan akan cenderung terjadi.
5) Ancaman terhadap hubungan kekuasaan yang sudah mapan
Organisasi selalu terjadi percaturan kekuasaan. Para manajer yang
sudah terbiasa memiliki dan menggunakan kekuasaan atau
kewenangan tertentu akan cenderung menolak perubahan yang
akan mengambil kekuasaan tersebut.
6) Ancaman terhadap alokasi dana dan daya
Kelompok-kelompok tertentu dalam organisasi yang sudah
terbiasa menguasai sarana, prasarana, daya dan dana akan melihat
perubahan sebagai suatu ancaman.
Cara-cara yang dapat dilakukan untuk mengatasi penolakan
terhadap perubahan adalah:
a. Pendidikan dan komunikasi.
Penolakan dapat dikurangi dengan melakukan komunikasi dengan
para pegawai untuk membantu mereka melihat logika dari perubahan.
Taktik tersebut pada dasarnya berasumsi bahwa sumber penolakan
terletak pada salah informasi atau komunikasi yang jelek.hal ini dapat
dicapai melalui diskusi perorangan, memo, presentasi kelompok atau
laporan.
b. Partisipasi.
Orang sukar menolak suatu keputusan tentang perubahan jika ia
terlibat didalamnya. Dengan mengasumsikan bahwa para peserta
mempunyai keahlian untuk member kontribusi yang berguna,
keikutsertaan mereka dapat mengurangi penolakan, mendapatkan

15. 15
komitmen, dan meningkatkan kualitas dari keputusan mengenai
perubahan.
c. Bantuan dan dukungan
Agen-agen perubahan dapat menawarkan sejumlah usaha yang
mendukung untuk mengurangi penolakan. Jika ketakutan serta
ketegangan dari seorang pegawai itu tinggi. Maka konsultasi dan
terapi pegawai, pelatihan keterampilan yang baru, atau liburan pendek
yang dibayar dapat membantu berlangsungnya penyesuaian.
d. Negosiasi.
Taktik ini mensyaratkan pertukaran sesuatu yang bernilai untuk
mengurang penolakan.
e. Manipulasi dan cooptation.
Manipulasi merujuk pada usaha untuk mempengaruhi secara
terbuka. Memutarbalikan dan mengubah fakta agar tampak lebih
menarik, menyimpan informasi yang tidak menguntungkan atau
menciptakan kabar angin yang salah agar para pegawai menerima
suatu perubahan, semua itu merupakan contoh manuipulasi. Kooptasi
adalah suatu bentuk manipulasi dan partisipasi. Kooptasi mencoba
“menyuap” pemimpin kelompok penolak dengan memberikan mereka
peran penting dalam keputusan mengenai perubahan.
f. Paksaan.
Ini adalah taktik yang menerapkan ancaman atau kekerasan
langsung terhadap mereka yang menolak. (Robbins, 1994:432).
5. Pemberdayaan Perubahan
Memberdayakan perubahan tidak selau mudah sebagaimana
mengucapkannya. Hal ini disebabkan karena dalam setiap upaya
perubahan pasti akan muncul hambatan-hambatan. Hambatan-hambatan
tersebut harus diantisipasi dengan kesiapan mental untuk menghadapinya.
Adapun hambatan-hambatan potensial yang harus diwaspadai,dipahami
dan diantisipasi demi keterlaksanaan perubahan menurut Belasco
(1990:31) yaitu:

16. 16
a. It always take longs
Orang lamban belajar dan melupakan masalahnya dengan
mudah, dan biasanya berlangsung lama dari yang diharapkan.
Mengubah kebiasaan- kebiasaan yang sudah berlangsung lama adalah
sulit.Semakin besar organisasinya semakin lama waktu yang
dibutuhkan untuk berubah.
b. Exaggerated expectation, everyone wants everything now
Jika orang didorong untuk siap maka mereka akan siap. Dengan
mendorong sedikit kemajuan orang akan berupaya untuk memperbesar
kemajuan itu sekarang juga. Disini diperlukan orang yang dapat
dipercaya untuk dapat mengatasi berbagai masalah dalam berbagai
situasi.
c. Carping sceptics
Dalam organisasi professional selalu ada sikap skeptic. Hal ini
tidak boleh diabaikan. Bisa jadi hal yang dimunculkan besar atau
bahkan sikap tersebut memunculkan kepermukaan permasalahan yang
tidak nampak.
d. Procrastination
Pemberdayaan visi membutuhkan waktu yang tidak sedikit.Visi
organisasi menghadapi berbagai hal yang tidak Nampak seperti sikap
pelanggan atau motivasi pegawai.Umumnya manager menghindari hal-
hal yang sulit diukur. Dan lebih sulit lagi untuk mempertahankan
penilaian yang bersifat subjektif berhadapan dengan tantangan.
e. Imperfection
Jadikan kesalahan menjadi kesempatan untuk melaksanakan
refocus terhadap visi dan perjelas kembali peran setiap orang untuk
membuat visi hidup. Agar perubahan dapat terlaksana dengan baik,
maka perubahan pemberdayaan perubahan harus memperhatikan
berbagai komponen yang relevan dengan perubahan yang dikehendaki.

17. 17
Gambar pemberdayaan perubahan Belasco (1999:15)
Penjelasan gambar :
1. Empowering change
“Your actions tell the tell” tindakanan dan memberitahukan apa
yang harus dilakukan. Anda adalah orang-orang utama yang setiap orang
akan melihat dan sebagian besar akan mengikuti. Dasar upaya
perubahanya itu dedikasi dan komitmen – ditujukan dalam tindakan
konkret dan spesifik dan individual – mendorong proses.
2. Getting ready to change
Perubahan dapat menyenangkan dan berhasil kadang-kadang.
Perubahan seringkali gagal karena orang tidak siap berubah.Orang
bertahan dan bersikeras pada kebiasaan dan perilaku lama yang dimasalalu
terbukti sangat berguna.
3. Anticipate the obstacles
Pemberdayaan perubahan tidak mudah dilakukan tapi mungkin dan
sangat esensial untuk organisasi maju dan berkembang. Perubahan akan
mengalami banyak masalah, hambatan tersebut harus diantisipasi.
4. Create tomorrow
Penjualan yang menurun, biaya produksi yang meningkat membuat
dalam suatu masalah, masalah tersebut harus dipecahkan. Anda harus
vision
change
preparati
on
create
tomorrow

18. 18
menentukan apa yang harus dilakukan dan akan kemana organisasi ini
dimasa depan( tujuan ).
5. Focus resources
Strategi-strategi anda akan membantu anda mengidentifikasi
kegiatan makro yang esensial untuk dipertahankan dan aktivitas-aktivitas
yang non esensial untuk dihilangkan. Dan identifikasi aktivitas-aktivitas
makro untuk menghilangkan lebih menantang.
6. Visison makes differences
Kriteria yang seharusnya dimiliki dari sebuah visi adalah berfokus
pada keunggulan strategis, diawali dengan mengidentifikasi kegunggulan
strategis anda yang unik. Setiap organisasi yang berhasil mengembangkan
sebuah keunikan menjadi strategi yang unik itu sendiri.Visi memfokuskan
perhatian pada keunggulan strategis yang kritis.Perhatian memperdayakan
orang-orang untuk berubah pada area-area utama yang strategis.
7. Action set the pace
Visi didemonstruksikan dalam tindakan secara personel, ini
merupakan cara terbaik untuk memberdayakan yang lain menerapkannya.
8. Expect it or forget it
Orang yang daya ingatnya tidak lama mereka mudah lupa, selalu
ingatkan orang-orang anda bahwa mereka diberdayakan secara terus
menerus untuk membuat perubahan.
9. People are the key
Orang mempunyai peran utama dalam memegang kunci
keberhasilan bila ia mempunyai visi.
10. Culture is it
Pemberdayaan merupakan kunci perubahan. Orang memerlukan
pemberdayaan untuk mencapai visi anda.Ia menentukan penguatan bahwa
mereka bisa melakukan hal yang benar.
11. Empower individual agents
Anda melihat perubahan dengan jelas. Anda dimotivasi untuk
berubah, anda harus berubah.

19. 19
12. Change happenes
Perubahan bukanlah hal yang mudah.Kita dimotivasi untuk
berubah sehingga kita berusaha untuk mengantisipasi segala bentuk
perubahan tersebut.
6. Strategi yang dapat merubah orang dalam berorganisasi
(Belasco:1999 )
a. Building a sense of urgency
Perubahan suatu yang tidak menyenangkan bagi sebagian besar
orang.Untuk membangun rasa pentingnya akan perubahanya itu dengan
“we can do better” berikan hadiah-hadiah untuk perilaku perubahan.
b. Create a clear tomorrow
Kita memerlukantujuan yang mudah dipahami. Kita perlu melihat batas
akhir mana yang akan kita tempuh, tujuan yang dijelaskan oleh pimpinan
kepada semua personel dalam organisasi
c. Develop a migration path
Kita memberdayakan pegawai dengan menunjukan pekerjaan yang
dicerminkan oleh kita.Kemudian mereka didorong untuk menggunakan
tingkah laku baru mereka.
d. Reinforce the new behavior
Pegawai diberi kesempatan untukmelakukanhal yang baruitu ambil
melihat dan membandingkan dengan pimpinannya.
7. Pengembangan organisasi
Merupakan teknik manajerial untuk mengimplementasikan
perubahan penting pada organisasi. Adapun menurut Warner Burke yaitu
suatu ilmupengetahuan dan praktika dan sama sekali tidak menyebutnya
sebagai suatu disiplin. Pengertianpengembangan menurut para ahli:
 Michael Beer dan Anna Elsie Walton, organisasi merupakan sejumlah
tindakan yang dilaksanakan guna memperbaiki efektivitas
keorganisasian dan kesejahteraan para karyawan, dengan jalan
menerapkan teori organisasi.

20. 20
 Bechard merumuskan pengembangan organisasi suatu upaya yang
(1) terencana (2) mencangkup seluruh organisasi (3) yang dimana dari
puncak, guna (4) memperbesar efektivitas dan kesehatan organisasi
yang bersangkutan melalui (5) intervensi-intervensi pada proses
organisasi tersebut dengan memanfaatkan pengetahuan ilmu
behavioral.
Berdasarkan pengertian diatas maka pengembangan organisasi
memiliki karakteristik:
 Terencana dan jangkapanjang.
 Berorientasi pada masalah.
 Berorientasi pada tindakan.
 Melibatkan agen pengubah.
8. Prinsip Pembelajaran dalam Konteks Pengembangan Organisasi
Memperhatikan esensi dari pengembangan organisasi, maka dalam
implementasinya seorang manajer harus memiliki komitmen untuk
melakukan perubahan mendasar dalam perilaku organisasi. Seorang
manajer harus memahami prinsip-prinsip belajar dan strategi untuk
perubahan yang direncanakan agar individu tidak menggunakan peilaku
lama dan mempelajari sesuau yang baru.prinsip-prinsip belajar tersebut
menurut Gibson, Ivancevich dan Donelly (2000) dan Owens (1987:209)
adalah pembelajaran tipe kuno dari penguraian pembekuan (unfreezing),
menanamkan pembelajaran baru, menggerakkan dan pembekuan kembali
dari pembelajaran baru (refreezing).
Pembelajaran kuno dari unfreezing membutuhkan orang yang ingin
mempelajari cara baru untuk bepikir dan bertindak. Unfreezing
berhubungan langsung dengan penolakan atas perubahan. Pergerakan ke
pembelajaran baru membutuhkan pelatihan, demonstrasi dan
pemberdayaan (empowerment). Melalui pelatihan dan demonstrasi
ketepatan dari pelatihan itu, karyawan bisa diperkuat untuk mewujudkan
perilaku yang sebelumnya mereka hanya samar membayangkan. Perilaku
baru harus diajarkan secara hati-hati dan sensitif. Pembekuan

21. 21
kembali/refreezing perilaku yang dipelajari terjadi melalui penerapan
penguatan dan umpan balik. Dua prinsip ini menyarankan bahwa bila
orang menerima imbalan positif, informasi atau perasaan untuk melakukan
sesuatu, mereka menjadi lebih mungkin melakukan sesuatu yang sama
dalam situasi yang sama pula.
9. Agen Pembaharu dalam Pengembangan Organisasi: Bentuk
Intervensi
Dalam kaitannya dengan perubahan terkadang organisasi
mengalami kesulitan dalam berubah atau berkembang sehingga
membutukan suatu tindakan intervensi. Mengapa? Karena manajer
cenderung mencari jawaban dalam solusi tradisional. Intevensi dapat
dilakukan oleh agen pembaharu (change agent) yang akan membawa
perspektif berbeda ke dalam situasi dan melayani sebagai satu bentuk
tantangan terhadap kondisi status quo.
Intervensi dilakukan untuk membantu organisasi meningkatkan
efektivitasnya. Untuk itu, dapat digunakan:
1. Agen pembaharu eksternal merupakan karyawan paruh waktu organisasi
sejak mereka bergabung, yang hanya berlangsung selama periode proses
perubahan. Agen pembaharu eksternal ini umumnya adalah professor
universitas atau konsultan private yang memperoleh pelatihan perilaku dan
pengalaman dalam ilmu perilaku.
2. Agen pembaharu internal yaitu seseorang yang bekerja bagi organisasi
yang mengetahui segala sesuatu mengenai masalah. Umumnya adalah
manajer yang ditunjuk organisasi yang memiliki catatan prestasi yang
baik.
3. Agen pembaharu eksternal-internal yaitu merupakan suatu kombinasi tim
pengubah untuk mengintervensi dan megembangkan program. Pendekatan
ini mencoba menggunakan sumber daya dan pengetahuan dari agen
pengubah baik yang internal maupun eksternal.

22. 22
Masing-masing bentuk intervensi tersebut memiliki keuntungan
dan kerugian. Agen pembaharu eksternal acapkali dipandang sebagai
orang luar. Agen pembaharu eksternal memiliki keunggulan komperatif
dibanding agen pengubah internal bila perubahan strategic yang signifikan
harus dievaluasi. Agen pengubah internal dipandang lebih dekat
hubungannya dengan suatu unit perusahaan. Kombinasi ekstenal-internal
memiliki peluang keberhasilan yang lebih baik. Kombinasi dari eksternal-
internal ini untuk mengkomunikasikan dan mengembangkan suatu
komunikasi yang lebih positif bias mengurangi penolakan di setiap
perubahan di masa mendatang (Gibson, Ivancevich dan Donelly,1997:357-
360).
E. Model Hubungan Agen Pembaharu dengan Organisasi Klien
a). Model Medikal
Model ini menempatkan agen pembaharu dalam peran sebagai
penasehat. Organisasi meminta agen pembaharu untuk membantu dalam
mengklarifikasi masalah, mendiagnosa sebab-sebab, dan menyarankan
rangkaian tindakan, tetapi tetap mempertahankan tanggung jawab dalam hal
menerima atau menolak saran agen pembaharu.
b). Model Rekayasa
Model ini digunakan bila organisasi telah melakukan kerja diagnose
dan telah memutuskan suatu solusi spesifik. Contohnya, manajemen ingin
utuk mengimplementasikan manajemen berdasrkan sasaran atau program
pemerkayaan kerja dan mencari jasa pakar untuk membantu implementasi.
c). Model Proses
Model ini melibatkan kerjasama aktual antar agen pembaharu dan
organisasi dengan cara manajemen melihat dan memahami masalah
organisasi. Memlalui usaha bersama, manajer dan agen pembaharu mencoba
untuk mempelajari factor-faktor dalam situasi yang harus diubah guna untuk
meningkatkan prestasi. Penekanan agen pembaharu adalah mengajar
manajer bagaimana mendiagnosa dibanding melakukan diagnosa untuk
manajemen.

23. 23
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Sosiologi Organisasi adalah Studi tentang proses sosial dalam
organisasi, nilai, norma sosial yang berlaku dalam organisasi, struktur
sosial dalam organisasi, dinamika sosial dalam organisasi, dan perubahan-
perubahan sosial dalam organisasi. Dimana dalam berorganisasi terdapat
elemen seperti anggota, tujuan, teknologi dan struktur. Dalam
berorganisasi juga terdapat Manajemen Perubahan dan Pengembangan
Organisasi. Dimana Perubahan itu pasti akan selalu terjadi. Dan perubahan
tersebut pasti akan mempengaruhi organisasi, maka organisasi harus dapat
mengelola perubahan. Pengelolaan tersebut harus dilakukan dengan hati-
hati, terencana, proaktif dan penuh pertimbangan. Faktor utama pemicu
perubahan adalah kemajuan di bidang ilmu pengetahuan dan teknologi
yang ditandai dengan kemajuan dibidang informasi dan teknologi (IT).
B. SARAN
Dalam berorganisasi kita harus mampu bekerjasama dan siap dalam
menghadapi perubahan yang pasti terjadi. Kita juga harus mampu mengelola
dengan hati-hati, terencana, proaktif dan penuh pertimbangan. Dalam
organisasi kita juga harus mampu mengembangkan organisasi.