manajemen keperawatann

1. MANAJEMEN DALAM KEPERAWATAN Posted by : Candra Nursalam, 19 April 2012
10:05:49 Kategori: Strategi SDM | Viewed : 660 | Downloaded: 50 | Rating:
MANAJEMEN DALAM KEPERAWATAN
Manajemen: Proses melaksanakan pekerjaan melalui upaya orang lain (Gillies).
Manajemen keperawatan: sebagai proses pelaksanaan pelayanan keperawatan melalui staf
keperawatan untuk memberikan Asuhan Keperawatan, pengobatan dan rasa aman kepada
pasien/keluarga/masyarakat.
MANAJEMEN KEPERAWATAN
Tugas khusus yang harus dilaksanakan oleh pengelola keperawatan untuk merencanakan,
organisasi, mengarahkan serta mengorganisasi sumber-sumber yang ada (dana dan daya) untuk
membuat pelayanan efektif.
PROSES MANAJEMEN KEPERAWATAN
Pendekatan sistem terbuka masing-masing komponen saling berhubungan dan berinteraksi dan
dipengaruhi oleh lingkungan.
Komponen dari Manajemen Keperawatan.
1.Input
2.Proses
3.Output
4.Kontrol
5.Feed back mechanism
INPUT
☺ Informasi
☺ Personal
☺ Peralatan
☺ Fasilitas
PROSES
Kelompok manejemen [dari tertinggi sampai dengan perawat pelaksana] yang mempunyai tugas
dan wewenang untuk melaksanakan perencanaan, organisasi, pengarahan dan pengawasan dalam
pelaksanaan pelayanan keperawatan.
OUTPUT
☺ Askep (Asuhan Keperawatan)
☺ Pengembangan staf sampai dengan riset
KONTROL
☺ Budget
☺ Prosedur
☺ Evaluasi Kinerja
☺ Akreditasi

2. FEED BACK MECHANISM
☺ Laporan Financial
☺ Audit Keperawatan
☺ Survey Kendali Mutu
☺ Kinerja
Prinsip yang mendasari mananejemen keperawatan.
1.Berlandaskan perencanaan
2.Penggunaan waktu yang efektif
3.Melibatkan pengambilan keputusan
4.Memenuhi kebutuhan ASKEP pasienkepuasan pasien sebagai tujuan
5.Terorganisir sesuai kebutuhan organisasi untuk mencapai tujuan. Prinsip Pengorganisasian
a.The devision work
b.Koordinasi
c.Unity of command
d.Tujuan dan kewewenangan yang sesuai
e.Hubungan staf dan Lini ( sejajar )
controlf.Spain of Ada garis kontrol
6.Pengarahan: Pendelegasian supervisi, koordinasi dan pengendalian pelaksanaan rencana.
7.Divisi keperawatan yang baik memotivasi karyawan untuk penampilan kerja yang baik.
8.Menggunakan komunikasi yang efektif.
9.Pengembangan staf.
10.Pengendalian.
Kerangaka Konsep Manajemen Keperawatan.
Manajemen partisipasif yang berlandaskan pada paradigma keperawatan:
Manusia akan tertarik dan terikat pada pekerjaannya.
Jika informasi yang bermanfaat dan layak pada individu akan membuat keputusan terbaik untuk
dirinya sendiri.
Tujuan kelompok akan lebih mudah dicapai oleh kelompok.
Setiap individu memiliki karakteristik dan motivasi, minat dan cara untuk mencapai tujuan
kelompok.
Fungsi koordinasi dan pengendalian amat penting dalam pencapaian tujuan.
Persamaan kualifikasi harus dipertimbangkan.
Individu memiliki hak dan tanggung jawab untuk mendelegasikan kewenangannya pada mereka
yang terbaik dalam organisasi.
Pengetahuan dan keterampilan amat diperlukan dalam pengambilan keputusan yang profesional.
Semua sistem berfungsi untuk mencapai tujuan kelompok dan merupakan tujuan bersama untuk
menetapkan tujuan bersama.
Filosofi Manajemen Keperawatan.
Mengerjakan hari ini lebih baik dari hari esok.
Manajer keperawatan merupakan fungsi utama bidang keperawatan.
Peningkatan mutu kinerja perawat.
Pendidikan berkelanjutan.
Proses keperawatan individual menunjang pasien untuk mencapai kesehatan optimal.
Tim keperawatan bertanggung jawab dan bertanggung gugat untuk setiap tindakan keperawatan

3. yang diberikan.
Menghargai pasien dan haknya untuk mendapatkan ASKEP yang bermutu.
Perawat adalah advokat pasien.
Perawat berkewajiban untuk memberikan pendidikan kesehatan pada pasien dan keluarga.
Keterampilan manejer :
1.Konseptual.
2.Skill.
3.Hubungan antar manusia.
KEPEMIMPINAN
☺ Cabang dari ilmu administrasi.
☺ Hubungan antar manusia.
Pengaruh
Ketaatan
Pemimpin
Bawahan
☺ Merupakan ilmu terapan dari ilmu sosial.
1.Memberikan pemahaman tentang kepemimpinan.
2.Menginterpretasikan sikap pemimpin.
3.Memberikan pendekatan terhadap masalah sosial yang terkait dengan fungsi kepemimpinan.
TEORI KEPEMIMPINAN
1.Generalisasi serangkaian fakta tentang sifat, perilaku dan konsep kepemimpinan.
2.Menjelaskan latar belakang, dan alasan dan syarat pemimpin.
3.Menerangkan sifat, peran dan fungsi serta etika profesi yang digunakan pemimpin.
TEKNIK KEPEMIMPINAN
1.Kepemimpinan dan keterampilan teknis untuk menerapkan teori dan prinsip kepemimpinan.
2.Konsep pemikiran dan pendekatan yang digunakan
TUJUAN
☺ Menjadi pemimpin efektif.
☺ Membantu pencapaian tujuan organisasi
TEORI-TEORI KEPEMIMPINAN (LEADERSHIP)
TUJUAN
Mendeteksi persamaan, perbedaan, dan hubungan untuk menjelaskan informasi yang
berhubungan dengan teori.
Tappen (1995) Pengorganisasian Teori
1.Early Leadership Teories
(Trait : Greatman, Behavioral : Task Relationship).
2.Early Management Theories
(Scientific Management Human Relations)

Contemporary Leader Manager Theories
- Teori motivasi (x, y, z).
- Situasional (Contingency).
- Interactional (Work Unit Culture).
- Transfortional.
EARLY LEADERSHIP
- Greatman

4. ☺ Percaya/yakin menjadi pemimpin yang baik.
☺ Dibawa dari lahir.
☺ Tidak dapat dipelajari.
☺ Efektif untuk semua situasi.
- Aplikasi dalam keperawatan
Posisi perawat menentukan posisi dasar dalam kemampuan pemimpin.
Kepemimpinan dibawa dari lahir akan efektif.
Karakteristik Individu
► Aplikasi dalam keperawatan
Keterbatasan fisik mempengaruhi keterampilan pemimpin.
- TRAIT
☺ Dasarnya teori Greatman.
Identifikasi esensial kepribadian.
- Pengetahuan
- Intelegensi
- Keterampilan
- Energi dan antusias
- Inisiatif
- Self Confidence
☺ Dapat diajarkan pada orang lain.
Aplikasi dalam keperawatan
Kepemimpinan perawatan dipengaruhi oleh kepribadian.
Diajarkan disekolah/pendidikan keperawatan.
GAYA KEPEMIMPINAN
1.Autokratis
Kebebasan sangat sedikit.
Kontrol tinggi.
Keputusan oleh pemimpin.
Aktivitas pimpinan tinggi.
Tanggung jawab pertama oleh pimpinan.
Out putKuantitas, kualitas baik.
EfficiencySangat efisien.
2.Demokratis
Kebebasan sedang.
Kontrol sedang.
Keputusan pimpinan dengan kelompok.
Aktivitas pimpinan tinggi.
Tanggung jawab tinggi.
Out put, kreatif, High Quality.
Efficiency, kurang efisien dibanding autoriter.
3.Laissez Faire
Sangat bebas.
Tidak ada kontrol.
Pengambilan keputusan, bisa dari kelompok, juga bisa tidak dilibatkan.
Aktifitas pimpinan minimal.
Tanggung jawab bebas.

5. Out put ► Bervariasi, kualitas menurun.
Effisiensi
► Tidak efisien.
Aplikasi dalam keperawatan
Pimpinan belajar kapan, bagaimana, kepada siapa menggunakan gaya
kepemimpinan tersebut.
PERILAKU KEPEMIMPINAN
KATEGORI
- Kerjasama
- Organisasi
- Komunikasi
- Evaluasi
- Produktif
- Initation
- Reproduktif
- Domination.
APLIKASI DALAM KEPERAWATAN
Pimpinan mengerti apa yang harus dilakukan.
Pimpinan keperawatan mengerti konsep dan hubungan dengan orang lain dan tujuan.
PENGORGANISASIAN PELAYANAN KEPERAWATAN
Dalam manajemen banyak aktifitas penting : Mengelola Asuhan keperawatan secara efektif dan
efisien untuk sejumlah pasien di RS dengan jumlah tenaga keperawatan dan fasilitas yang ada.
Kepala Bidang Keperawatan Menetapkan Kerangka Kerja
- Mengelompokkan dan membagi kegiatan.
- Menentukan jalinan hubungan kerja antar tenaga di RS.
- Menciptakan hubungan antara kepala – staf.: Memudahkan tugas dan memudahkan
pengawasan
Prinsip untuk memberikan pelayanan optimal
Pembagian kerja.
Pendelegasian tugas.
Koordinasi.
Manajemen waktu.
PEMBAGIAN KERJA
- Pendidikan dan pengalaman kerja karyawan.
- Peran dan fungsi perawat di RS.
- Ruang lingkup tugas kabid keperawatan dan kedudukan dalam organisasi.
- Batas wewenang dan tanggung jawab.
- Hal yang dapat didelegasikan kepada staf dan kepada tenaga non keperawatan.
* Job dikripsi.
* Pengembangan prosedur.
* Deskripsi hasil kerja.
# Jumlah tugas.
# Perincian aktivitas/ruangan.
# Perincian tugas yang jelas.
# Variasi tugas.
# Penggolongan tugas berdasarkan kesulitan/waktu.

6. PENDELEGASIAN TUGAS
Pelimpahan wewenang dan tanggung jawab kepada staf dalam batas-batas tertentu.
Pendelegasian tergantung :
- Sifat kegiatan.
- Kemampuan staf.
- Hasil yang diharapkan
* Tetapkan tugas.
* Pilih orangnya.
* Uraikan hasil spesifik.
* Jelaskan batas wewenang dan tanggung jawab staf.
* Kesimpulan staf tentang tanggung jawabnya.
* Waktu untuk mengontrol.
* Berikan dukungan.
* Evaluasi hasil.
KOORDINASI
Keselarasan tindakan, usaha dan sikap dan penyesuaian antara tenaga diruangan keperawatan.
MANFAAT KOORDINASI :
- Menghindari perasaan lebih penting dari yang lain.
- Menumbuhkan rasa saling membantu.
- Menimbulkan kesatuan tindakan dan sikap antar staf.
MANAJEMEN WAKTU
Pengelolaan waktu dalam memberikan pelayanan keperawatan yang optimal:
- Analisa waktu yang digunakan.
- Memeriksa kembali porsi aktivitas.
- Menentukan prioritas pekerjaan.
- Mendelegasikan.
HAMBATAN PADA MANAJEMEN WAKTU
- Terperangkap dalam pekerjaan.
- Menunda karena takut salah.
- Tamu yang tidak terencana.
- Telepon.
- Rapat yang tidak produktif.
- Tidak dapat mengatakan tidak.
KETENAGAAN
Pengaturan proses mobilisasi potensi, proses motivasi dan pengembangan sumber daya manusia
dalam memenuhi kepuasan untuk tercapainya tujuan individu, organisasi dimana di berkarya.
REKRUT TENAGA DAN SELEKSI
Tugas yang sulit dan mencemaskan.
Yang perlu diperhatikan :
- Profil karyawan keperawatan saat itu.
- Program recruiting.
- Metode recruiting.
- Program pengembangan tenaga baru.
- Prosedur penerimaan.
-
* Data biografi.

7. * Surat rekomendasi.
* Wawancara.
* Psychotest.
ORIENTASI DAN PENGEMBANGAN
a.Orientasi Institusi
- Misi, visi Rumah Sakit.
- Struktur dan kepemimpinan.
- Kebijakan Rumah Sakit.
- Evaluasi kerja.
- Pengembangan staf.
- Hubungan antara karyawan.
b.Orientasi Pekerjaan
- Job deskripsi.
- Prosedur pekerjaan.
- Kebijakan.
- Orientasi tempat/fasilitas yang ada.
c.Pengembangan
Pengembangan tenaga baru berlaku setelah masa orientasi.
d.Penghargaan
1.Promosi.
- Kenaikan pangkat.
- Penempatan.
2.Mutasi
Pemindahan dari pekerjaan/jabatan yang baru ke pekerjaan/jabatan lain.
TUJUAN
- Mengurangi kejenuhan.
- Pengembangan.
HAMBATAN DALAM KETENAGAAN
1.Kemangkiran.
- Tempat tinggal jauh.
- Kelompok karyawan yang banyak.
- Sakit.
2.Turn-over.
Rata-rata turn-over pertahun dibagi jumlah tenaga perunit di kali 100.
Mengurangi Turn Over
- Penerimaan karyawan.
- Peningkatan tugas.
- Perubahan job deskripsi.
- Pengembangan.
3.Kejenuhan
Keadaan dimana individu merasa dirinya kurang kemampuannya, kerja keras tapi kurang
produktif.
- Peran dan fungsi yang kurang jelas.
- Merasa terisolasi.
- Beban kerja berlebihan.
- Terlalu lama pada suatu bagian.

8. PENGEMBANGAN
Tujuan membantu individu dalam meningkatkan diri dalam :
- Pengetahuan.
- Ketrampilan.
- Pelayanan dibidangnya.
JENIS PENGEMBANGAN
- Introduksi training untuk staf baru.
- Orientasi.
- In house education on the job.
- Pendidikan berkelanjutan.
PENJADUALAN
Penentuan pola dines dan libur untuk karyawan pada suatu bangsal atau unit tertentu.
Pertimbangan pimpinan dalam penjadualan :
- Berapa lama jadual disiapkan ?
- Hari apa kalender penjadualan mulai ?
- Hari libur mingguan dapat dipecah/beruntun.
- Waktu kerja maksimum dan minimum ?
- Berapa lama waktu untuk mengajukan libur mingguan/cuti.
- Berapa lama sebelumnya jadual dapat dilihat oleh staf.
- Berapa lama penggantian/rotasi shift ?
- Apakah ada tenaga ekstra (part time) ?
- Bagaimana penjadualan yang disusun secara sentralisasi oleh Karu, supervisor, kepala instalasi
rawat nginap ?
- Bagaimana menciptakan komunikasi terbuka antara staf ?
PRINSIP PENJADUALAN
1.Keseimbangan kebutuhan tenaga dan pekerjaan serta rekreasi.
2.Siklus penjadualan serta jam kerja adil antar staf.
3.Semua karyawan ditugaskan sesuai siklus.
4.Bila jadual sudah dibuat penyimpangan dilakukan dengan surat permohonan.
5.Jumlah tenaga serta komposisi cukup untuk tiap unit dan shift.
6.Jadual harus dapat meningkatkan perawatan yang berkesinambungan dan pengembangan kerja
tim.
PENYEBAB OVER STAF
- Frekuensi dan variasi tidak dapat diramalkan.
- Kecenderungan pimpinan membuat kompensasi dengan menghitung tenaga berdasarkan sensus
maksimal.
- Keluhan pasien tentang pelayanan.
- Delegasi untuk diagnostik.
PENANGGULANGAN TENAGA
Mengontrol variasi ketenagaan dengan jalan kombinasi jam dinas tenaga lepas dan
pemerataan.Pertukaran dinas rotasi – Merupakan hal yang umum.
Menyebabkan
-
Manusia perlu
- Adaptasi perubahan lingkungan.
- Adaptasi terhadap ritme tubuh.

9. Manfaat pertukaran dinas yang sesuai pola kehidupan perawat.
- Perawat dapat menyusun pola hidupnya dalam keluarga.
- Memudahkan kepala ruangan mengevaluasi.
MACAM-MACAM CARA DINAS :
- 7 jam/shift : 6 hari kerja : 40 jam/minggu.
- 8 jam/shift : 5 hari kerja : 40 jam/minggu.
- 10 jam/shift : 4 jam kerja : 4 jam/minggu.
PERHITUNGAN TENAGA KEPERAWATAN.
1.Peraturan Menkes RI No. 262/Menkes/Per/VII/1979, tentang perbandingan tempat tidur
dengan jumlah perawat :
RS tipe A – B, perbandingan minimal.
3 – 4 perawat : 2 tempat tidur.
2.Hasil workshop perawatan di ciloto, 1971.
Jumlah perawat : Pasien = 5 : 9/shift, dengan 3 shift/24 jam dengan perhitungan sbb :
- Hari kerja efektif/tahun : 225 – 260 hari.
- Libur mingguan : 52 hari.
- Cuti tahunan : 12 hari.
- Hari besar : 10 hari.
- Sakit/Izin : 12 hari.
- Cuti hamil rata-rata : 29 hari.
3.Menurut Depkes Filipina tahun 1984.
-Jam rata-rata pasien dalam 24 jam.
* Interna 3,4 jam.
* Bedah 3,5 jam.
* Bedah dan interna 3,4 jam.
* Post partum 3,0 jam.
* Bayi 2,5 jam.
* Anak-anak 4,0 jam.
Menurut Althaus et al 1982 dan Kirk 1981 :
- Level I (Minimal) : 3,2 jam.
- Level II (Intermediate) : 4,4 jam.
- Level III (Maksimal) : 5,6 jam.
- Level IV (intensif care) : 7,2 jam.
Catatan :
BOR = * PT
* TT
KLASIFIKASI PASIEN
1.Self Care.
Membutuhkan waktu 1 – 2 jam dengan waktu efektif 1,5 jam/24 jam.
2.Minimal Care.
Membutuhkan waktu 3 – 4 jam dengan waktu efektif 3,5 jam/24 jam.
3.Intermediate.
Membutuhkan waktu 5 – 6 jam dengan rata-rata waktu efektif 5,5 jam/24 jam.
4.Modified Intensif Care.
Membutuhkan waktu 7 – 8 jam dengan waktu rata-rata 7,5 jam/24 jam.
5.Intensif Care.

10. Membutuhkan waktu 10 – 14 jam dengan rata-rata efektif 12 jam/24 jam.
CARA MENGHITUNG JUMLAH PERAWAT/TAHUN :
1.Disesuaikan dengan kebijakan RS yaitu dengan :
Menentukan jumlah perawatan efektif pasien dalam 24 jam.
Jumlah hari kerja efektif perawat dalam 1 tahun.
Penggunaan tempat tidur rata-rata.
Analisa kegiatan untuk memenuhi kebutuhan pasien.
1.Jumlah jam perawatan yang dibutuhkan/tahun :
Jumlah rata-rata pasien/hari x rata-rata jam perawatan dalam 24 jam x jumlah hari dalam 1 tahun.
2.Jam kerja perawat dalam 1 tahun :
Hari kerja efektif x jam kerja sehari.
3.Tenaga yang dibutuhkan :
Jumlah jam perawatan dalam I tahun
Jumlah jam perawat dalam 1 tahun
PERHITUNGAN TENAGA YANG CUTI HAMIL
1.Cara menghitung jumlah perawat yang bertugas dalam 24 jam.
Cari jumlah seluruh petugas perawatan yang dibutuhkan/24 jam.
Rata-rata jumlah pasien x rata-rata jam perawatan pasien dalam 24 jam
Jumlah jam kerja/hari
2.Cara menghitung jumlah perawat yang bebas tugas :
Total jumlah hari yang tidak dibutuhkan x karyawan yang bekerja
Total jumlah hari kerja/tahun/orang
CARA LAIN PERHITUNGAN TENAGA
1.Cara Ratio.
- SK Menkes No. 262 tahun 1979.
TIPE RS TM/TT TPP/TT TNPP/TT T NON P/TT
A & B 1/( 4-7 ) ( 3-4 )/2 1/3 1/1
C 1/9 1/1 1/5 ¾
D 1/15 ½ 1/8 2/3
E Disesuaikan
KETERANGAN :
TM : Tenaga medis.
TPP : Tenaga paramedis perawatan/tenaga perawat.
TNPP : Tenaga non paramedis perawatan.
T non P : Tenaga non perawatan.
TT : Tempat tidur.
Contoh :
Sebuah RS tipe C dengan jumlah TT 100 buah, kebutuhan tenaga sebagai berikut :
10-11 tenaga medis.
100 tenaga paramedis.
20 tenaga pembantu perawat.
75 tenaga adm. Umum, keuangan dan urusan non medis lainnya.
2.Cara Need.
Menghitung kebutuhan berdasarkan beban kerja yang kita perhitungkan sendiri, sehingga
memenuhi standar profesi.
Diskripsi tentang pelayanan yang diberikan kepada pasien.

11. Standar waktu yang diperlukan agar berjalan baik (Hudgin’s 82).
3.Cara Demand.
Menurut kegiatan yang nyata dilakukan oleh perawat.
Menurut Tatuko (1992) :
- Kasus gawat darurat : 86,31 menit.
- Kasus mendesak : 71,28 menit.
- Kasus tidak mendesak : 33,69 menit.
Kebutuhan pasien menurut Depkes Filipina, 1984
4.Formula Lokakarya keperawatan.
A x 52 x 7 x TT x BOR + 25 %.
41 mg x 40 jam.
Keterangan :
A : Rata-rata jam perawatan/hari.
TT : Tempat tidur.
S2 : Jumlah minggu dalam 1 tahun.
25 % : Penyesuaian terhadap produktivitas.
BOR : Kapasitas pemakaian tempat tidur.
5.Formula Gillies (1994).
A x B x 365
(365 – hari libur x jam kerja/hari).
Keterangan : A : Rata-rata jam perawatan/hari.
B : Sensus harian rata-rata.
Rumus sensus harian : TT x BOR
6.Formula NINA (1990).
- Tahap 1
Hitung A : Jumlah jam perawatan dalam 24 jam perpasien.
- Tahap 2
Hitung B : A x TT.
- Tahap 3
Hitung C : Jumlah jam perawatan seluruh pasien selama 1 tahun.
C = B x 365
- Tahap 4
Hitung D : Jumlah perkiraan realistis jam perawatan yang perawatan yang dibutuhkan
selama 1 tahun.
D = C x BOR/80
- Tahap 5
Diperoleh E : Jumlah tenaga perawat yang dibutuhkan.
E = D/1878
Hari efektif – 52 dan jam kerja.
Efektif perhari (8-2 jam).
ERENCANAAN KEPERAWATAN

12. FRAMEWORK PERENCANAAN TENAGA KEPERAWATAN
oleh Safrudin
A. Kebijakan Dan Perencanaan
Keterlibatan perawat dalam perumusan kebijakan dan perencanaan program
• Semua kebijakan kesehatan dan program mempengaruhi perawat
• Perawat secara langsung dipengaruhi oleh perubahan pada kebijakan kesehatan
• Keterlibatan perawat membantu percepatan perkembangan profesi keperawatan, termasuk
kapasitas dalam bekerjasama secara konstruktif dalam sistem kesehatan
Rencana strategik keperawatan (dokumen kebijakan) sebagai bagian integral dari sistem
pengembangan pelayanan kesehatan.
• Memberikan arah yang jelas untuk perkembangan SDM Keperawatan dengan pendekatan
terstruktur dan POA yang spesifik serta kerjasama lintas sektor, lintas profesi dsb
• Mekanisme utama untuk pengembangan keperawatan pada suatu negara melalui pembentukan
focal point (Direktorat Keperawatan), Badan Regulatori/Konsil
• Keterpaduan upaya pengembangan SDM (keterpaduan perencanaan SDM dengan pelayanan,
perencanaan untuk SDM terintegrasi misal tim multidisiplin, keterpaduan proses perencanaan
lintas disiplin, wilayah dan sektor)
Rencana dan kebijakan terkait dengan sumber dan finansial
• Meningkatkan efisiensi sumber dan cost containtment
• SDM merupakan investment
• Pengembalian investment memerlukan penanaman/ penggunaan finansial awal yang memadai
B. Pendidikan, Pelatihan dan Pengembangan
• Koordinasi antara pendidikan dan pelayanan
• Rekruitmen calon mahasiswa keperawatan
Rekruitmen calon mahasiswa keperawatan tidak hanya kuantitasnya saja, tetapi kualitas calon
mahasiswa keperawatan juga sangat penting. Perekruitan sering pada orang-orang yang
mempunyai bakat pada keperawatan/kebidanan yang menjadi meningkatnya kepentingan dan
tidak hanya pada satu fokus saja. Strategi harus dikembangkan pada calon mahasiswa yang tidak
mampu dari golongan sosial ekonomi rendah, yang mempunyai kualitas yang potensial sebagai
perawat dan bidan (WHO, 2003).
• Pendidikan berdasarkan kompetensi
Burns menyatakan bahwa pendidikan berbasis kompetensi menguraikan perilaku nyata yang
dituntut melalui peserta didik. Perilaku nyata ini sering disebut Obyektif Perilaku Terminal
(OPT). Burns juga menyatakan bahwa objektif perilaku terminal adalah pernyataan secara jelas
dan tertulis yang ekspresikan dari pandangan peserta didik yang menggambarkan perilaku nyata
(dan kondisi dimana perilaku akan dijalankan) peserta didik yaitu untuk menunjukkan pada kahir
periode instruksi. Obyektif perilaku terminal adalah pandangan ringkas, khusus yang
diekspresikan dari pandangan peserta didik dan gambaran perilaku (Swansburg RC, 2001).
Obyektif perilaku terminal memerlukan tes kriteria referensi yang mengukur pemenuhan
obyektif program. meskipun obyektif bukan jawaban untuk semua gambaran pendidikan, waktu
yang digunakan dalam pengembangan OPT adalah bermanfaat (Swansburg RC, 2001).
Tiga elemen penting tentang obyektif kriteria yang berpusat pada peserta didik (Swansburg RC,

13. 2001):
1. Kondisi: suatu deskripsi tenang pengujian lingkunngan yang mencakup masalah, materi dan
bahan yang akan diberikan atau secara khusus ditiadakan dari pengukuran.
2. Kinerja: Perilaku peserta didik yang dapat diamati (atau produk dari perilaku tersebut) yang
dapat diteima untuk instruktor sebagai bukti bahwa pembelajaran telah terjadi.
3. Standar: kriteria kualitatif dan kuantitatif terhadap kinerja peserta didik atau produk dimana
kinerja akan diukur untuk menentukan keberhasilan pembelajaran.
Terdapat hirarkis tentang obyektif seperti didefinisikan dalam tiga taksonomi obyektif
pendidikan yaitu kognitif, afektif dan psikomotor. Pada domain kognitif, hirarkis mencakup
perilaku obyektif yang sesuai dengan ingatan atau pengenalan tentang pengetahuan dan
pengembangan kemampuan dan ketrampilan intelektual. Domain afektif mempunyai obyektif
yang menekankan perasaan dan emosi, seperti nilai, minat, apresiasi dan sikap. Domain
psikomotor mempunyai obyektif yang menekankan ketrampilan motorik seperti melakukan,
mempraktikkan dan mendemonstrasikan (Swansburg RC, 2001).
Karakteristik lain tentang obyektif adalah sebagai berikut (Swansburg RC, 2001):
a) Karakteristik dapat langsung diukur, dinilai atau diverifikasi.
b) Karakteristik adalah analitis dan tidak terbatas pada perilaku kognitif tingkat rendah.
c) Karakteristik dengan jelas dan secara singkat dinyatakan. Karakteristik menyatakan kondisi
dimana peserta didik akan melakukan tugasnya.
d) Karakteristik adalah realistis dalam istilah manusia dan sumber daya fisik serta kemampuan.
e) Karakteristik mengarahkan penggunaan sumber daya melalui aktifitas instruksional.
f) Karakteristik dapat diterima atau praktis.
g) Karakteristik adalah komprehensif.
h) Karakteristik menunjukkan hasil yang diharapkan dari upaya pendidikan dan aktivitas akhir
dari kinerja pendidikan.
i) Karakteristik menyatakan tingkat kinerja yang dapat diterima.
j) Karakteristik menunjukkan jaringan kerja peristiwa dan hasil yang diinginkan.
k) Kaakteristik fleksibel dan memungkinkan penyesuaian oleh peserta didik.
l) Karakteristik diketahui peserta didik yang akan menggunakannya.
m) Karakteristik berhubungan dengan kehidupan nyata.
n) Karakteristik ada untuk semua program pendidikan.
• Pembelajaran multidisiplin
• Budaya belajar sepanjang hayat
• Sistem pendidikan berkelanjutan
Pendidikan berkelanjutan adalah gagasan dimana pendidikan berlanjut setelah pendidikan
profesional pra pelayanan. Pengetahuan dan teknologi tahap lanjut pada skala kontinu dan
menuntut orang tersebut dalam melanjutkan profesi untuk mengembangkan pengetahuan dan
ketrampilan yang berhubungan dengan teknologi tahap lanjut. Dalam keperawatan teknologi ini
dihubungkan dengan perawatan pasien. Perawat profesional harus melanjutkan pendidikan
dengan sasaran menjadi mampu memberikan asuhan keperawatan efektif yang paling baru
(Swansburg RC, 2001).
Pendidikan berkelanjutan didefinisikan oleh ANA adalah aktivitas pendidikan yang
direncanakan bertujuan untuk membangun dasar pendidikan dan pengalaman dari perawat
profesional untuk meningkatkan praktik, pendidikan, adminsitrasi, penelitian atau
pengambangan teori sampai akhirnya perbaikan kesehatan masyarakat (Swansburg RC, 2001).

14. C. Penempatan Dan Utilisasi
• Keterampilan dan kompetensi komplementer
• Infrastruktur keperawatan yang relevan
• Manajemen dan kepemimpinan yang efektif
• Kondisi kerja yang memadai dan pekerjaan yang terorganisasi secara efisien
• Sistem supervisi teknis
• Kesempatan pengembangan karir
Pengembangan staf sedang bergerak naik dari orientasi tipikal dan pendidikan dalam pelayanan,
yang menekankan pendidikan berkelanjutan pada tingkat yang lebih tinggi dan menguasai
perkembangan karir. Bila pengembangan staf untuk mendapatkan kinerja terbaik dari setiap
orang, eksekutif kepala dan kepala departemen harus mengakui bahwa setiap karyawan
mempunyai sasaran karir dan impian-impian. Suatu tekanan organisasi harus disusun yang
menekankan stabilitas, sensitivitas dan perhatian pada pertumbuhan dan perkembangan setiap
karyawan (Swansburg RC, 2001).
Pengembangan staf diselesaikan dengan cara yang lebih terfragmentasi oleh kebanyakan manajer
pendidikan dan administratif. Departemen tertentu sering mengontrol kebijakan dan pembayaran
biaya perkuliahan, jenjang karir sering dikelola oelh administrasi keperawatan dengan beberapa
bantuan dari pendidikan (Swansburg RC, 2001).
Sistem keseluruhan untuk pengembangan staf dapat direncanakan dan diprogramkan, dengan staf
yang ada sebagai masukan, pengembangan karir dalam berbagai dimensi sebagai proses
pemindahan, dan tingkat pencapaian yang diharapkan sebagai keluaran. Interaksi dengan
lingkungan praktik akan terus berlanjut. Perubahan dan umpan balik evaluatif dapat
memasukkan kembali sistem pada titik manapun (Swansburg RC, 2001).
Sovie telah menggambarkan peran pengembangan staf dalam mengembangkan karir
keperawatan profesional di rumah sakit. Ia mengembangkan model untuk perawat profesional
yang dapat dengan mudah diadaptasi untuk penggunaan dalam sistem yang direncanakan atau
sistem yang ada. Tiga fase dalam pengembangan perawat adalah sbb (Swansburg RC, 2001):
1) Identifikasi profesional, dimana individu terorientasi pada karir.
2) Maturasi profesional, dimana potensial terhadap perkembangan dan perluasan kompetensi
dikenali.
3) Penguasaan profesional, dimana potensial terhadap aktualisasi diri dicapai.
• Sistem insentif
Sistem insentif ekonomi tertentu dapat diterapkan pada hampir semua pekerjaan apapun.
Gagasan pokoknya adalah meragamkan bayaran pegawai sesuai dengan kriteria prestasi
individu, kelompok atau organisasi (David K & Newstrom JW, 1985).
Insentif yang berhasil dapat menimbulkan imbalan psikologis dan juga imbalan ekonomi. Ada
perasaan puas yang timbul dari penyelesaian pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Citra diri
mungkin meningkat karena perasaan kompeten.
Kelemahan insentif upah adalah sebagai berikut (David K & Newstrom JW, 1985):
a) Insentif upah biasanya mensyaratkan penetapan standar prestasi.
b) Insentif upah dapat memperumit pekerjaan para penyelia.
c) Masalah yang sulit dengan insentif upah adalah goyahnya harkat.
d) Insentif upah dapat menimbulkan ketidakharmonisan antara karyawan insentif dengan
karyawan jam-jaman.
• Kepuasan kerja

15. Faktor yang mempengaruhi penampilan dan kepuasan kerja adalah (Nursalam, 2002) :
1) Motivasi
Menurut Rowlan & Rowland dalam Nursalam (2002) fungsi manajer dalam meningkatkan
kepuasan kerja staf didasarkan pada faktor-faktor motivasi, yang meliputi:
- Keinginan untuk peningkatan.
- Percaya bahwa gaji yang didapatkan sudah mencukupi.
- Memiliki kemampuan pengetahuan, ketrampilan dan nilai-nilai yang diperlukan.
- Umpan balik
- Kesempatan untuk mencoba.
- Instrumen penampilan untuk promosi, kerjasama dan peningkatan penghasilan.
2) Lingkungan
Faktor lingkungan juga memegang peranan penting dalam motivasi. Faktor lingkungan tersebut
dapat meliputi:
a) Komunikasi
- Penghargaan terhadap usaha yang telah dilaksanakan.
- Pengetahuan tentang kegiatan organisasi
- Rasa pecaya diri berhubungan dengan manajemen organisasi
b) Potensial pertumbuhan
- Kesempatan untuk berkembang, karir dan promosi
- Dukungan untuk tumbuh dan berkembang: pelatihan, beasiswa untuk melanjutkan pendidikan,
pelatihan manajemen bagi staf yang dipromosikan.
c) Kebijaksanaan individu
- Mengakomodasi kebutuhan individu: jadwal kerja, liburan dan cuti sakit serta pembiayaannya.
- Keamanan pekerjaan
- Loyalitas organisasi terhadap staf
- Menghargai staf: agama, latar belakang
- Adil dan konsisten terhadap eputusan organisasi.
d) Upah/gaji
- Gaji yang cukup untuk kebutuhan hidup.
e) Kondisi kerja yang kondusif
3) Peran manajer
Ada dua belas kunci utama dalam kepuasan menurut Rowland & Rowland (Nursalam, 2002) :
a) Input
b) Hubungan manajer dan staf
c) Disiplin kerja
d) Lingkungan tempat kerja
e) Istirahat dan makan yang cukup
f) Diskriminasi
g) Kepuasan kerja
h) Penghargaan penampilan
i) Klarifikasi kebijaksanaan, prosedur dan keuntungan
j) Mendapatkan kesempatan
k) Pengambilan keputusan
l) Gaya manajer.
DAFTAR PUSTAKA

16. Swansburg, RC. 2001. Pengembangan staf keperawatan: suatu komponen pengembangan SDM.
Alih bahasa Agung Waluyo, Yasmin Asih. Edisi 1. EGC: Jakarta.
Nursalam. 2002. Manajemen keperawatan: aplikasi dalam praktik keperawatan profesional. Edisi
1. Salemba Medika: Jakarta.
Davis K & Newstrom JW. 1985. Perilaku dalam organisasi. Jilid 1. Edisi 7. Alih bahasa Agus
Dharma. Penerbit Erlangga: Jakarta.
WHO. 2003. Nursing and midwifery workforce management: conceptual and framework. WHO
Regional office for south east asia: India
BABIITEORI DAN KONSEPA.Konsep Manajemen Asuhan Keperawatan dan Perawat Sebagai
Leader
1.Ma na je me n se c a ra umumMa na je me n ya itu prose s dima na se se ora ng a ta u se bua h
institusimenjalankan suatu sistem yang sudah ada. Huber (2006) mengatakan
bahwaManajemen dapat didefinisikan sebagai proses dari koordinasi dan integrasisumber daya
melalui perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasi atau pengarahan dan pengendalikan
untuk mencapai tujuan institutional yang spesifik dan objektif. Manajemen juga dapat dikatakan
sebagai proses dimana aspek interpersonal dan teknikal digunakan untuk mencapaitujuan organisasi
(Murrydan Dicroce, 1997). Definisi yang lain menjelaskan bahwa manajemen adalah proses
penyelesaian pekerjaan melalui orang lain (Gillies, 1994). Manajemen juga merupakan suatu
pendekatan yang dinamis dan proaktif dalam menjalankansuatu kegiatan di organisasi. Oleh karena
itu, manajemen itu dapat dikatakanmemiliki tujuan (tujuan organisasi) dan melibatkan
sekelompok orang, yangmenjalankan upaya dan strategi agar mencapai tujuan. Orang yang
mengelola proses kerja untuk mencapai tujuan organisasi disebut manager.2.Ma na je me n
ke pe ra wa ta nManajemen sangat dibutuhkan dalam kehidupan sehari-hari terutama ba gi sua tu
siste m ya ng me me rluka n pe ngorga nisa sia n, te rma suk da la mke pe ra wa ta n.
Ma na je me n ke pe ra wa ta n da pa t dide finisika n ya itu prose s koordinasi dan integrasi
sumber daya keperawatan dengan menerapkan prosesmanajemen untuk mencapai perawatan,tujuan
pelayanan dan obejektif (Huber,2006). Berdasarkan teori Gillies, manajemen keperawatan
dapat diartikansebagai suatu proses bekerja melalui upaya anggota staf keperawatan
untuk memberikan pelayanan keperawatan, pengobatan dan bantuan terhadap paraklien. Tugas
manajer keperawatan adalah merencanakan, mengorganisir, memimpin serta mengontrol
keuangan, material, dan sumber daya manusia yangada untuk memberikan pelayanan keperawatan
seefektif mungkin bagi setiapkelompok klien dan keluarga mereka.Praktek keperawatan
profesional tingkat manajer dibagi berdasarkantingkat tanggungjawab. Tingkat tanggung jawab
itu antara lain “
top”, “middle
1.Pemantau: mencari dan menerima informasi serta menyaring informasiyang
diperlukan dari lingkungan2.Pemberi informasi: menafsirkan informasi/ teknologi baru dan
membagiinformasi bagi anggota atau bawahan3.Pembicara (juru bicara): menyampaikan
informasi tentang penemuan/ pembaharuan internal kepada unsur eksternalc.Peran
mengambil keputusan1.Enterprenur: mencari kesempatan untuk meningkatkan
kemampuan dan pengembangan hal- hal baru2.Penanganan gangguan: mengambil
tindakan untuk memperbaiki danmenghadapi gangguan /masalah yang tidak
diharapkan3.Pengalokasi sumber daya: menentukan sumber daya yang
dibutuhkandan mengalokasikan sesuai dengan kebutuhan4.Penegosiasi: mewakili

17. institusi dalam melakukan tawar- menawar atausebagai penengahAdapun beberapa
teori penting terkait manajemen keperawatan yangsaat ini lebih menonjol adalah teori
kontingensi (
contingency theory
), teorisistem (
system theory
), teori kompleksitas (
complexity theory
), dan teori chaos(
chaps theory
). Dasar dari teori kontingensi adalah bahwa manajer harus terlibatdalam setiap situasi setiap
kali membuat keputusan. Teori sistem berprinsip bahwa sedikit apapun perubahan yang
terjadi pada suatu bagian dalam sistemmaka ia akan mempengaruhi sistem secara
keseluruhan dan akan menimbulkanreaksi yang mempengaruhi sistem. Oleh karena itu,
berdasarkan teori ini seorangma na j er ditunt ut untuk bisa memb ua t rencana
jangka pendek dengan menimbang kepada banyaknya dan cepatnya perubahan.
Sedangkan teorikompleksitas menekankan kepada prilaku yang dapat berubah setiap
waktu,sehingga sebuah sistem bersifat dinamis dan dapat berubah setiap waktu. Antarateori
kompleksitas dan teori caos seringkali berjalan beriringan karena dalam perubahan yang
mungkin terjadi setiap waktu memungkinkan terjadinya caos/kekacauan dalam sebuah
sistem.Selain empat teori diatas, adapun sembilan (9) teori penting menurutBounding
(Swansburg, R.C., 1999) dalam manajemen keperawatan, yakni:
a.teori static structure or level of frameworks;b.a moving level of predetermined
necessary motions or clockworks;c.a control mechanism level- the thermostat;
d.the levelof teh open-system;e.the genetic- societal level; f. t he a nima l
le ve l; g.the huma n level; h.the level of social organization;i.a nd
transcedental systems.
Berikut ini adalah Fungsi Manajemen menurut beberapa ahli :a.Menurut George R.Terry
:
o
Perencanaan
(Planning);
o
Pengorganisasian
(Organizing);
o
Penggerakan
(Actuating)
o
Pengawasan
(Controlling).
b.Menurut Henry Fayol (Huber, 2006)
o
Perencanaan
(Planning);

18. o
Mengorganisir
(Organizing);
o
Memerintah
(Commanding);
o
Mengkoordinir
(Coordinating);
o
Mengawasi
(Controlling).
3.Proses Manaje me n Manajemen merupakan suatu proses yang memiliki tujuan,
sekelompok orang, dan strategi dalam menjalankan tujuan tersebut. Manajemen juga
dapatdipandang sebagai suatu seni dan
science
yang berhubungan dengan perancanaan dan pengarahan usaha manusia dan sumber
daya untuk mencapaitujuan yang telah ditetapkan dengan menggunakan berbagai
macam cara.Hersey, dkk (2001) mendefinisikan manajemen sebagai proses bekerja
denganatau melalui individu dan kelompok dan juga sumber daya lain seperti peralatan,modal
dan teknologi untuk mencapai tujuan suatu organisasi. Koontz (1961)dalam Huber
(2006) menyimpulkan bahwa manajemen adalah suatu seni yangmeliputi:a.Mengatur
orang-orang dalam suatu kelompok yang terorganisasi b.Menciptakan lingkungan
yang terorganisasi yaitu lingkunga n yangmendukung orang-orang untuk bekerja
sama dalam mencapai suatu tujuan bersamac.Menghilangkan penghalang yang
menghalangi untuk bertindak dalamsuatu organisasi
d.Mengop t i ma l isa s ik a n pekerjaaa n yang efis ie n dan efektif
dalammencapai tujuan.Manajemen keperawatan adalah proses koordinasi dan integrasi
sumber daya keperawatan melalui pelaksanaan proses manajemen untuk
memenuhias uhan keperawatan dan tujuan pemberian asuha n keperawatan.
Prosesmanajemen yang bisa digunakan dalam mencapai tujuan tersebut
dapatditempuh melalui 4 tahap yaitu:a.
Planning
(perencanaan) b.
Organizing
(pengorganisasian)c.
Directing
(pengarahan)d.
Controling
(pengawasan) a.
Planning
(perencanaan)
Perencanaan adalah fungsi manajerial yang meliputi penyeleksian prior ita s,
hasil dan metode untuk mencapa i hasil (McN amar a , 1999). Perencanaan
adalah suatu tindakan yang meliputi indentifikasi tujuan, metode-metode, sumbe r

19. daya, pembagia n tanggun g jawab dan jadwal untuk melaksanakan
semuanya.Menurut Levenstein, 1985 terdapat dua tipe dari perencanaan yaitu:
a.Strategic Planning
Tipe perencanaan ini memiliki jangkauan yang lebih luas yang meliputi pendekatan penentuan
senua tujuan dan arahan suatu organisasi. Perencanaan inisering berfokus pada
pencapaian misi, visi dan tujuan utama. Untuk itudiperlukan
scenario planning
untuk dapat menganalisa bermacam-macam halyang mungkin akan mempengaruhi
pelaksanaan dari perencanaan yang telahdibuat.
b.Tactical Planning
Jangkauan perencanaan ini lebih pendek dan meliputi penentuan hal-halyang khusus dan
details dalam mengimplementasikan tujuan, sebagai contohadalah perencanaan
project,
staffing
dan perencanaan pemasaran. Tidak selamanya perencanaan itu lancar-lancar saja, tetapi
sering terjadi suatu masalahdalam penyusunan suatu perencanaan yaitu :1.Error dalam fakta
(misinformasi),2.Er ror dalam asumsi: perencanaan didasarkan pada asumsi
yang tidak tepat,terpisah-pisah sulit menghubungkan keadaan yang benar sesuai
perkembanganklien. Catatan tradisional umumnya mempunyai enam bagian, yaitu :
catatankhusus, lembar catatan dokter, lembar riwayat medik, lembar identitas,
catatankeperawatan, dan laporan khusus lainnya.2.Catatan Berorientasi pada
MasalahPencatatan yang berorientasi pada masalah berfokus pada masalah yang sedangdialami
pasen. Sistem ini pertama kali diperkenalkan oleh dr. Lawrence Weeddari USA, dimana
dikembangkan satu sistem pencatatan dan pelaporan dengan penekanan pada klien
tentang segala permasalahannya. Secara menyeluruhsistem ini dikenal dengan nama “
Problem Oriented Method
”.Problem Oriented Method (POR) merupakan suatu alat yang efektif
untuk memba nt u tim kesehata n mengid e nt i fi ka s i masala h- ma sa l a h
pasen,merencanakan terapi, diagnosa, penyuluhan, serta mengevaluasi dan
mengkaji perkembangan pasen. PO R adalah suatu konsep, maka disarankan
untuk membuat suatu format yang baku. Tiap pelayanan dapat menerapkan konsep inidan
menyesuaikan dengan kebutuhan dan kondisi setempat.Komponen dasar POR terdiri dari empat
bagian, yaitu :a.
Data Dasar
; identitas, keluhan utama, riwayat penyakit sekarang dansebelumnya. Riwayat
kesehatan keluarga, pemeriksaan fisik, laboratorium,dan lain-lain, data dasar diperlukan
tergantung dari unit atau jenis asuhanyang akan diberikan, misalnya: data dasar unit
kebidanan akan berbedadengan unit bedah. b.
Daftar Masalah
; masalah klien didapat dari hasil kajian. Pencatatan dasar masalah dapat berupa gejala-
gejala, kumpulan gejala, atau hasil laboratoriumyang abnormal, masalah psikologis, atau
masalah sosial. Masalah yang adamungkin banyak sehingga perlu diatur menurut
prioritas masalah denganmemberi nomor, tanggal pencatatan, serta menyebutkan masalahnya.
Daftar memberikan keuntungan bagi perawat sebagai perencana keperawatan.c.
Rencana

20. . Rencana disesuaikan dengan tiap masalah yang ada. Dengandemikian perawat dapat
merencanakan sesuai kebutuhan pasen.d.
Catatan Perkembangan Pasen
. Adalah semua catatan yang berhubungandengan keadaan pasen selama dalam
perawatan. Pada umumnya catatan initerdiri dari beberapa macam bentuk, antara lain :
Catatan Berkesinambungan (
Flow Sheet
)Digunakan untuk mencatathasil observasi perawatan secara umum, khususnya pada keadaan
pasen
yang sering berubah-ubah dengan cepat.
Catatan secara Naratif
(Notes
)
Catatan akan Pulang/Sembuh
(Discharge Notes)
Dokter maupun perawat membuat kesimpulan tentang keadaan pasenselama dirawat,
baik mengenai permasalahan dan tindak lanjut yangdibutuhkan
Daftar Pustaka
Douglas, Laura Mae. (1992)
The effective Nurse : Leader and Manager
., 4 Th. Ed,. Mosby- year book, Inc.
Huber, Diane L. (2006).
Leadership and Nursing Care Management
. 3th. Ed. Hal;Pennsylvania: Elsevier.Jones, T.L and Bourgeois, S. (2011).
The Clinical Placement: An Essential Guide for Nursing Students. 2
nd
ed.
Chatswood: Churchill Livinstone El Sevier.
Marquis, B.L. dan Huston, C.J. (1998).
Management Decision Making for Nurses
(3
rd
ed)Philadelphia: Lippincot – Raven Publisher
Swansburg, Russel C. (1999).
Introductory Management and Leadership for Nurses
.Massachussets: Jones and Bartlett PublishersConwy and Debighshire NHS Trust. “
Nursing Handover for Adult PatientsGuidelines.
”
http://www.wales.nhs.uk/sitesplus/documents/861/Additional%20Info%20048.pdf
(Diakses tanggal 26 Sept.2011)Rofii, M. “Ronde
Keperawatan.”http://staff.undip.ac.id/psikfk/muhammadrofii/2011/08/09/ronde-
keperawatan/ (Diakses tanggal 27 Sept.2011)