2. Pengertian :
Manajemen SDM adalah seni untuk
merencanakan, mengorganisasikan,
mengarahkan dan mengawasi kegiatan-
kegiatan sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan organisasi.
Manajemen SDM proses yg terdiri dri
penarikan (rekruitmen), seleksi,
pengembangan, pemeliharaan, dan
penggunaan sdm.
3. Manajemen ketenagaan bertujuan menyediakan
personel RS yang efektif dan produktif bagi rumah
sakit, yang dapat membedakan pelayanan bermutu
sehingga dapat memberi kepuasan kepada
pengguna jasa rumah sakit.
Perlunya manajemen SDM ditangani dengan baik
karena keberhasilan organisasi dalam mencapai
tujuan dan sasarannya serta kemampuan
menghadapi tantangan internal maupun eksternal,
sangat ditentukan oleh kemampuan para manajer
mengella SDM setepat-tepatnya.
4. Perencanaa ketenagaan merupakan proses
memperkirakan secara kuantitatif dan
kualitatif tenaga yang diperlukan.
Kegiatan pendidikan dan pelatihan meliputi
semua aspek yang berkaitan dengan diklat
dasar lanjutan bagi semua tenaga.
Manajemen SDM meliputi aspek motivasi,
mobilisasi, pembinaan pegawai dan hal-hal
lain yg diperlukan untuk memenuhi
kebutuhan karyawan.
5. Rekrutan tenaga dan seleksi :
Menerrima pegawai ad/ tugas yg sulit.
Ketenagaan memerlukan koordinasi antara
bagian personalia dan yan.kep..
Langkah I menstimulasi calon mengisi
posisi yang dibutuhkan.
Penempatan tenaga yg teat menciptakan
kondisi kerja yg efisien
6. Perlu diperhatikan :
a. Profil teg.kep.(teg.yg diinginkan,formasi
yg ada, teg.yg ada, rencana promosi,
pesniun, rencana pengembangan,
komposisi tenaga.
b. Program rekuiting (telah ditentukan
waktunya)
c. Metoda rekruiting
d. Progam pengembangan tenaga baru
e. Prosedur penerimaan :
7. Seleksi : Kualifikasi dasar seleksi, proses
seleksi, prosedur lamaran.
Syarat yg harus dipenuhi :
a. Data biografi : Riwayat personal calon, latar
belakang pendidkan, riwayat dan pengalaman
kerja,dll.
b. Surat rekomendasi dari perusahaan/instansi
terdahulu
c. Wawancara, Tujuan untuk memperoleh info,
memberi info, dan menentukan bila calon
memenuhi syarat.
d. Psikotest menget.
Pengetahuan,skill,bakat,sikap umum, dll.
8. Orientasi dan pengembangan :
a. Orientasi instansi :
- Visi dan misi RS, riwayat dan tujuan spesifik
RS/organisasi.
- Struktur dan kepemimpinan
- Kebijakan personalia
- Evaluasi kerja, promosi, cuti, dll
- Perilaku yg diharapkan
- Pengembangan staf dan program pembinaan yg
ada.
- Hubungan antar karyawan dan pimpinan.
9. Orientasi pekerjaan :
- Memahami tujuan bagian kep. Dan bagaimana
tujuan diterjemahkan dalam job deskription.
- Bagaimana tujuan kep. Hub. Dg.tujuan individu.
- Menciptakan hubungan interpersonal
- Memperkenalkan pekerjaan, prosedur dan
kebijakan yg ada.
- Orientasi tempat, fasilitas dan perlengkapan yg
ada.
- Menjelaskan job desk. Sesuai dg tugas dan posisi
yg diberikan.
10. Pengembangan :
Pengembangan tenaga baru berlaku sesudah
orientasi untuk melanjutkan edukasi secara
bebas mengembangkan potensi secara
penuh dari seseorang. Hal ini berhubungan
dg. Estetika, tehnis dan pendidikan
profesional.
Penghargaan :
1. Promosi kenaikan pangkat.
11. - Suatu reward bagi indivdu yg berprestasi.
- Senioritas
- Manfaat : mempertinggi semangat kerja,
menciptakan keseimbangan, memotivasi.
2. Mutasi pemindahan dari pekerjaan/jabatan satu
ke pekerjaan/jabatan lain.
Tujuan:
- Pengembangan
- Pengurangan kejenuhan
- Reorganisasi
12. - Memperbaiki penempatan yang kurang
cocok
- Memberi kepuasan kerja
- Kondisi kesehatan.
Hambatan dalam ketenagaan :
1. Kemangkiran/absen :
merupakan kehilangan waktu yg berakibat
kerugian secara kualitas dan ekonomi bagi
instansi
13. Faktor absensi :
- tempat tinggal jauh
- Kelompok karyawan yg banyak
- Sakit
Pola absensi :
- sering-pendek
- Jarang – panjang
- Hari-hari tertentu.
14. Cara mengurangi absensi :
- sistem pencatatan
- Kunjungan rumah
- Kesejahteraan karyawan
- Meningkatkan kondisi kerja
- Suasana kerja
- Sistem penghargaan.
2. Keluar masuknya tenaga (turn-over) :
15. Rata2 turn-over pertahun :
jml. Teg.yg.keluar
----------------------- x 100
Jml. Tenaga unit
Mengurangi turn –over :
- pada proses penerimaan karyawan
- Peningkatan penugasan
- Perubahan job-des
- pengembangan
16. 3. Kejenuhan/burn-out :
Keadaan dimana individu merasa dirinya
semakin kurang kemampuannya, kerja keras
kurag produktif. Sebabnya :
- peran dan fungsi kurang jelas
- merasa terisolasi
- beban kerja berlebihan
- terlalu lama pada suatu bagian
17. Pengembangan Staf
Tujuan : membantu individu meningkatkan
diri dalam pengeth., skill serta pengalaman
dibidangnya melalui kegiatan pendidikan
berkelanjutan, program pelatihan, dll.
Kegiatan meliputi :
- introduksi training u/ karyawan baru
- Orientasi
- In-house education/on the job
- Pendidikan berkelanjutan.
18. Penjadwalan
Penentuan pola dinas dan libur untuk karyawan pada
suatu unit.
Perlu mempertimbangkan :
- u/ berapa lama jadwal disiapkan
- Hari apa kalender penjadwalan dimulai
- Hari libur mingguan dapat dipecah atau beruntun
- Berapa lama waktu kerja yg maksumum dan
minimum
- Berapa lama sebelumnya dapat mengajukan hari
libur mingguan atau cuti tahunan
19. - berapa lama sebelumnya jadwal sudah dapat
dilihat oleh staf.
- Berapa lama ada pergantian/rotasi shift
- apakah tenaga ekstra (part-time) akan
dimanfaatkan, kalau ya, bgmn ketentuan
ratio secara ekonomis antara tenaga full-
time dan part-time
- bgmn penjadwalan disusun sentralisasi oleh
Kep. Rawat inap, Supervisor atau Karu.
- bgmn menciptakan komunikasi terbuka
antara staf dan pembuat jadwal
20. Prinsip-prinsip penjadwalan efektf :
- Penjadwalan siklus harus menunjukkan
keseimbangan antara kebuth instansi akan tenaga
dan kebuth kerja dan rekreasi karyawan
- Penjadwalan siklus harus mencakup hari kerja
yang enak dan yg tidak enak serta jam kerja yg
adil antar karyawan
- Semua karyawan ditugaskan sesuai pola siklus
- Bila jadwal sudah dibuat, penyimpangan hanya
dapat dilakukan melalui surat permohonan
- Metoda ini harus dikenal sebelum diterapkan dan
jumlah tenaga serta komposisi cukup untuk tiap
unit dan shift
- Pola ini meningkatkan perawatan yg
berkesinambungan dan pengembangan kerja tim.
21. Perhitungan tenaga keperawatan
Faktor yang mempengaruhi kebutuhan tenaga
keperawatan :
1. Faktor klien :
- tk.kompleksitas dan lamanya kebuth.kep
- tipe klien sesuai dg.jenis peny, usia maupun
faktor spesifik
- jml.klien dan fluktuasi
- keadaan sosek yg mempengaruhi kes.nya.
- harapan klien dan keluarganya.
22. 2. Faktor tenaga :
- jml.dan komposisi teg.kep.
- kebijakan pengaturan dinas
- peran, fungsi dan t.j. perawat
- kebijakan personalia
- tk.pendidkan dan pengalaman karyawan
- kelangkaan tenaga perawat spesialis
- sikap etis para profesional
3. Faktor lingkungan :
- tipe dan lokasi rumah sakit
- lay out ruang rawat
23. - fasilitas dan jenis yan.yg diberikan
- kelengkaan peralatan medik/diagnostik
- yan penunjang dari bag.lain :lab, rontgen,
farmasi,dll.
- yan penunjang dari instansi lain, mis.PMI
- macam kegiatan yg.dilakukan :penyuluhan,
kunjungan rumah, dll.
4. Faktor organisasi :
- mutu pelayanan
- kebijakan pembinaan dan pengembangan
24. Perhitungan tenaga :
Katagori klien/pasien (Althaus et.al. 1982 dan Krik
1981 :
- Level I (minimal) = 3,2 jam
- Level II (intermediate) = 4,4 jam
- Level III (maksimal) = 5,6 jam
- Level IV (intensive-care) = 7,2 jam
Hanson :
- Katagori I : Self care :
biasanya membuthkan weaktu 1-2 jam
waktu rata-rata efektif 1,5 jam/24 jam
25. Katagori II : minimal care
Biasanya membuthkan 3 – 4 jam dg.waktu rata-
rata efektif 3,5 jam/24 jam
Katagori III : intermediate care
Biasanya membuthkan 5 – 6 jam, dg. Waktu rata2
efektif 5,5 jam/24 jam
Katagori IV : Modified intensive care
Biasanya membutuhkan 10-14 jam, dg.waktu rata2
efekjtif 7,5 jam/24 jam
Katagori V ; Intensive care
Biasanya membuthkan 10-14 jam, dg.waktu rata2
efektif 12 jam/24 jam.
