TUGAS MAKALAH UAS EVALUASI DAN KOMPENSASI

1. MAKALAH
Diajukan untuk mata kuliah Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
Oleh:
Nama : Dina Kintan Kartika
Nim : 11150392
Kelas : 7H -MSDM
UNIVERSITAS BINA BANGSA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
2018

2. 2
KATA PENGANTAR
Puji syukur alhamdulillah kami panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena telah
melimpahkan rahmat-Nya berupa kesempatan dan pengetahuan sehingga makalah ini bisa
selesai pada waktunya.
Terima kasih juga kami ucapkan kepada teman-teman yang telah berkontribusi dengan
memberikan ide-idenya sehingga makalah ini bisa disusun dengan baik dan rapi.
Kami berharap semoga makalah ini bisa menambah pengetahuan para pembaca. Namun
terlepas dari itu, kami memahami bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna,
sehingga kami sangat mengharapkan kritik serta saran yang bersifat membangun demi
terciptanya makalah selanjutnya yang lebih baik lagi.
Penulis

3. 3
DAFTAR ISI
Contents
KATA PENGANTAR .............................................................................................................................................................2
DAFTAR ISI .............................................................................................................................................................................3
BAB I..........................................................................................................................................................................................4
PENDAHULUAN....................................................................................................................................................................4
Latar Belakang......................................................................................................................................................................4
Tujuan.....................................................................................................................................................................................4
Metode Penulisan.................................................................................................................................................................4
BAB II ........................................................................................................................................................................................5
PEMBAHASAN.......................................................................................................................................................................5
Penilaian Prestasi Kerja.......................................................................................................................................................5
Konsep Dasar Kompensasi...............................................................................................................................................10
Langkah-langkah Merumuskan Kebijakan dan Membuat Sistem Kompensasi......................................................16
Survey Benchmarking Kompensasi................................................................................................................................18
Kompensasi Finansial........................................................................................................................................................19
Kompensasi Non Finansial...............................................................................................................................................19
BAB III.....................................................................................................................................................................................21
PENUTUP................................................................................................................................................................................21
Kesimpulan..........................................................................................................................................................................21
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................................................................22

4. 4
BAB I
PENDAHULUAN
A, Latar Belakang
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing,
dalam rangka upaya mencapai tujaun organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding.
Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan
kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka.
B. Tujuan
Materi evaluasi kinerja dan kompensasi ini bertujuan untuk membantu pembelajaran
mata kuliah yang sama. Materi evaluasi kinerja dan komepnsasi ini bertujuan sebagai
saatu pembelajaran pembentukan karakter, kerjasama dan kepedulian menjadi
pimpinan sauatu oraganisasi.
C, Metode Penulisan
Dalam pembuatan maklah ini kami menggunakan metodemembaca artikel dan
browsing internet yang berkaitan dengan penulisan makalah ini.

5. 5
BAB II
PEMBAHASAN
1. Penilaian Prestasi Kerja
A. Manajemen Kinerja
Proses dimana eksekutif, manajer, dan supervisor bekerja untuk
mengaitkan/mensejajarkan tujuan karyawan dengan tujuan perusahaan.
B. Penilaian Kinerja
Bagian penting dari proses manajemen kinerja perusahaan yang berkaitan dengan
penilaian kinerja karyawan secara akurat. Aktivitas yang digunakan untuk
menentukan tingkat dimana karyawan menyelesaikan pekerjaannya secara efektif
C. Prestasi Kerja
Adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan serta waktu.
D. Penilaian Prestasi Kerja
Adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh
karyawan dan ditujukan untuk pengembangan. Manfaatnya adalah memperbaiki
keputusan personalia. Upah balik kepda karyawan.
E. Tujuan Penilain Kinerja
Pengembangan
Dapat menentukan karyawan mana yang membutuhkan pelatihan lebih lanjut, dan
dapat membantu mengevaluasi hasil program pelatihan
Motivasi
Dapat mendorong inisiatif, mengembangkan tanggung jawab, dan menstimulasi
usaha untuk berprestasi lebih baik
Perencanaan SDM
Dapat memberikan input untuk skill inventories dan perencanaan SDM
Komunikasi
Dapat digunakan sebagai dasar diskusi secara terus menerus antara atasan dan
bawahan mengenai permasalahan-permasalahan yang berkaitan dengan pekerjaan
Keadilan
Dapat digunakan sebagai alasan obyektif untuk promosi, transfer, imbalan, dan
pemberhentian
Validasi

6. 6
Digunakan untuk menilai validasi alat seleksi yang digunakan untuk menilai
pelamar kerja dan keefektifan program pelatihan untuk meningkatkan kinerja
karyawan
F. Kegunaan Penilaian
- Perbaikan prestasi kerja.
- Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
- Keputusan-keputusan penempatan.
- Kebutuhan latihan dan pengembangan.
- Perencanaan dan pengembangan karier.
- Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
- Ketidak akuratan informasional.
- Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
- Kesempatan kerja yang adil.
- Tantangan eksternal
G. Persiapan Penilaian Pretasi Kerja
Penilaian hendaknya mencerminkan gambaran secara akurat mengenai prestasi
kerja karyawan.
Sistem penilaian harus berhubungan dengan:
1. pekerjaan (job related)
2. praktis
3. Ada standart
4. ukuran yang dapat diandalkan.
H. Observasi-observsi
a. Observasi langsung: penilai secara nyata melihat pelaksanaan kerja.
b. Observasi tidak langsung: penilai hanya dapat menilai “tiruan” pelaksanaan
kerja nyata sehingga kurang akurat.
Ukuran prestasi kerja obyektif adalah ukuran-ukuran yang dapat dibuktikan atau
diuji oleh orang-orang lain.
Ukuran subyektif adalah ukuran yang tidak dapat diuji atau dibuktikan oleh orang-
orang lain.
Penilai sering tidak berhasil untuk tidak melibatkan emosionalnya dalam menilai
prestasi kerja karyawan. Ini menjadikan evaluasi menjadi bias (tidak akurat).
I. Berbagai bias dalam penialian
- Halo Effect: pendapat pribadi penilai tentang karyawan mempengaruhi
pengukuran prestasi kerja.
- Kesalahan kecenderungan terpusat (menghindari penilaian ekstrim,
menempatkan penilaian dekat rata-rata).
- Bias terlalu lunak atau terlalu keras.
- Prasangka pribadi (faktor senioritas, kesukuan, agama, kesamaan kelompok,
status sosial, jenis kelamin).

7. 7
- Pengaruh kesan terakhir (recency effect).
Upaya mengurangi distoris dengan cara memberi pelatihan bagi penilaian,
umpan balik dan pemilihan teknin-teknik penilaian prestasi secara tepat.
J. Metode-metode Penilaian Kinerja
Metode penilaian umpan balik 360-derajat:
– Meliputi masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan sebagaimana
pula dari sumber-sumber eksternal.
– Dalam metode ini, orang-orang di sekitar karyawan yang dinilai bisa
memberikan nilai, termasuk manajer senior, karyawan itu sendiri, atasan,
bawahan, anggota tim, dan pelanggan internal atau eksternal.
Metode skala penilaian (rating scales method):
– Menilai para karyawan berdasarkan faktor-faktor yang telah ditetapkan.
– Para evaluator menilai kinerja pada sebuah skala yang meliputi beberapa
kategori, biasanya dalam angka 5 sampai 7, yang didefinisikan dengan kata sifat
seperti luar biasa, memenuhi harapan, atau butuh perbaikan.
– Faktor-faktor yang dipilih untuk evaluasi biasanya ada dua macam:
• Faktor yang berhubungan dengan jabatan (job-related)
• Karakteristik-karakteristik pribadi.
Metode insiden kritis (critical incident method):
– Metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumen-dokumen
tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sangat positif dan sangat
negatif.
– Ketika tindakan tersebut, yang disebut insiden kritis, mempengaruhi efektivitas
departemen sacara signifikan, secara positif ataupun negatif, manajer
mencatatnya.
– Pada akhir periode penilaian, penilai menggunakan catatan-catatan tersebut
bersama dengan data-data lainnya untuk mengevaluasi kinerja karyawan.
Metode esai (essay method):
– Penilai menulis narasi singkat yang menggambarkan kinerja karyawan.
– Metode ini cenderung berfokus pada perilaku ekstrim dalam pekerjaan
karyawan alih-alih kinerja rutin harian.
– Penilaian jenis ini sangat bergantung pada kemampuan si penilai dalam
menulis.
Metode standar kerja (work standards method):
– Membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan
atau tingkat output yang diharapkan.
– Standar-standar mencerminkan output normal dari seorang karyawan rata-rata
yang bekerja dengan kecepatan normal.
– Metode untuk menentukan standar kerja:
• Studi waktu (time study)

8. 8
• Pengambilan sampel pekerjaan (work sampling).
Metode peringkat (ranking method):
– Penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan
kinerja keseluruhan.
– Sebagai contoh, karyawan terbaik dalam kelompok diberi peringkat tertinggi,
dan yang terburuk diberi peringkat terendah. Anda mengikuti prosedur ini
hingga Anda memeringkat semua karyawan.
– Kesulitan timbul ketika semua orang bekerja pada tingkat yang sebanding
(sebagaimana dipersepsikan oleh si evaluator).
Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method):
– Mengharuskan penilai untuk membagi orang-orang dalam sebuah kelompok
kerja ke dalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu distribusi frekuensi
normal.
Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviorally anchored rating
scale/BARS):
– Menggabungkan unsur-unsur skala penilaian tradisional dengan metode insiden
kritis.
– Berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skala yang masing-
masing dideskripsikan menurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan.
Sistem berbasis-hasil (Results-based system):
– Di masa lalu merupakan suatu bentuk manajemen berdasarkan tujuan
(management by objectives).
– Manajer dan bawahan secara bersama-sama menyepakati tujuan-tujuan untuk
periode penilaian berikutnya.
– Dalam sistem tersebut, salah satu tujuannya misalkan saja adalah mengurangi
limbah sebesar 10 persen. Pada akhir periode penilaian, sebuah evaluasi
berfokus pada seberapa baik karyawan mencapai tujuan tersebut.
 Rating Scale
Rating Scale adalah penilaian yang didasarkan pada suatu skala. Penilaian
dilakukan oleh seorang penilai biasanya atasan langsung, yang dilakukan secara
subjektif.
 Checklist
Checklist adalah penilaian yang didasarkan pada suatu strandar unjuk kerja yang
sudah dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilai memeriksa apakah
pegawai sudah memenuhi atau melakukannya. Standar-standar unjuk kerja
misalnya pegawai hadir dan pulang tepat waktu, pegawai bersedia untuk lembur,
pegawai patuh pada atasan, dan lain-lain. Penilaian pada umumnya dilakukan
secara subjektif.

9. 9
 Critical Incident Technique
Critical incident technique adalah penilaian yang didasarkan pada perilaku
khusus yang dilakukan di tempat kerja, baik perilaku yang baik atau tidak baik.
Penilaian dilakukan melalui observasi langsung ke tempat kerja, kemudian
mencatat perilaku-perilaku kritis dan mencatat tanggal dan waktu terjadinya
perilaku tersebut.
 Skala Penilalain Berjangkar Perilaku
Skala penilaian berjangkar perilaku (behaviorally anchored scale-BARS)
adalah penilaian yang dilakukan dengan menspesifikasi unjuk kerja dalam
dimensi-dimensi tertentu. Selanjutnya, masing-masing dimensi diidentifikasi
berdasarkan perilaku tertentu, baik perilaku yang sangat diharapkan atau tidak
diharapkan.
 Observasi dan Tes Kinerja
Observasi dan tes unjuk kerja adalah penialaian yang dilakukan melalui tes di
lapangan.
Misalkan, seorang pilot setiap enam bulan sekali menjalani tes yang meliputi
pengujian pengetahuan mengenai prosedur pelaksanaan pekerjaan dalam
menerbangkan pesawat, yang dilakukan secara langsung dengan menerbangkan
pesawat atau dalam simulator dan tes kesehatan.
 Metode Perbandinagn Kelompok
Metode ini dilakukan dengan membandingkan seorang pegawai dengan rekan
sekerjanya, yang dilakukan oleh atasan dengan beberpa teknik seperti :
-Pemeringkatan (ranking method).
-Pengelompokan pada klasifikasi yang sudah ditentukan (force distribution).
-Pemberian poin atau angka (point allocation method).
-Metode perbandingan dengan pegawai lain (paired comparison).
 Penilaian Diri Sendiri
Penilaian diri sendiri adalah penilaian pegawai untuk diri sendiri dengan
harapan pegawai tersebut dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja
yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang.
Pelaksanaannya, organisasi atau atasan penilai mengemukakan harapan-harapan
yang diinginkan dari pegawai pada pegawai, tujuan organisasi, dan tantangan-
tantangan organisasi. Berdasarkan informasi tersebut pegawai dapat
mengidentifikasi aspek-aspek perilaku yang perlu diperbaiki.
 Management By Objective (MBO)
Management by objective adalah sebuah program manajemen yang melibatkan
pegawai dalam pengambilan keputusan untuk menentukan sasaran-sasaran yang
dicapainya.
Prosedurnya, atasan menginformasikan tujuan yang akan dicapai unit kerjanya
yang merupakan tujuan yang lebih atas, dengan kemungkinan tantangan yang

10. 10
akan dihadapi. Kemudian setiap individu menentukan tujuan masing-masing
yang dirundingkan dengan atasan, tantangan dan cara mengatasinya untuk
periode waktu tertetnu.
Pada akhir periode yang ditentukan, atasan dan bawahan melakukan evaluasi
tentang pencapaian tujuan tersebut.
 Penilalain Secara Psikologis
Penilaian secara psikologis adalah proses penilaian yang dilakukan oleh para
ahli prsikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan
pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intelektual, motivasi. Penilaian ini
dilakukan melalui tes psikologi seperti tes kecerdasan, tes kecerdasan emosional
dan tes kepribadian.
 Assessment Centre
Assessment Centre atau pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan melalui
serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk
mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih
besar.
Proses pelaksanaannya dilakukan dengan interview mendalam, tes psikologi,
pemeriksaan latar belakang, penilaian rekan kerja, diskusi terbuka dan
mensimulasikan pekerjaan dalam bentuk pengambilan keputusan dari suatu
masalah untuk mengetahui kekuatan, kelemahan dan potensi seseorang.
2. Konsep Dasar Kompensasi
A. Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah semua imbalan yang berbentuk uang atau barang, langsung atau
tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan
Kompensasi Karyawan adalah semua bentuk imbalan yang diberikan kepada
karyawan sebagai imbal balik dari pekerjaan mereka.
B. Beberapa Konsep Kompensasi
- Gaji
Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap. Balas jasa
dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari
kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga
dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.
- Upah
Balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman pada
perjanjian yang disepakati. Imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada
karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atas banyaknya
pelayanan yang diberikan.

11. 11
- Upah Insentif
Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya
di atas prestasi standar. Imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan
karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan, biasa disebut kompensasi
berdasar kinerja.
- Benefit dan Service
Kompensasi tambahan untuk semua karyawan untuk meningka tkan
kesejahteraan. Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan
perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan
kesejahteraan para karyawan. kompensasi tidak langsung.
Komponen Sistem Kompensasi Total
Kompensasi
Kompensasi Non
Finansial
Kmpensasi
Finansial
Imbalan Karir
- Rasa Aman
- Pengembangan diri
- Fleksibilitas Karir
- Peluang Kenaikan
Penghasilan
Imbalan Sosial
- Simbol status
- Pujian dan
Pengakuan
- Kenyamanan
tugas
- Persahabatan
Kompensasi Tidak
Langsung
Kompensasi
Langsung
Perlindungan Hukum
(diharuskan secara
hukum)
- Jaminan Sosial
- Pengangguran
- Cacat
Perlindungan
Pribadi
- Pensiun
- Tabungan
- Pesangano
Tambahan
- Asuransi
Bayaran tidak
masuk kantor
- Pelatihan
- Cuti kerja
- Sakit
- Liburan
- Hari merah acara
pribadi
- Masa istirahat
Tunjangan Siklus
Hidup
- Bantuan hukum
Perawatan Orang
tua
- Perawatan anak
- Konseling
- Biaya pindah
Gaji Pokok
Pembayaran
berdasarkan
keterampilan
Pembayaran
berdasarkan
kinerja
- Bagian saham
- Bonus
- Pembayaran
tunjangan
- Pembayaran
insentif
C. Tujuan Pemberian Imbalan atau Kompensasi
Secara khusus digunakan untuk mengarahkan, mengatur atau mengawasi perilaku
karyawan
– Hasil yang diharapkan adalah karyawan yang tertarik untuk bekerja dan
termotivasi untuk melakukan pekerjaan sebaik-baiknya bagi organisasi
– Menjalin ikatan kerjasama formal antara perusahaan dan karyawan
– Karyawan dapat memenuhi kebutuhan dan memperoleh kepuasaan kerja
– Mendukung keefektifan pengadaan karyawan
– Untuk Memotivasi karyawan
– Menjamin stabilitas karyawan
– Meningkatkan disiplin
– Menghindari pengaruh serikat buruh
– Menghindari intervensi pemerintah
A. Asas Kompensasi
Asas Adil

12. 12
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus sesuai dengan
prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan dan
memenuhi internal konsistensi
Asas Layak dan Wajar
Besarnya kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhan pada
tingkat normatif yang ideal, berdasarkan batas upah minimal pemerintah dan
eksternal konsistensi yang berlaku
B. Imbalan
Imbalan Ekstrinsik
Imbalan di luar pekerjaan. Contohnya upah, promosi, dan tunjangan
Imbalan Intrinsik
Imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri. Contohnya Tanggung
jawab, tantangan, otonomi, dan umpan balik
Imbalan dan Perilaku Individual
– Kepuasan terhadap imbalan merupakan fungsi dari seberapa besar yang
diterima dan seberapa besar yang ‘seharusnya’ diterima
– Perasaan puas dipengaruhi oleh perbandingan perolehannya dengan perolehan
orang lain
– Kepuasan dipengaruhi oleh imbalan intrinsik dan ekstrinsik
– Tingkat keinginan individu terhadap jenis imbalan beragam
Teori Keadilan
Seseorang akan mengevaluasi kewajaran (fairness) keadaan mereka dengan
membandingkan dirinya dengan orang lain
Tiga perbandingan gaji sosial yang relevan dalam pengambilan keputusan tingkat
gaji dan struktur tugas
1. Perbandingan gaji eksternal
2. Perbandingan gaji internal—dengan karyawan lain dalam perusahaan tetapi
pekerjaan yang dibandingkan berbeda
3. Perbandingan gaji internal—dengan karyawan lain yang mengerjakan
pekerjaan yang sama
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
• Pertimbangan legal
• Union membership
• Kebijakan perusahaan
• Competitive strategy
• Keadilan (equity)
Upah Minimum Pekerja
Tujuan

13. 13
– Tanggung jawab untuk mewujudkan kesejahteraan warga negara dalam lingkup
yang terbatas
– Campur tangan pemerintah masih diperlukan, mengingat:
• Kondisi ketenagakerjaan yang diwarnai oleh berbagai faktor yang tidak
selalu berpihak pada pekerja
• Kondisi berserikat yang mengarah pada kekuatan dalam tawar-menawar
upah—akan merugikan semua pihak
- Kepmenaker No.Kep-81/1995
– Ukuran penetapan upah minimum adalah KHM (Kebutuhan Hidup Minimum)
– Permenaker No.per 01/Men/1999 pasal 14 ayat 2
– Upah minimum hanyan diperuntukkan bagi pekerja yang mempunyai masa
kerja kurang dari 1 (satu) tahun
• Artinya, menjelang berakhirnya masa kerja 1 tahun bagi pekerja tertentu
harus telah dipersiapkan adanya kenaikan upah yang biasanya
ditentukan perusahaan
C. Perundang-undangan
 Undang-undang No. 13 tahun 2003
1.Upah  Hak pekerja /buruh yg diterima dan dinyatakan dlm bentuk uang sbg
imbalan dr pengusaha atau pemberi kerja kpd pekerja /buruh yg ditetapkan dan
dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan atau perundang-undangan
termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya atas suatu pekerjaan yang telah
atau akan dilakukan
2. Tunjangan yang bersifat tetap  segala macam bentuk tunjangan yg diberikan
secara tetap dan tidak tergantung pd kehadiran kerja .
3.Tunjangan yg bersifat tdk tetap  bentuk tunjangan yg diberikan secara tidak tetap
atau berbeda .
4.Upah pokok  upah dasar yg diberikan kepada pekerja berdasarkan jenis
pekerjaan /jabatan yg dipegangnya dlm hal kompensasi.
5.Upah minimum  upah terendah yang diberikan kepada pekerja yang mnduduki
pekerjaan terendah yg bertujuan untuk melindungi pekerja sebagai jaring
pengamanan yang diberikan kepada pekerja dengan masa kurang dari 1 tahun dan
terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap.
6.Kesejahteraan pekerja/buruh  suatu pemenuhan kebutuhan dan atau keperluan
yg bersifat jasmaniah dan rohaniah baik didalam maupun di luar hubungan kerja
yang secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja
dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat.
7.Yang dimaksud kesejahteraan :
- jaminan sosial tenaga kerja
- Fasilitas kesejahteraan ( pelayanan keluarga berencana, tempat penitipan anak,
perumahan pekerja, fasilitas beribadah , fasilitas olah raga, fasilitas kesehatan ,
fasilitas rekreasi ).

14. 14
- Koperasi pekerja/buruh dan usaha-usaha produktif diperusahaan
D. Langkah-langkah dalam penetuan upahdan gaji
1.Gaji  Alat untuk memotivasi karyawan dlm meningkatkan produktivitas .
2.Jumlah gaji yg diterima pegawai hrs memiliki 2 unsur : Internal equity dan external
equity.
3.Internal equity  Jumlah yg diperoleh dipersepsi sesuai dng input yg diberikan
dibandingkan dng pekerjaan yg sama dlm perusahaan.
4.External equity  Jumlah yg diterima dipersepsi sesuai dng jumlah yg diterima
dibandingkan dng yg diterima dlm pekerjaan yg sejenis di luar organisasi.
E. Menetapkan Kompensasi
Langkah-langkah:
a. Mengadakan survei gaji (keadilan eksternal)
b. Menentukan nilai tiap pekerjaan melalui evaluasi pekerjaan (keadilan internal)
c. Mengelompokkan pekerjaan serupa dan menentukan peringkatnya
d. Menentukan ‘harga’ pada tiap peringkatnya
e. Mengoreksi tingkat output
F. Metode kompensasi, Keputusan kompensasi, dan sistem kompensasi
Metode kompensasi
a.Metoda Tunggal
– Metode penetapan gaji pokok hanya berdasarkan ijazah terakhir pendidikan
formal karyawan yang bersangkutan
• Misal : Ijazah S1 golongan gaji III-A
b.Metoda Jamak
Metoda penetapan gaji pokok berdasarkan beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat
pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga
Keputusan kompensasi
• Keputusan tingkat kompensasi
– Kelompok A—karyawan dengan pekerjaan yang sama di organisasi yang
berbeda
• Keputusan struktur kompensasi
– Kelompok B—karyawan dengan pekerjaan yang berbeda di organisasi yang
sama
• Keputusan kompensasi individual
– Kelompok C—karyawan dengan pekerjaan yang sama di organisasi yang sama
– Keputusan struktur kompensasi adalah menentukan struktur kompensasi atau
hirarki kompensasi internal, yaitu dengan membuat perbandingan sistematis
antara nilai suatu pekerjaan dengan pekerjaan lainnya—dengan menggunakan
evaluasi pekerjaan (job evaluation)
Sistem Kompensasi
• Sistem Waktu
– Kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau
bulan

15. 15
• Kebaikan : mudah & besarnya tetap
• Kelemahan : pekerja malas juga dibayar sama
• Sistem Hasil (Output)
– Kompensasi ditetapkan berdasarkan unit yang dihasilkan pekerja seperti per
potong, liter, kilogram
• Kebaikan : memotivasi karyawan, adil
• Kelemahan : kualitas barang sering diabaikan
• Sistem Borongan
– Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume
pekerjaan dan lama mengerjakannya
• Besar/Kecil kompensasi tergantung pada kecermatan kalkulasi yg
dilakukan
G. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
a. Penawaran & Permintaan Tenaga Kerja
b. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
c. Serikat Buruh
d. Produktivitas Kerja Karyawan
e. Pemerintah dengan Undang-undang & Keppresnya
f. Biaya Hidup
g. Posisi Jabatan Karyawan
h. Pendidikan & Pengalaman Karyawan
i. Kondisi Perekonomian Nasional
j. Jenis dan Sifat Pekerjaan
H. Evaluasi pekerjaan
Evaluasi pekerjaan adalah perbandingan formal dan sistematik pekerjaan-pekerjaan
dalam rangka untuk menentukan nilai suatu pekerjaan relatif terhadap pekerjaan yang
lain. Hasil perbandingan adalah hirarki penggajian atau pengupahan. Faktor-faktor
yang dapat dikompensasikan adalah elemen dasar dari sebuah pekerjaan
Teori yang dapat menjelaskan pengaruh kompensasi:
• Reinforcement Theory
– Perilaku karyawan dipengaruhi oleh pengalaman masa lalunya
• Expectancy Theory
– Perilaku karyawan dipengarui oleh harapanya terhadap tugas dan konsekuensi
(gaji) yang mengikutinya
• Agency Theory
– Fokus pada perbedaan tujuan dan kepentingan dari pemilik—kompensasi
karyawan dapat digunakan untuk “menyatukan tujuan-tujuan pemilik dan
manajemen/karyawan sebagai agen”

16. 16
3. Langkah-langkah Merumuskan Kebijakan dan Membuat Sistem Kompensasi
A. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan atau motivasi
utama seseorang karyawan untuk bekerja. Kompensasi ditetapkan berdasarkan
kesepakatan antara pengusaha dengan karyawan, dalam hal tertentu, pemerintah
memfasilitasi sebagai pembuat kebijakan/regulasi di bidang ketenagakerjaan.
B. Sistem Kompensasi
Sistem Waktu
– Kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau
bulan
 Kebaikan : mudah & besarnya tetap
 Kelemahan : pekerja malas juga dibayar sama
Sistem Hasil (Output)
– Kompensasi ditetapkan berdasarkan unit yang dihasilkan pekerja seperti per
potong, liter, kilogram
 Kebaikan : memotivasi karyawan, adil
 Kelemahan : kualitas barang sering diabaikan
Sistem Borongan
– Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume
pekerjaan dan lama mengerjakannya
 Besar/Kecil kompensasi tergantung pada kecermatan kalkulasi yg
dilakukan
i. Dua kepentiangan dalam menetapkan kompensasi
4. Kepentingan karyawan bahwa kompensasi yang diterimanya atas jasa yang telah
diberikan kepada perusahaan memungkinkan karyawan untuk mempertahankan harkat
dan martabatnya, mempertahankan taraf hidup yang wajar,mandiri dalam pemenuhan
kebutuhan hidupnya.
5. Kepentingan Organisasi penetapan kompensasi yang dikaitkan dengan prestasi kerja
atau produktivitas ditujukan untuk kelangsungan aktivitas organisasi program
perusahaan yang akan datang.
Kompensasi perlu dibedakan dengan gaji dan upah,karena konsep kompensasi tidak
sama dengan konsep gaji atau upah.
Gaji dan upah merupakan salah satu bentuk konkret atas pemberian kompensasi
Menurut Thomas H Stone dalam bukunya “ Undestanding Personal Management”,
kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai
pertukaran pekerjaaan yang mereka berikan kepada majikan.
Menurut Edwin B Plippo dalam bukunya “Principles of Personal Management”,
kompensasi merupakan pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawan-
karyawan karena mereka telah memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi.
Kompensasi mempunyai arti yang luas, selain terdiri dari gaji dan upah, dapat pula
berbentuk fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, pakaian seragam, tunjangan

17. 17
keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan pangan dan masih banyak lagi yang lainnya
yang dapat dinilai dengan uang serta cenderung diterima oleh karyawan secara tetap.
C. Program Pemberian Kompensasi
Program pemberian kompensasi merupakan salah satu hal yang paling penting bagi
perusahaan maupun karyawan, karena akan memberikan gambaran sejauhmana
perusahaan berkepentingan terhadap karyawan, seberapa besar kontribusi yang akan
diberikan oleh karyawan terhadap perusahaan.
Ada delapan komponen penting dalam program pemberian kompensasi yang perlu
diperhatikan:
1. Organisasi Administrasi Pemberian Kompensasi
Perusahaan yang besar membutuhkan pengorganisasian dan
pengadministrasian pemberian kompensasi yang baik, sebab pemberian kompensasi
bukanlah sekedar memberikan dan membagikan upah atau gaji kepada karyawan,
melainkan harus memperhitungkan kemampuan perusahaan serta produktivitas kerja
karyawan, serta aspek-aspek lainnya yang berhubungan dengan itu.
2. Metode Pemberian Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi digunakan beberapa metode a.l :
a.Metode Tunggal, yi metode penetapan gaji pokok yang hanya didasarkan atas
ijazah terakhir atau pendidikan formal terakhir yang ditempuh karyawan.
b. Metode Jamak, yi suatu metode dalam pemberian gaji pokok berdasarkan atas
beberapa pertimbangan, seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, serta
pengalaman yang dimiliki. Standar gaji pokok yang pasti tidak ada,ini terdapat
pada perusahaan-perusahaan swasta yang di dalamnya masih sering terdapat
diskriminasi.
Metode jamak dibedakan menjadi tiga cara pemberian kompensasi :
a.Pemberian kompensasi berdasarkan satu jangka waktu tertentu. Kebaikan
sistemini adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang
akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem ini pekerja yang malas pun
kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.
b.Pemberian kompensasi berdasarkan satuan produksi yang dihasilkan.
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi yang dibayar selalu berdasarkan kepada
banyaknya hasil yang diberikan, bukan kepada lamanya waktu pengerjaan.
Sistem ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap dan jenis pekerjaan yang
tidak mempunyai standar fisik seperti bagi karyawan adminsitrasi.
Kebaikan dari sistem ini memberikan kesempatan kepada karyawan bekerja
sungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih
besar. Kelemahannya adalah kualitas barang yang dihasilkan terkadang rendah.
3. Suktur Pemberian Kompensasi
Struktur kompensasi yang baik ialah menganut paham keadilan (tanggung
jawab pekerjaannya).

18. 18
4. Program pemberian Kompensasi sebagai Perangsang Kerja
Suatu program pemberian kompensasi bukan semata-mata didasarkan sebagai
imbalan atas pengorbanan waktu,tenaga, dan pikiaran karyawan terhadap
organisasi, melainkan juga merupakan cara untuk merangsang dan meningkatkan
kegairahan kerja.
5. Tambahan Sumber Pendapatan bagi Karyawan
Program kompensasi yang baik biasanya memberikan peluang bagi karyawan
untuk memperoleh tambahanpenghasilan,bukan hanya memperoleh upah atau
gaji yang rutin.
6. Terjaminnya Sumber Pendapatan dan Peningkatan Jumlah Imbalan jam
Program pemberian kompensasi harus menjamin bahwa perusahaan merupakan
umber utama pendapatan bagi karyawannya,sehingga karyawan akan bekerja
dengan maksimal.
7. Kompensasi bagikelompok manajerial
Pimpinan atau manajer setiap perusahaan merupakan kelompok yang
bertanggung jawab terhadap hidup matinya perusahaan. Wajar jika kompensasi
yang diterima lebih besar dari karyawan biasa.
8. Prospek di Masa Depan
Untuk memperhitungkan prospek yang akan datang, perlu memperhitungkan
tiga dimensi waktu, sehingga dalam menyusun program pemberian kompensasi,
harus memperhitungkan keadaan organisasi pada waktu yang lalu,kondisi
organisasi saat ini,dan prospek organisasi yang akan datang.
Waktu pembayaran kompensasi
Artinya kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya,jangan sampai terjadi
penundaan,supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan
semakin besar,ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik.
Kebijakan waktu pembayaran kompensasi ini hendaknya berpedoman : daripada
menunda lebih baik mempercepat dan menetapkan waktu yang paling tepat.
Misalnya :gaji dibayar setiap tanggal satu,jika jatuh hari libur (minggu) sebaiknya
gaji dibayarkan pada hari sabtunya. Pemberian upah insentif dan kesejahteraan
hendaknya ditetapkan waktunya yang paling tepat misalnya pada saat tahun
ajaran baru, supaya pemberian tsb mempunyai dampak yang positif.
4. Survey Benchmarking Kompensasi
A. Penegetian Benchmarking
Mendapatkan informasi yang akurat mengenai tingkat penggajian dan kompensasi
dipasaran dan tentang sistim yang digunakan secara umum agar policy dikeluarkan
secara tepat.
Data yang dicari dalam survey
• Kebijakan pokok yang berlaku

19. 19
• Teknik yang digunakan dalam penentuan tingkat upah
• Nilai uang pada gaji pokok, tunjangan, fasilitas dan komponen upah dari jabatan
tertentu yang dijadikan sebagai patokan (benchmarking)
• Komponen imbalan yang non financial
• Rencana perusahaan beberapa tahun mendatang
5. Kompensasi Finansial
Untuk menjamin keadilan kompensasi diperlukan langkah-langkahb sebagai berikut:
a. Pembuatan program kompensasi harus didahului dengan aktivitas pengumpulan data
dan analisis data yang terkait secara berhati-hati dan benar, selanjutnya hasil analisis
tersebut sebagai input utama pada policy maker dalam membuat keputusan kompensasi
b. Kompensasi tidak boleh statis, dirubah sesuai kondisi
c. Karyawan membutuhkan pengertian akan program kompensasi, terutama berkenaan
dengan bagaimana reward didapatkan, karena kondisi ini dapat mempengaruhi kinerja
karyawan
6. Kompensasi Non Finansial
A. Pengertian Tunjangan
Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung):
Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi
finansial langsung. Merupakan wujud tanggung jawab organisasi terhadap para
karyawannya. Bisa berupa asuransi dan program-program lainnya untuk kesehatan,
keselamatan, keamanan, dan kesejahteraan umum. Tunjangan umumnya
membebani perusahaan dengan uang, namun para karyawan biasanya
menerimanya secara tidak langsung. Sebagai contoh, sebuah organisasi bisa
membelanjakan beberapa ribu dolar setahun sebagai pendanaan untuk premi
asuransi kesehatan untuk setiap karyawan.
B. Tunjanagn wajib secara legal
Perusahaan-perusahaan memberikan sebagian besar tunjangan secara sukarela, namun
hukum mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya.
Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi (contoh di AS):
a. jaminan sosial
b. ganti rugi karyawan
c. asuransi pengangguran
d. cuti keluarga
e. pengobatan.
C. Jenis-jenis Tunjangan Sukarela
Tunjangan Pribadi:
a. Rancangan Kesehatan
b. Rancangan Perawatan Gigi
Penyeimbangan Pekerjaan dan Kehidupan Pribadi:
a. Cuti
b. Hari Libur
c. Rekening Perencanaan Hidup
d. Skedul Kerja Fleksibel, Telecommuting, dan Penyelarasan Minggu Kerja

20. 20
D. Jenis-jenis Tunjangan Sukarela
Akumulasi Modal, Pembelian Saham, dan Pensiun:
a. 401(k)Plan
b. Rancangan Pembelian Saham
c. Rancangan Pensiun
Perlindungan Penghasilan dan Aset:
d. Rancangan Santunan Sakit dan Kecelakaan Income
e. Rancangan Ketidakmampuan Jangka Panjang
f. Asuransi Jiwa Kelompok
g. Asuransi Kecelakaan Perjalanan
h. Asuransi Perawatan Jangka Panjang
Pengembangan Keterampilan:
a. Penggantian Biaya Pendidikan
b. Cuti Menjalani Pendidikan
Program-Program Karyawan Tambahan:
a. Pusat-Pusat Kebugaran
b. Kursus-Kursus Pendidikan
c. Program-Program Penghargaan
d. Pusat-Pusat Perencanaan Karir
e. Keanggotaan Klub
E. Kompensasi Non Finansial
Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu
sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja.
Komponen-komponen kompensasi nonfinansial meliputi:
a. Jabatan itu sendiri
b. Lingkungan kerja
Kompensasi nonfinansial diupayakan untuk mewujudkan keseimbangan antara
pekerjaan dan kehidupan yang menghasilkan kehidupan yang lebih menyenangkan bagi
para karyawan.

21. 21
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Bagian penting dari proses manajemen kinerja perusahaan yang berkaitan dengan
penilaian kinerja karyawan secara akurat. Aktivitas yang digunakan untuk
menentukan tingkat dimana karyawan menyelesaikan pekerjaannya secara efektif.
Evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan
ditujukan untuk pengembangan. Manfaatnya adalah memperbaiki keputusan
personalia. Upah balik kepda karyawan.

22. 22
DAFTAR PUSTAKA
http://blogharalazmi.blogspot.com/2012/06/makalah-kompensasi.html
Hasibuan, Melayu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Sutrisno, Edy. 2009.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media
Group

23. 23