Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://vietbaitotnghiep.com/dich-vu-viet-thue-luan-van Luận văn thạc sĩ ngành quản lí công: Chất lượng công chức Bộ Tài nguyên và Môi trường, cho các bạn tham khảo Luận văn: Chất lượng công chức Bộ Tài nguyên và Môi trường

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN ĐỨC NAM
CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC BỘ TÀI NGUYÊN
VÀ MÔI TRƢỜNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
HÀ NỘI – 2017

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN ĐỨC NAM
CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC BỘ TÀI NGUYÊN
VÀ MÔI TRƢỜNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ THỊ VÂN HẠNH
HÀ NỘI – 2017

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học, độc lập của
tôi. Các số liệu, tài liệu, kết quả đã sử dụng trong luận văn là trung thực và có nguồn
gốc rõ ràng.
Tác giả luận văn
NGUYỄN ĐỨC NAM

4. LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn Thạc sỹ, tôi đã nhận
đƣợc sự giúp đỡ, tạo điều kiện nhiệt tình và quý báu của nhiều cá nhân và tập thể.
Trƣớc tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới cô giáo PGS.TS. Lê Thị Vân
Hạnh đã tận tình hƣớng dẫn trong suốt thời gian nghiên cứu hoành thành luận văn
này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trong Khoa đào tạo Sau đại học đã
tận tình giảng dạy, hƣớng dẫn truyền đạt kiến thức trong suốt quá trình học tập và
thực hiện luận văn.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn bạn bè, các anh chị thuộc Bộ Tài nguyên và
Môi trƣờng đã giúp tôi tìm kiếm tài liệu, tìm kiếm nguồn tham khảo để hoàn thành
luận văn này.
Mặc dù tôi đã cố gắng hoàn thiện luận văn bằng tất cả sự nhiệt tình và năng
lực của mình, tuy nhiên không thể không tránh khỏi những thiếu sót hoặc có những
phần nghiên cứu chƣa sâu. Rất mong nhận đƣợc sự chỉ bảo và thông cảm của Thầy
cô.
Tôi xin trân trọng cảm ơn !
Hà Nội, ngày tháng năm 2017
Tác giả luận văn
Nguyễn Đức Nam

5. DANH MỤC CÁC KÝ TỰ VIẾT TẮT
TN&MT: Tài Nguyên Và Môi Trƣờng
CNH-HDH Công nghiệp hóa-Hiện đại hóa

6. MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN.
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ
DANH MỤC CÁC KÝ TỰ VIẾT TẮT
LỜI MỞ ĐẦU.............................................................................................................1
CHƢƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG
CÔNG CHỨC .............................................................................................................7
1.1. Khái niệm, những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lƣợng công chức ........... 7
1.1.1. Khái niệm công chức ........................................................................................7
1.1.2. Khái niệm chất lƣợng công chức ....................................................................11
1.2. Tiêu chí đánh gia chất lƣợng công chức .......................................................12
1.2.1. Bản lĩnh chính trị và phẩm chất đạo đức.........................................................12
1.2.2. Trình độ chuyên môn, năng lực lãnh đạo ,quản lý..........................................14
1.2.3. Khả năng hoàn thành nhiệm vụ.......................................................................16
1.3. Các hoạt động nâng cao chất lƣợng công chức ............................................17
1.3.1. Xây dƣng tiêu chuẩn công chức......................................................................17
1.3.2. Chất lƣợng tuyển dụng công chức ..................................................................18
1.3.3. Đào tạo bồi dƣỡng, công chức ........................................................................18
1.3.4. Quy hoạch bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ ......................................................21
1.3.5. Kiểm tra, giám sát, đánh giá, khen thƣởng, kỷ luật ........................................24
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng công chức ........................................25
1.4.1. Các nhân tố khách quan ..................................................................................25
1.4.2. Các nhân tố chủ quan......................................................................................27
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng công chức ở một số quốc gia trên thế giới và
bài học rút ra cho bộ tài nguyên môi trƣờng........................................................28
1.5.1. Một số kinh nghiệm của các quốc gia trên thế giới ........................................28
1.5.2. Bài học rút ra cho Bộ Tài nguyên và môi trƣờng ...........................................34

7. CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC TẠI BỘ TÀI
NGUYÊN VÀ MÔI TRƢỜNG ................................................................................36
2.1. Tổng quát về công chức tai bộ tài nguyên và môi trƣờng ..............................36
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng...........36
2.1.2. Cơ cấu tổ chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng ..........................................37
2.2. Chất lƣợng công chức tại bộ tài nguyên và môi trƣờng .................................39
2.2.1. Bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức ............................................................39
2.2.2. Trình độ chuyên môn ......................................................................................40
2.2.3.Thực trạng khả năng đáp ứng yêu cầu công việc, bố trí, sử dụng và hiệu quả
thực hiện nhiệm vụ của công chức............................................................................43
2.2.4. Đánh giá chung về thực trạng chất lƣợng đội ngũ công chức tại Bộ Tài
nguyên và Môi trƣờng...............................................................................................47
2.3. Các hoạt động nâng cao chất lƣợng công chức tại bộ tài nguyên và môi trƣờng
.........................................................................................................................48
2.3.1. Xây dựng tiêu chuẩn công chức......................................................................48
2.3.2. Nâng cao chất lƣợng tuyển dụng công chức...................................................51
2.3.3. Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức.............................................................52
2.3.4. Quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển công chức ...............................................55
2.3.5. Kiểm tra, giám sát, đánh giá, khen thƣởng, kỷ luật ........................................56
2.4. Đánh giá chung về hoạt động nâng cao chất lƣợng công chức tại bộ tài nguyên
và môi trƣờng....................................................................................................59
2.4.1. Ƣu điểm...........................................................................................................59
2.4.2. Những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân..........................................................61
CHƢƠNG 3. CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC TẠI
BỘ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƢỜNG ..................................................................69
3.1. Mục tiêu nâng cao chất lƣợng công chức tại bộ tài nguyên và môi trƣờng .....69
3.1.1. Mục tiêu chung................................................................................................69
3.1.2.Mục tiêu cụ thể.................................................................................................69
3.1.3. Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi
trƣờng ........................................................................................................................70

8. 3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng công chức tại bộ tài nguyên và môi
trƣờng...............................................................................................................71
3.2.1. Hoàn thiện tiêu chuẩn công chức....................................................................71
3.2.2. Đổi mới công tác tuyển dụng công chức.........................................................72
3.2.3. Tăng cƣờng đào tạo, bồi dƣỡng công chức.....................................................73
3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá công chức ........................................................75
3.2.5. Hoàn thiện công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá, khen thƣởng, kỷ luật........79
3.3. Một số kiến nghị.........................................................................................81
KẾT LUẬN...............................................................................................................83
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................84
PHỤ LỤC..................................................................................................................87

9. DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ
Bảng 2.1. Sơ đồ tổ chức của Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng .................................39
Bảng 2.2. Tỷ lệ công chức theo độ tuổi của.........................................................41
Bảng 2.3. Tỷ lệ công chức theo ngạch tại Bộ Tài nguyên và môi trƣờng ..............42
Bảng 2.4. Số liệu công chức đƣợc cử đi đào tạo lý luận chính trị tại Bộ Tài nguyên
và Môi trƣờng 2011-2015 ..................................................................................53
Biểu đồ 2.1: Thống kê đội ngũ công chức phân theo trình độ đào tạo...................41
Biểu đồ 2.2: Thống kê đội ngũ công chức phân theo độ tuổi................................42
Biểu đồ 2.3: Thống kê đội ngũ công chức phân theo ngạch .................................43

10. 1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm gần đây, do tác động mạnh mẽ của môi trƣờng toàn cầu và
hoạt động của con ngƣời trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội đã dẫn đến tài
nguyên và môi trƣờng bị xâm hại và ảnh hƣởng ngày càng lớn, nhƣ: khai thác
khoáng sản, bão, lũ lụt, hạn hán và sa mạc hóa có chiều hƣớng ngày càng gia tăng
với mức độ nguy hiểm khốc liệt hơn, theo đánh giá của các Tổ chức quốc tế, Việt
Nam sẽ là một trong những nƣớc bị tổn thất nặng nề nhất do khai thác tài nguyên
bừa bãi ,ô nhiễm môi trƣờng hiện tƣợng biến đổi khí hậu toàn cầu. Chính vì vậy,
nhiều quốc gia trên thế giới, trong đó có Việt Nam đã chú trọng nhiệm vụ đầu tƣ
nghiên cứu về lĩnh vực bảo vệ tài nguyên và môi trƣờng, nhằm từng bƣớc nâng cao
chất lƣợng các sản phẩm môi trƣờng, phục vụ có hiệu quả sự phát triển kinh tế - xã
hội của đất nƣớc.
Với sự hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, tránh tụt hậu so với các nƣớc
trong khu vực và thế giới, cùng với việc đầu tƣ khoa học công nghệ, Bộ Tài nguyên
và Môi trƣờng cần thiết phải nâng cao chất lƣợng công chức tƣơng xứng để đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Tuy vậy, chất lƣợng công chức của bộ
hiện nay nhìn chung vẫn còn nhiều hạn chế, chƣa thực sự đáp ứng đƣợc sự nghiệp
hiện đại hoá của ngành và những đòi hỏi ngày càng cao về công tác phục vụ Tài
nguyên và Môi trƣờng của xã hội, nhất là khi thế hệ đội ngũ công chức đầu ngành
đƣợc đào tạo tại Liên Xô và các nƣớc Đông Âu đã dần về nghỉ hƣu theo chế độ đã
và đang tạo ra sự thiếu hụt lớn về đội ngũ công chức có trình độ cao. Thêm vào đó,
việc tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực vào làm việc tại Bộ gặp nhiều khó khăn..
Mặt khác, những công chức đang công tác ở tại Bộ lại đang có xu hƣớng chuyển
sang các ngành, nghề khác có thu nhập cao hơn và môi trƣờng làm việc ít áp lực
hơn. Điều này ảnh hƣởng lớn đến việc thực hiện các nhiệm vụ đƣợc giao của Bộ,
cũng nhƣ thực hiện các mục tiêu chiến lƣợc phát triển Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng
đến năm 2020.

11. 2
Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng
quản lý nhà nƣớc về các lĩnh vực: đất đai; tài nguyên nƣớc; tài nguyên khoáng sản,
địa chất; môi trƣờng; khí tƣợng thuỷ văn; biến đổi khí hậu; đo đạc và bản đồ; quản
lý tổng hợp và thống nhất về biển và hải đảo; quản lý nhà nƣớc các dịch vụ công
trong các ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý của Bộ. Vì vậy, việc nâng cao chất
lƣợng công chức của Bộ tài nguyên và Môi trƣờng có ý nghĩa quyết định đối với
chất lƣợng công chức của bộ.
Xuất phát từ những lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài "Chất lượng công chức
Bộ Tài nguyên và Môi trường " làm luận văn tốt nghiệp.
2. Tình hình nghiên cứu
Chất lƣợng công chức không còn là vấn đề mới, ở nhiều nƣớc trên thế giới
công chức trong bộ máy nhà nƣớc là chủ đề nghiên cứu của nhiều môn khoa học
nhƣ : chính trị học, quản lý công… nhƣng chất lƣợng đội ngũ công chức luôn là đề
tài có tính thời sự và cũng không kém phần phức tạp. Vấn đề này đã đƣợc nhiều nhà
khoa học, nhà quản lý, hoạch định chính sách và hoạt động thực tiễn tập trung đi
sâu nghiên cứu, tìm tòi, khảo sát. Đã có nhiều công trình đƣợc công bố dƣới những
góc độ, mức độ, hình thức thể hiện khác nhau, tiêu biểu của các tác giả :
Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), Luận cứ khoa học cho việc nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại
hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.Nội dung luận cứ đƣa ra cơ sở lý
luận trong sử dụng tiêu chuẩn cán bộ của Đảng phù hợp với từng giai đoạn cách
mạng, các quan điểm và phƣơng hƣớng trong việc nâng cao chất lƣợng công tác cán
bộ. Điểm nổi bật của luận cứ là việc đƣa ra nội dung, “tiêu chuẩn hóa cán bộ” đây
là một quan điểm đổi mới trong công tác cán bộ mà rác giả có thể vận dụng và kế
thừa trong luận văn của mình để đƣa ra các tiêu chuẩn hóa công chức tại Bộ Tài
nguyên và Môi trƣờng trong xu thế phát triển của thời đại và đặc trƣng của Bộ Tài
nguyên và Môi trƣờng.
Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ biên – 2001) Các giải pháp thúc đẩy cải cách hành
chính ở Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Tác giả cuốn sách đã đƣa ra
quá trình cải cách hành chính ở nƣớc ta, những khó khăn, nguyên tắc và phƣơng

12. 3
pháp thúc đẩy cải cách hành chính. Cải cách đội ngũ công chức là một nội dung
quan trọng trong nội dung cải cách hành chính của nƣớc ta giai đoạn 2010-2020.
Luận văn có thể kế thừa những phƣơng pháp cải cách hành chính trong đó có nội
dung cải cách đội ngũ công chức phù hợp với đặc điểm của đội ngũ công chức tại
Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng trong giai đoạn hiện nay.
Nguyễn Phƣơng Đông (2002), Vấn đề giáo dục tư tưởng chính trị, đạo đức
cách mạng cho cán bộ, đảng viên. Tạp chí Kiểm tra (07),tr 26-27. Tác giả đã nêu
lên tầm quan trọng và hiệu quả, hình thức, phƣơng pháp giáo dục tƣ tƣởng chính trị,
đạo đức cách mạng cho cán bộ, đảng viên hiện nay. Luận văn có thể kế thừa những
phƣơng pháp khả thi trong giáo dục tƣ tƣởng chính trị, đạo đức cho cán bộ đảng
viên để góp phần củng cố và nâng cao phẩm chất đạo đức, chính trị của đội ngũ
công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng.
Nguyễn Trọng Điều (chủ biên – 2007), Về chế độ công vụ Việt Nam, NXB
Chính trị quốc gia. Công trình nghiên cứu sâu về công chức, công vụ và các cơ sở
khoa học để hoàn thiện và có hệ thống về lý luận và thực tiễn của chế độ công vụ ở
Việt Nam hiện nay; đề tài phân tích một cách toàn diện và có hệ thống về lý luận và
thực tiễn của chế độ công vụ của các nhà nƣớc tiêu biểu cho các thể chế chính trị
khác. Luận giải và đƣa ra lộ trình thích hợp cho việc hoàn thiện chế độ công vụ Việt
Nam trong điều kiện xây dựng nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa, Nhà nƣớc
của dân, do dân, vì dân dƣới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam.
Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phƣơng, Nguyễn Thu Huyền (2004), Hệ
thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới, NXB Chính trị
quốc gia, Các tác giả đã nghiên cứu về tổ chức nhà nƣớc, bộ máy hành chính, lịch
sử nền công vụ, chế độ quản lý công chức ở tám nƣớc có nền kinh tế phát triển trên
thế giới: Trung Quốc, Thái Lan, Nhật Bản, Liên Bang Nga, Cộng Hòa Pháp, Cộng
Hòa Liên Bang Đức, Vƣơng Quốc Anh, Mỹ. Công trình giới thiệu về các chế độ,
chính sách của mỗi nƣớc nhằm cải cách nền công vụ nhƣ: chế độ tuyển chọn, đào
tạo, đánh giá, lƣơng, phụ cấp, sử dụng nhân tài, công tác chống tham nhũng…
chúng ta có thể học hỏi và áp dụng những phƣơng pháp cải cách nền công vụ tiên
tiến phù hợp với điều kiện thực tế Việt Nam.

13. 4
Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phƣơng (2004), Xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân
dân, vì nhân dân, NXB Chính trị quốc gia. Trên cơ sở nghiên cứu các quan điểm cơ
bản của chủ nghĩa Mác – Lênin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh và của Đảng Cộng sản Việt
Nam về vai trò, vị trí ngƣời cán bộ cách mạng, cũng nhƣ yêu cầu đào tạo, xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức, tìm hiểu những bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn
và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nƣớc và giữ nƣớc của dân tộc
ta, cũng nhƣ kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy hiện đại của đất nƣớc
trong khu vực và trên thế giới. Từ đó xác định các yêu cầu, tiêu chuẩn của công
chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân,
vì dân. Luận văn có thể kế thừa những kế quả nghiên cứu để đƣa ra những tiêu
chuẩn để xây dựng một đội ngũ công chức Bộ phù hợp với xu thế phát triển nói
chung và phù hợp với điều kiện, đặc chƣng của Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng nói
riêng.
Các tác giả đều đã phân tích một cách hệ thống và tƣơng đối toàn diện về vấn
đề chất lƣợng công chức nói chung dƣới góc độ lý luận cũng nhƣ sự vận dụng lý
luận đó vào tình hình thực tiễn, đó đều là những công trình, sản phẩm của trị tuệ có
giá trị và ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở kế thừa cho việc nghiên cứu
tiếp theo.
Tuy nhiên, đứng trƣớc xu hƣớng hội nhập và toàn cầu hóa, trong thời kỳ hội
nhập thì vấn đề chất lƣợng đội ngũ công chức hết sức là cấp thiết. Việc nghiên cứu
trực tiếp về vấn đề chất lƣợng công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng vẫn chƣa
có công trình nghiên cứu nào. Vì vậy, việc chọn nghiên cứu đề tài này mang ý nghĩa
lý luận thực tiễn, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị tại
Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng hiện nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích
Mục đích nghiên cứu của luận văn là trên cơ sở hệ thống hóa cơ sở lý luận và
thực tiễn về xây dựng và nâng cao chất lƣợng công chức; đánh giá thực trạng hoạt
động chất lƣợng công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng; từ đó đề xuất phƣơng

14. 5
hƣớng và giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức tại Bộ Tài nguyên và
Môi trƣờng.
3.2. Nhiệm vụ
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về xây dựng và nâng cao chất lƣợng công
chức nói chung và Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng nói riêng
- Khảo sát kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức ở một số đơn vị
- Đánh giá thực trạng chất lƣợng và hoạt động nâng cao chất lƣợng công chức
tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng
- Đề xuất phƣơng hƣớng và giải pháp chủ yếu để nâng cao chất lƣợng công
chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới công nghệ và
hiện đại hoá ngành; ứng phó với biến đổi, hội nhập quốc tế.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng
Hoạt động xây dựng và nâng cao chất lƣợng công chức tại Bộ Tài nguyên và
Môi trƣờng. Đặc biệt tập trung đi sâu nghiên cứu vào hoạt động chất lƣợng công
chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng.
4.2. Phạm vi
Phạm vi khoa học: Tập trung vào công tác xây dựng và nâng cao chất lƣợng
công chức khối văn phong tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng.
Phạm vi về thời gian: Số liệu phân tích thực trạng sử dụng trong Luận văn từ
năm 2008 đến 2015, phƣơng hƣớng và giải pháp đề xuất đến năm 2020.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Phƣơng pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác
- Lênin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh và những quan điểm của Đảng ta về phát triển
nguồn nhân lực; xây dựng ngành Tài nguyên và Môi trƣờng. Đề tài sẽ sử dụng các
tƣ liệu, thông tin hiện có trong nƣớc và quốc tế liên quan đến chất lƣợng công chức
tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng của các đề tài,dự án nghiên cứu trƣớc đây.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng kết hợp nhiều phƣơng pháp phổ biến trong nghiên cứu kinh tế:

15. 6
Phương pháp thống kê và xử lý số liệu
Các thông tin thu thập liên quan đến chất lƣợng công chức tại Bộ Tài nguyên
và Môi trƣờng sẽ đƣợc tổng hợp, phân tích phục vụ cho xây dựng và hoàn thiện
Luận văn.
Phương pháp phân tích, tổng hợp hệ thống
Các số liệu thu thập sẽ đƣợc thống kê, xử lý sơ bộ, sau đó đƣợc phân tích và
tổng hợp phục vụ cho quá trình xây dựng Luận văn.
Phương pháp chuyên gia
Phƣơng pháp này đƣợc thực hiện thông qua các hình thức trao đổi, tham vấn ý
kiến góp ý của các các cơ quan, các nhà khoa học, quản lý hoạt động trong lĩnh vực
Tài nguyên và Môi trƣờng và tổ chức cán bộ.
Phương pháp so sánh, đánh giá
Các số liệu sau khi đƣợc thống kê, xử lý sơ bộ sẽ đƣợc so sánh, đánh giá thông
qua các tiêu chí kết hợp định tính và định lƣợng nhằm làm rõ chất lƣợng công chức
tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng.
6. Những đóng góp của luận văn
- Hệ thống hóa đƣợc cơ sở lý luận và thực tiễn về xây dựng và nâng cao chất
lƣợng công chức nói chung và ngành Tài nguyên và Môi trƣờng nói riêng
- Phân tích và đánh giá đƣợc thực trạng nâng cao chất lƣợng công chức tại Bộ
Tài nguyên và Môi trƣờng.
- Đề xuất đƣợc một số phƣơng hƣớng và giải pháp khả thi để nâng cao chất
lƣợng công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng.
Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, Luận văn đƣợc bố cục thành 3
chƣơng:
Chƣơng 1: Những vấn đề lý luận về chất lƣợng công chức.
Chƣơng 2: Thực trạng chất lƣợng công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng
Chƣơng 3: Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng công chức tại Bộ Tài nguyên
và Môi trƣờng.

16. 7
CHƢƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC
1.1. Khái niệm, những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lƣợng công chức
1.1.1. Khái niệm công chức
1.1.1.1. Quan niệm về công chức của một số nước trên thế giới
“Công chức là một khái niệm chung đƣợc sử dụng phổ biến nhiều quốc gia
trên thế giới để chỉ những công dân đƣợc tuyển dụng vào làm việc thƣờng xuyên
trong cơ quan nhà nƣớc, do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái niệm công
chức của các nƣớc cũng không hoàn toàn đồng nhất. Có nƣớc chỉ giới hạn công
chức trong phạm vi những ngƣời hoạt dộng quản lý nhà nƣớc. Một số nƣớc khác có
quan niệm rông hơn, công chức không chỉ bao gồm những ngƣời thực hiện trực tiếp
các hoạt động quản lý nhà nƣớc mà còn bao gồm cả những ngƣời làm việc trong các
cơ quan có tính chất công cộng” [24].
Ở Pháp, công chức là những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc
trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ
công cộng do nhà nƣớc tổ chức bao gồm cả trung ƣơng, địa phƣơng [20].
Ở Trung Quốc, khái niệm công chức đƣợc hiểu là những ngƣời công tác trong cơ
quan hành chính các cấp, trừ nhân viên phục vụ, bao gồm công chức lãnh đạo và công
chức nghiệp vụ. Công chức lãnh đạo là những ngƣời thừa hành quyền lực nhà nƣớc,
đƣợc bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến Pháp, Điều lệ
công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp. Công chức nghiệp vụ là những
ngƣời thi hành chế độ thƣờng nhiệm, do các cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và
quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức, chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nƣớc,
chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật [20].
Ở Nhật, công chức đƣợc phân thành hai loại chính, gồm công chức nhà nƣớc
và công chức địa phƣơng. Công chức nhà nƣớc gồm những ngƣời đƣợc nhận thức
trong bộ máy của Chính phủ trung ƣơng, ngành tƣ pháp, quốc hội, trƣờng công và

17. 8
bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp là những ngƣời làm việc và lĩnh
lƣơng từ tài chính địa phƣơng [19].
Nhìn chung, các nƣớc trên thế giới có nhiềm điểm chung cơ bản giống nhau
trong quan niệm về công chức, mặt khác do truyền thông văn hóa, xã hội, do đặc
điểm chính trị, kinh tế nên mỗi nƣớc có những điểm riêng.
1.1.1.2. Quan niệm công chức ở Việt Nam
Ở Việt Nam, “công chức” là khái niệm đã có từ lâu. Văn bản đầu tiên liên
quan đến các khái niệm này là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch
Nƣớc Việt Nam dân chủ cộng hòa quy định quy chế công chức Việt Nam nhƣ sau:
“Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ
thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong nước hay ở nước ngoài đều là công
chức theo quy chế này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. (Trích
Điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950).
Trải qua chiều dài phát triển của lịch sử đất nƣớc, các khái niệm trên có nhiều sự
thay đổi với những tên gọi khác nhau. Cuối những năm 80 của thế kỷ trƣớc, khái niệm
“công chức” đƣợc gọi chung là “công nhân viên chức nhà nước”. Khái niệm này đƣợc
gọi chung cho tất cả những ngƣời làm việc cho Nhà nƣớc mà không có sự phân biệt rõ
ràng giữa cán bộ, công chức, viên chức. Đội ngũ làm công tác trong các cơ quan nhà
nƣớc này đƣợc hình thành từ nhiều con đƣờng, có thể do bầu cử, có thể do phân công
sau khi tốt nghiệp các trƣờng chuyên nghiệp, có thể do tuyển dụng, bổ nhiệm…
Đến thời kỳ đổi mới (sau năm 1986), trƣớc yêu cầu khách quan cải cách nền
hành chính và đòi hỏi phải chuẩn hóa công chức nhà nƣớc, khái niệm công chức
đƣợc sử dụng trở lại trong Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Chính phủ.
Nghị định nêu rõ: “Công dân Việt nam đƣợc tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công
vụ thƣờng xuyên trong một công sở của nhà nƣớc ở Trung ƣơng hay địa phƣơng, ở
trong nƣớc hay ngoài nƣớc, đã đƣợc xếp vào một ngạch, hƣởng lƣơng do ngân sách
nhà nƣớc cấp gọi là công chức nhà nƣớc”.
Năm 1998, Pháp lệnh công chức ra đời, là văn bản pháp lý cao nhất của nƣớc
ta về công chức. Sau hai lần sửa đổi, năm 2003, Pháp lệnh công chức cho khái niệm
(quy định tại Điều 1) nhƣ sau:

18. 9
“Công chức quy định tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam trong biên chế
bao gồm:
a) Những ngƣời do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ
quan nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị -xã hội ở Trung ƣơng; ở tỉnh,
thành phố trực thuộc trung ƣơng; ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh;
b) Những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc đƣợc giao nhiệm vụ thƣờng
xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp
tỉnh, cấp huyện;
c) Những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc
giao giữ một công vụ thƣờng xuyên trong các cơ quan nhà nƣớc ở trung ƣơng, cấp
tỉnh, cấp huyện;
d) Những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc
giao giữ một nhiệm vụ thƣờng xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nƣớc; tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị- xã hội;
e) Thẩm phán Toà án nhân dân, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân;
f) Những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc đƣợc giao nhiệm vụ thƣờng
xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải
là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong các cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sỹ quan chuyên
nghiệp;
g) Những ngƣời do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo theo nhiệm kỳ
trong thƣờng trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân; Bí thƣ, Phó Bí thƣ Đảng
uỷ; Ngƣời đứng đầu tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội xã, phƣờng, thị trấn;
h) Những ngƣời đƣợc tuyển dụng, giao giữ chức danh chuyên môn, nghiệp vụ
thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã”.
Pháp lệnh cán bộ, công chức 2003 tiến bộ hơn rất nhiều so với Pháp lệnh năm
1998 và sửa đổi năm 2000. Pháp lệnh này đã phân định đối tƣợng làm việc trong
các đơn vị sự nghiệp nhà nƣớc gọi là “viên chức.
Các khái niệm trên lần lƣợt đƣợc Luật Cán bộ, công chức của Nhà nƣớc ta
bƣớc đầu phân biệt rõ ràng. Luật Cán bộ, công chức đƣợc Quốc hội nƣớc Cộng hòa

19. 10
xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm
2008. Luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010. Khoản 2 Điều 4
quy định về công chức:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản VIệt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. (Trích khoản 2 Điều 4,
Luật cán bộ, công chức ngày 13 tháng 11 năm 2008).
1.1.1.3. Khái niệm công chức Bộ Tài nguyên và Môi trường
Từ khái niệm công chức thì: Công chức Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng là công
dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bộ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong các
đơn vị thuộc lĩnh vực TN&MT, hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc theo quy định
của pháp luật.
Công chức tại Bộ TN&MT mang các đặc chưng:
- Công chức Bộ tại TN&MT là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng bổ
nhiệm vào ngạch công chức.
- Làm việc trong các khôi văn phòng về quản lý nhà nƣớc tại Bộ TN&MT
- Trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc
- Công chức tại Bộ TN&MT đƣợc tuyển dụng thông qua hình thức thi tuyển
hoặc xét tuyển. Công chức trong hoạt động công vụ phải thực hiện nhiệm vụ hoặc
công việc đƣợc giao đảm bảo thời gian và chất lƣợng, phối hợp tốt với đồng nghiệp
trong việc thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao, chấp hành sự phân công công tác của

20. 11
ngƣời có thẩm quyền, thƣờng xuyên nghiên cứu học tập, nâng cao trình độ nghiệp
vụ và chuyên môn.
1.1.2. Khái niệm chất lượng công chức
Theo Từ điển tiếng Việt thì “chất lƣợng” hiểu ở nghĩa chung nhất là "cái tạo
nên phẩm chất, giá trị của một con ngƣời, sự vật, sự việc"[34, tr.144]. Chất lƣợng
của một cá nhân đƣợc hiểu là tổng hợp những phẩm chất nhất định về sức khỏe,
phẩm chất đạo đức, trí tuệ, chuyên môn nghề nghiệp, khả năng hoàn thành công
việc…
Mỗi công chức trƣớc hết phải là những con ngƣời có đủ sức khỏe, đủ năng lực
hành vi và năng lực pháp lý nhƣ một công dân bình thƣờng. Tuy nhiên, với tƣ cách
công chức nhà nƣớc, họ phải có những phẩm chất xứng đáng đứng trong hàng ngũ
công chức và đảm bảo hoàn thành tốt các nhiệm vụ đƣợc Đảng, Nhà nƣớc và nhân
dân giao phó. Đó phải là những con ngƣời có đủ phẩm chất đạo đức, bản lĩnh chính
trị, đủ năng lực chuyên môn, năng lực tổ chức, lãnh đạo để hoàn thành nhiệm vụ
đƣợc giao.
Thức tế nghiên cứu lịch sử hình thành nhà nƣớc của các nƣớc cho thấy, mỗi
chế độ xã hội muốn đứng vững và phát triển thì phải có một bộ máy nhà nƣớc lành
mạnh,trong đó chất lƣợng công chức đóng vai trò quyết định. Họ chính là những
ngƣời đại diện cho Nhà nƣớc. Nhƣ vậy, có thể định nghĩa “chất lượng công chức là
khái niệm chỉ tổng thể phẩm chất đạo đức, bản lĩnh chính trị, năng lực chuyên môn,
lãnh đạo và quản lý, khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao của tập thể đội ngũ
công chức của đơn vị đó. Đó bao gồm tổng hợp chất lượng của từng công chức
trong đơn vị cũng như cơ cấu, tổ chức của toàn bộ đội ngũ công chức trong đơn vị
đó.
Có thể nói chất lƣợng công chức có vị trí vô cùng quan trọng đối với sự tồn
vong và phát triển của mỗi quốc gia. Vấn đề đặt ra đối với mỗi quốc gia là, nếu
công chức có số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu hợp lý, đáp ứng đƣợc yêu cầu phát
triển kinh tế - xã hội của từng thời kỳ, thì chẳng những đƣờng lối, chính sách phát
triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc đƣợc xây dựng đúng, phù hợp với yêu cầu của sự
nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nƣớc, mà việc tổ chức thực hiện đƣờng lối, chính

21. 12
sách của nhà nƣớc có khả năng hiện thực. C.Mác đã khẳng định: “Muốn thực hiện
tư tưởng thì cần có những con người sử dụng lực lượng thực tiễn‟‟ là nhƣ vậy.
1.2. Tiêu chí đánh gia chất lƣợng công chức
Căn cứ vào định nghĩa chất lƣợng công chức, ta thấy có thể đánh giá chất
lƣợng công chức theo các tiêu chí về phẩm chất đạo đức, bản lĩnh chính trị, trình độ
học vấn, chuyên môn và khả năng hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao.
1.2.1. Bản lĩnh chính trị và phẩm chất đạo đức
- Bản lĩnh chính trị
Công chức làm việc cho Đảng, Nhà nƣớc, đơn vị sự nghiệp của Nhà nƣớc phải
là ngƣời có bản lĩnh chính trị. Bản lĩnh chính trị chính là lòng nhiệt tình cách mạng,
trung thành tuyệt đối với lý tƣởng của Đảng, với Chủ nghĩa Mác - Lênin, Tƣ tƣởng
Hồ Chí Minh, hết lòng hết sức vì sự nghiệp của Đảng, của nhân dân và dân tộc; kiên
định với mục tiêu và con đƣờng đi lên chủ nghĩa xã hội.
Bản lĩnh chính trị đòi hỏi ngƣời công chức phải thấm nhuần chủ nghĩa Mác -
Lênin, Tƣ tƣởng Hồ Chí Minh, quán triệt đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của
Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc, có tinh thần cƣơng quyết đấu tranh chống lại các
hiện tƣợng lệch lạc, những biểu hiện mơ hồ, sai trái đƣờng lối, chủ trƣơng chính
sách của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc và các hành vi xâm phạm quyền lợi chính
đáng của nhân dân. Có tinh thần phê bình và tự phê bình.
Ngƣời công chức có phẩm chất chính trị tốt là việc nghiêm chỉnh chấp hành
đƣờng lối, chỉ thị, nghị quyết của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc, kiên quyết
chống lại mọi lệch lạc, biểu hiện sai trái trong đời sống xã hội đi trái ngƣợc với
đƣờng lối, chủ trƣơng của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc.
Bản lĩnh chính trị có đƣợc qua rèn luyện, tu dƣỡng, qua học tập và vận dụng
sáng tạo chủ nghĩa Mác Lê Nin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh, thấm nhuần đƣờng lối,
quan điểm của Đảng và Nhà nƣớc.
Để đánh giá phẩm chất chính trị, đòi hỏi sự theo dõi qua quá trình phấn đấu,
rèn luyện, qua chất lƣợng công việc, tính gƣơng mẫu, tiên phong, chấp hành chủ
trƣơng đƣờng lối, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc.
- Phẩm chất đạo đức

22. 13
Đạo đức cách mạng là nền tảng, là gốc, là sức mạnh của ngƣời công chức, Chủ
tịch Hồ Chí Minh từng dạy: "Cũng như sông thì có nguồn mới có nước, không có
nguồn thì sông cạn; cây phải có gốc không có gốc thì cây héo; người cách mạng
phải có đạo đức cách mạng, không có đạo đức thì có tài giỏi mấy cũng không lãnh
đạo được nhân dân" [Hồ Chí Minh toàn tập. tập 5, tr 252-253]; sức có mạnh mới
gánh đƣợc nặng và đi đƣợc xa, ngƣời cách mạng phải có đạo đức cách mạng mới
hoàn thành đƣợc nhiệm vụ cách mạng.
Làm cách mạng với khát vọng giải phóng dân tộc, điều mà Hồ Chí Minh quan
tâm trƣớc hết ở ngƣời cán bộ cách mạng là vấn đề đạo đức. Ngƣời cho rằng, đạo
đức chính là cái gốc quan trọng hàng đầu của ngƣời cách mạng "Người cách mạng
phải có đức, không có đức thì dù tài giỏi mấy cũng không lãnh đạo được nhân dân"
[Hồ Chí Minh, Về đạo đức cách mạng, NXB ST HN, 1976, Tr 35- 36]. Đối với
ngƣời cán bộ, nếu thiếu hoặc yếu về đạo đức cách mạng thì không thể làm tốt
những công việc đƣợc giao. Đạo đức là hết sức cần thiết cho tất cả mọi ngƣời, và
đặc biệt cần thiết cho ngƣời công chức. "Người cách mạng phải có đạo đức cách
mạng làm nền tảng mới hoàn thành được nhiệm vụ cách mạng vẻ vang " [Hồ Chí
Minh toàn tập. tập 9, tr.283]. Ngƣời đòi hỏi công chức phải giữ đƣợc đạo đức cách
mạng, đó mới là ngƣời cán bộ chân chính. Chỉ khi có đầy đủ đạo đức cách mạng thì
công chức mới có đủ điều kiện làm cách mạng. "Muốn giải phóng dân tộc, giải
phóng cho loài người là một công việc to tát, mà tự mình không có đạo đức, không
căn bản, tự mình đã hủ hóa, xấu xa thì còn làm nổi việc gì" [Hồ Chí Minh toàn tập.
tâp 9, tr.253].
Nội dung đạo đức cách mạng trong tƣ tƣởng Hồ Chí Minh đƣợc thể hiện một
cách dễ hiểu, thiết thực nhƣng cũng đầy đủ và toàn diện. Tiêu chí đạo đức ngƣời
công chức cách mạng đƣợc Hồ Chí Minh chỉ ra hết sức cụ thể, đó là nhân, nghĩa,
trí, dũng, liêm; mỗi ngƣời công chức phải hội đủ các phẩm chất cần, kiệm, liêm,
chính, chí công vô tƣ.
Bên cạnh việc chỉ ra những tiêu chí đạo đức ngƣời công chức cách mạng, Hồ
Chí Minh còn chỉ ra những căn bệnh mà công chức phải phòng tránh, sửa chữa. Đó

23. 14
là óc địa phƣơng chủ nghĩa, bè phái, quân phiệt, hẹp hòi, chuộng hình thức, lối làm
việc bàn giấy, vô kỷ luật, tham lam, lƣời biếng, kiêu ngạo, lãng phí…
Nhƣ vậy, vấn đề đạo đức đƣợc Hồ Chí Minh coi là cái nền, cái gốc của ngƣời
công chức cách mạng. Tƣ tƣởng ấy của Hồ Chí Minh trƣớc sau cơ bản là nhất quán,
thể hiện ở mấy điểm: Trung với nƣớc, hiếu với dân, ngƣời công chức phải là đầy tớ
của nhân dân, dũng cảm hy sinh, không sợ khó khăn, gian khổ, gạt bỏ lợi ích cá
nhân để phục tùng lợi ích tập thể, khiêm tốn học hỏi, không tự cao, tự đại, cần kiệm
liêm chính và tinh thần đoàn kết hữu nghị.
Ngƣời công chức có đạo đức cách mạng là ngƣời phải tích cực đấu tranh
chống lại các tiêu cực của xã hội nhƣ: Tham nhũng, lãng phí, quan liêu, tha hoá, sa
sút về đạo đức lối sống chạy theo địa vị danh lợi, tranh giành kèn cựa lẫn nhau mất
đoàn kết nội bộ, dối trá, lƣời biếng, suy thoái về tƣ tƣởng chính trị, phai nhạt lý
tƣởng cách mạng...
Ngƣời công chức có tinh thần đạo đức cách mạng phải là ngƣời công chức hội
tụ đủ 5 đức tính, đó là: Nhân, Nghĩa, Trí, Dũng, Liêm. Những đức tính tốt đẹp đó
phải thể hiện ra bên ngoài trong công việc hàng ngày của ngƣời công chức.
Luôn luôn gƣơng mẫu, có lối sống lành mạnh, thực hiện cần kiệm, liêm chính,
chí công vô tƣ; không tham nhũng, vụ lợi cá nhân, sinh hoạt bê tha, có tinh thần đấu
tranh chống tham nhũng, quan hệ mật thiết với quần chúng nhân dân, sâu sát với
công việc, không quan liêu cửa quyền, gây phiền hà cho dân, tác phong làm việc
khoa học, dân chủ, không chạy theo vụ lợi, nói đi đôi với làm, làm nhiều hơn nói -
đó là những tiêu chí đánh giá đạo đức của ngƣời công chức.
Ngƣời công chức phải luôn có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần tập thể,
khiêm tốn, giản dị, trung thực, không cơ hội, có nếp sống văn minh, nêu gƣơng cho
quần chúng. Nhƣ vậy mới tạo đƣợc lòng tin từ phía nhân dân, thuyết phục đƣợc
nhân dân tin vào sự lãnh đạo của Đảng, trung thành với sự nghiệp cách mạng.
1.2.2. Trình độ chuyên môn, năng lực lãnh đạo ,quản lý
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ đƣợc hiểu là những kiến thức chuyên sâu về
một lĩnh vực nhất định đƣợc biểu hiện qua những cấp trình độ, chẳng hạn nhƣ Sơ cấp,
trung cấp, cao đẳng, đại học… Mỗi công chức làm việc trong một ngành, lĩnh vực,

24. 15
đòi hỏi phải có những kiến thức chuyên môn nhằm thực hiện các nhiệm vụ đƣợc
giao. Thiếu kiến thức, năng lực chuyên môn về lĩnh vực cụ thể mà mình công tác,
công chức rất khó để hoàn thành công việc hoặc chất lƣợng công việc không cao.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức thƣờng đƣợc đào tạo qua các
trƣờng lớp, có văn bằng, chứng chỉ chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công việc.
Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay và đƣợc chia
thành các trình độ: dạy nghề, trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học. Ngoài đào
tạo chính thức, trình độ chuyên môn còn đƣợc hình thành và phát triển qua tự đào
tạo, nghiên cứu, qua tích lũy kinh nghiệm từ công việc thực tiễn.
Tùy theo mỗi vị trí công việc cụ thể đòi hỏi phải có những trình độ chuyên
môn, hay văn bằng chứng chỉ nhất định. Mỗi vị trí sẽ có qui định trình độ chuyên
môn phù hợp. Ngày 29/05/2008, Ban Tổ Chức Cán Bộ Chính Phủ đã ban hành Tiêu
chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức ngành Hành Chính tại Quyết định số
414/TCCP-VC, trong đó, quy định chi tiết các yêu cầu cần thiết về hiểu biết, trình
độ chuyên môn đối với mỗi ngạch công chức. Tiêu chuẩn cán bộ công chức đối với
từng ngạch cụ thể của Ngành đƣợc quy định theo ba tiêu chí sau:
- Chức trách nhiệm vụ được giao: Quy định trách nhiệm, nhiệm vụ cụ thể viên
chức phải thực hiện ở từng vị trí công tác; cơ chế phối hợp công tác...
- Yêu cầu hiểu biết: Về chủ trƣơng, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà
nƣớc, chiến lƣợc, quy hoạch, kế hoạch phát triển của Ngành; các tiêu chuẩn, quy
chuẩn kỹ thuật của Ngành; mục tiêu, đối tƣợng quản lý; xu thế phát triển của ngành ...
- Yêu cầu trình độ: Về chuyên môn, nghiệp vụ; về quản lý nhà nƣớc; về ngoại
ngữ, tin học; ...
(Chi tiết tại Phụ lục 1)
Trình độ, năng lực lãnh đạo quản lý
Đối với công chức ngoài năng lực chuyên môn, ngƣời công chức cần phải có
năng lực lãnh đạo, tổ chức quản lý với đơn vị hay bộ phận mà mình phụ trách. Lãnh
đạo, quản lý vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật. Do đó, ngƣời công chức
không những phải thƣờng xuyên học tập các phƣơng pháp lãnh đạo, quản lý mà còn
phải biết cách vận dụng chúng sáng tạo, nghệ thuật, nhằm đạt đƣợc mục tiêu.

25. 16
1.2.3. Khả năng hoàn thành nhiệm vụ
Đây là tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ trên thực tế của công chức
phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức. Dù công chức có bản lĩnh
chính trị, trình độ chuyên môn tốt, có bằng cấp, chứng chỉ đầy đủ, nhƣng kết quả
công việc không tốt thì không thể coi là đáp ứng đƣợc yêu cầu, là hoàn thành tốt
nhiệm vụ. Do đó, đánh giá chất lƣợng công chức không đƣợc chỉ dựa vào bằng cấp
mà phải qua thực tiễn công việc.
Để đánh giá công chức theo tiêu chí này, cần dựa vào kết quả thực hiện công
việc của công chức. Đánh giá thực hiện công việc là phƣơng pháp, nội dung của
quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức, cơ quan hiện nay. Đánh giá thực hiện
công việc, thực chất là xem xét, so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của công
chức với những tiêu chuẩn đã đƣợc xác định trong bản mô tả công việc và bản tiêu
chuẩn đánh giá hoàn thành công việc.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất
lƣợng công chức trên thực tế. Nếu nhƣ công chức liên tục không hoàn thành nhiệm
vụ mà không phải lỗi của tổ chức, thì có nghĩa là công chức không đáp ứng đƣợc
yêu cầu công việc. Trong trƣờng hợp này, có thể kết luận chất lƣợng công chức
thấp, không đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao ngay cả khi viên chức có
trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc.
Với Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng, tiêu chuẩn công chức đặt ra nhƣ sau:
a) Nhân lực phải đƣợc đào tạo chuyên môn phù hợp với từng vị trí công tác;
khoảng 80% nhân lực trong Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng đƣợc đào tạo về các
chuyên ngành: khí tƣợng, thủy văn, hải văn, địa chất, công nghệ thông tin, môi
trƣờng, còn lại là các chuyên ngành khác nhƣ: kinh tế, hành chính, văn thƣ lƣu trữ...
b) Nhân lực có kinh nghiệm, trải nghiệm thực tiễn. Bộ Tài nguyên và Môi
trƣờng là cơ quan đầu ngày thực hiện chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nƣớc trên
các lĩnh vực: đất đai; tài nguyên nƣớc; tài nguyên khoáng sản, địa chất; môi trƣờng;
khí tƣợng thuỷ văn; đo đạc, bản đồ.
c) Nhân lực phải có sức khỏe tốt, tâm huyết với nghề, chịu đựng đƣợc khó
khăn, vất vả, áp lực, nắm vững quy trình, quy phạm, tiêu chuẩn, định mức, quy chế
về chuyên môn nghiệp vụ, trung thực mới có thể cống hiến lâu dài trong ngành.

26. 17
1.3. Các hoạt động nâng cao chất lƣợng công chức
1.3.1. Xây dưng tiêu chuẩn công chức
Xây dựng tiêu chuẩn công chức là việc đƣa ra những tiêu chuẩn cho từng vị
trí, chức danh của công chức trên cơ sở đó thực hiện các công tác khác trong xây
dựng và nâng cao chất lƣợng công chức từ tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm, luân
chuyển, đánh giá và kiểm tra. Xây dựng tiêu chuẩn công việc rất cần thiết đối với
chất lƣợng đội ngũ công chức một cách khoa học trong một tổ chức. Tiêu chuẩn là
cái khung thƣớc đo để dựa trên đó có căn cứ thực hiện xây dựng chất lƣợng đội ngũ.
Tiêu chuẩn đặt ra có thể bao gồm nhiều nội dung nhƣ về nhân thân, về trình độ, về
phẩm chất, về giới, về độ tuổi… tùy theo yêu cầu của mỗi tổ chức.
Trong nhiều năm qua, các cơ quan quản lý ở nƣớc ta đã xây dựng nên những
tiêu chuẩn đối với công chức làm việc tại các cơ quan, tổ chức của hệ thống chính
trị. Mặc dù xuất phát từ các giác độ khác nhau, nhƣng những tiêu chuẩn này đều
thống nhất ở một số nội dung cơ bản là bao gồm:
+ Tiêu chuẩn về nhân thân.
+ Tiêu chuẩn về trình độ, năng lực.
+ Tiêu chuẩn về phẩm chất.
+ Tiêu chuẩn về sức khỏe và độ tuổi.
Trên cơ sở tiêu chuẩn chung của công chức đã đƣợc Nhà nƣớc quy định, các
bộ, ngành chức năng đều có những tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức phù
hợp với chuyên môn, nghiệp vụ do công việc yêu cầu, để làm căn cứ đánh giá, phân
loại, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực cho từng ngành cụ thể. Tiêu chuẩn công
chức đối với từng ngạch cụ thể của Ngành đƣợc quy định theo ba tiêu chí sau: Chức
trách nhiệm vụ đƣợc giao; Yêu cầu hiểu biết; Yêu cầu trình độ.
Xây dựng tiêu chuẩn công chức là một trong những yêu cầu cấp bách hiện nay
của bộ Tài nguyên và Môi trƣờng (TN&MT), với mục đích nâng cao chất lƣợng đội
ngũ công chức, nhằm xây dựng nguồn nhân lực bộ TN&MT đạt đến chuẩn theo quy
định của Nhà nƣớc, đáp ứng sự nghiệp hiện đại hóa Ngành TN&MT và hội nhập
khu vực.

27. 18
1.3.2. Chất lượng tuyển dụng công chức
Chất lƣợng tuyển dụng công chức đƣợc coi là hoạt động quan trọng của việc
nâng cao chất lƣợng công chức. Chất lƣợng ban đầu của công chức phụ thuộc rất
nhiều vào công tác tuyển dụng, để làm tốt công tác này cần căn cứ vào các nguyên
tắc sau:
+ Xuất phát từ yêu cầu công việc mà tuyển dụng ngƣời phù hợp
+ Bảo đảm tiêu chuẩn theo chức danh cần tuyển
+ Bảo đảm công khai, bình đẳng và công minh trong tuyển dụng
Đồng thời căn cứ vào chính sách cán bộ viên chức của tổ chức để xây dựng
một quy chế tuyển chọn nghiêm túc, khoa học. Nội dung cơ bản của quy chế tuyển
chọn này thƣờng bao gồm:
+ Xây dựng tiêu chuẩn cụ thể của từng loại công chức cần tuyển vào tổ chức,
đảm bảo tuyển đúng ngƣời, đúng việc. Ví dụ: tuyển dụng các công chức cho vụ tổ
chức cán bộ bắt buộc phải là những ngƣời tốt nghiệp đúng chuyên ngành tổ chức
cán bộ.
+ Xác định quy trình tuyển chọn
+ Xây dựng các quy định trong thời gian thử việc: Phân công ngƣời kèm cặp,
giúp đỡ, chế độ đãi ngộ, tổ chức đánh giá, kết luận về năng lực chuyên môn và khả
năng thực tế trƣớc khi tuyển chọn chính thức.
Do tính chất đặc thù củ TN&MT, nên việc tuyển dụng công chức phải
quan tâm tới ba mặt: Chuyên môn đào tạo, năng lực, phẩm chất và sức khỏe. Về
năng lực, phải căn cứ vào quá trình đào tạo (biểu hiện trên văn bằng, chứng chỉ),
đồng thời phải xem xét khả năng thực tế của nhân sự; về phẩm chất do đặc thù nghề
nghiệp, yêu cầu nguồn nhân lực bộ TN&MT phải là những ngƣời có khả năng làm
việc độc lập, ý thức tổ chức kỷ luật cao.
Ngoài ra việc tuyển dụng công chức phải dựa trên những quy định về sức khỏe
và độ tuổi, đảm bảo nguồn nhân lực làm việc ổn định, hiệu quả và lâu dài.
1.3.3. Đào tạo bồi dưỡng, công chức
Trong khi tuyển dụng là khâu quan trọng để có đầu vào công chức giỏi thì đào
tạo, bồi dƣỡng cho phép công chức đƣợc cập nhật kiến thức, kinh nghiệm, nâng cao

28. 19
trình độ, hiểu biết, tay nghề và kỹ năng. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ công
chức có nhiều ý nghĩa quan trọng:
Một là, đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ công chức là nhu cầu bức thiết để nâng cao
trình độ, nâng cao hiệu suất các mặt công tác của tổ chức.
Hai là, đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ công chức là biện pháp cơ bản để xây dựng
đội ngũ công chức giỏi, tinh thông, liêm khiết, làm việc có hiệu quả cao.
Mục đích của đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức nhằm hƣớng tới các mục
tiêu cụ thể:
Phục vụ trực tiếp cho công tác quy hoạch đội ngũ công chức. Quy hoạch vừa
xuất phát từ nhiệm vụ chính trị và thực trạng đội ngũ công chức, vừa phải đảm bảo
xây dựng nền hành chính vững mạnh, phát triển. Mặt khác, đào tạo gắn với quy
hoạch công chức không chỉ hiện tại mà còn tạo nguồn cho tƣơng lai, đáp ứng yêu
cầu của sự nghiệp đổi mới.
Đào tạo để đáp ứng đủ tiêu chuẩn quy định đối với từng ngạch, bậc, chức vụ
công chức khác nhau.
Để đào tạo, bồi dƣỡng công chức thật sự có hiệu quả, cần có sự phối hợp chặt
chẽ giữa các cơ quan sử dụng công chức, cơ quan làm công tác cán bộ, hệ thống đào
tạo và bản thân công chức. Có nhƣ vậy, đào tạo xuất phát từ quy hoạch, gắn với sử
dụng và phát huy đƣợc tính tích cực của bản thân công chức.
Đào tạo công chức là nhu cầu bức thiết để nâng cao trình độ công chức. Chất
lƣợng của đội ngũ này có ý nghĩa quyết định trong việc nâng cao trình độ quản lý.
Bởi vậy, việc đào tạo, bồi dƣỡng công chức là sự đảm bảo quan trọng và là con
đƣờng hữu hiệu để nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức, nâng cao hiệu lực, hiệu
quả trong quản lý Nhà nƣớc.
Đào tạo, bồi dƣỡng công chức phải lấy chất lƣợng làm trọng, tránh tình trạng
chạy theo số lƣợng bằng cấp. Chất lƣợng đó phải là “trình độ đƣợc đào tạo về
chuyên môn bậc cao, có phẩm chất chính trị tƣ tƣởng vững vàng, đạo đức cách
mạng trong sáng, có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn dày dạn, có năng lực quản lý,
năng lực tổ chức và điều hành”. Mặt khác, đào tạo, bồi dƣỡng còn nhằm mục đích
lâu dài là có đƣợc một đội ngũ công chức với số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu hợp lý.

29. 20
Để nâng cao hiệu quả hoạt động không phải là tăng thêm nhiều công chức. Trái lại
là tinh giản biên chế, “tăng cƣờng tính chuyên nghiệp” của đội ngũ công chức.
Quá trình đào tạo bồi dƣỡng đƣợc xác định gồm các nội dung cơ bản sau:
- Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng là một phần của quá trình đào tạo, bồi
dƣỡng song đó là bƣớc đầu tiên, quan trọng, làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch
đào tạo, bồi dƣỡng. Để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng của đơn vị, cần trả lời
các câu hỏi sau:
+ Đơn vị đó thực hiện các mục tiêu ở mức độ nhƣ thế nào?
+ Đội ngũ công chức của đơn vị đó cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt
các công việc và mỗi đơn vị lại cần có cơ cấu đội ngũ, yêu cầu về trình độ và kỹ
năng phù hợp với nhiệm vụ chính trị của đơn vị nhƣ thế nào?.
+ Điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ công chức trong đơn vị đó là gì?.
Ngoài ra, phải thu thập các số liệu về nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng thông qua:
+ Tham khảo ý kiến của các lãnh đạo và kết quả thảo luận các nhóm thực hiện
công việc.
+ Quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc.
+ Thực hiện trắc nghiệm và bản câu hỏi điều tra nhằm tìm kiếm kiến thức và
hiểu biết của công chức về công việc.
+ Phân tích kết quả, đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc. Nhƣ
vậy, nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng thƣờng đặt ra khi ngƣời công chức không có đủ các
kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Nhu cầu nâng cao trình độ, năng lực của
đội ngũ công chức là nhu cầu có thể thoả mãn bằng con đƣờng đào tạo, bồi dƣỡng.
Thông thƣờng ngƣời ta phân nhu cầu thành 3 loại nhƣ sau:
+ Nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng nhằm hoàn thiện các tiêu chuẩn nghiệp vụ, chức
danh của công chức đã đƣợc quy định.
+ Nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng nhằm giúp cá nhân và tổ chức thay đổi thích
ứng yêu cầu trong tƣơng lai của tổ chức.
+ Nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng nhằm giúp cho cá nhân và tổ chức thực hiện
công việc tốt hơn, hiệu quả hơn.

30. 21
Nhƣ vậy, đào tạo, bồi dƣỡng không chỉ làm nhiệm vụ khắc phục những hẫng
hụt về năng lực công tác của công chức mà còn liên quan đến việc xác định và thoả
mãn các nhu cầu phát triển nhƣ: phát triển đa kỹ năng, tăng cƣờng năng lực công
tác toàn diện và chuẩn bị cho việc đề bạt, bổ nhiệm lên vị trí cao hơn với trách
nhiệm nặng nề hơn trong tƣơng lai của công chức
1.3.4. Quy hoạch bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ
Quy hoạch
Quy hoạch công chức là nội dung trọng yếu của công tác tổ chức, là quá trình
thực hiện đồng bộ các chủ trƣơng, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng công chức
trên cơ sở dự báo nhu cầu công chức, nhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chính trị,
công việc đƣợc giao. Nói đến quy hoạch công chức không chỉ nói tới việc lập kế
hoạch chung mà phải xác định rõ yêu cầu, căn cứ, phạm vi, nội dung, phƣơng pháp
tiến hành quy hoạch.
quy hoạch công chức gồm:
- Nhiệm vụ chính trị của ngành, địa phƣơng, cơ quan, đơn vị
- Hệ thống tổ chức hiện có và dự báo mô hình tổ chức của thời gian tới.
- Tiêu chuẩn công chức thời kỳ quy hoạch.
- Thực trạng đội ngũ công chức hiện có.
Phạm vi quy hoạch công chức đƣợc xây dựng trong thời gian 5 năm, 10 năm
có điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ.
Đối tƣợng quy hoạch là công chức ở từng cấp, từng ngành, từng địa phƣơng.
Có quy hoạch lãnh đạo quản lý, nhƣng cũng có quy hoạch công chức chuyên môn.
Ngoài ra còn có quy hoạch để tạo nguồn, trong đó chú trọng để xây dựng quy
hoạch, có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng nhân tài, bồi dƣỡng những công chức trẻ có
thành tích xuất sắc.
Quy hoạch công chức bao gồm cả một quy trình. Vì thế, cần thực hiện tốt các
bƣớc của quy trình một cách đầy đủ, chặt chẽ. Cụ thể là:
- Xây dựng nội dung quy hoạch: mục tiêu, quy mô công chức.
- Tổ chức thực hiện kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dƣỡng.

31. 22
- Thực hiện quy trình điều chỉnh; luân chuyển công chức theo kế hoạch. Tạo
điều kiện cho công chức trong quy hoạch rèn luyện thực tiễn, tích luỹ kinh nghiệm
ở các vị trí công tác khác nhau.
- Đƣa công chức dự nguồn vào các vị trí theo yêu cầu của quy hoạch.
Công việc cuối cùng của quy hoạch công chức là kiểm tra, tổng kết nhằm đánh
giá và có biện pháp kịp thời bổ sung, hoàn chỉnh và nâng cao hiệu quả công tác quy
hoạch. Sau mỗi nhiệm kỳ, cần kiểm tra, đánh giá nhằm mục đích:
- Nhận xét, đánh giá công chức dự nguồn.
- Điều chỉnh, bổ sung kế hoạch tạo nguồn và danh sách công chức dự nguồn.
- Điều chỉnh, bổ sung kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, luân chuyển công chức
- Tiếp tục đƣa công chức dự nguồn vào các vị trí đã quy hoạch.
- Đánh giá, điều chỉnh, bổ sung các quy trình, biện pháp quy hoạch; quy chế,
chính sách công chức.
Bổ nhiệm
Việc bổ nhiệm, thay đổi chức danh nghề nghiệp đƣợc quy định chi tiết tại
Điều 40, 41 nghị định số 24/2010/NĐ-CP về quy định về tuyển dụng, sử dụng
và quản lý công chức, ngày 15 tháng 3 năm 2010. Cụ thể nhƣ sau:
- Đạt tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ, chức danh đƣợc bổ nhiệm theo quy
định của cơ quan có thẩm quyền;
- Có đầy đủ hồ sơ cá nhân đƣợc cơ quan có thẩm quyền xác định rõ rang, có
bản kê khai tài sản theo quy định;
- Trong độ tuổi bổ nhiệm theo quy định;
- Có đủ sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ và chức trách đƣợc giao;
- Không thuộc các trƣờng hợp bị cấm đảm nhiệm chức vụ theo quy định của
pháp luật.
Thời hạn mỗi lần bổ nhiệm là 05 năm, trừ trƣờng hợp thực hiện theo quy định
của pháp luật chuyển ngành và của cơ quan có thẩm quyền.
Cơ quan quản lý công chức phải thực hiện bổ nhiệm lại hoặc không bổ nhiệm
lại đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý khi hết thời hạn bổ nhiệm theo
quy định tại khoản 2 điều 40 Nghị định này.

32. 23
Tiêu chuẩn, điều kiện bổ nhiệm lại công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:
- Hoàn thành nhiệm vụ trong thời gian giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:
- Đạt tiêu chuẩn của chức vụ công chức lãnh đạo, quản lý đang đảm nhiệm tại
tời điểm xem xét bổ nhiệm lại;
- Đủ sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ và chức trách đƣợc giao;
- Không thuộc các trƣờng hợp bị cấm đảm nhiệm chức vụ theo quy định của
pháp luật.
Luân chuyển, biệt phái
Việc luân chuyển, biệt phái chức danh nghề nghiệp đƣợc quy định chi tiết tại
Điều 36, 37 nghị định số 24/2010/NĐ-CP về quy định về tuyển dụng, sử dụng và
quản lý công chức, ngày 15 tháng 3 năm 2010. Cụ thể nhƣ sau:
Việc luân chuyển công chức chỉ thực hiện đối với công chức giữ chức vụ lãnh
đạo, quản lý và trong quy hoạch vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý cao hơn.
Các trƣờng hợp thực hiện việc luân chuyển công chức:
- Theo yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch, kế hoạch, giữa các ngành, các lĩnh vực
theo quy hoạch nhằm tiếp tục rèn luyện, đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo,
quản lý.
- Luân chuyển giữa trung ƣng và địa phƣơng, giữa các ngành, các lĩnh vực
theo quy hoạch nhằm tiếp tục rèn luyện, đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo,
quản lý.
Việc biệt phái công chức đƣợc thực hiện trong các trƣờng hợp sau đây:
- Theo nhiệm vụ đột xuất, cấp bách;
- Để thực hiện công việc chỉ cần giải quyết trong một thời gian nhất định.
Thơi gian biệt phái công chức không quá 03 năm. Đối với một số ngành, lĩnh
vực đặc thù, thời hạn biệt phái thực hiện theo quy định của pháp luật chuyên ngành.
Công chức đƣợc biệt phái chịu sự phân công, bố trí, đánh giá, kiểm tra việc
thực hiện nhiệm vụ công tác của cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi đƣợc biệt phái đến và
vẫn thuộc biên chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị cử biệt phái. Cơ quan, tổ chức, đơn
vị cử công chức biệt phái có trách nhiệm bố trí công việc phù hợp cho công chức
khi hết thời hạn biệt phái, có trách nhiệm trả lƣơng và bảo đảm các quyền lời khác
của công chức đƣợc cử biệt phái.

33. 24
1.3.5. Kiểm tra, giám sát, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật
- Kiểm tra, giám sát là hoạt động nhằm nắm chắc thông tin, diễn biến về tƣ
tƣởng, hoạt động của công chức giúp cho cấp trên phát hiện vấn đề nảy sinh, kịp
thời điều chỉnh và tác động, làm cho công chức luôn hoạt động đúng hƣớng, đúng
nguyên tắc.
- Qua đó để có khen thƣởng, kỷ luật nghiêm minh, ngăn chặn cái xấu, cái tiêu
cực, phát huy những nhân tố tích cực; đồng thời nắm vững thực trạng của công chức
và là cơ sở để làm tốt công tác cán bộ từ quy hoạch cho đến đào tạo và sử dụng bố
trí cán bộ.
- Đánh giá chất lƣợng công chức là một yêu cầu và là một khâu quan trọng
trong nội dung nâng cao chất lƣợng công chức. Việc đánh giá chính xác các hoạt
động, các mức độ hoàn thành công việc của công chức giúp nhà quản lý, lãnh đạo
đƣa ra đƣợc phƣơng thức sử dụng, đãi ngộ, bổ nhiệm, đề bạt, khen thƣởng, kỷ luật
một cách kịp thời và đúng đắn đối với công chức.
Việc đánh giá là công việc phức tạp, dễ phạm phải những sai lầm đáng tiếc
nếu không dựa trên các nguyên tắc khách quan và khoa học. Vì thế, tiến hành đánh
giá công chức phải kết hợp sử dụng nhiều phƣơng pháp khác nhau. Nhận thức rõ
tầm quan trọng việc đánh giá công chức, Đảng ta khẳng định: “Đây là vấn đề quan
trọng, là cơ sở để sắp xếp, bố trí, đề bạt cán bộ. Vì vậy, phải được tiến hành theo
một quy trình chặt chẽ, khách quan và công tâm”.
Thực tế cho thấy một số công chức khi mới đƣợc đề bạt, bổ nhiệm, mới đƣợc
bầu cử đều là những ngƣời tốt, có đạo đức, trung thành, tận tụy, liêm khiết, có uy tín
song trong quá trình hoạt động vốn dĩ đã hạn chế về trình độ năng lực so với cán bộ
khác nhƣng lại thiếu tu dƣỡng, rèn luyện học tập, không đƣợc quản lý tốt dần dần
thoái hóa, biến chất, sa ngã. Trong điều kiện có nhiều đầu tƣ của Nhà nƣớc, của các
tổ chức kinh tế vào khu vực này nhƣng vì lòng tham, do không có một dây cƣơng
cần thiết nên đã biến chất, vi phạm vào lợi ích của Nhà nƣớc. Điều đó, có phần
thiếu sót của công tác kiểm tra, giám sát và quản lý cán bộ. Mặt khác, một số công
chức hiện nay còn trẻ, năng lực có, phẩm chất có, tuy nhiên họ lại chƣa tận tâm với
công việc, họ ngại làm, ham chơi nên khi đƣợc cấp trên giao nhiệm vụ họ thƣờng lơ

34. 25
là, không tập trung giải quyết công việc, lại không đƣợc giám sát, kiểm tra, đôn đốc
thƣờng xuyên dẫn đến công việc không hoàn thành hoặc hoàn thành nhƣng chất
lƣợng không cao. Điều này cũng do một phần thiếu sót trong công tác quản lý, kiểm
tra, giám sát.
Qua đây cho thấy công tác kiểm tra, giám sát, khen thƣởng, kỷ luật công chức
có ảnh hƣởng rất lớn đến chất lƣợng công chức.
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng công chức
Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng công chức hành chính Nhà nƣớc bao
gồm các nhân tố chủ quan và nhân tố khách quan.
1.4.1. Các nhân tố khách quan
- Chế độ, chính sách đối với công chức
Chế độ, chính sách đối với công chức là hệ thống các quy định do nhà nƣớc
đặt ra để tạo nguồn và nâng cao chất lƣợng công chức. Chế độ, chính sách đối với
công chức bao gồm: Các quy định vê ƣu tiên tuyển dụng, ƣu đãi, thu hút nhân tài
vào công chức, các quy định nhằm tạo điều kiện để công chức có điều kiện học tập,
nâng cao trình độ, điều kiện bảo đảm môi trƣờng làm việc thuật lợi, từng bƣớc hiện
đại hóa công sở, nhà công vụ, trang thiết bị làm việc trong công sở, phƣơng tiện để
thi hành công vụ, bảo đảm sự quan tâm, hỗ trợ về vật chất khi công chức gặp rủi ro
trong công việc, chế độ tiền lƣơng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế……
Chế độ, chính sách đối với công chức là nhân tố ảnh hƣởng trực tiếp đến chất
lƣợng công chức. Chế độ, chính sách là do con ngƣời tạo ra, nhƣng đồng thời lolại
tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con ngƣời. Chế độ, chính sách hợp lý có thể
mở đƣờng, là động lực thúc đẩy tích cự, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm
của mỗi ngƣời, nhƣng cũng có thể kìm hãm hoạt động, làm thui chột tài năng, sáng
tạo của công chức. Vì vậy, việc nâng cao chất lƣợng công chức phải gắn liền với
đổi mới hệ thống cơ chế, chính sách. Trong đó tiền lƣơng là một yếu tố quan trọng
bậc nhất của quyền lợi công chức. Đối với công chức tiền lƣơng là sự bảo đảm về
phƣơng diện vật chất để thực thi công vụ, đồng thời cũng là sự đãi ngộ đối với họ
và là yếu tố rang buộc chắt chẽ họ với công vụ.
- Thị trƣờng lao động bên ngoài

35. 26
Điều kiện về thị trƣờng lao động bên ngoài có ảnh hƣởng rất lớn đến công tác
tuyển dụng công chức. Thị trƣờng lao động thực hiện qua cung và cầu lao động.
Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng công chức là thuận lợi
và ngƣợc lại. Khi đó, không chỉ tuyển đƣợc đủ số lƣợng công chức theo chi tiêu mà
cơ hội tuyển đƣợc những ứng viên tiêm năng là rất lớn. mặt khác, khi nói đến thị
trƣờng lao động không thể không nói đến chất lƣợng lao động cung ứng, nếu chất
lƣợng lao động trên thị trƣờng cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lƣợng
của cung cầu lao động trên thị trƣờng lao động đều đồng thời ảnh hƣởng trực tiếp
hay gián tiếp đến tuyển dụng công chức.
- Khen thƣởng, ký luật công chức
Thứ nhất, về khen thưởng:
Trong các cơ quan hành chính, thành công của ngƣời lãnh đạo quản lý chủ yếu
là do hiệu suất và hiệu quả thực thi công vụ của từng cán bộ, công chức. Tuy nhiên
với đặc điểm là hoạt động bằng ngân sách nhà nƣớc, rang chức. tuy nhiên với đặc
điểm là hoạt động bằng ngân sách nhà nƣớc, rang buộc chặt chẽ về cấp bậc và chế
độ chức nghiệp gần nhƣ trọn đời nên đây là một môi trƣờng dễ nảy sinh sự trì trệ,
thiếu sáng tạo trong đội ngũ công chức. Chính vì thế công tác thi đua, khen thƣởng
là công cụ trực tiếp tác động đến động lực làm việc của đội ngũ công chức trong
nền công vụ.
Nhà nƣớc ta đã có một hệ thống văn bản về công tác thi đua, khen thƣởng nhƣ
luật thi đua khen thƣởng, Nghị định số 42/2010/NĐ-CP, ngày 15 tháng 4 năm 2010 của
chính phủ‟ Hƣớng dẫn thì hành luật thi đua, khen thƣởng, Thông tƣ số 02/2011/TT –
BNV ngày 24 tháng 01 năm 2011 năm 2011 của Bộ ngừng đƣợc hoàn thiện, giải quyết
đƣợc những vƣỡng mắc trong thực tế phong trào thi đua ở các đơn vị.
Công chức có thành tích trong công vụ thì đƣợc khen thƣởng theo quy định
của pháp luật về thi đua khen thƣởng. Bên cạnh đó, công chức đƣợc khen thƣởng do
có thành tích xuất sắc bổ nhiệm chức vụ cao hơn nếu cơ quan, tổ chức, đơn vị có
nhu cầu.
Tại khoản 2, Điều 3, Luật thi đua khen thƣởng số 15/2003/QH11 ngày
26/11/2003 quy định “ khen thƣởng là việc ghi nhận, biểu dƣơng, tôn vinh công

36. 27
trạng và khuyên khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân, tập thể có thành tích
trong xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”.
Thứ hai, về kỷ luât:
Kỷ luật là việc xử lý công chức mắc sai phạm trong quá trình thi hành công
vụ, thực hiện quy chế làm việc, chất lƣợng công việc đƣợc giao, là yếu tố không thể
thiếu trong việc duy trì nề nếp làm việc, kỷ cƣơng trật tự xã hội. Với ý nghĩa quan
trọng nhƣ vậy, chính phủ đã ban hành Nghị định số 34/2001/NĐ – CP ngày 07
tháng 05 năm 2011 của chính phủ Quy định về xử lý kỷ luật đối với công chức,
nhằm hệ thống hóa các quy định chung liên quan đến việc xem xét xử lý kỷ luật cán
bộ, công chức. Theo Điều 3 Nghị định này, việc xử lý luật công chức đƣợc áp dụng
trong các trƣờng hợp sau đây:
- Vi phạm việc thực hiện nghĩa vụ, đạo đức và văn hóa giao tiếp của công
chức trong thi hành công vụ, những việc công chức không đƣợc làm quy định tại
Luật công chức.
- Vi phạm pháp luật bị Tòa án kết án bằng bản án có hiệu lực pháp luật.
- Vi phạm quy định của pháp luật về phòng, chống tham nhũng, thực hành tiết
kiệm, chống lãng phí, bình đẳng giới, chống tệ nạn mại dâm và các quy định khác
của pháp luật liên quan đến công chức nhƣng chƣa đến mức bị truy cứu trách nhiệm
hình sự.
1.4.2. Các nhân tố chủ quan
Các nhân tố chủ quan ảnh hƣởng tới chất lƣợng công chức bao gồm các nhân
tố sau:
- Tinh thần trách nhiệm trong công tác
Trách nhiệm trong công tác của công chức là việc công chức phải làm trong
thực thi công vụ. Trách nhiệm công vụ là một khái niệm mang tính chất chính trị,
đó là việc công chức tự ý thức về quyền và nhiệm vụ đƣợc phân công cũng nhƣ bổn
phận phải thực hiện các quyền và nhiệm vụ đó. Trách nhiệm trong hoạt động công
vụ của công chức có mối quan hệ chặt chẽ với kết quả hoạt động công vụ. kết quả
công vụ và trách nhiệm công vụ tạo nên hiệu lực, hiệu quả của các cơ quan, tổ chức.
Hai nhân tố này luôn có mối quan hệ biến chứng với nhau.

37. 28
- Ý thức tổ chức kỷ luật của công chức
Ý thức tổ chức kỷ luật của công chức thể hiện qua việc công chức phải thực
hiện tốt các nội dung công việc: chấp hành và sử dụng có hiệu quả thời gian gian
làm việc theo quy định của pháp luật, nội quy, quy định của cơ quan, đơn vị, tổ
chức, không sử dụng thời gian làm việc vào việc riêng, không đi muộn về sớm,
không chơi games trong giời làm việc, không uống rƣợu bịa trƣớc, trong giờ làm
việc, kể cả vào bữa ăn giữa hai ca trong ngày làm việc và ngày trực, phải có mặt
đúng giời tại công sở theo giờ hành chính hoặc theo quy định cụ thể của cơ quan, tổ
chức, đơn vị.
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng công chức ở một số quốc gia trên thế
giới và bài học rút ra cho bộ tài nguyên môi trƣờng
1.5.1. Một số kinh nghiệm của các quốc gia trên thế giới
1.5.1.1. Kinh nghiệm xây dựng chiến lược nâng cao chất lượng công chức
Nhiều nƣớc đã xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, coi đó là chính
sách quốc gia quan trọng hàng đầu để đạt đƣợc những mục tiêu về phát triển kinh tế
- xã hội và đạt đƣợc thắng lợi trong cuộc cạnh tranh gay gắt trong quá trình toàn cầu
hóa và hội nhập quốc tế. Mặc dù, tùy theo đặc thù và tình hình của mỗi quốc gia,
nhân lực ngành tài nguyên và môi trƣờng nói chung hay tại Bộ TN&MT nói chung
là một trong những cấu thành quan trọng của việc phát triển nhân lực quốc gia.
a. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Hàn Quốc
Chính phủ Hàn Quốc công bố Chiến lƣợc quốc gia về phát triển nguồn nhân
lực lần thứ hai 2006-2010, trong đó nội dung chiến lƣợc này cũng xác định nhân lực
cho các lĩnh vực chiến lƣợc quốc gia, trong đó, có 4/6 lĩnh vực công nghệ có liên
quan là sinh học, môi trƣờng, vũ trụ, thông tin. Mục tiêu đƣợc đặt ra là đến năm
2010 Hàn Quốc trở thành một trong 10 nƣớc hàng đầu trên thế giới về năng lực
cạnh tranh của nguồn nhân lực; tạo dựng những nguồn tăng trƣởng kinh tế mới.
Trong những nội dung của Chiến lƣợc có nội dung tạo dựng tri thức và nhân lực để
trở thành động lực cho tăng trƣởng. Theo đó, tăng cƣờng sự hợp tác giữa các doanh
nghiệp, trƣờng đại học, cơ sở nghiên cứu, trong đó các trƣờng đại học phải là trung
tâm. Nâng cao trình độ sử dụng và quản lý nguồn nhân lực: nâng cao tính chuyên

38. 29
nghiệp của nhân lực trong khu vực công, trƣớc hết là tăng cƣờng năng lực hoạch
định chính sách và ra quyết định trong xã hội tri thức, chính phủ tri thức; nâng cao
hiệu quả sử dụng nhân lực trong khu vực tƣ nhân. Xây dựng kết cấu hạ tầng cho
phát triển nguồn nhân lực: Xây dựng hệ thống đánh giá và quản lý kiến thức, kỹ
năng và công việc; xây dựng kết cấu hạ tầng thông tin cho phát triển nguồn nhân
lực; xây dựng và phát triển thị trƣờng tri thức (bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ và
chuyển giao quyền sở hữu trí tuệ); nâng cao hiệu quả của các chính sách nguồn
nhân lực.
b. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Trung Quốc
Trung ƣơng Đảng và Quốc vụ viện Trung Quốc đã ra quyết định ngày 26
tháng 12 năm 2003 về tăng cƣờng hơn nữa công tác bồi dƣỡng nhân tài. Về thực
chất, đây là một bản chiến lƣợc về bồi dƣỡng nhân tài nhằm thực hiện mục tiêu xây
dựng toàn diện xã hội khá giả đƣợc đề ra trong Đại hội XVI của Đảng Cộng sản
Trung Quốc. Quyết định nhấn mạnh phải ra sức thực hiện chiến lƣợc lấy nhân tài
chấn hƣng đất nƣớc, xây dựng đội ngũ đông đảo nhân tài có chất lƣợng cao, coi đây
là nhiệm vụ trọng đại và cấp bách; cần phải đƣa công tác nhân tài vào quy hoạch
tổng thể phát triển kinh tế - xã hội; kiên quyết quán triệt phƣơng châm tôn trọng lao
động, trí thức, tôn trọng nhân tài và sự sáng tạo; lấy thúc đẩy phát triển làm xuất
phát điểm cơ bản của công tác nhân tài; điều chỉnh cơ cấu nhân tài một cách hợp lý;
đổi mới cơ chế và tạo môi trƣờng tốt cho công tác nhân tài; lấy xây dựng năng lực
làm điều cốt lõi, ra sức đẩy mạnh công tác bồi dƣỡng nhân tài; kiên trì đổi mới sáng
tạo, nỗ lực hình thành cơ chế đánh giá và sử dụng nhân tài một cách khoa học.
Chiến lƣợc về bồi dƣỡng nhân tài cũng đặt trọng tâm xây dựng đội ngũ nhân
tài từng nấc cao ở vị trí quan trọng (gồm cán bộ lãnh đạo trung, cao cấp, nhà doanh
nghiệp ƣu tú và các chuyên gia cao cấp trên các lĩnh vực trọng điểm, trong đó có
các lĩnh vực tài nguyên và môi trƣờng); khai thác tổng thể nguồn lực nhân tài, thực
hiện phát triển hài hòa công tác nhân tài; giữ vững nguyên tắc Đảng quản lý nhân
tài, nỗ lực mở ra cục diện mới trong công tác nhân tài: chú trọng động viên và tổ
chức mọi lực lƣợng xã hội, tăng cƣờng đầu tƣ, hoàn thiện pháp chế, ƣu việt hóa môi
trƣờng

39. 30
c. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Cộng Hòa Séc
Chiến lƣợc phát triển nhân lực của Cộng hòa Séc đƣợc xây dựng và hoàn
thành tháng 12 năm 2000 để chuẩn bị đón trƣớc cơ hội và thúc đẩy Cộng hòa Séc
hội nhập thành công vào Cộng đồng Châu Âu. Chiến lƣợc này là một bộ phận cấu
thành của Chƣơng trình Thị trƣờng lao động và phát triển nguồn nhân lực.
Trong các chiến lƣợc thành phần, đáng lƣu ý là có chiến lƣợc phổ cập tiếng
Anh; chiến lƣợc cải thiện nhân lực hành chính công; chiến lƣợc phát triển giáo dục
đại học - cao đẳng và liên kết với các hoạt động nghiên cứu; chiến lƣợc phát triển
đội ngũ giáo viên; chiến lƣợc phát triển học suốt đời.
Trong các giải pháp thực hiện chiến lƣợc, Cộng hòa Séc chú trọng việc quản
trị quốc gia phát triển nguồn nhân lực; hệ thống phát triển nhân lực vùng và những
giải pháp thu hút đầu tƣ.
Cộng hòa Séc cũng thành lập Hội đồng quốc gia phát triển nhân lực do Bộ
trƣởng Bộ Lao động chịu trách nhiệm lãnh đạo.
Một số nhận định, đánh giá:
Qua phân tích, đánh giá nội dung chiến lƣợc phát triển nhân lực của một số
nƣớc, có thể rút ra một số nhận định chung nhƣ sau:
- Tập trung vào nâng cao trình độ giáo dục, đào tạo và phát triển kiến thức và
kỹ năng làm việc cho nguồn nhân lực.
- Các chiến lƣợc đều rất coi trọng yếu tố quốc tế trong phát triển nhân lực
quốc gia, đều đặt mục tiêu đạt chuẩn quốc tế và hội nhập quốc tế trong phát triển
nguồn nhân lực.
- Cùng với phát triển nhân lực theo chiều rộng, đại trà, các chiến lƣợc đều xác
định và tập trung vào các nhóm nhân lực trọng điểm nhƣ nhân lực khu vực công,
nhân lực khoa học và công nghệ, nhân tài, doanh nhân.
- Các chiến lƣợc đều rất coi trọng việc tổ chức thực hiện chiến lƣợc, đề cao vai
trò, trách nhiệm của các cơ quan nhà nƣớc trong quá trình tổ chức thực hiện chiến
lƣợc. Nhiều chiến lƣợc đƣợc luật định hóa và thành lập cơ quan của chính phủ để
thực hiện chiến lƣợc, gồm theo dõi, giám sát, đánh giá và điều chỉnh chiến lƣợc khi
cần thiết.

40. 31
1.5.1.2. Kinh nghiệm về tiền lương
Nguyên tắc của chính sách tiền lƣơng của các nƣớc phát triển là:
- Tiền lƣơng bằng nhau cho các công việc nhƣ nhau đƣợc thực hiện trong các
điều kiện giống nhau
- Tiền lƣơng khác nhau căn cứ vào những khác biệt về công việc đã hoàn
thành, trách nhiệm đƣợc giao, và các yêu cầu, phẩm chất của công việc đòi hỏi.
- Tiền lƣơng của công chức cần đƣợc trả tƣơng xứng với tiền công của khu
vực tƣ nhân.
- Các cơ cấu tiền lƣơng của công chức phải đƣợc xem xét định kỳ và rà soát
lại một cách hệ thống để đảm bảo hiệu lực liên tục của chúng. Một kinh nghiệm đối
với các nƣớc có nền công vụ phát triển là trả lƣơng ở mức có thể so sánh đƣợc
(không hoàn toàn là ngang bằng) với mức lƣơng cho các kỹ năng tƣơng đƣơng có
thể so sánh theo thị trƣờng, nghĩa là theo sự trả công của khu vực tƣ nhân và các
doanh nghiệp nhà nƣớc. Tuy nhiên, đây cũng không phải là một vấn đề dễ dàng
thực hiện, vì nó không thuần tuý là vấn đề kỹ thuật, mà nó phụ thuộc vào nhiều yếu
tố nhƣ chính trị, các quy định của pháp luật, các quy tắc, quy định của cơ quan hành
pháp, ảnh hƣởng của một số chính sách công. Chẳng hạn, ở Vƣơng quốc Anh, Cơ
quan nghiên cứu về chế độ tiền lƣơng cho hoạt động công vụ đã thiết lập các hệ số
tiền lƣơng trong nền công vụ theo các mức trả tiền thù lao ngoài khu vực nhà nƣớc.
Bằng cách sử dụng tiêu chí so sánh công bằng với tiền lƣơng ở khu vực tƣ nhân, họ
tiến hành các cuộc điều tra thƣờng xuyên về về việc chi trả tiền công để xác định cá
hệ số lƣơng chính yếu cho mỗi bậc cơ bản trong hoạt động công vụ. Từ đó, họ đề
nghị tăng tiền lƣơng cho công chức nhà nƣớc đôi khi còn cao hơn các mức lƣơng
của nhân viên ở khu vực tƣ nhân.
Xây dựng kế hoạch tiền lƣơng khoa học, hợp lý và khâu vô cùng quan trọng
trong chính sách tiền lƣơng ở các nƣớc. Trên thực tế có hai cách tiếp cận chính để
xác định tiền lƣơng cho hoạt động công vụ: Cách thứ nhất là thử sai, tức là xác định
mức lƣơng nào sẽ thu hút và giữ đƣợc những nhân viên có các kỹ năng phù hợp.
Bản chất của phƣơng pháp hậu kiểm và do vậy, ít có tác dụng. Cách tiếp cận thứ hai
đƣợc sử dụng rộng rãi hơn, là so sánh với khu vực tƣ nhân. Cả hai cách tiếp cận này

41. 32
không hoàn toàn loại trừ lẫn nhau, mà trái lại, các phƣơng pháp này có thể hỗ trợ,
giúp đỡ lẫn nhau.
Tiến hành phân loại công việc là khâu quan trọng hàng đầu để xây dựng kế
hoạch tiền lƣơng. Có nhiều cách phân loại công việc, nhƣng trên thế giới có thể quy
thành hai cách phân loại chính là theo ngạch, bậc và không theo ngạch, bậc. Các kế
hoạch theo ngạch, bậc đảm bảo tiền lƣơng bằng nhau cho các công việc nhƣ nhau
trong phạm vi mỗi ngành nghề và giữa các ngành nghề với nhau. Cách phân loại
này còn có lợi thế là ổn định về mặt quản lý hành chính, và thích hợp cho các tổ
chức lớn có hàng trăm loại công việc, bởi vì chỉ cần thiết lập các mức chi trả cho
một số lƣợng nhỏ các ngạch, bậc.
Ngƣợc lại, các kế hoạch không theo ngạch, bậc chỉ có thể trả tiền lƣơng nhƣ
nhau cho các công việc nhƣ nhau trong phạm vi cùng một nghề. Lợi thế cơ bản của
việc phân loại này là tính đơn giản, do vậy dễ thiết kế và áp dụng. Nó có thể thực
hiện thay đổi tiền công đối với mỗi loại công việc vào bất kỳ lức nào có nhu cầu mà
không làm ảnh hƣớng đến toàn bộ kế hoạch tiền lƣơng.
Chú trọng đến thành tích công tác là một kinh nghiệm mà ngày nay nhiều
nƣớc có nền công vụ tiên tiến thƣờng quan tâm khi xác định lƣơng cho công chức.
Thậm chí một số nƣớc đi theo hƣớng thiết lập trong ngành công vụ các hệ thống
tiền lƣơng hoàn toàn gắn với việc thực thi nhiệm vụ của công chức. Từ năm 1992,
Malaysia áp dụng một chính sách tiền lƣơng mới gọi là hệ thống trả công mới
(NRS). Trong đó, một hệ thống thẩm định hiệu quả công tác đã đƣợc giới thiệu để
áp dụng cho cả tăng lƣơng lẫn đề bạt. Đặc điểm chính của hệ thống này là lƣơng
thâm niên đã không còn đƣợc trả tự động mà dựa vào hiệu quả công tác. Singapore
cũng thực hiện chính sách tiền lƣơng theo hiệu quả và dựa vào hệ thống thẩm định
hiệu quả. Hơn nữa, công chức Singapore còn đƣợc tăng lƣơng theo hiệu quả nhóm.
Thành lập cơ quan đứng ra chịu trách nhiệm bảo vệ các quyền lợi về chính
sách đãi ngộ, tiền lƣơng cho công chức là một mô hình hay ở các nƣớc phát triển
(nhƣ Mỹ, Nhật). Chẳng hạn ở Mỹ, để bảo vệ quyền lợi công chức năm 1972, chính
quyền đã định ra: “Luật đối chiếu, so sánh tiền lƣơng tại Liên bang” trong đó quy
định lƣơng của công chức nhà nƣớc phải tƣơng đƣơng với lƣơng của công nhân

42. 33
viên chức tại xí nghiệp tƣ doanh. Pháp luật Mỹ còn quy định: Cục trƣởng Văn
phòng quản lý nhân sự Cục trƣởng Cục dự toán và hành chính, Bộ trƣởng Bộ lao
động, có nhiệm vụ phối hợp, điều tra, so sánh tiền lƣơng giữa các cơ quan chính
phủ và xí nghiệp tƣ doanh. Hàng năm đƣa ra kiến nghị trình Tổng thống điều chỉnh
mức lƣơng công chức nói chung.
1.5.1.3. Kinh nghiệm về các biện pháp quản lý
Ngoài lƣơng, ngƣời công chức còn đƣợc hƣởng các lợi ích khác nhƣ: Các
khoản phụ cấp: Phụ cấp khu vực, phụ cấp tiền nhà, phụ cấp làm thêm giờ, phụ cấp
khó khăn; trợ cấp ốm đau, trợ cấp cho vợ, chồng và những ngƣời phụ thuộc, trợ cấp
tàu xe đi công tác; lƣơng hƣu, bảo hiểm y tế, bảo hiểm trách nhiệm, các dịch vụ xã
hội và nhà ở đƣợc bao cấp một phần hoặc toàn bộ các loại nghỉ phép, chế độ (nghỉ
đẻ, nghỉ phép năm, nghỉ thăm ngƣời thân), nghỉ hƣu, và nhiều các chế độ khác. Các
lợi ích ngoài lƣơng này có thể đóng vai trò tích cực trong tổng thể các khoản thù lao
nếu đƣợc thiết kế tốt. Tuy nhiên, vẫn có một số khoản lợi ích ngoài lƣơng lại có thể
làm suy giảm động cơ làm việc và gây biến dạng các yếu tố khuyến khích (VD: tiền
thu lao tham dự hội nghị đƣợc sử dụng ở nhiều nƣớc, một số khoản phúc lợi có tính
bao cấp nhƣ nhà và đi lại bằng phƣơng tiện công hoặc miễn phí có thể nằm ngoài
ngân sách). Có thể xác định mức tƣơng đối của tổng quy lƣơng nhà nƣớc bằng cách
định nghĩa nó nhƣ là một phần của GDP hoặc của tổng chi tiêu là hợp lý và có vẻ
đáng tin cậy hơn cả.
Các khoản tiền thƣởng cho việc hoàn thành nhiệm vụ là biện pháp khuyến
khích tiền hữu hiệu đối với việc nâng cap hiệu quả công tác. Một số nƣớc nhƣ Mỹ,
Hà Lan áp dụng trả các khoản tiền thƣởng một lần cho các thành tích đặc biệt.
Ngoài biện pháp khuyến khích bằng tiền, hình thức thƣởng và công nhận về
mặt tinh thần cũng là các công cụ rất hữu ích trong việc thúc đẩy hiệu quả công tác,
miễn là các biện pháp này đƣợc sử dụng một cách sáng suốt và tránh sự loè bịp, phô
trƣơng. Biện pháp này sẽ càng trở nên quan trọng đối với những nƣớc có hạn chế về
tài chính và không đủ các quỹ cho việc khuyến khích bằng tiền. Các biện pháp này
có thể gồm:
- Các biện pháp thƣởng và công nhận trong cơ quan, ngành;