Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Luận văn thạc sĩ ngành quản lí công: Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Quốc Oai, Thành phố Hà Nội, cho các bạn tham khảo

1. HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN ĐÌNH TUẤN
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC
CẤP XÃ, HUYỆN QUỐC OAI, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG
HÀ NỘI – 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
........................./........................
BỘ NỘI VỤ
........./.........

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
........................./........................
BỘ NỘI VỤ
........./.........
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN ĐÌNH TUẤN
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC
CẤP XÃ, HUYỆN QUỐC OAI, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS NGUYỄN ĐĂNG THÀNH
HÀ NỘI – 2017

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
kết quả nêu trong luận văn là trung thực và rõ ràng. Đề tài nghiên cứu một
cách độc lập, không có sự sao chép kết quả của bất cứ đề tài nào đã có trong
lĩnh vực này. Lời cam đoan này của tôi là đúng sự thật và tôi xin hoàn toàn
chịu trách nhiệm.
Tác giả
Nguyễn Đình Tuấn

4. LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên tác giả xin chân thành cảm ơn tới các quý thầy cô trong Học
viện Hành chính Quốc gia đã trực tiếp giảng dạy, truyền đạt những kiến thức
bổ ích trong suốt thời gian học tập, đó chính là những kiến thức nên tảng để
tác giả hoàn thành luận văn này.
Xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới thầy giáo hướng dẫn
GS.TS Nguyễn Đăng Thành đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn , giải đáp những
thắc mắc trong suốt quá trình nghiên cứu để tác giả hoàn thành luận văn này.
Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn tới phòng Nội vụ huyện Quốc Oai,
thành phố Hà Nội, UBND các xã trong huyện đã giúp đỡ, đã tạo điều kiện
giúp tác giả về thông tin phục vụ cho bảng điều tra xã hội học, số liệu và góp
ý để tác giả hoàn thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã động viện, khích lệ, giúp
đỡ tác giả trong suốt quá trình thực hiện luận văn,
Một lần nữa tác giả xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày… tháng … năm 2017
Tác giả luận văn
Nguyễn Đình Tuấn

5. MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC VIẾT TẮT
DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ................................................10
1.1. Động lực và tạo động lực làm việc........................................................10
1.1.1. Khái niệm Động lực và tạo động lực..............................................10
1.1.2. Mục đích và vai trò của việc tạo động lực làm việc .......................14
1.1.3. Các học thuyết về tạo động lực làm việc trong tổ chức..................16
1.2. Động lực và tạo động lực làm việc của công chức cấp xã...................21
1.2.1. Cấp xã và công chức cấp xã ...........................................................21
1.2.2. Các biểu hiện động lực làm việc của công chức cấp xã.................24
1.2.3. Đặc điểm của công chức cấp xã ảnh hưởng đến động lực làm việc......26
1.2.4. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã .........27
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc .................................32
1.3.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân ...........................................................32
1.3.2. Các yếu tố thuộc về môi trường......................................................34
1.3.3. Nhân tố thuộc về tổ chức.................................................................34
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 ...............................................................................38
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TAO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN QUỐC OAI THÀNH PHỐ
HÀ NÔI ..........................................................................................................39
2.1. Tổng quan về huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội.............................39
2.1.1. Điều kiện tự nhiên...........................................................................39

6. 2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội................................................................39
2.1.3. Đặc điểm công chức cấp xã huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội..41
2.2. Thực trạng động lực của công chức cấp xã huyện Quốc Oai, thành
phố Hà Nội .....................................................................................................43
2.2.1. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc của công chức cấp xã..........43
2.2.2. Mức độ nỗ lực trong công việc của công chức cấp xã ...................45
2.2.3. Mức độ yên tâm với vị trí làm việc của công chức cấp xã .............47
2.2.4. Mức độ quan tâm đến môi trường làm việc của công chức cấp xã......49
2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Quốc
Oai...................................................................................................................53
2.3.1.Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua chính sách
tiền lương, khen thưởng, phúc lợi.............................................................53
2.3.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi
dưỡng ........................................................................................................58
2.3.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua văn hóa tổ
chức...........................................................................................................60
2.3.4. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua môi trường
làm việc .....................................................................................................62
2.3.5. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua phong cách
lãnh đạo.....................................................................................................64
2.4. Đánh giá về thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã
huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội ............................................................67
2.4.1. Ưu điểm...........................................................................................67
2.4.2. Hạn chế ...........................................................................................68
2.4.3. Nguyên nhân dẫn đến thực trạng động lực làm việc của công chức
cấp xã huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội..............................................69
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 ...............................................................................74

7. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG
CHỨC CẤP XÃ, HUYỆN QUỐC OAI, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ............75
3.1. Phương hướng tạo động lực cho công chức cấp xã, huyện Quốc Oai,
thành phố Hà Nội ..........................................................................................75
3.1.1. Xác định rõ vị trí, vai trò của công chức cấp xã hiện nay trên cơ sở
xác định rõ về tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm cho công chức....75
3.1.2. Tạo động lực làm việc theo hướng xây dựng đội ngũ công chức cấp
xã chuyên nghiệp, có phẩm chất chất đạo đức, có năng lực thực thi công
vụ...............................................................................................................75
3.1.3. Tạo động lực công chức cấp xã phải phù hợp với điều kiện phát
triển kinh tế - xã hội của địa phương, đất nước. ......................................76
3.1.4. Tạo động lực làm việc kết hợp giữa yếu tố vật chất và tinh thần...77
3.1.5. Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã theo hướng nâng xây
dựng chính quyền cấp xã trong sạch, vững mạnh, nâng cao hiệu lực, hiệu
quả.............................................................................................................79
3.2. Một số giải pháp tạo động lực cho công chức cấp xã, huyện Quốc
Oai, thành phố Hà Nội..................................................................................80
3.2.1. Rà soát lại chức năng, nhiệm vụ của chính quyền địa phương cấp
xã, của từng chức danh công chức cấp xã................................................80
3.2.2. Đổi mới, kiện toàn bộ máy chính quyền cấp xã sắp xếp, bố trí, sử
dụng vào từng vị trí, chức danh phù hợp với trình độ, năng lực, sở trường
của từng công chức cấp xã. ......................................................................81
3.2.3. Đổi mới công tác quy hoạch cán bộ, công chức cấp xã.................81
3.2.3. Cải thiện điều kiện môi trường làm việc cho công chức cấp xã.....82
3.2.4. Đảm bảo hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý cho công chức cấp
xã...............................................................................................................83
3.2.6. Đổi mới phong cách lãnh đạo trong chính quyền cấp xã...............86

8. 3.2.7. Tạo cơ hội thăng tiến cho công chức cấp xã trên cơ sở thay đổi
quan niệm về công chức cấp xã ................................................................87
3.2.8. Hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật đối với đội ngũ công
chức cấp xã ...............................................................................................88
3.2.9. Đổi mới công tác đánh giá công chức cấp xã ................................89
3.2.10. Sự thay đổi từ chính mỗi công chức cấp xã..................................92
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 ...............................................................................94
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................97
PHỤ LỤC 1

9. DANH MỤC VIẾT TẮT
CBCC Cán bộ, công chức
HCNN Hành chính nhà nước
UBND Uỷ ban nhân dân
HĐND Hội đồng nhân dân

10. DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU
Hình 1.1. Hệ thống thang bậc của Maslow..................................................... 17
Bảng 2.1. Tỷ lệ công chức cấp xã muốn rời bỏ công việc..............................48
Bảng 2.2. Môi trường làm việc tại cấp xã trong huyện Quốc Oai, thành phố
Hà Nội ............................................................................................................. 51
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Đặc điểm về tuổi của công chức cấp xã huyện Quốc Oai..........41
Biểu đồ 2.2. Trình độ chuyên môn của công chức cấp xã huyện Quốc Oai...42
Biểu đồ 2.3. Thời gian làm việc của công chức cấp xã trong ngày ở huyện
Quốc Oai .........................................................................................................44
Biểu đồ 2.4. Mức độ nỗ lực của công chức cấp xã trong làm việc.................46
Biểu đồ 2.5. Mức độ yên tâm với vị trí công tác của công chức cấp xã.........47
Biểu đồ 2.6. Điều kiện làm việc của công chức cấp xã hiện nay....................52
Biểu đồ 2.7. Mức độ hài lòng về tiền lương của công chức cấp xã................53
Biểu đồ 2.8. Mức độ hài lòng về chính sách khen thưởng của công chức cấp
xã hiện nay ......................................................................................................55
Biểu đồ 2.9. Mức độ hài lòng về chế độ phúc lợi của công chức cấp xã........57
Biểu đồ 2.10. Mức độ hài lòng thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng cho
công chức cấp xã.............................................................................................59
Biểu đồ 2.11. Mức độ hài lòng về công tác tạo động lực làm việc thông qua
văn hóa tổ chức hiện nay.................................................................................61
Biểu đồ 2.12. Mức độ hài lòng về công tác tạo động lực thông qua môi trường
làm việc ...........................................................................................................63
Biểu đồ 2.13. Mối quan hệ giữa lãnh đạo với công chức cấp xã .................65
Biểu đồ 2.14. Mức độ hài lòng về công tác tạo động lực thông qua phong cách
lãnh đạo tại cấp xã huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội.................................66

11. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất,
hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Vì vậy, việc tạo động lực làm việc
trong tổ chức luôn là vấn đề được quan tâm nhằm phát huy nội lực bên trong
của tổ chức trên cơ sở tận dụng những yếu tố bên ngoài nhằm mang lại sự
phát triển hiệu quả bền vững cho tổ chức. Tạo động lực là sử dụng hợp lý
nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng
nâng cao hiệu quả, hiệu lực của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho CBCC có
ý nghĩa quan trọng đối với hiệu quả hoạt động của cơ quan nhà nước.
Chính quyền cấp xã là "cầu nối" giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân, là
nơi trực tiếp tổ chức và thực hiện chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng
và pháp luật của Nhà nước đi vào cuộc sống. Đây cũng cấp chính quyền trực
tiếp với dân, gần dân, sát dân nhất, trực tiếp giải quyết và chăm lo mọi mặt
đời sống nhân dân, nắm bắt tâm tư, nguyện vọng, tình cảm của nhân dân.
Trong đó, CBCC cấp xã chính là người gánh vác trực tiếp những trọng trách
công việc trong nền công vụ để những chủ trương, đường lối của Đảng, chính
sách, pháp luật của Nhà nước và sự chỉ đạo của các cấp trên được thực thi
hiệu lực, hiệu quả. Do đó, phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ CBCC cấp xã nói
chung và đặc biệt là công chức cấp xã nói riêng.
Thành phố Hà Nội là trung tâm chính trị - văn hóa – kinh tế, là trái tim
của cả nước, chính quyền thành phố Hà Nội thường xuyên phải giải quyết
khối lượng công việc lớn, yêu cầu cao về chất lượng và tiến độ. Chính vì vậy,
Hà Nội cần thiết có một đội ngũ cán bộ, công chức ngay từ ở cấp xã thật sự
chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo, nhiệt huyết và tận tâm cống hiến để đáp
ứng yêu cầu của sự phát triển của Hà Nội. Vì vậy, thành phố Hà Nội luôn là
địa phương đi đầu trong cả nước trong việc thu hút nguồn nhân lực có chất

12. 2
lượng vào công tác tại cơ quan nhà nước. Trong đó, đặc biệt chú trọng đến
việc phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã, thành phố Hà
Nội đã triển khai “đề án đào tạo thí điểm 1000 công chức cấp xã” nhằm tạo
bước đột phá nâng cao chất lương đội ngũ công chức cấp xã hiện nay, đặc biệt
là thu hẹp khoảng cách trình độ, năng lực trong thực thi công vụ của công
chức cấp xã giữa các quận, huyện, thị xã trong thành phố Hà Nội. Tuy nhiên,
đang có một thực trạng là đội ngũ công chức cấp xã hiện nay ở một số nơi
đang có tình trạng chưa thực sự tận tâm, tận lực, đam mê với công việc, có
tâm lý chán nản, không muốn gắn bó với công việc làm ảnh hưởng lớn tới
hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước trên địa bàn, đây là tiền đề của những
biểu hiện tiêu cực có thể phát sinh. Trong đó, huyện Quốc Oai, thành phố Hà
Nội cũng đang gặp phải tình trạng như vậy đối với đội ngũ công chức cấp xã
đang làm việc hiện nay. Tình trạng công chức bỏ bê công việc, làm việc cầm
chừng, tình trạng “bình quân chủ nghĩa”, điều kiện làm việc thiếu thốn…
khiến cho đội ngũ công chức cấp xã trong huyện không có động lực để làm
việc. Số lượng công chức cấp xã chiếm số lượng đông đảo trong đội ngũ công
chức nhà nước có vai trò quan trọng nhưng lại được rất ít các cấp, các ngành
quan tâm, các chính sách cho công chức cấp xã lại chưa tương xứng với chức
trách công việc nên chưa khuyến khích, động viên được đội ngũ công chức
cấp xã toàn tâm, toàn ý cống hiến cho nền công vụ, nâng cao trình độ chuyên
môn, tràu dồi kiến thức, đạo đức nghề nghiệp, đáp ứng với nhiệm vụ công
việc trong giai đoạn phát triện hiện nay của thành phố Hà Nội trước bối cảnh
hội nhập hóa, quốc tế hóa ngày càng sâu rộng như hiện nay.
Mặc dù, được sự quan tâm của các cấp chính quyền trong huyện Quốc
Oai, cùng với một số những chính sách nhằm khuyến khích, động viên đội
ngũ công chức cấp xã trong huyện có thể yên tâm trong công tác, nỗ lực trong
công việc. Tuy nhiên, chưa đạt hiệu quả như mong đợi, do đó cần có một

13. 3
công trình nghiên cứu cụ thể về động lực làm việc của công chức cấp xã trong
huyện hiện nay để từ đó có những giải pháp toàn diện nhằm tạo động lực làm
việc thực sự hiệu quả cho đội ngũ công chức cấp xã trong huyện để khuyến
khích, thôi thúc sự đam mê, nỗ lực trong công việc của họ được mang lại
những kết quả mong đợi, nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong quản lý nhà nước,
chất lượng dịch vụ công góp phần vào sự phát triển của huyện Quốc Oai nói
riêng của thành phố Hà Nội nói chung.
Từ những lý do trên tác giả đã lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc
cho công chức cấp xã, huyện Quốc Oai, Thành phố Hà Nội” làm đề tài
luận văn của mình.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Động lực và tạo động lực làm việc là một vấn đề luôn thu hút được sự
quan tâm nghiên cứu của nhiều tác giả từ trước tới nay.
Để phục vụ cho đề tài nghiên cứu luận văn tác giả đã tiến hành nghiên
cứu một số tài liệu có liên quan đến đề tài luận văn như sau:
Một số giáo trình của các trường đại học có liên quan về động lực, tạo
động lực cho người lao động:
Giáo trình Quản trị nhân lực, Ths Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS. Nguyễn
Ngọc Quân chủ biên, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2007. Theo đó, cuốn
sách tại phần III chương 7 đã đưa ra khái niệm về động lực lao động, các học
thuyết về động lực lao động với nhiều cách tiếp cận khác nhau.
Giáo trình Quản trị nhân lực (tập II), Ts. Lê Thanh Hà chủ biên, NXB
Lao Động – Xã hội, 2009. Cuốn sách ngoài việc đề cập một cách cụ thể và chi
tiết về các vấn đề về tạo động lực tại chương 8 như khái niệm, các học thuyết
tạo động lực mà còn đưa ra các biện pháp tạo động lực.
Giáo trình Hành vi tổ chức, PGS.TS Bùi Anh Tuấn chủ biên, NXB Đại
học Kinh tế Quốc dân, 2009. tại chương 4 của giáo trình đã giới thiệu và phân

14. 4
tích các học thuyết liên quan đến tạo động lực cho người lao động, các hành
vi biểu hiện có động lực làm việc.
Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước, Ts.
Nguyễn Thị Hồng Hải, NXB Lao Động, 2013. Tác giả đã đưa ra những vấn
đề chung lý luận về động lực và tạo động lực, đồng thời đưa ra các giải pháp
để tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức.
Các công trình nghiên cứu của các cá nhân trong nước:
Lê Đình Lý (2012), Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp
xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An), luận án tiến sĩ , trường Đại học
Kinh tế Quốc dân. Tác giả đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về cán bộ,
công chức cấp xã, về động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã, qua đó
đưa ra những giải pháp.
Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động
lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước, luận án tiến sĩ quản lý
hành chính công, trường học viện Hành chính Quốc gia. Tác giả đã đưa ra các
hệ thống lý luận làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố
tạo động lực cho công chức HCNN, xây dựng khung lý thuyết hoàn thiện hệ
thống công cụ tạo động lực cho công chức HCNN theo phương pháp tiếp cận
hệ thống.
Lê Thị Trâm Oanh (2010), Tạo động lực làm việc cho công chức nhà
nước, luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, học viện Hành chính. Luận
văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ quản về động lực làm việc, các biện
pháp và giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức HCNN như trả lương
theo kết quả làm việc, sử dụng hợp lý các biện pháp thương, phạt, vai trò của
người lãnh đạo.
Nguyễn Thị Ánh Nguyệt (2014), Tạo động lực làm việc cho công chức
Tổng cục Thủy sản - Bộ Nông nghiệp và phát triển Nông thôn, luận văn thạc

15. 5
sĩ Quản lý công, học viện Hành chính Quốc gia. Luận văn góp phần hệ thống
hóa lý luận cơ bản về động lực làm việc, chỉ ra những nguyên nhân làm ảnh
hưởng đến động lực làm việc và đưa ra các biện pháp tạo động lực làm việc
cho công chức thông qua thực tiễn nghiên cứu động lực tại Tổng cục Thủy
sản – Bộ Nông nghiệp và phát triển Nông thôn.
Hoàng Thị Chanh (2015), Tạo động lực làm việc cho công chức cấp Kho
bạc Nhà nước tỉnh Thái Bình, luận văn thạc sĩ Quản lý công, học viện Hành
chính Quốc gia. Luận văn đã làm rõ một số vấn đề lý luận về động lực và tạo
động lực làm việc, xây dựng khung lý thuyết để nghiên cứu về công tác tạo
động lực làm việc của công chức cho cơ quan HCNN, làm rõ thực trạng về
động lực làm việc và thực trang của việc tạo động lực làm việc của công chức
Kho bạc nhà nước tỉnh Thái Bình. Qua đó tìm ra nguyên nhân, đề ra giải pháp
làm căn cứ cho việc xây dựng hoạch định chính sách tạo động lực làm việc
cho công chức Kho bạc nhà nước tỉnh Thái Bình.
Lê Thị Lê Na (2015), Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện
Hưng Nguyên, tỉnh Nghệ An, luận văn thạc sĩ Quản lý công, học viện Hành
chính Quốc gia. Luận văn đã hệ thống hóa lý luận về động lực làm việc và lý
luận về cấp xã, công chức cấp xã, chỉ ra được thực trạng động lực làm việc
của công chức cấp xã ở địa phương, phân tích những nguyên nhân, đưa ra
những giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức cấp xã của huyện
Hưng Nguyên, tỉnh Nghệ An.
Tùy theo những cách tiếp cận, phương pháp khác nhau mà các tác giả
đưa ra những cách tiếp cận vấn đề khác nhau về động lực và tạo động lực để
người lao động trong tổ chức nỗ lực, chuyên tâm hết mình vì công việc và
không ngừng học hỏi, sáng tạo để phát huy trí tuệ trong công việc nhằm đem
lại hiệu quả cao nhất trong công việc.
Có rất nhiều công trình nghiên cứu, bài viết của các nhà nghiên cứu được

16. 6
đăng tải trên các sách, báo, tạp chí khoa học… tuy nhiên, chưa có đề tài nào
nghiên cứu một cách toàn diện về cơ sở lý luận, thực tiễn, đánh giá thực trạng
động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Quốc Oai, Thành phố Hà Nội.
Vì vậy, đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Quốc
Oai, Thành phố Hà Nội” sẽ góp phần đổi mới các chính sách tạo động lực
cho công chức cấp xã của huyện Quốc Oai đáp ứng yêu cầu phát triển của
huyện.
3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn tạo động lực làm việc cho
người lao động nói chung, cũng như cán bộ, công chức nói chung, cán bộ
công chức cấp xã nói riêng, luận văn phân tích, đánh giá thực trạng động lực
làm việc của công chức cấp xã, huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội, chỉ ra
những nguyên nhân của thực trạng, từ đó để đưa ra một số giải pháp tạo động
lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Quốc Oai.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về động lực, tạo động lực trong lao động,
các biện pháp tạo động cho người lao động. Khái quát các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của công chức.
Phân tích, đánh giá thực tế động lực làm việc của công chức cấp xã
huyện Quốc Oai để từ đó tìm ra nguyên nhân của thực trạng.
Khuyến nghị các phương hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho
công chức cấp xã trong đó có công chức cấp xã huyện Quốc Oai, thành phố
Hà Nội.
4. Đối tượng nghiên cứu, khách thể nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Động lực và tạo động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Quốc

17. 7
Oai, thành phố Hà Nội
4.2. Khách thể nghiên cứu
Công chức cấp xã tại huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội
4.3. Phạm vi nghiên cứu
+ Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại các cơ quan hành chính
nhà nước cấp xã trên địa bàn huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội
+ Về thời gian: từ năm 2012 - 2016
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Trên cơ sở phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy vật lịch
sử của chủ nghĩa Mác – Lênin khi nghiên cứu.
5.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp điều tra xã hội học thông qua bảng hỏi: thông qua các
bảng hỏi, phiếu tham khảo ý kiến.
+ Khảo sát thông qua công cụ phiếu điều tra với 205 công chức cấp xã
trong huyện với các câu hỏi để làm rõ các vấn đề cần nghiên cứu
+ Phỏng vấn trực tiếp với 10 công chức là các công chức nguồn, công
chức có thâm niên… để tìm hiểu động lực làm việc của họ với những mong
muốn và suy nghĩ gì.
- Phương pháp thu thập thông tin
+ Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo của các xã, phòng Nội vụ
huyện Quốc Oai để phân tích thực trạng động lực làm việc và các chính sách
tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trong huyện.
+ Thông tin sơ cấp: Sử dụng bảng hỏi.
Khảo sát bằng bảng hỏi được thiết kế sẵn để phân tích đánh giá thực trạng
tạo động lực làm việc (mức độ hài lòng, động lực làm việc của công chứcl từ đó
rút ra các mặt được và tồn tại của công chức cấp xã huyện Quốc Oai.

18. 8
Khi nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho
công chức cấp xã, huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội, tác giả đã thiết kế
bảng hỏi để thu thập những thông tin cần thiết. Căn cứ vào quy mô tổng thể,
kinh nghiệm chuyên gia, người hướng dẫn. Tác giả xác định quy mô là 205
phiếu điều tra. Đối tượng điều tra là công chức cấp xã, huyện Quốc Oai, thành
phố Hà Nội.
- Phương pháp thông kê: Tổng hợp, thống kê số liệu về công chức cấp
xã trong huyện, thông kê các các số liệu có liên quan đến động lực làm việc
của công chức cấp xã trong huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội.
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: hệ thống các khái niệm, luận điểm
làm cơ sở cho việc nghiên cứu thực tiễn thông qua thu thập kiến thức từ các
công trình nghiên cứu và các tài liệu ngoài ra còn sử dụng các phương pháp
khác như: Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Về mặt lý luận
Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực và tạo động
lực làm việc, các yếu tố ảnh hướng đến động lực làm việc, các biện pháp tạo
động lực cho công chức cấp xã.
Xây dựng khung lý thuyết để nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho
công chức cấp xã.
6.2. Về mặt thực tiễn
Làm rõ thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã ở huyện
Quốc Oai, phân tích nguyên nhân đưa ra phương hướng và giải pháp nhằm
nâng cao động lực làm việc của huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội.
Luận văn có thể được dùng để làm tài liệu tham khảo bổ ích về động lực
làm việc của công chức cấp xã huyện Quốc Oai góp phần khắc phục, cải thiện
thực trạng động lực làm việc.

19. 9
7. Kết cấu của luận văn
Kết cấu của luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh lục tài
liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công
chức cấp xã
Chương 2: Thực trạng động lực và tạo động lực làn việc của công chức
cấp xã huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội
Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện
Quốc Oai, thành phố Hà Nội

20. 10
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Động lực và tạo động lực làm việc
1.1.1. Khái niệm Động lực và tạo động lực
1.1.1.1. Khái niệm động lực
Con người luôn có những nhu cầu và đó là động cơ thúc đẩy mọi hoạt
động, điều chỉnh hành vi của họ trong xã hội. Động cơ được xác định là nhu
cầu, ý muốn, nghị lực hoặc sự thôi thúc cá nhân có động cơ hướng tới mục
đích. Nếu động cơ là yếu tố bên trong quyết định thì động lực là yếu tố biểu
hiện ra bên ngoài nhằm thực hiện động cơ đó.
Vậy động lực là gì? mà lại có ảnh hướng đến hiệu quả làm việc của con
người trong tổ chức như vậy.
Hiện nay có rất nhiều quan điểm, cách hiểu khác nhau về động lực. Theo
quan điểm của các học giả trên thế giới thì “Động lực” được hiểu theo Maier
và Lawder (1973) “Động lực là sự khác biệt và tự nguyện của mỗi cá nhân.
Theo Higgin (1994) “Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng
những nhu cầu chưa được thỏa mãn” [24,tr29]. Theo Kreitner (1995) “Động
lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục
đích nhất đinh” [25,tr3].
“Động lực” theo quan điểm ở trong nước: theo từ điển Tâm lý học
“Động lực là cách thúc đẩy hành động gắn liền với việc thỏa mãn những nhu
cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trọng và bên ngoài có khả
năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó”
[14, tr32]
Theo giáo trình Hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn, NXB Đại
học Kinh tế quốc dân 2004 “Động lực là những nhân tố bên trong kích thích
con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả

21. 11
cao” [20,tr85].
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Ths Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân thì “Động lực là sự khao khát và tự nguyên của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ
chức” [5,tr128]
Tóm lại, từ các quan điểm trên ta có thể hiểu một cách chung nhất như
sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, động viên, khuyến khích con
người nỗ lực cao nhất để thực hiện hành vi theo mục tiêu
1.1.1.2. Khái niệm về động lực làm việc
Từ các quan điểm trên ta có thể hiểu về động lực làm việc như sau:
Định nghĩa theo từ điển tiếng Anh Longman: “Động lực làm việc là
động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt
được mục tiêu mong đợi” [27].
Trong tác phẩm “Động lực: các lý thuyết mới, nghiên cứu và thực tiễn”
viết năm 1982, Mitchell khẳng định động lực làm việc có thể hiểu là những
lực đẩy bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến sự lựa chọn và mong muốn
thực hiện một hành vi và một hành động nào đó [26].
Động lực làm việc xuất phát từ sự khao khát và tự nguyện, giúp họ phát
huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong và do đó có thể vượt qua được những
khó khăn, thách thức để hoàn thành công việc một cách tốt nhất [8].
Như vậy có thể hiểu: động lực làm việc là sự thúc đẩy khiến cho con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả
cao. Một người có động lực làm việc, họ làm việc tích cực, có hành vi tự định
hướng vào các mục tiêu quan trọng và họ có thể làm được nhiều hơn điều mà
tổ chức mong chờ ở họ.
Động lực làm việc của công chức:
Trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước, động lực làm việc của đội

22. 12
ngũ công chức trong quá trình thực thi công vụ có một vai trò đặc biệt quan
trọng ảnh hưởng tới hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính các cấp. Do đó
cơ quan cần có những biện pháp cụ thể, tối ưu để nhằm tạo động lực làm việc
cho đội ngũ công chức trong hoạt động công vụ. Động lực làm việc của đội
ngũ công chức trong hoạt động công vụ chính được hiểu là sự thúc đẩy bên
trong, xuất phát từ khao khát và tự nguyện của người công chức làm cho họ
tăng cường nỗ lực hết mình hướng tới việc đạt mục tiêu mà cơ quan hành
chính nhà nước đã đặt ra. Động lực làm việc của công chức là sự thúc đẩy
hoạt động hướng tới lợi ích chung của toàn xã hội – gắn liền với mục đích
hoạt động của các tổ chức công, dựa trên niềm tin, thái độ và giá trị hướng tới
phục vụ lợi ích cộng đồng [7]. Đây cũng chính là điểm làm cho động lực làm
việc của người công chức trong cơ quan hành chính nhà nước có sự khác biệt
so với động lực làm việc của người lao động trong các tổ chức khác.
Động lực làm việc trong hoạt động công vụ của công chức có thể được
nhận thấy qua các biểu hiện sau:
Thứ nhất, động lực làm việc tích cực của đội ngũ công chức trong hoạt
động công vụ thể hiện trước hết ở nhận thức, định hướng giá trị nghề nghiệp
và nhận thức cá nhân về tính chất, yêu cầu của công việc.
Thứ hai, động lực làm việc của công chức trong hoạt động công vụ thể
hiện ở thái độ làm việc. Công chức có thái độ làm việc tích cực vì mục tiêu
chung, phải là người có sự say mê, hứng thú với công việc, sẵn sàng chấp
nhận mọi khó khăn, thử thách và cố gắng vượt qua mọi khó khăn đó để hoàn
thành công việc.
Thứ ba, động lực làm việc thể hiện rõ nét nhất trong hành động, hành vi
của đội ngũ công chức.
Thứ tư, động lực làm việc còn biểu hiện ở kết quả lao động, kết quả làm
việc của người công chức.

23. 13
1.1.1.3. Khái niệm tạo động lực làm việc
Để có được động lực làm việc cho người lao động thì không còn cách
nào hết đó chính là phải tạo động lực làm việc cho người lao động để từ đó
mới có thể khuyến khích, động viên, thôi thúc họ luôn nỗ lực, phấn đấu hết
mình vì tổ chức. Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản lý của mỗi tổ chức, các
nhà quản lý muốn tổ chức mình phát triển thì phải biết phát huy khả năng yếu
tố con người trong tổ chức, phát huy sự sáng tạo trong quá trình làm việc. Một
cơ quan hành chính nhà nước hoạt động hiệu lực, hiệu quả thì phải có đội ngũ
công chức luôn nỗ lực làm việc vì công việc. Để đạt được điều đó người lãnh
đạo phải chú trọng đến việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức.
Vậy tạo động lực làm việc là gì? Hiện nay có nhiều quan điểm khác
nhau về tạo động lực làm việc nhưng cơ bản đều có những điểm chung cơ
bản.
Một số khái niệm về tạo động lực làm việc:
Theo Lương Văn Úc (2011), Giáo trình tâm lý học lao động, NXB Kinh
tế quốc dân “Tạo động lực làm việc được hiểu là tổng hợp các biện pháp và
cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự
nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được mục tiêu của tổ
chức” [22,145]
“Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng
xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có
động lực lao động trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và
nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức [10,tr87]
Theo giáo trình hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn, NXB Kinh
tế quốc dân 2004 “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện
pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động
có động lực làm việc” [19,tr145]

24. 14
Theo quan điểm của tác giả “tạo động lực là tổng thể các biện pháp,
chính sách, cách thức của chủ thể quản lý tác động vào người lao động nhằm
động viên, khuyến khích khả năng làm việc với tinh thần, trách nhiệm làm
việc để hoàn thành công việc hiệu quả cao nhất”.
1.1.2. Mục đích và vai trò của việc tạo động lực làm việc
1.1.2.1. Mục đích của tạo động lực làm việc
Làm cho tổ chức sử dụng nguồn lực một cách hiệu quả nhất, giúp tổ
chức đạt mục tiêu đề ra.
Khuyến khích, thúc đẩy người lao động làm việc sáng tạo, hiệu quả.
Giúp tổ chức giữ chân nhân viên giỏi đang làm việc và thu hút thêm
nhân tài đến với tổ chức.
1.1.2.1. Vai trò của việc tạo động lực làm việc
Động lực làm việc ảnh hưởng quan trọng đối với hiệu quả làm việc của
mọi tổ chức, nhất là các cơ quan hành chính nhà nước, việc tạo động lực làm
việc cho người lao động là mối quan tâm của mọi cơ quan, tổ chức bất kể tổ
chức trong khu vực công, hay khu vực tư nhân. Việc tạo động lực cho người
lao động nhằm khơi gợi sự đam mê, khuyến khích khả năng làm việc để
người lao động nỗ lực hết mình để phát huy khả năng của bản thân để công
hiến cho tổ chức của mình. Đặc biệt, trong khu vực nhà nước cán bộ, công
chức nhà nước là những người được giao trọng trách thực thi công vụ để thực
hiện các chủ trương, chính sách, pháp luật của nhà nước. Động lực có ảnh
hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân, tổ chức. Điều này luôn luôn đúng
đối với mọi tổ chức nhưng đối với các cơ quan nhà nước thì lại càng phải chú
trọng hơn, vì việc đảm bảo sự hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước phụ
thuộc rất lớn vào đội ngũ cán bộ, công chức trong thực thi công vụ, vì xét đến
cùng cho dù chính sách, pháp luật có tốt đến đâu nhưng khi thực thi ra thực tế
mà những người được giao trọng trách thực thi quyền lực đó lại thực thi

25. 15
không tốt thì sẽ không thể mang lại hiệu lực, hiệu quả cao nhất, không thể
được sự kỳ vọng, tin yêu của nhân dân.
Động lực làm việc trong tổ chức được phát huy sẽ giúp tổ chức sử dụng
hiệu quả tài lực, vật lực tạo đà cho sự phát triển lâu dài, vững mạnh, xây dựng
được văn hóa công sở lành mạnh, chuyên nghiệp. Trong cơ quan, tổ chức của
nhà nước hoạt động dựa vào ngân sách nhà nước do tiền thuế của nhân dân
đóng góp, nếu hoạt động thiếu động lực làm việc sẽ gây hệ lụy khôn lường
khiến bộ máy nhà nước hoạt động kém hiệu quả, lãng phí các nguồn lực gây
mất niềm tin của nhân dân.
Tạo động lực làm việc giúp các thành viên trong xã hội có cuộc sống tốt
hơn vì các nhu cầu của họ có khả năng đáp ứng một cách tối đa;
Tạo động lực gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phát triển hơn dựa vào
sự phát triển của cá nhân, tổ chức vì mỗi cá nhân hay tổ chức là thành viên
của xã hội; mặt khác, tạo động lực làm việc giúp cá nhân trong xã hội đạt
được mục tiêu mà mình đặt ra từ đó hình thành nên giá trị xã hội mới;
Tạo động lực làm việc góp phần xây dựng văn hóa tổ chức, nâng cao uy
tín, thương hiệu của tổ chức;
Tạo động lực làm việc sẽ khai thác được tối ưu khả năng của người lao
động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức;
Tạo động lực làm việc giúp người lao động không ngừng phấn đấu hoàn
thiện mình hơn và phát huy tính sáng tạo của người lao động.
Trong một tổ chức dù có nhiều người lao động có năng lực, trình độ cao
nhưng chưa chắc sẽ làm cho tổ chức phát triển lên được, nhưng một tổ chức
biết tạo động lực cho người lao động làm việc hăng say, cống hiến hết mình
cho tổ chức thì chắc chắn tổ chức đó sẽ phát triển và đạt được hiệu quả tối ưu
trong công việc. Đặc biệt trong khu vực nhà nước cán bộ, công chức là người
cụ thể hóa các chính sách, pháp luật của nhà nước có ý nghĩa quan trọng đến

26. 16
hiệu lực, hiệu quả của quản lý nhà nước. Nhất là trong giai đoạn hiện nay khi
nước ta đang tiến hành công cuộc cải cách hành chính để hội nhập quốc tế sâu
rộng và đang xây dựng một “Chính phủ kiến tạo phát triển, liêm chính, hành
động quyết liệt, phục vụ nhân dân” thì vai trò của cán bộ, công chức càng
được chú trọng vì có thành công hay không đều phụ thuộc vào người thực thi
nó mà ra. Vì vậy, động lực làm việc cán bộ, công chức sẽ quyết định đến sự
thành công của sự phát triển đất nước.
1.1.3. Các học thuyết về tạo động lực làm việc trong tổ chức
Trong quá trình lãnh đạo, điều hành tổ chức người lãnh đạo, quản lý luôn
phải tìm cách khuyến khích, tạo động lực làm việc cho cấp dưới của mình để
họ mang hết khả năng của mình để cống hiến cho tổ chức. Vì vậy, người lãnh
đạo, quản lý thường sử dụng các phương thức khác nhau nhằm tạo động lực
làm việc cho cấp dưới để thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức.
Việc tiếp cận các học thuyết tạo động lực làm việc dưới góc độ khoa học
của các nhà khoa học quản lý trên thế giới giúp các nhà lãnh đạo, quản lý có
cơ sở khoa học để vận dụng các học thuyết đó một cách khoa học, hợp lý với
tổ chức của mình để sử dụng một cách hiệu quả cao nhất các nguồn lực
khuyến khích cấp dưới làm việc mang lại hiệu quả cao nhất trong tổ chức
mình.
1.1.3.1. Thuyết về hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Abraham Maslow
Thuyết về hệ thống thức bậc các nhu cầu của Abraham Maslow (1908-
1970) – nhà tâm lý học người Mỹ. Học thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc xác
định các nhu cầu tự nhiên của con người. Ông cho rằng người lao động có
năm nhu cầu theo thang bậc từ thấp đến cao như sau: nhu cầu sinh lý, nhu cầu
an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu khẳng định mình.

27. 17
Hình 1.1. Hệ thống thang bậc của Maslow
Phản ánh mức độ tồn tại và phát triển của con người trong tổ chức. Theo
đó, những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện
các nhu cầu ở mức độ cao hơn. Những nhu cầu này thúc đẩy con người thực
hiện những công việc nhất định để các nhu cầu được đáp ứng.
Học thuyết này cho rằng con người có xu hướng vươn tới những nhu cầu
cao hơn, khi những nhu cầu thấp hơn đã được thỏa mãn. Chính vì vậy người
lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển hành vi của người lao động bằng cách
dùng các công cụ và biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ
làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn
khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận.
Như vậy, qua thuyết về hệ thống thức bậc các nhu cầu của Abraham
Maslow cho thầy một trong những yếu tô quan trọng nhất để công chức có
động lực làm việc đó là được đảm bảo thỏa mãn các nhu cầu của bản thân.
Người lãnh đạo trong cơ quan, tổ chức phải nắm bắt được những nhu cầu cơ
bản của công chức để từ đó đưa ra những biện pháp, chính sách tạo động lực
hiệu quả để phát huy được những tiêm năng, tố chất của cấp dưới và đảm bảo
Nhu
cầu
hoàn
thiện
Nhu cầu được tôn
trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý
Nhu
cầu
bậc
cao
Nhu
cầu
bậc
thấp

28. 18
với sự phát triển, khả năng của tổ chức
1.1.3.2. Thuyết công bằng của John Stacey Adams
Thuyết công bằng do J.S. Adams – một nhà tâm lý học hành vi và quản
trị đưa ra vào năm 1963. Theo học thuyết này thì mỗi người lao động đều
mong muốn được đối xử công bằng và họ luôn có xu hướng so sánh sự đóng
góp và quyền lợi của họ với sự đóng góp và quyền lợi của người khác nhận
được trong tổ chức. Điều đó có nghĩa là người lao động so sánh những gì họ
bỏ vào công việc với những gì họ nhận được từ công việc đó và sau đó đối
chiếu tỷ suất đầu vào đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào đầu ra của người khác.
Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với người khác thì họ cho rằng công bằng
và ngược lại họ cho là bất công. Họ sẽ cảm nhận được công bằng nếu:
Các quyền lợi cá nhân
Sự đóng góp cá nhân
=
Các quyền lợi của những người khác
Sự đóng góp của những người khác
Chính vì vậy, để có động lực cho người lao động, các nhà quản lý cần
phải tạo ra và duy trì sự công bằng giữa sự đóng góp của các cá nhân và
quyền lợi của các cá nhân trong tổ chức.
Như vậy, có nhiều học thuyết về động lực làm việc và mỗi học thuyết
đều có những mặt tích cực và những mặt hạn chế của nó. Vì vậy, khi vận
dụng các học thuyết trên vào thực tiễn ta không nên chỉ sử dụng một học
thuyết mà nên vận dụng một cách tổng hợp các học thuyết nhằm đưa ra các
biện pháp hiệu quả nhất để khuyến khích người lao động.
Trong cơ quan hành chính nhà nước để tạo động lực làm việc cho công
chức người lãnh đạo phải tạo ra được sự công bằng giữa những đóng góp của
công chức với những quyền lợi mà họ xứng đáng nhận được, để từ đó công chức
trong cơ quan nỗ lực hết mình cho công việc. Mặt khác, người lãnh đạo phải đưa

29. 19
ra được những biện pháp để cho công chức thấy được sự công bằng, công tâm
như vậy sẽ là nguồn động lực để cho công chức tận tâm với công việc.
1.1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Thuyết kỳ vọng của giáo sư, tiến sĩ khoa học Trường Đại học Michigan
(Hoa Kỳ) đưa ra là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết tạo động cơ
làm việc trong tổ chức, bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của A. Maslow.
Lý thuyết này do ông đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi
một vài người khác, như Porter và Lawler.
V. Vroom tập trung nhiều vào nghiên cứu kết quả, Ông cho rằng, mỗi cá
nhân trong tổ chức sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những
mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó sẽ đến với họ,
tức là những kỳ vọng trong tương lai.
Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Công cụ = Sự động viên
Trong đó, hấp lực là sự hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó; mong đợi là
niềm tin của mỗi cá nhân rằng nếu họ nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được
hoàn thành; công cụ là niềm tin của mỗi cá nhân rằng nếu họ làm việc đạt kết
quả tốt họ sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng.
Thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên nhận thức của mỗi cá nhân nên
có thể trong cùng một cơ quan, đơn vị, động cơ làm việc của mỗi người khác
nhau do sự kỳ vọng của mỗi người khác nhau. Một nhân viên muốn thăng tiến
trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó. Một
nhân viên tin rằng mình làm việc tốt sẽ được đánh giá cao thì nhân viên này
có mức mong đợi cao, ngược lại một nhân viên sẽ không có sự mong đợi nếu
anh ta tin rằng kết quả công việc của mình sẽ không được lãnh đạo ghi nhận.
1.1.3.4. Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc Gregor
Thuyết X được Mc Gregor đưa ra vào những năm 50 thế kỷ XX, khi mà

30. 20
nền công nghiệp Mỹ gặp nhiều khó khăn. Thuyết X đưa ra có thiên hướng
nhận định tiêu cực về bản chất con người. Thuyết X cho rằng, con người
thường có bản chất lười biếng, không thích làm việc; vô trách nhiệm, ích kỷ;
thiếu chí tiến thủ, thích an phận; không muốn làm những công việc đòi hỏi
tính sáng tạo. Do đó, nguyên tắc “quản lý nghiêm khắc” dựa vào hình phạt
được ông tán dương, ủng hộ. Thuyết X cho rằng, việc ép buộc và đe dọa bằng
hình phạt là cần thiết để nhân viên dưới quyền phục tùng theo những quy định
chung của tổ chức.
Thuyết Y được Mc Gregor đưa ra vào những năm 60 thế kỷ XX. Có thể
coi đây là sự “sửa sai” của thuyết X. Theo thuyết Y, việc đánh giá nhân viên
trong tổ chức, phải rất linh hoạt. Người lãnh đạo, quản lý để cho nhân viện tự
đặt ra mục tiêu, tự đánh giá công việc của mình. Điều này khiến cho nhân
viên tìm thấy sự thoải mái và họ cảm thấy thật sự được tham gia vào các hoạt
động của tổ chức, từ đó nâng cao trách nhiệm và phát huy tính tích cực cá
nhân nhiều hơn.
Tuy vậy thuyết Y cũng có những hạn chế. Việc áp dụng thuyết Y có thể
dẫn đến sự buông lỏng trong quản lý, nhất là khi ý thức tự giác của nhân viên
còn thấp, trình độ quản lý của tổ chức chưa cao.
Trong thực tiễn quản lý chúng ta nhận thấy, có không ít nhà quản lý có
quan điểm của thuyết Y về bản chất con người nhưng họ vẫn quản lý theo
cách giám sát, kiểm tra chặt chẽ, lãnh đạo chuyên quyền (theo quan điểm của
thuyết X).
Từ việc nghiên cứu các học thuyết trên, có thể đưa ra một số nhận xét
như sau:
Thứ nhất: Động lực làm việc của con người được sinh ra từ những nhu
cầu cá nhân và sự thỏa mãn những nhu cầu đó. Cách tạo động lực làm việc
cho người lao động hiệu quả thì người lãnh đạo phải nắm bắt được nhu cầu

31. 21
của các cá nhân trong tổ chức để từ đó hướng những nhu cầu của cá nhân sát
nhất với mục tiêu của tổ chức.
Thứ hai: Có nhiều biện pháp, cách thức khác nhau để làm cho người lao
động được thỏa mãn các nhu cầu cá nhân với sự phát triển của tổ chức.
Nhìn chung, qua các học thuyết trên ta thấy các tác giả đề cập đến cả
yếu tố vật chất lẫn tinh thần, nhân tố thúc đẩy và nhân tố môi trường, nhân tố
bên trong và nhân tố bên ngoài, nhu cầu bậc thấp và nhu cầu bậc cao....Việc
kết hợp một cách hợp lý, công bằng các yếu tố đó là cơ sở của tạo động lực.
Vì vậy, lựa chọn và sắp xếp những nhu cầu cấp thiết để thoả mãn theo trật tự
từ thấp đến cao mới đem lại hiệu quả to lớn cho mỗi cá nhân cũng như tổ
chức.
1.2. Động lực và tạo động lực làm việc của công chức cấp xã.
1.2.1. Cấp xã và công chức cấp xã
1.2.1.1. Cấp xã
a. Khái niệm về cấp xã
Mỗi quốc gia đều được hình thành từ nhiều vùng đất, những tộc người
khác nhau từ những vùng đất khá lớn. Do vậy, chính quyền trung ương không
đủ khả năng quản lý, điều hành tốt đối với mọi công việc nên buộc phải phân
chia đất nước thành các đơn vị lãnh thổ nhỏ hơn trong quốc gia mình và thành
lập ở đó chính quyền địa phương ở đó để thuận lợi cho việc quản lý và điều
hành ở địa phương. Mặt khác, sự phân chia hành chính như vậy sẽ giúp quản
lý đất nước một cách hiệu quả, phát huy lợi thế so sánh của từng vùng, địa
phương trong đất nước mình một cách hiệu quả nhất. Việc phân chia đơn vị
như vậy còn để dân cư ở các địa phương với tư cách là chủ thể quyền lực tổ
chức thành các cơ quan nhà nươc ở địa phương. Các đơn vị hành chính được
lập ra để nhân dân thực hiện quyền làm chủ của mình thông qua các cơ quan
đại diện quyền lực nhà nước. Cách thức phân chia này bảo đảm phản ánh lợi

32. 22
ích cũng như đặc thù của từng địa phương.
Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam “Đơn vị hành chính là đơn vị được
phân chia trên lãnh thổ của một quốc gia để quản lý” [21,tr899]. Theo đó, đơn
vị hành chính (cấp hành chính) sẽ được hiểu là một bộ phận cấu thành của
lãnh thổ quốc gia, có ranh giới và phạm vi cụ thể vầ mặt không gian, các cấp
hành chính được phân chia để phục vụ cho quản lý nhà nước của bộ máy nhà
nước.
Ở nước ta theo Hiến pháp năm 2013 kế thừa quy định của Hiến pháp
1992 về các đơn vị hành chính nhằm bảo đảm sự thống nhất, đồng bộ, ổn định
trong cấu trúc hành chính ở nước ta. Theo đó, nước chia thành tỉnh, thành phố
trực thuộc trung ương; tỉnh chia thành huyện, thị xã và thành phố trực thuộc
tỉnh; thành phố trực thuộc trung ương chia thành quận, huyện, thị xã và đơn vị
hành chính tương đương; huyện chia thành xã, thị trấn; thị xã và thành phố
thuộc tỉnh chia thành phường và xã; quận chia thành phường. [16]
Hệ thống hành chính nước ta là hệ thống hành chính với 4 cấp hành
chính bao gồm: cấp trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã.
Như vậy: cấp xã hay còn gọi là cấp cơ sở là cấp hành chính lãnh thổ nhỏ
nhất và là cấp thấp nhất trong cơ cấu thứ bậc hành chính nhà nước ở địa
phương.
b. Chính quyền cấp xã.
Ở Việt Nam, theo quy định tại Điều 4 Luật Tổ chức chính quyền địa
phương năm 2015: “Chính quyền địa phương gồm có Hội đồng nhân dân
(HĐND) và Ủy ban nhân dân (UBND) được tổ chức ở các đơn vị hành chính
của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Chính quyền địa phương ở
nông thôn gồm chính quyền địa phương ở tỉnh, huyện, xã. Chính quyền địa
phương ở đô thị gồm chính quyền địa phương ở thành phố trực thuộc trung
ương, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố thuộc thành phố trực

33. 23
thuộc trung ương, phường, thị trấn” [17]
Chính quyền cấp xã gồm có HĐND cấp xã và UBND xã được tổ chức
phù hợp với đặc điểm dân cư, xã hội của từng vùng như nông thôn, đô thị, hải
đảo, đơn vị hành chính – kinh tế đặc biệt.
HĐND là cơ quan quyền lực nhà nước ở địa phương, đại diện cho ý chí
nguyện vọng và quyền làm chủ của nhân dân, do nhân dân địa phương bầu ra,
chịu trách nhiệm trước nhân dân địa phương và cơ quan nhà nước cấp trên.
UBND ở cấp xã do HĐND cùng cấp bầu ra là cơ quan chấp hành của
HĐND, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước
HĐND và cơ quan hành chính nhà nước cấp trên. UBND tổ chức việc thực
hiện nghị quyết của HĐND và thực hiện các nhiệm vụ do cơ quan nhà nước
cấp trên giao.
1.2.1.2. Công chức cấp xã
Luật Cán bộ, công chức (2008) quy định: Công chức cấp xã là công dân
Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc
UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. [18]
Trong điều kiện hiện nay, làm việc ở cấp xã còn có một lực lượng lao
động đặc biệt. Đó là những “công chức dự bị” của các cấp cao hơn được đưa
về làm việc tại cấp xã. Ngoài ra, còn có một lực lượng công chức về tăng
cường cho cấp xã.
Trong pham vi của luận văn này, tác giả chủ yếu tập trung nghiên cứu
vào động lực làm việc của nhóm công chức cấp xã được quy định trong Luật
Cán bộ, công chức 2008 và Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10
năm 2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách
đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn. Công chức cấp xã đảm nhận
các chức danh chuyên môn sau: Trưởng công an (nơi chưa bố trí lực lượng
công an chính quy; Chỉ huy trưởng quân sự; Văn phòng – thống kê; Địa chính

34. 24
– xây dựng – đô thị - môi trường (đối với phường, thị trấn), địa chính – xây
dựng – nông nghiệp – môi trường (đối với xã); Tài chính – kế toán; Tư pháp –
hộ tịch; Văn hóa – xã hội. [4]
Dựa vào các khái niệm trên tác giả đưa ra khái niệm về tạo động lực làm
việc cho công chức cấp xã như sau: Tạo động lực làm việc cho công chức cấp
xã là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách thức của các cơ quan quản lý
nhà nước đối với công chức cấp xã để động viên, khuyến khích khả năng làm
việc của công chức cấp xã trong quá trình thực hiện chức trách, nhiệm vụ
được giao vì lợi ích chung của xã hội, địa phương.
1.2.2. Các biểu hiện động lực làm việc của công chức cấp xã
1.2.2.1. Mức độ tham gia của người lao động vào công việc
Mức độ tập trung trong công việc: mức độ chuyên tâm vào công việc,
chuyên cần…
Mức độ nỗ lực để đạt được mục tiêu của tổ chức: Người lao động quan
niệm mục tiêu chung của tổ chức cũng chính là mục tiêu của bản thân thì sẽ
nỗ lực hết sức vì sự phát triển của tổ chức.
Mức độ tham gia vào các hoạt động cộng đồng, hoạt động chung của tổ
chức: làm việc nhóm, các hoạt động phong trào xã hội mà cơ quan tổ chức,
các đóng góp sáng kiến…
1.2.2.2. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc
Hiệu suất làm việc hay hiệu suất sử dụng thời gian làm việc luôn bắt đầu
bằng mục tiêu. Khi mục tiêu được xác lập thì mức độ hoàn thành mục tiêu
tương ứng.
𝐻𝑖ệ𝑢 𝑠𝑢ấ𝑡 𝑠ử 𝑑ụ𝑛𝑔 𝑡ℎờ𝑖 𝑔𝑖𝑎𝑛 𝑙à𝑚 𝑣𝑖ệ𝑐 =
𝑡ℎờ𝑖 𝑔𝑖𝑎𝑛 𝑙à𝑚 𝑣𝑖ệ𝑐 𝑡ℎự𝑐 𝑡ế
𝑇ℎờ𝑖 𝑔𝑖𝑎𝑛 đượ𝑐 𝑞𝑢𝑦 đị𝑛ℎ
1.2.2.3. Mức độ nỗ lực trong viêc
Đây là tiêu chí phản ánh tinh thần làm việc luôn khắc phục những khó

35. 25
khăn để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, mức độ tập trung, cường độ làm
việc…tất cả trên chính là sự nỗ lực trong công việc. Sự nỗ lực làm việc xuất
phát từ bên trong, từ chính bản thân của người công chức khi họ có được sự ý
thức về công việc, mục đích, trách nhiệm đối với công việc.
1.2.2.4. Mức độ quan tâm đến nghề nghiệp
Đây là tiêu chí phản ánh mức độ hài lòng, thoải mãn của công chức đối
với ví trí công việc mà mình đang công tác. Khi người lao động nói chung và
công chức cấp xã nói riêng, họ cảm thấy yêu thích công việc đang làm, họ
thấy thoải mái, họ cảm thấy nơi làm việc như gia đình thứ hai của mình thì họ
sẽ cống hiến và tận tâm làm việc.
1.2.2.5. Mức độ hoàn thành công việc
Hiệu quả là thước đo của mức độ hoàn thành công việc biểu hiện thông
qua các chỉ số đánh giá động lực làm việc như kết quả thực hiện nhiệm vụ
được giao, tiêu chí về số lượng, thời gian lao động, số lượng đầu việc thực
hiện, tiêu chí về chất lượng giải quyết công việc.
Mức độ hoàn thành công việc được giao được tính theo công thức sau:
𝑀ứ𝑐 độ ℎ𝑜à𝑛 𝑡ℎà𝑛ℎ 𝑐ô𝑛𝑔 𝑣𝑖ệ𝑐 =
𝐾ℎố𝑖 𝑙ượ𝑛𝑔 𝑐ô𝑛𝑔 𝑣𝑖ệ𝑐 ℎ𝑜à𝑛 𝑡ℎà𝑛ℎ
𝐾ℎố𝑖 𝑙ượ𝑛𝑔 𝑐ô𝑛𝑔 𝑣𝑖ệ𝑐 đượ𝑐 𝑔𝑖𝑎𝑜
1.2.2.6. Tính chủ động, sáng tạo trong công việc
Tính chủ động sáng tạo trong công việc được đánh giá bằng mức độ
tham gia hoạt động chung, tính tự giác, tự chủ làm việc, thể hiện ham muốn,
nhu cầu làm việc, cống hiến, tinh thần trách nhiệm giải quyết các công việc.
Khi có động lực trong công việc người lao động, người công chức luôn luôn
sẵn sàng đón nhận các công việc được giao và hoàn thành tốt nhất trong khả
năng có thể mà không cần phải bất cứ sự giám sát chặt chẽ nào. Bên cạnh đó
sự chủ động, sáng tạo trong công việc được thể hiện ở việc lập kế hoạch cho
công việc và thực hiện công việc theo kế hoạch tiến tới mục tiêu hoàn thành

36. 26
kế hoạch chung của tổ chức một cách hiệu quả, tiết kiệm và nhanh chóng
nhất.
1.2.3. Đặc điểm của công chức cấp xã ảnh hưởng đến động lực làm việc
- Công chức cấp xã làm việc ở cấp hành chính thấp nhất trong hệ thống
hành chính và có số lượng lớn. Theo số liệu thống kê của Tổng cục thống kê
tính đến ngày 31/12/2016 nước có 11162 đơn vị cấp xã với khoảng 111,5
nghìn người (bình quân là 10 người/xã) chiếm số lượng rất lớn trong tổng số
công chức trong hệ thống cơ quan hành chính.
- Chức năng, nhiệm vụ, chủ yếu là quản lý hành chính nhà nước và đồng
thời giải quyết các công việc có tính tư quản ở cơ sở. Với đặc tính là cấp hành
chính thấp nhất nên công chức cấp xã với nhiệm vụ chủ yếu là quản lý hành
chính nhà nước trên địa bàn mình công tác mà không hoạch định những chính
sách có tính vĩ mô. Mặt khác, ngoài phải thực hiện các nhiệm vụ của cấp trên,
công việc của địa phương thì công chức cấp xã còn thực hiện những hương
ước của địa phương.
- Về tổ chức, quyền hạn, có bộ máy đơn giản nhưng được ủy quyền,
phân cấp đảm nhiệm những chức năng có tính tổng hợp, trong đó đội ngũ
công chức theo chế độ tuyển dụng. đảm nhiệm một chức danh chuyên môn.
Hoạt động thực thi công vụ của công chức cấp xã mang tính đa dạng, phức
tạp. Họ phải giải quyết tất cả các công việc trong đời sống xã hội ở địa
phương, mang tính thường xuyên để đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của
người dân.
- Về hoạt động là cấp cơ sở, gắn liền với sản xuất, đời sống trong cộng
đồng dân cư:
+ Công chức cấp xã là những người gần dân nhất, sát với dân nhất do đa
phần cư trú và sinh sống gần địa phương, có mối quan hệ khá thân thiết với
cư dân địa phương. Mặt khác, họ là người trực tiếp tổ chức thực hiện những

37. 27
đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước, chịu sự
giám sát trực tiếp của người dân.
+ Vừa làm nhiệm vụ quản lý, vừa là người dân trực tiếp sản xuất, kinh
doanh. Công chức cấp xã họ không thoát ly hẳn với sản xuất, kinh doanh nhất
là ở vùng nông thôn, vừa tham gia công tác, vừa làm những công việc nông
nghiệp, buôn bán, tiểu thủ công nghiệp.
+ Có trình độ đào tạo mặt bằng chung còn thấp và điều kiện làm việc còn
khó khăn nhất là ở những vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo.
1.2.4. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
1.2.4.1. Tạo động lực thông qua chính sách tiền lương và chế độ phúc
lợi
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương là đòn bẩy kinh tế
kích thích người lao động. Thông qua tiền lương các nhà quản lý có thể
khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động, khuyến khích tinh thần
trách nhiệm đối với họ. Tiền lương là yếu tố rất quan trọng bởi nó giúp người
lao động nói chung, công chức nói riêng có điều kiện thoả mãn những nhu
cầu cơ bản của cuộc sống là những nhu cầu sinh lý trong hệ thống nhu cầu
của Maslow (ăn, mặc, ở, đi lại...). Khi tiền lương cao và ổn định, người lao
động sẽ đảm bảo được cuộc sống ở mức độ cao. Tiền lương chỉ trở thành
động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người người công chức, tạo
cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình, việc chi trả lương cũng phải đảm
bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lương: Đảm bảo tính hợp
pháp, phải tuân thủ các quy định trong các văn bản pháp luật.
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được chi trả dưới dạng hỗ trợ cuộc
sống cho công chức. Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi có ý nghĩa rất lớn
đối với cả người lao động nói chung và đối với người công chức nói riêng.
Phúc lợi góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho công chức.

38. 28
Thực hiện tốt các chương trình phúc lợi sẽ thể hiện sự quan tâm đến người
công chức, góp phần tạo sự yên tâm, tạo động lực làm việc cho công chức
Ngoài việc thực hiện đầy đủ các phúc lợi bắt buộc theo pháp luật quy
định, tổ chức cần quan tâm tới các dạng phúc lợi tự nguyện với mục đích hỗ
trợ công chức, khuyến khích họ yên tâm và làm việc có hiệu quả như: hỗ trợ
phương tiện đi lại, tổ chức cho người lao động, công chức những chuyến du
lịch, thể dục thể thao... Qua đây có thể thấy phúc lợi cũng là một công cụ tạo
động lực làm việc có hiệu quả đến công chức trong các cơ quan hành chính.
Tổ chức cần xây dựng hệ thống phúc lợi rõ ràng, công bằng, đáp ứng tâm tư
nguyện vọng của công chức.
1.2.4.2. Tạo động lực bằng chính sách đào tạo, bồi dưỡng
Chính sách đào tạo, bồi dưỡng không những giúp nâng cao kiến thức
và trình độ cho bản thân người lao động nói chung, công chức trong cơ quan
hành chính nói riêng, nó còn là yếu tố thúc đẩy sự phát triển của tổ chức bởi
vì chất lượng nguồn nhân lực là nhân tố tạo nên hiệu quả trong công việc.
Một tổ chức có được đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo được vị
thế và hiệu quả hoạt động. Trong cơ quan nhà nước, chính sách đào tạo, bồi
dưỡng luôn phải được coi trọng vì không chỉ xây dựng được một đội ngũ
CBCC có trình độ, năng lực trong thực thi công vụ mà còn chính công tác này
được thực thi hiệu quả sẽ là nguồn lựa chọn những CBCC tài năng để làm
nguồn lãnh đạo.
Chính sách đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện khách quan, công bằng,
minh bạch, thường xuyên sẽ không chỉ giúp nâng cao năng lực trong thực thi
công vụ của công chức mà còn là chính sách tạo động lực hữu hiệu để công
chức phấn đấu, nỗ lực hết mình để được khẳng định bản thân.

39. 29
1.2.4.3. Tạo động lực thông qua môi trường và điều kiện làm việc
Môi trường và điều kiện làm việc là nơi mà người lao động nói chung,
người công chức nói riêng phải tiếp xúc hàng ngày, nó có ảnh hưởng lớn đến
khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ làm việc và hiệu quả công việc. Môi
trường và điều kiện làm việc tốt sẽ làm cho người lao động yên tâm làm việc,
có nhiều điều kiện để phát huy năng lực. Ngược lại, môi trường và điều kiện
làm việc không tốt sẽ khiến cho người lao động làm việc trong tâm lý căng
thẳng, bất an, mệt mỏi cả về thể lực lẫn tinh thần, chán nản và bất mãn trong
công việc. Do đó để duy trì trạng thái làm việc tốt cho người lao động cần
phải cung cấp cho họ một môi trường làm việc với đầy đủ các trang thiết bị
máy móc phục vụ cho công việc, nơi làm việc được thiết kế và bố trí một cách
khoa học nhằm tạo điều kiện tối đa cho người lao động thực hiện công việc.
Xây dựng một bầu không khí làm việc tập thể thân thiện, hợp tác, chia
sẻ những thông qua các hoạt động làm việc nhóm như tổ chức các phong trào
thi đua trong cơ quan, đoàn thể, các phong trào thể thao, văn nghệ, tham quan
dã ngoại... tại đó người công chức có cơ hội tiếp xúc giao lưu, hiểu hơn về
nhau, trao đổi, học hỏi các kiến thức kinh nghiệm từ những người khác, chia
sẽ những niềm vui, nỗi buồn, những khó khăn trong công việc cũng như trong
cuộc sống. Khi đó người công chức sẽ cảm thấy gắn bó với tổ chức với đồng
nghiệp hơn, yêu thích công việc hơn, làm việc với tinh thần thoải mái, có mối
quan hệ thân thiết giữa những người lao động, hợp tác giúp đỡ lẫn nhau vì
mục tiêu chung của tổ chức.
1.2.4.4. Tạo động lực thông qua tạo cơ hội thăng tiến
Cơ hội thăng tiến là một loạt hoạt động có tính định hướng của người
quản lý dựa trên năng lực hiện có, tiềm năng phát triển của người lao động,
mục đích đưa người lao động vào một vị trí làm việc có tiền lương cao hơn,
uy tín và trách nhiệm lớn hơn, các điều kiện làm việc tốt hơn và có nhiều cơ

40. 30
hội phát triển hơn nữa. Với tổ chức, cơ hội thăng tiến của người laođộng giúp
tổ chức bù đắp vị trí còn thiếu trong từng giai đoạn phát triển do người lao
động tại vị trí đó nghỉ hưu, chuyển công tác (ra khỏi tổ chức hoặc được đề bạt
lên vị trí cao hơn).
Nó có tác dụng tạo động lực lao động cho người lao động đang làm việc
trong tổ chức khi người lao động thấy rằng những người lãnh đạo cấp cao
nhìn thấy khả năng, tiềm năng phát triển của mình, người lao động sẽ có gắng
phấn đấu, nỗ lực để đạt được vị trí, năng suất lao động và hiệu quả công việc
của họ từ đó sẽ dần cải thiện và cao hơn, kiến thức và kỹ năng của họ sẽ tốt
hơn do họ phải liên tục học hỏi, tích lũy và phấn đấu. Kết quả cuối cùng là
hiệu quả sản xuất của tổ chức sẽ được nâng cao, giá trị gia tăng sẽ ngày càng
được gia tăng nhiều hơn.
1.2.4.5. Tạo động lực thông qua xây dựng văn hóa tổ chức
Văn hóa là một tài sản vô hình, có một vai trò rất quan trọng ảnh hưởng
tới hoạt động và phát triển của tổ chức. Văn hóa trong tổ chức tích cực sẽ giúp
thu hút và gìn giữ nhân tài, gắn kết các thành viên trong tổ chức, khơi dậy
niềm tin, niềm tự hào về tổ chức, tạo nên sức mạnh tinh thần phát huy khả
năng sáng tạo của các thành viên trong tổ chức, giúp cho các hoạt động tổ
chức ổn định và phát triển.
Mỗi tổ chức đều có một văn hoá riêng, theo đó các hành vi đều phải
tuân theo một chuẩn mực chung. Người lao động nếu muốn làm việc tại các tổ
chức cần phải chấp nhận văn hoá của tổ chức đó. Văn hoá trong tổ chức có
sức lôi cuốn các thành viên trong tổ chức chấp nhận các giá trị và thực hiện
theo nó, ngoài ra nó còn có tác dụng hội tụ các thành viên trong tổ chức có sự
nhất trí cao, định hướng hành vi làm tăng sự liên kết giữa các thành viên với
tổ chức, tăng sự thỏa mãn trong công việc.

41. 31
1.2.4.6. Tạo động lực thông qua công tác đánh giá
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ
thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người/nhóm người lao
động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thỏa
thuận về sự đánh giá đó với người lao động. Do vậy, đánh giá thực hiện công
việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong
tất cả các tổ chức đặc biệt công tác đánh giá có vài trò rất quan trọng đối với
cơ quan hành chính nhà nước.
Việc đánh giá kết quả làm việc cho người lao động nói chung, công
chức nói riêng cũng là đòn bẩy tạo động lực làm việc. Đánh giá kết quả thực
hiện công việc là công cụ quan trọng kích thích người lao động hăng hái làm
việc. Nó là cơ sở để đảm bảo sự công bằng trong trả lương, thưởng và các
hoạt động nhân sự khác như thăng tiến. Khi kết quả thực hiện công việc của
người lao động gắn với những gì mà họ nhận được, họ sẽ cảm thấy thoã mãn
bởi lẽ nó đảm bảo sự công bằng giữa những người lao động. Hơn nữa nếu
đánh giá đúng sẽ giúp cho người lao động thấy được khuyết điểm của mình
trong quá trình hoạt động, từ đó mà họ có phương hướng khắc phục để có thể
đạt hiệu quả cao hơn.
Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc là cải tiến sự thực hiện công
việc của công chức và giúp cho các nhà lãnh đạo có thể đưa ra các quyết định
nhân sự một cách đúng đắn cho đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực, khen thưởng,
kỷ luật…Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng
vì nó phục vụ nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao
động và tổ chức. Đánh giá công bằng, khách quan sẽ là biện pháp hữu hiệu để
tạo động lực làm việc.

42. 32
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc
1.3.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân
1.3.1.1. Mục tiêu cá nhân trong phát triển nghề nghiệp
Trong bất cứ công việc nào người lao động luôn phải đặt ra cho mình
một mục tiêu để căn cứ vào đó mà đưa ra những định hướng, kế hoạch để
hoàn thành mục tiêu đó và đặc biệt người công chức làm việc trong môi
trường nhà nước thì mục tiêu trong công việc càng quan trọng đối với công
chức. Mục tiêu cá nhân là những gì người công chức đặt ra và mong muốn đạt
được mục tiêu đó. Trong công việc không phải lúc nào mục tiêu của tổ chức
và mục tiêu của người công chức đồng nhất nhau, thậm chí còn có sự trái
ngược nhau không tương thích. Vì vậy, luôn phải dung hòa mục tiêu của các
bên trong tổ chức, người công chức không đặt mục tiêu quá với năng lực bản
thân, công việc, còn mục tiêu của tổ chức không chỉ quan tâm đến mục tiêu
chung của tổ chức mà còn phải quan tâm đến mục tiêu của các thành viên
trong tổ chức mình. Điều này đòi hỏi vai trò của nhà quản lý trong tổ chức
phải biết truyền tải niềm tin, mục tiêu của tổ chức với mục tiêu các cá nhân
trong tổ chức.
Vì vậy, sự phù hợp mục tiêu cho phép tập trung mọi sức mạnh của tổ
chức vào những điều có ý nghĩa quan trọng nhất. Đôi khi, việc phân bố mục
tiêu từ trên xuống sẽ không thực tế, vì khó có thể bao quát toàn bộ mối quan
tâm và đóng góp tiềm tàng của nhân viên. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến
việc tạo động lực phù hợp cho từng nhân viên trong tổ chức.
1.3.1.2. Nhu cầu, lợi ích cá nhân
Nhu cầu cá nhân rất đa dạng, mỗi người sẽ có những nhu cầu ở mức độ
và hình thức khác nhau, những nhu cầu đó là không giới hạn và luôn có sự
thay đổi theo thời gian. Có nhiều loại nhu cầu khác nhau nhưng có thể chung
quy lại thành hai loại nhu cầu chính đó là: nhu cầu vất chất, nhu cầu tinh thần.

43. 33
Hai loại nhu cầu trên thông thường nhu cầu vật chất thường xuất hiện trước,
khi xã hội phát triển thì đòi hỏi nhu cầu vật chất và tinh thần càng gia tăng
nhanh và đòi hỏi chất lượng ngày càng cao. Nhà quản lý phải nắm bắt được
nhân viên của mình cần gì nhất từ công việc để có thể đưa ra những quyết
định khuyến khích kịp thời để thỏa mãn nhu cầu của họ tốt nhất và trong
phạm vi năng lực cho phép của tổ chức mình.
Lợi ích là mức độ thỏa mãn của nhu cầu. Nếu không có nhu cầu thì cũng
sẽ không có những hành động để thỏa mãn nhu cầu đó và cũng không có lợi
ích được tạo ra. Khi đứng trước một nhu cầu về vật chất hay tinh thần, con
người sẽ nỗ lực làm việc, nhu cầu càng cao động lực tạo ra càng lớn tức là lợi
ích đạt được càng nhiều.
1.3.1.3. Năng lực cá nhân
Năng lực là tổng hợp các thuộc tính tâm lý độc đáo của cá nhân phù hợp
với những yêu cầu của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoạt động đó
được diễn nhanh chóng, hiệu quả. Năng lực của con người bao gồm: kiến
thức, kỹ năng, thái độ trong công việc. Năng lực của mỗi người là khác nhau
và nó được hình thành trong các hoạt động xã hội. Nhà lãnh đạo cần biết được
năng lực của từng người trong tổ chức, biết được điểm mạnh, điểm yếu của
họ để có thể giao nhiệm vụ cho các nhân viên của mình phù hợp với khả năng
của họ để họ có thể hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả nhất, thời gian
ngắn nhất. Nếu nắm bắt được khả năng, sở trưởng, năng lực của nhân viên và
giao cho họ những nhiệm vụ, công việc phù hợp với khả năng trên cở sở phát
huy điểm mạnh sẽ làm họ yêu mến công việc, có động lực để hoàn thành tốt
công việc và gắn bó lâu dài với tổ chức và ngược lại nếu không năm bắt, tìm
hiểu về năng lực, khả năng của nhân viên giao nhiệm vụ không tương xứng có
thể làm cho họ chán nản, bỏ bê công việc dẫn đến hiệu quả thấp.

44. 34
1.3.2. Các yếu tố thuộc về môi trường
1.3.2.1. Chính sách, pháp luật của Nhà nước
Đây cơ sở pháp lý đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan
hệ lao động và lợi ích của nhà nước. Mọi chính sách, pháp luật của Nhà nước
có liên quan đến lao động đều có thể ảnh hưởng đến động lực lao động của
người lao động. Cụ thể, đó là những chính sách về tiền lương, lương làm thêm
giờ, quy định về thời giờ nghỉ ngơi, làm việc, quy định về các chế độ bảo
hiểm, phúc lợi,… sẽ tác động rất nhiều tới động lực làm việc của người lao
động. Đối với công chức thì mọi quy định như về cắt giảm biên chế, tăng
lương, các chế độ phục lượi đều có ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ.
Nếu các quy định này có lợi cho người lao động, tạo ra động lực cao thì là
những nguyên tắc bắt buộc tổ chức phải thực hiện.
1.3.2.2. Điều kiện kinh tế - xã hội
-Điều kiện kinh tế - xã hội của cả nước và địa phương: Các yếu tố kinh
tế- xã hội đều ảnh hưởng tới công tác tạo động lực lao động. Trong nền kinh
tế đang bị lạm phát và suy thoái thì đa số người lao động phải cố gắng làm
việc với động cơ giữ việc làm, còn tổ chức buộc phải có các chính sách đảm
bảo sự ổn định của công việc và thu nhập của người lao động trong tình trạng
nền kinh tế suy thoái này. Việc điều chỉnh tiền lương sao cho tiền lương thực
tế của họ cao hơn trong thời kỳ lạm phát cũng sẽ tạo cho người lao động cảm
giác an toàn, gắn bó với tổ chức và ham muốn làm việc, cống hiến nhiều hơn.
1.3.3. Nhân tố thuộc về tổ chức
1.3.3.1. Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ báo cáo và quyền
lực nhằm duy trì sự hoạt động của tổ chức. Cơ cấu tổ chức xác định cách thức
phân chia, tập hợp và phối hợp các nhiệm vụ công việc trong tổ chức nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức.

45. 35
Thiết lập cơ cấu tổ chức giúp cho người lao động hiểu rõ được vị trí, quy
trình hoạt động và mối quan hệ của họ với những người lao động khác trong
tổ chức. Cơ cấu tổ chức không phù hợp không chỉ ảnh hưởng tích cực tới sự
thực hiện công việc của người lao động mà còn ảnh hưởng tới tinh thần và sự
thỏa mãn đối với công việc của họ. Việc thiết kế cơ cấu tổ chức phù hợp sẽ
tạo điều kiện thuận lợi cho tổ chức thích nghi nhanh với môi trường, nâng cao
năng lực hoạt động và khả năng cạnh tranh của tổ chức. [12.tr197,198]
1.3.3.2. Phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo là mẫu hành vi mà người lãnh đạo, quản lý lựa
chọn nhằm tác động một cách có hiệu quả đến đối tượng lãnh đạo, quản lý
nhằm thực hiện những mục tiêu và nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý đã đề ra. [9]
Phong cách lãnh đạo được coi là nhân tố quan trọng trong lãnh đạo, quản
lý; nó gắn liền với kiểu người lãnh đạo, nghệ thuật lãnh đạo. Phong cách lãnh
đạo không chỉ thể hiện chí hướng, tài năng, tính độc đáo mà còn thể hiện nghệ
thuật tác động, ảnh hưởng của người lãnh đạo đến người khác trong hệ thống
quản lý. Phong cách lãnh đạo có phong cách lãnh đạo dân chủ, phong cách
lãnh đạo độc đoán, phong cách lãnh đạo tự do, phong cách lãnh đạo định
hướng mục tiêu.
Phong cách lãnh đạo của người đứng đầu tổ chức rất quan trọng trong
việc tạo ra động lực cho công chức, người lãnh đạo cần xác định cho mình
một phong cách lãnh đạo, quản lý phù hợp với tổ chức, với từng hoàn cảnh cụ
thể, linh hoạt kết hợp với lắng nghe tâm tư, nguyên vọng của cấp dưới để dẫn
dắ hành vi của họ đóng góp tận tâm, tận lực cho tổ chức mà mình công tác.
Muốn được như vậy, trước hết người lãnh đạo phải là tấm gương sáng cho
cấp dưới noi theo, luôn gương mẫu chấp hành các chủ trương, đường lối của
Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước, thực hiện nghiêm chỉnh nôi quy,
quy chế cơ quan. Người lãnh đạo đóng vai trò rất quan trọng trong việc tạo ra

46. 36
động lực cho công chức làm việc hiệu quả.
1.3.3.3. Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức là các định hướng giá trị, các chuẩn mực đạo đức, các
quan niệm về sứ mệnh và vai trò của tổ chức trong xã hội mà các thành viên
của tổ chức tán thành; tổ hợp các thủ thuật và các quy tắc giải quyết vấn đề
thích nghi ở bên ngoài và thống nhất ở bên trong của các thành viên tổ chức.
Văn hoá tổ chức được hình thành dựa trên cơ sở phát huy cao nhất các
giá trị tự do, dân chủ, công bằng trong một tổ chức, được chế định thành quy
tắc thành văn và bất thành văn, nghi thức và phi nghi thức, cái hữu hình và cái
vô hình. Nó được phản ánh ở tín hiệu thông tin cơ bản là ý thức tự giác, tự
nguyện, tự chủ của mọi thành viên bên trong tổ chức cũng như sự cảm nhận,
thừa nhận, tôn trọng của các thành viên bên ngoài tổ chức như một sắc thái
văn hóa. Tuy nhiên, nếu văn hóa tổ chức được xây dựng một cách chủ quan
mang tính áp đặt từ trên xuống, thiếu các điều kiện cần và đủ cho nó, sẽ dẫn
đến định hình những khuôn mẫu xơ cứng trói buộc con người theo các định
chế có sẵn mà thiếu những triết lý nhân sinh, những biểu tượng khô khan mà
thiếu đi "linh hồn" của nó, những khẩu hiệu hình thức mà không biến thành
chuẩn mực, hành vi tự giác của mỗi thành viên. Điều này gây ra những hiệu
ứng tiêu cực, không những tạo rào cản đối với việc nâng cao hiệu quả hoạt
động cho tổ chức mà còn kìm hãm khả năng sáng tạo của mỗi thành viên [27]
1.3.3.4. Điều kiện làm việc
Là tập hợp các yếu tố của môi trường lao động (bao gồm đất đai, vị trí cơ
quan, văn phòng làm việc, các trang thiết bị máy móc cùng với các điều kiện
khí tượng như mưa, nắng, nhiệt độ, áp suất, độ ẩm,... mà trong lúc làm việc
người lao động phải tiếp xúc) có tác động lên trạng thái chức năng của cơ thể
con người, khả năng làm việc, thái độ lao động, sức khỏe, quá trình tái sản
xuất sức lao động và hiệu quả lao động của họ trong hiện tại cũng như về lâu

47. 37
dài. Mọi người đều thích làm việc trong môi trường tốt, an toàn, có đầy đủ
các trang thiết bị máy móc phục vụ cho công việc. Do đó môi trường làm việc
thuận lợi sẽ ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc của công chức.
1.3.3.5. Tính chất công việc
Như tính đa dạng của công việc, sự hấp dẫn của công việc, sự ổn đinh và
đa dạng của công việc đều tác động rất mạnh đến cách thức tạo động lực cho
người lao động. Có những công việc lặp đi lặp lại (công việc sản xuất chuyên
môn hóa, công việc sổ sách, giấy tờ, công việc mang tính hành chính, thủ
tục,… những công việc này thường ít tạo hứng thú làm việc với người lao
động do tính đơn điệu nhàm chán, vì thế khả năng thu hút lao động bị hạn
chế. Những công việc đòi hỏi sự nhanh nhẹn, nỗ lực làm việc cao như công
việc quản lý, giám đốc, chuyên viên cao cấp,… là những việc mà chính bản
thân nó có sức hút, tạo động lực cho người lao động khi đảm nhận những vị
trí này

48. 38
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
Trong phạm vi chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm
việc cho công chức cấp xã, tác giả trình bày các khái niêm cơ bản có liên
quan đến luận văn như động lực làm viêc, tạo động lực làm việc. Bên cạnh
đó, tác giả đã trình bày một số học thuyết về động lực làm việc, các kiến thức
lý luận cơ bản về cấp xã, công chức cấp xã qua đó đưa ra đưa ra được khái
niệm về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. Đồng thời, đưa những
tiêu chí đánh động lực làm việc của công chức cấp xã. Động lực làm việc chịu
tác động bởi nhiều yếu tố như yếu tố cá nhân, yếu tố môi trường, tổ chức, yếu
tố về bản thân công việc.
Việc phân tích, làm rõ các khái niệm và các yếu tố liên quan đến các vấn
đề về cơ sở lý luận ở chương 1 là cơ sở để tác giả đi vào nghiên cứu thực
trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc của công chức cấp xã trên
địa bàn huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội để từ đề xuất các giải pháp ở
chương 3 của luận văn.