Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://vietbaitotnghiep.com/dich-vu-viet-thue-luan-van Luận văn thạc sĩ ngành quản lí công: Tạo nguồn đội ngũ cán bộ chủ chốt cho chính quyền huyện Bố Trạch, cho các bạn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
PHAN VĂN TRƯỜNG
TẠO NGUỒN CÁN BỘ CHỦ CHỐT CHO CHÍNH QUYỀN
HUYỆN BỐ TRẠCH, TỈNH QUẢNG BÌNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LẠI ĐỨC VƯỢNG
Thừa Thiên Huế - Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
PHAN VĂN TRƯỜNG
TẠO NGUỒN CÁN BỘ CHỦ CHỐT CHO CHÍNH QUYỀN
HUYỆN BỐ TRẠCH, TỈNH QUẢNG BÌNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Thừa Thiên Huế - Năm 2017

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
PHAN VĂN TRƯỜNG
TẠO NGUỒN CÁN BỘ CHỦ CHỐT CHO CHÍNH QUYỀN
HUYỆN BỐ TRẠCH, TỈNH QUẢNG BÌNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LẠI ĐỨC VƯỢNG
Thừa Thiên Huế - Năm 2017

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và
chưa từng công bố trong bất kỳ công trình nào.
Thừa Thiên Huế, ngày 19 tháng 12 năm 2017
Học viên
Phan Văn Trường

4. LỜI CẢM ƠN
Luận văn này là kết quả của bản thân sau một quá trình nỗ lực học tập
và nghiên cứu với sự giúp đỡ của thầy cô, đơn vị, đồng nghiệp và người thân.
Để có được thành quả ngày hôm nay, lời đầu tiên xin bày tỏ lòng biết
ơn sâu sắc đến Thầy giáo - TS. Lại Đức Vượng, người trực tiếp hướng dẫn
khoa học đã dành nhiều thời gian, công sức trong quá trình nghiên cứu để
giúp tôi hoàn thành luận văn này.
Tiếp theo, xin gửi lời cảm ơn đến Cơ sở Học viện Hành chính khu vực
miền Trung, Khoa Sau đại học Học viện Hành chính Quốc gia cùng toàn thể
các Thầy, Cô giáo của Học viện hành chính Quốc gia đã giảng dạy tận tình và
truyền đạt những kiến thức quý báu, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và
nghiên cứu.
Xin gửi lời cảm ơn đến các đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ tôi
trong quá trình thu thập số liệu điều tra nghiên cứu.
Tuy có nhiều cố gắng, nhưng trong luận văn này không tránh khỏi
những thiếu sót, hạn chế. Tôi kính mong quý thầy, cô và những người quan
tâm đến đề tài có những đóng góp, giúp đỡ để đề tài được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn./.
Học viên
Phan Văn Trường

5. MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các bảng
MỞ ĐẦU....................................................................................................... 1
Chương 1. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TẠO NGUỒN CÁN BỘ CHỦ
CHỐT CHO CHÍNH QUYỀN HUYỆN BỐ TRẠCH 13
1.1 Khái niệm, vai trò, đặc điểm và phân định cán bộ .............................. 13
1.1.1 Khái niệm về cán bộ ..............................................................................13
1.1.2 Cán bộ chủ chốt......................................................................................14
1.1.3 Khái niệm về “nguồn” và “tạo nguồn”.................................................16
1.2 Một số vấn đề về cán bộ chủ chốt huyện............................................. 17
1.2.1 Khái niệm về cán bộ chủ chốt huyện.....................................................17
1.2.2 Vai trò của đội ngũ cán bộ chủ chốt của huyện....................................19
1.2.3 Những yêu cầu cơ bản đối với đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện.....21
1.3 Công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt cấp huyện...................................... 24
1.3.1 Vai trò của “tạo nguồn cán bộ” trong công tác cánbộ..........................24
1.3.2 Nội dung công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt ......................................27
1.3.3 Hình thức, biện pháp tạo nguồn cán bộ chủ chốt..................................30
1.4 Tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng ta về cán bộ và công tác
tạo nguồn cán bộ ...................................................................................... 32
1.4.1 Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác tạo nguồncán bộ.........32
1.4.2 Quan điểm của Đảng ta về cán bộ, công tác tạo nguồn cán bộ, công
chức và thực trạng đội ngũ cán bộ, công tác tạo nguồn cán bộ, công chức của
nước ta trong giai đoạn hiện nay.....................................................................34
1.5 Kinh nghiệm phát triển đội ngũ lãnh đạo tại Trung Quốc, Singapore và
Nhật Bản .................................................................................................. 36
1.5.1 Kinh nghiệm của Trung Quốc...............................................................37
1.5.2 Kinh nghiệm của Singapore ..................................................................41

6. 1.5.3 Kinh nghiệm Nhật Bản..........................................................................45
Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO NGUỒN CÁN BỘ CHỦ
CHỐT CHÍNH QUYỀN HUYỆN BỐ TRẠCH......................................... 48
2.1 Khái quát về tỉnh Quảng Bình và huyện Bố Trạch.............................. 48
2.1.1 Tỉnh Quảng Bình và công tác tạo nguồn cán bộ...................................48
2.1.2 Khái quát về huyện Bố Trạch............................................................54
2.2 Thực trạng đội ngũ cán bộ chủ chốt huyện Bố Trạch ............................ 58
2.2.1 Đặc điểm chung đội ngũ cán bộ, công chức huyện ..............................58
2.2.2 Số lượng và cơ cấu chức danh cán bộ chủ chốt....................................61
2.2.3 Bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống năng lực và phong cách
công tác............................................................................................................67
2.2.4 Những tồn tại, hạn chế trong đội ngũ cán bộ, công chức chủ chốt của
huyện................................................................................................................68
2.3 Tình hình thực hiện các khâu trong nội dung tạo nguồn cán bộ .......... 70
2.3.1 Tổ chức thực hiện công tác quy hoạch để tạo nguồn cán bộ, công chức
chủ chốt............................................................................................................70
2.3.2 Lập kế hoạch đào tạo cán bộ lãnh đạo quản lý, gắn với quy hoạch. Ðối
với cán bộ, công chức nằm trong đối tượng tạo nguồn nhất thiết phải được
đào tạo cơ bản về lý luận, được rèn luyện qua cơ sở ....................................72
2.3.3 Thực hiện khâu luân chuyển làm cơ sở cho việc tạo nguồn cán bộ chủ
chốt của huyện.................................................................................................73
2.4 Những đánh giá về công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt cho chính quyền
huyện Bố Trạch........................................................................................ 75
2.4.1 Những ưu điểm ......................................................................................75
2.4.2 Những hạn chế, yếu kém .......................................................................77
2.4.3 Nguyên nhân của hạn chế, tồn tại..........................................................79
2.4.4 Những kinh nghiệm bước đầu...............................................................81
2.5 Tác động tích cực của tạo nguồn cán bộ tới quá trình hoàn thiện hệ
thống chính trị tại huyện Bố Trạch ........................................................... 82

7. 2.5.1. Về nội dung, phương thức lãnh đạo của tổ chức đảng ........................82
2.5.2. Tổ chức và hoạt động của chính quyền................................................84
2.5.3. Công tác mặt trận và các đoàn thể........................................................85
2.5.4. Công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở ..........................85
Chương 3. MỤC TIÊU, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ NHỮNG GIẢI PHÁP
CHỦ YẾU TẠO NGUỒN CÁN BỘ CHỦ CHỐT CHO CHÍNH QUYỀN
HUYỆN BỐ TRẠCH.................................................................................. 89
3.1 Mục tiêu, phương hướng và yêu cầu về tiêu chuẩn tạo nguồn cán bộ chủ
chốt huyện................................................................................................ 89
3.1.1.Quan điểm, phương hướng và mục tiêu................................................89
3.1.2. Yêu cầu về tiêu chuẩn...........................................................................91
3.2 Những giải pháp chủ yếu.................................................................... 94
3.2.1 Tăng cường vai trò của Ban Thường vụ Huyện ủy, các cơ quan của
huyện, các xã, thị trấn trong công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt của huyện94
3.2.2 Xác định nguồn cán bộ chủ chốt huyện Bố Trạch................................96
3.2.3 Đánh giá đúng đội ngũ cán bộ, công chức chủ chốt huyện Bố Trạch
hiện nay............................................................................................................97
3.2.4 Hoàn chỉnh và cụ thể hóa quy trình quy hoạch cán bộ chủ chốt cho
huyện Bố Trạch...............................................................................................99
3.2.5 Đẩy mạnh việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chủ chốt dự
nguồn .............................................................................................................101
3.2.6 Tạo bước đột phá trong luân chuyển để bồi dưỡng, rèn luyện cán bộ và
tạo nguồn cán bộ, công chức chủ chốt của huyện........................................103
3.2.7 Những nội dung cụ thể trong công tác tạo nguồn cán bộ công chức chủ
chốt huyện Bố Trạch, giai đoạn 2020-2025 và những năm tiếp theo ........106
KẾT LUẬN............................................................................................... 108
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

8. DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
(CSC) HỌC VIỆN CÔNG VỤ
HĐND HỘI ĐỒNG NHÂN DÂN
THCS TRUNG HỌC CƠ SỞ
UBMTTQ ỦY BAN MẶT TRẬN TỔ QUỐC
UBND ỦY BAN NHÂN DÂN
USD ĐÔ LA MỸ
ODA. VỐN VIỆN TRỢ PHÁT TRIỂN CHÍNH THỨC
FDI VỐN ĐẦU TƯ TRỰC TIẾP NƯỚC NGOÀI

9. DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng
Tên bảng Trang
2.1 Cơ cấu kinh tế huyện Bố Trạch (giai đoạn 2006 -2016) 58
2.2 Số lượng từng loại cán bộ chủ chốt huyện Bố Trạch 66

11. 1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Huyện Bố Trạch là một huyện lớn nhất về diện tích của tỉnh Quảng
Bình, có diện tích tự nhiên hơn 2.123 km2
, chiếm gần 27% diện tích toàn tỉnh,
gồm 28 xã và 02 thị trấn, trong đó có 4 xã tuyến biển, 9 xã miền núi, 2 xã rẻo
cao, 3 xã, thị trấn giáp ranh với thành phố Đồng Hới (xã Nam Trạch, xã Nhân
Trạch, thị trấn Nông trường Việt - Trung), có sông Gianh giáp ranh với thị xã
Ba Đồn và huyện Quảng Trạch. Toàn huyện có 183.181 nhân khẩu, chiếm
gần 21% dân số toàn tỉnh, với 44.570 hộ cư trú trên địa bàn 295 thôn, bản,
tiểu khu, mật độ dân số 87 người/km2
. Có tuyến Quốc lộ 1A, đường Hồ Chí
Minh 2 nhánh Đông và Tây, đường sắt Bắc Nam, sân bay Đồng Hới nằm giáp
với địa bàn huyện, có bãi biển đẹp như Đá Nhảy, hệ thống hang động trong
Vườn Quốc gia Phong Nha - Kẻ Bàng như động Phong Nha, Tiên Sơn, Thiên
Đường, Sơn Đoòng... tốc độ tăng trưởng bình quân ngành dịch vụ hàng năm
đạt 15%, thu nhập bình quân đầu người đến cuối năm 2015 là 29,2 triệu đồng,
năm 2016 đạt 31 triệu đồng/ người, trên mức thu nhập bình quân của tỉnh
(27,98 triệu đồng); tỷ lệ hộ nghèo trung bình năm 2016 theo chuẩn đa chiều
còn 9,74%, giảm 3% so với năm 2015 (chuẩn mới còn 4,3%); tổng thu ngân
sách bình quân hàng năm thực hiện vượt dự toán 20%, riêng năm 2015 thu
trên 220 tỷ đồng/ dự toán 110 tỷ đồng vượt 100%, năm 2016 thu ngân sách
đạt 200 tỷ đồng/kế hoạch 180 tỷ đồng.
Bên cạnh những thành tựu đạt được huyện Bố Trạch vẫn còn một số,
tồn tại, yếu kém cần khắc phục đó là kinh tế tuy phát triển nhanh, đúng hướng
chuyển dịch cơ cấu kinh tế là lấy dịch vụ, thương mại du lịch làm kinh tế mũi
nhọn nhưng chưa bền vững; dịch vụ chưa phát huy hết tiềm năng, lợi thế; sản
phẩm công nghiệp, tiểu, thủ công nghiệp chưa có thương hiệu, chưa đủ sức
cạnh tranh, ngân sách chưa đảm bảo tự cân dối. Công tác quản lý tài nguyên
còn nhiều bất cập do còn thiếu các giải pháp căn bản, chưa có quy hoạch cụ
thể; giải quyết việc làm, thực hiện an sinh xã hội, chất lượng giáo dục - đào

12. 2
tạo, y tế chưa cao; an toàn giao thông, trật tự an toàn xã hội còn có nhiều yếu
tố tiềm ẩn ảnh hưởng chung đến tình hình chung của toàn huyện; tình hình tôn
giáo còn nhiều bất ổn, việc lợi dụng tôn giáo để kích động giáo dân chống
đối, đi ngược lại các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật
của Nhà nước nhất là trong lĩnh vực quản lý đất đai. Đặc biệt là vẫn đề cán bộ
còn nhiều bất cấp, thiếu và yếu nhất là một số cán bộ chủ chốt chưa xứng tầm,
năng lực lãnh đạo của các cấp ủy đảng, hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước
một số chính quyền cơ sở chưa được phát huy; trình độ năng lực, tinh thần
trách nhiệm của một bộ phận cán bộ, công chức chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm
vụ.
Những tồn tại trên có nhiều nguyên nhân, song nguyên nhân chủ yếu
được Đại hội lần thứ XXII Đảng bộ huyện Bố Trạch nhiệm kỳ 2015 - 2020
chỉ rõ đó là: “Lãnh đạo công tác cán bộ thiếu đồng bộ, có mặt còn bất cập,
thiếu tính chiến lược; công tác quy hoạch và đào tạo chưa đồng bộ, việc tạo
nguồn và bố trí cán bộ trong một số trường hợp chưa hợp lý, thực hiện chưa
quyết liêt các biện pháp để giải quyết tình trạng cán bộ năng lực yếu, thiếu
trách nhiệm trong công việc. Tuyển dụng, sắp xếp cán bộ, công chức trong
một số trường hợp còn để lại dư luận không tốt. Việc đào tạo cán bộ vẫn chưa
thực sự gắn với vị trí công tác, chức danh quy hoạch, nhất là đào tạo sau đại
học. Một số cán bộ lãnh đạo quản lý còn thiếu năng động trong lãnh đạo,
điều hành, chưa gương mẫu trong công tác và lối sống... ”[6; tr.50].
Để huyện Bố Trạch ngày càng phát triển xứng xứng tầm với quy mô,
tiềm năng của một huyện lớn nhất tỉnh, Đảng bộ tỉnh, Đảng bộ huyện đã
thường xuyên quan tâm chăm lo về các mặt, trong đó đặc biệt xây dựng nâng
cao và chủ động tạo nguồn đội ngũ cán bộ xã, thị trấn. Huyện đã cụ thể hóa
các chủ trương, nghị quyết của cấp trên thành những nghị quyết, chương trình
cụ thể để xây dựng đội ngũ cán bộ nói chung và tạo nguồn cán bộ chủ chốt
của huyện nói riêng. Có thể thấy, công tác xây dựng Đảng, tạo nguồn cán bộ
của huyện trong thời gian qua đã đạt được những kết quả tích cực, phát hiện

13. 3
và đào tạo được những nhân tố vững vàng về bản lĩnh chính trị, giỏi về trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ quản lý; tuy nhiên đội ngũ cán bộ chủ chốt vẫn còn
nhiều tồn tại về cả cơ cấu độ tuổi, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và năng
lực quản lý điều hành...ảnh hưởng không nhỏ đến việc phát triển chung của
huyện.
Đại hội đảng bộ huyện Bố Trạch, nhiệm kỳ 2015 – 2020 đã xác định:
“Phấn đấu đến năm 2019 sẽ tách huyện Bố Trạch thành hai đơn vị hành
chính cấp huyện đó là thị xã Hoàn Lão và huyện Bố Trạch; Nếu chưa đủ điều
kiện phấn đấu đến năm 2020 và những năm tiếp theo huyện Bố Trạch là một
huyện trung tâm có kinh tế - xã hội phát triển và bền vững, kinh tế của huyện
phát triển theo hướng: Dịch vụ - Công nghiệp - Nông nghiệp, gắn phát triển
kinh tế với phát triển xã hội, bảo đảm an ninh quốc phòng”; “Xác định đầu tư
phát triển kết cấu hạ tầng là nhiệm vụ đột phá quan trọng của nhiệm kỳ:”[6;
tr.65].
Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, trước hết huyện cần nghiên cứu triển
khai những giải pháp đột phá về công tác cán bộ, tập trung xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức trẻ, có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt,
có tư duy sáng tạo và kiến thức chuyên môn vững, phong cách làm việc khoa
học, nói đi đôi với làm. Đội ngũ cán bộ đó phải đảm bảo về tiêu chuẩn và có
số lượng, cơ cấu hợp lý. Trong đó, đặc biệt quan tâm đến việc tạo nguồn cán
bộ chủ chốt để nếu đủ điều kiện tách huyện sẽ đảm bảo đủ cán bộ, công chức
đáp ứng yêu cầu công tác lãnh đạo, chỉ đạo trong điều kiện chia tách địa giới
hành chính.
Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, tôi chọn vấn đề: "Tạo nguồn cán bộ,
công chức chủ chốt cho chính quyền huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình"
làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công. Đề tài này
tập trung đi sâu nghiên cứu, đánh giá thực trạng, những hạn chế, tồn tại khó
khăn về số lượng, chất lượng, hiệu quả trong công tác lãnh đạo, chỉ đạo điều
hành thực hiện nhiệm vụ chính trị của huyện của đội ngũ cán bộ, công chức

14. 4
chủ chốt; đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần tạo nguồn đội
ngũ cán bộ chủ chốt cho chính quyền huyện Bố Trạch càng hoàn thiện hơn về
mọi mặt, đáp ứng và phù hợp với tình hình thực tiễn nhằm phấn đấu đưa
huyện Bố Trạch trở thành một huyện mạnh về kinh tế, phát triển về văn hoá,
xã hội; vững về an ninh quốc phòng.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng viết “Cán bộ là cái gốc của mọi công
việc” [19, tr.269]. Người cũng cho rằng công việc có thành công hay thất bại
đều do cán bộ tốt hay kém. Đảng ta trong quá trình lãnh đạo cách mạng đã rút
ra nhiều kết luận khẳng định và đánh giá rất cao vai trò đội ngũ cán bộ. Nghị
quyết Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương Đảng lần thứ 3 (khóa VII) nêu rõ:
"Cán bộ có vai trò cực kỳ quan trọng, hoặc thúc đẩy hoặc kìm hãm tiến trình
đổi mới". Chính vì vậy, công tác chăm lo và xây dựng đội ngũ cán bộ, đặc biệt
là cán bộ chủ chốt luôn được Đảng ta quan tâm hàng đầu. Do tầm quan trọng
của đội ngũ cán bộ, công chức, nhất là đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo, chủ
chốt các cấp nên trong thời gian gần đây, đã có nhiều đề tài, bài viết về công
tác cán bộ hoặc từng khâu của công tác cán bộ và đặc biệt có đề cập đến việc
tạo nguồn đội ngũ cán bộ, công chức chủ chốt cấp quận, huyện. Cụ thể là:
2.1 Nhóm công trình, đề tài khoa học
Đề tài khoa học cấp Nhà nước giai đoạn 1996 - 2000, mã số
KHXH.05.03 với tên gọi “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nước” do tác giả Nguyễn Phú Trọng làm chủ nhiệm. Tác giả đã làm rõ những
vấn đề lý luận và phương pháp luận nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ trong
thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đã đưa ra các khái
niệm về cán bộ, công chức, về đội ngũ cán bộ, chỉ ra những nội dung cơ bản
về tiêu chuẩn cán bộ, yêu cầu chung đối với đội ngũnày.
Đề tài khoa học cấp Nhà nước, mã số KX.05.011: “Xác định cơ cấu và
tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo chủ chốt trong hệ thống chính trị đổi mới” do tác

15. 5
giả Trần Xuân Sầm làm chủ nhiệm. Đề tài đã nghiên cứu rất sâu cơ sở lý luận
và thực tiễn của việc xác định tiêu chuẩn cán bộ; thực trạng việc thực hiện
tiêu chuẩn đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt trong hệ thống chính trị;
xác định tiêu chuẩn cán bộ trong những năm tới và phương hướng, giải pháp
xây dựng đội ngũ cán bộ theo tiêu chuẩn xác định.
Đề tài khoa học xã hội cấp Nhà nước giai đoạn 2001 - 2005, mã số
KX.03.02: “Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng yêu
cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” do tác giả Vũ Văn
Hiền làm chủ nhiệm. Đề tài này có ý nghĩa rất quan trọng trong công tác xây
dựng đội ngũ cán bộ công chức các cấp. Trên cơ sở các quan điểm lý luận,
tổng kết thực tiễn và kế thừa kết quả của nhiều công trình đi trước, tập thể các
tác giả đã phân tích, lý giải, hệ thống hoá các căn cứ khoa học của việc nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ. Từ đó, đưa ra một hệ thống các quan điểm,
phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, trong
đó có đội ngũ cán bộ, công chức chủ chốt đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp
công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế.
Đề tài khoa học cấp nhà nước, mã số ĐTĐL-2002/07: “Cơ sở lý luận
và thực tiễn đánh giá, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý trong thời kỳ
công nghiệp hoá hiện đại hoá” của tác giả Trần Đình Hoan làm chủ nhiệm đã
phân tích cơ sở phương pháp luận và những yêu cầu của sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước về công tác đánh giá, quy hoạch, luân
chuyển cán bộ. Theo tác giả đề tài này, đánh giá cán bộ là khâu tiền đề, quy
hoạch cán bộ là khâu nền tàng, luân chuyển cán bộ là khâu đột phá và đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ vừa là nhiệm vụ trước mắt, vừa là nhiệm vụ lâu dài.
Tác phẩm nghiên cứu về công tác cán bộ của Trung Quốc, cuốn sách
“Kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ ở Trung Quốc” (2009) của các tác giả
Trịnh Cư, Nguyễn Duy Hùng và Lê Văn Yên, Nhà xuất bản Chính trị Quốc
gia - Sự thật có thể là một tác phẩm tham khảo tốt. Các tác giả trong cuốn
sách này đã đề cập tương đối toàn diện công tác cán bộ của Trung Quốc: chế

16. 6
độ cán bộ công chức, cải cách thể chế chính trị, nâng cao tố chất và năng lực
đối với cán bộ lãnh đạo, tiến cử, lựa chọn, đề bạt, sử dụng, nhận xét và đánh
giá cán bộ.
Công trình “Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của hệ thống
chính trị cấp tỉnh, thành phố (qua kinh nghiệm của Hà Nội)” của Cao Khoa
Bảng (2008), Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội đã đưa ra quan điểm
riêng về cán bộ và đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của hệ thống chính trị
cấp tỉnh, thành phố như: cán bộ đảng và đoàn thể, cán bộ nhà nước, cán bộ
kinh tế và quản lý, cán bộ khoa học kỹ thuật, văn hóa giáo dục, y tế, thể thao,
xã hội, cán bộ các lực lượng vũ trang, trong đó, mỗi loại cán bộ có đặc điểm
yêu cầu xây dựng riêng biệt và phù hợp với từng đối tượng. Đặc biệt, công
trình này cũng đã đưa ra những giải pháp tương đối toàn diện cho việc xây
dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt của thành phố Hà Nội như nâng cao chất lượng
công tác quy hoạch, công tác đào tạo, bồi dưỡng; sửa đổi, bổ sung và hoàn
thiện các quy chế, quy trình về xây dựng đội ngũ cán bộ, nâng cao chất lượng
công tác kiểm tra, giám sát, quản lý và bảo vệ cán bộ, hoàn thiện hệ thống
chính sách cán bộ.
2.2 Nhóm các luận án, luận văn
Luận văn thạc sĩ Xây dựng Đảng “Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt
cấp quận của thành phố Hồ Chí Minh trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước” của Trần Văn Thuận (2005), Học viện Chính trị
Quốc gia Hồ Chí Minh đã làm rõ một số vấn đề về lý luận và thực tiễn; đánh
giá về thực trạng những ưu điểm và hạn chế trong đội ngũ cán bộ chủ chốt
cấp quận của thành phố Hồ Chí Minh và đề ra những giải pháp tương đối khả
thi cho việc xây dựng đội ngũ này trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước.
Luận văn thạc sĩ “Công tác quy hoạch, đào tạo nguồn cán bộ lãnh đạo
quản lý của thành phố Hồ Chí Minh - Thực trạng và giải pháp” (2005) của
Nguyễn Thị Lan, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. Tác giả đã làm rõ

17. 7
thực trạng công tác quy hoạch, tạo nguồn cán bộ ở thành phố Hồ Chí Minh,
đánh giá nguyên nhân của thực trạng, trong đó, có nguyên nhân cơ bản là do
nhận thức của nhiều cấp ủy, lãnh đạo các cơ quan, đơn vị về sự cần thiết và
cấp bách của việc tạo nguồn cán bộ trẻ để đào tạo bổ sung vào đội ngũ lãnh
đạo quản lý các cấp chưa đúng mức. Tác giả cũng nêu ra một số giải pháp
thiết thực như: nâng cao nhận thức, phân công rành mạch trách nhiệm của cấp
ủy và thủ trưởng các cấp, các ngành về công tác quy hoạch, tạo nguồn cán bộ,
cải tiến nội dung, quy trình tuyển chọn vào diện quy hoạch tạo nguồn; đổi mới
nội dung quản lý đội ngũ cán bộ quy hoạch; tăng cường công tác đào tạo, bồi
dưỡng, cải tiến chế độ chính sách đối với cán bộ thuộc diện được quy hoạch và
đào tạo nguồn, kiện toàn tổ chức bộ máy và cán bộ của cơ quan tham mưu các
cấp về công tác tổ chức cán bộ.
Luận văn thạc sĩ Xây dựng Đảng “Đánh giá đội ngũ cán bộ chủ chốt
thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy Quảng Trị quản lý trong giai đoạn hiện
nay” của Hồ Xuân Đoàn (2007), Học viện chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh đã
tập trung nghiên cứu về vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt của một địa
phương cụ thể. Luận văn đã làm rõ một số vấn đề lý luận - thực tiễn trong
công tác đánh giá cán bộ chủ chốt thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản
lý, từ đó đề xuất các giải pháp mang tính khả thi trong công tác nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt này trong giai đoạn tiếp theo.
Luận văn thạc sĩ Quản lý công “Tạo nguồn cán bộ, công chức chủ chốt
quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng, giai đoạn 2015 - 2010”của Lê Minh
Trung (2014), Học viện Hành chính Quốc gia đã đi vào nghiên cứu tình hình
cụ thể về cán bộ, công chức của một quận thuộc thành phố Đà Nẵng. Luận
văn cũng làm rõ những vấn đề lý luận, thực tiễn về cán bộ, công chức chủ
chốt của địa phương và đề ra một số giải pháp nhằm tạo nguồn cán bộ, công
chức chủ chốt cho địa phương trong giai đoạn 2015 - 2020.
2.3 Các bài báo và tạp chí

18. 8
Bài “Quan niệm khoa học về quy hoạch cán bộ - lịch sử vấn đề và quá
trình tiếp cận vấn đề” (1999) của Lê Văn Lý, đăng trên Tạp chí Cộng sản
(mục Thông tin lý luận). Tác giả đã khảo sát nguồn gốc quan niệm khác nhau
về quy hoạch cán bộ và đưa ra một quan niệm có tính khái quát: Quy hoạch
cán bộ là việc lập dự án xây dựng đội ngũ cán bộ; dự kiến bố trí, sắp xếp tổng
thể đội ngũ cán bộ theo một ý đồ nhất định với trình tự hợp lý, trong một thời
gian nhất định làm cơ sở cho việc xây dựng đội ngũ cán bộ.
Bài “Đánh giá đúng, quy hoạch tốt, luân chuyển đúng mục tiêu” (2004)
của Lê Quang Hoan đăng trên tạp chí Xây dựng Đảng, số 12. Tác giả cho
rằng trong quy hoạch cán bộ còn có sự nhầm lẫn quy hoạch cán bộ với công
tác nhân sự, chưa đồng bộ, còn khép kín; chưa quan tâm phát hiện và tạo
nguồn cán bộ từ xa. Tác giả cho rằng, quy hoạch tốt phải thỏa mãn các tiêu
chí: cơ cấu hợp lý về độ tuổi, thành phần, giới, học vấn, dân tộc, có nguồn dồi
dào, đáp ứng được nhiều phương án, kế hoạch nhân sự khác nhau, bảo đảm
được tính kế thừa và sự phát triển.
Bên cạnh đó, còn có nhiều bài báo tập trung nghiên cứu công tác cán bộ
một cách chi tiết, với nhiều giải pháp có tính khả thi như, bài: “Đổi mới đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý trong giai đoạn phát triển mới của
đất nước” (2008) của Nguyễn Tuấn Khanh, Tạp chí Xây dựng Đảng; “Một số
phương pháp đánh giá, tuyển chọn, đề bạt cán bộ” (2003) của Nguyễn Quốc
Hiệp, Tạp chí Xây dựng Đảng, số 7; bài “Một vài khía cạnh đánh giá cán bộ
trongđiều kiện mới” (2002) của Thế Hưng, đăng trên Tạp chí Xây dựng Đảng;
“Để đánh giá đúng cán bộ” (2004) của tác giả Lê Đức Bình, đăng trên Tạp chí
Xây dựng Đảng,vv...
Có thể thấy các công trình nghiên cứu, bài viết nêu trên đã đề cập đến
nhiều khía cạnh khác nhau và có những đóng góp nhất định trong việc hoạch
định chủ trương, chính sách, tìm ra giải pháp nhằm tạo nguồn đội ngũ cán bộ,
công chức ở nước ta. Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu lý luận thường chủ
yếu bàn luận về khái niệm cán bộ, công chức; các luận văn tiến sĩ, luận văn

19. 9
thạc sĩ thường tập trung phân tích, đánh giá về cán bộ, công chức đặc biệt là
về quy hoạch cán bộ ở cấp chiến lược, tỉnh hoặc cấp khu vực. Vấn đề quy
hoạch cán bộ, nhất là tạo nguồn cán bộ chủ chốt ở cấp huyện có thể được
điểm qua ở một số công trình nghiên cứu. chưa có nghiên cứu đầy đủ về công
tác tạo nguồn cán bộ, nhất là đối với cán bộ chủ chốt cho chính quyền cấp
quận, huyện với đầy đủ các giải pháp sát đúng với tình hình cụ thể của cấp
huyện.
Trên cơ sở kế thừa, tiếp thu một cách có chọn lọc các công trình, đề tài
nghiên cứu khoa học và các tác giả, học giả có liên quan đến công tác tạo
nguồn cán bộ, công chức chủ chốt, đồng thời sẽ tập trung đi sâu nghiên cứu
về những vấn đề lý luận và thực tiễn trong công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt
cho chính quyền tại huyện Bố Trạch trong thời gian qua; căn cứ thực tiễn, các
đề án, kế hoạch, quy hoạch cán bộ và yêu cầu cấp bách về cán bộ nhất là cán
bộ lãnh đạo, quản lý cho việc phát triển kinh tế - xã hội của huyện một cách
sát thực hơn, cụ thể để đề ra các mục tiêu, phương hướng, giải pháp công tác
tạo nguồn cán bộ chủ chốt cho chính quyền huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình
một cách sát thực hơn, cụ thể hơn nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình
hình mới.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1 Mục đích
Đề xuất mục tiêu, phương hướng và những giải pháp chủ yếu để tạo
nguồn cán bộ chủ chốt cho chính quyền huyện Bố Trạch đáp ứng tốt yêu cầu,
nhiệm vụ trong thời gian tới.
3.2 Nhiệm vụ
Để thực hiện được mục đích trên, luận văn sẽ tập trung thực hiện các
nhiệm vụ sau đây:
Làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo nguồn cán bộ chủ chốt
như: vai trò, đặc điểm cán bộ chủ chốt huyện Bố Trạch; quan niệm, nội dung,
tiêu chí đánh giá công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt huyện Bố Trạch.

20. 10
Nghiên cứu, khảo sát thực trạng đội ngũ cán bộ của huyện nói chung và
đội ngũ cán bộ chủ chốt huyện Bố Trạch nói riêng; đánh giá đúng thực trạng
công tác tạo nguồn đội ngũ này, chỉ ra những ưu, khuyết điểm, nguyên nhân
và rút ra những kinh nghiệm bổ ích.
Đề xuất những mục tiêu, phương hướng, yêu cầu về tiêu chuẩn cán bộ
chủ chốt huyện và những giải pháp, kiến nghị chủ yếu, khả thi nhằm tạo nguồn
cán bộ chủ chốt cho chính quyền huyện Bố Trạch có hiệu quả, đạt chất lượng
tốt nhất trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu chính của Luận văn gồm:
Hệ thống lý luận về quản lý và tạo nguồn đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp
huyện;
Thực trạng công tác tạo nguồn đội ngũ cán bộ này;
Các chính sách, giải pháp hoàn thiện việc tạo nguồn cán bộ chủ chốt
cấp huyện Bố Trạch.
4.2 Phạm vi nghiên cứu
Thời gian khảo sát, nghiên cứu thực tiễn từ năm 2007 đến nay (2017).
Không gian nghiên cứu: huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình.
Các chức danh áp dụng nghiên cứu: Huyện uỷ viên; Bí thư, Phó Bí thư;
Chủ tịch, Phó Chủ tịch uỷ ban nhân dân huyện; trưởng, phó trưởng các
phòng, ban, ngành, đoàn thể và tương đương của huyện.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1 Phương pháp luận
Trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh,
các quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về xây dựng đội ngũ cán bộ;
những kiến thức khoa học chung của các ngành chính trị học, xã hội học, tâm
lý học, quản lý học... Luận văn còn tham khảo, chắt lọc và phát triển những

21. 11
kết quả nghiên cứu về công tác tạo nguồn mà các nhà chuyên môn, nhà quản
lý và nhà nghiên cứu đã trình bày.
Cơ sở thực tiễn của luận văn là quá trình lãnh đạo, chỉ đạo việc tạo
nguồn cán bộ chủ chốt cấp huyện của tỉnh Quảng Bình và huyện Bố Trạch.
Bên cạnh đó, Luận văn nêu lên thực trạng đội ngũ cán bộ chủ chốt của chính
quyền huyện Bố Trạch trong thời gian từ năm 1997 đến nay, những báo cáo
tổng kết, đánh giá liên quan đến việc tạo nguồn cán bộ chủ chốt của huyện Bố
Trạch.
5.2 Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin và sử dụng các phương
pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, thống kê, khảo sát thực tế; lấy ý kiến
chuyên gia; trao đổi với cán bộ làm công tác cán bộ trong hoạt động thực tiễn.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo
của Huyện uỷ Bố Trạch trong quá trình tạo nguồn đội ngũ cán bộ nói chung,
nhất là cán bộ chủ chốt của huyện Bố Trạch.
Giúp các cơ quan tham mưu, giúp việc tham mưu, đề xuất với Ban
Thường Huyện uỷ Bố Trạch về công tác cán bộ của huyện đồng thời giúp cho
cho bản thân trong việc trực tiếp lãnh đạo, chỉ đạo tạo nguồn cán bộ chủ chốt
cho chính quyền huyện Bố Trạch.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,
luận văn có kết cấu gồm 03 chương:
Chương 1: Những vấn đề cơ bản về tạo nguồn cán bộ chủ chốt của
huyện.
Chương 2: Thực trạng công tác tạo nguồn đội ngũ cán bộ cho chính
quyền huyện Bố Trach.

22. 12
Chương 3: Mục tiêu, phương hướng và những giải pháp tạo nguồn cán
bộ, chủ chốt cho chính quyền huyện Bố Trach.

23. 13
Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TẠO NGUỒN CÁN BỘ CHỦ CHỐT
CHO CHÍNH QUYỀN HUYỆN BỐ TRẠCH
1.1 Khái niệm, vai trò, đặc điểm và phân định cán bộ
1.1.1 Khái niệm về cán bộ
Trước hết, để có quan niệm đúng về đội ngũ cán bộ chủ chốt thì cần
phải làm rõ khái niệm về cán bộ. Từ trước đến nay, khái niệm “cán bộ”
thường được dùng ở các nước xã hội chủ nghĩa. Ở nước ta, xung quanh khái
niệm này còn có nhiều ý kiến khác nhau. Theo Từ điển tiếng Việt, xuất bản
năm 2006 của Nhà xuất bản Đà Nẵng, cán bộ có hai nghĩa: “1. Người làm
công tác có nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan Nhà nước. 2. Người làm
công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người
thường, không có chức vụ.” [30, tr.174].
Với nghĩa thứ nhất, cán bộ không chỉ bao gồm những người làm công
tác có nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan nhà nước, mà trong cả hệ thống
chính trị. Bộ phận cán bộ nghiệp vụ chuyên môn trên đây thường được hình
thành thông qua con đường đào tạo từ nhà trường. Đây là bộ phận cán bộ
đông đảo và thường ổn định nhất.
Với nghĩa thứ hai, để chỉ người làm công tác có chức vụ trong một cơ
quan, một tổ chức. Đây chính là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, những
người có chức vụ, phân biệt với người không có chức vụ. Bộ phận cán bộ này
được hình thành thông qua việc bầu cử dân chủ hoặc đề bạt, bổ nhiệm có thời
hạn nhất định, thường là theo nhiệm kỳ.
Công trình nghiên cứu khoa học của TS Nguyễn Phú Trọng "Luận cứ
khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước", Nhà xuất bản Chính trị quốc
gia, Hà Nội, định nghĩa: "Cán bộ là khái niệm chỉ những người có chức vụ,
vai trò và cương vị nòng cốt trong một tổ chức, có tác động, ảnh hưởng đến

24. 14
hoạt động của tổ chức và các quan hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều
hành, góp phần định hướng sự phát triển của tổ chức".
Theo quy định tại khoản 1 Điều 4 của Luật cán bộ, công chức năm
2008 “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố
trực thuộc Trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [17, tr.84]. Theo quy định
này, tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Những người đủ các tiêu chí chung của
cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thông qua con đường bầu cử, phê chuẩn,
bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ.
Như vậy, có thể nhận diện được những đặc điểm cơ bản của cán bộ là i) bộ
khung, là nòng cốt, ii) có tác động lớn đến sự phát triển của tổ chức, iii) hoạt
động lãnh đạo, quản lý, chỉ huy và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Mặc dù có nhiều khái niệm khác nhau, nhưng các định nghĩa về cán bộ
của các nhà nghiên cứu, các văn bản của nhà nước về điều chỉnh nội dung về
“cán bộ” chưa được thống nhất, chưa đi đến một cái nhìn chung, một quan
điểm chung về bản chất thực sự về cán bộ là như thế nào. Tuy nhiên, nhìn
chung cán bộ được hiểu là những công chức, viên chức nhà nước, có chức vụ
làm việc trong một cơ quan, tổ chức của hệ thống chính trị; là những người
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Từ những đặc điểm
chung đó, cán bộ được phân chia trên nhiều lĩnh vực, nhiều chức danh, cấp độ
khác nhau. Trong từng loại cán bộ đều có quy định tiêu chuẩn, tiêu chí, chức
năng và nhiệm vụ khác nhau.
1.1.2 Cán bộ chủ chốt
“Chủ chốt” là một tính từ chỉ tính chất “quan trọng nhất, có tác dụng
làm nòng cốt” [30, tr.174]. Nói đến chủ chốt là nói đến quan hệ trong một tập

25. 15
hợp nhất định có nhiều phần tử, nhiều đối tượng với vị trí, tính chất, vai trò
của những phần tử trong tập hợp ấy có khác nhau.
Để làm rõ “cán bộ chủ chốt” cần chú ý: theo Từ điển tiếng Việt, “Chủ
chốt quan trọng nhất, có tác dụng làm nòng cốt, cán bộ chủ chốt của phong
trào” [30, tr.174]. Trong từng tổ chức, đều có người đứng đầu hoặc người
lãnh đạo, trong một số tổ chức có tập thể lãnh đạo. Vậy, cán bộ chủ chốt là
người đứng đầu quan trọng nhất, là nòng cốt của tổ chức, địa phương ấy, có
tác dụng chi phối chính tới toàn bộ hoạt động của tổ chức ấy. Ví dụ: trong tổ
chức đảng, cán bộ chủ chốt của cấp ủy là bí thư, phó bí thư, ủy viên thường
vụ cấp ủy; trong ủy ban nhân dân, cán bộ chủ chốt là chủ tịch, phó chủ tịch ủy
ban nhân dân; trong cơ quan đoàn thể chính trị - xã hội thì cán bộ chủ chốt là
chủ tịch, phó chủ tịch đoàn thể ấy.
Cần chú ý rằng, cán bộ chủ chốt chỉ được xác định trong một mối quan
hệ giữa cá nhân với một tập thể nhất định. Ví dụ: Đồng chí bí thư xã, thị trấn
thuộc huyện là cán bộ chủ chốt của xã, thị trấn đó, đó là xét trong mối quan hệ
giữa đồng chí đó với xã, thị trấn nơi đồng chí giữ chức vụ bí thư. Còn trong
mối quan hệ giữa đồng chí bí thư xã, thị trấn với ban chấp hành đảng bộ
huyện thì đồng chí đó không phải là cán bộ chủ chốt.
Để làm rõ thêm về “cán bộ chủ chốt”, có thể nói thêm về “công chức
chủ chốt”, đây có thể coi là một thuật ngữ tương đối mới vì từ trước đến nay,
trong các hoạt động công quyền, người ta thường dùng chung thuật ngữ “cán
bộ chủ chốt” thường bao gồm luôn đối tượng công chức chủ chốt. Tuy nhiên,
khi có sự phân biệt rõ rệt giữa cán bộ và công chức thì trong đội ngũ công
chức cùng công tác tại một đơn vị, sẽ có người lãnh đạo, quản lý và người
thừa hành theo mệnh lệnh hành chính. Vì vậy, công chức chủ chốt ở đây có
nghĩa là người quan trọng, có tác dụng làm nòng cốt, chịu trách nhiệm hoặc
được giao chịu trách nhiệm về hoạt động lãnh đạo, quản lý của cơ quan, đơn
vị đó. Ví dụ, trong văn phòng ủy ban nhân dân tỉnh, công chức chủ chốt là
chánh văn phòng và các phó chánh văn phòng; trong phòng Kinh tế - Hạ tầng

26. 16
trực thuộc ủy ban nhân dân huyện thì công chức chủ chốt là trưởng và các phó
trưởng phòng.
Cũng có ý kiến cho rằng, trưởng phòng của một ủy ban nhân dân huyện
thường là ủy viên ban chấp hành đảng bộ huyện, như vậy người đó đương
nhiên đã là “cán bộ” và là “cán bộ chủ chốt” tại cơ quan đó (phòng thuộc ủy
ban nhân dân huyện), do vậy không cần xếp vào hàng “công chức chủ chốt”.
Điều này là đúng song chưa đủ, vì tại nhiều quận, huyện, cấp trưởng một
phòng chưa hẳn đã được bầu vào ban chấp hành đảng bộ quận, huyện đó. Nếu
cứ đối chiếu theo quy chuẩn thì người trưởng phòng đó sẽ không được xếp
hạng “cán bộ chủ chốt”.
1.1.3 Khái niệm về “nguồn” và “tạo nguồn”
“Nguồn”: có từ gốc là chữ “Nguyên” có nghĩa là “nguồn nước, nguồn
gốc, nguồn cội của sự việc” - “Vốn sẵn có như vậy” - “Bắt đầu, đứng đầu…”
[12, tr.617]. “Nguyên” = “Đầu - Bắt đầu - Lớn… - Nguồn nước” [1, tr.547].
“Tạo”: “Chế làm vật phẩm - Bắt đầu - Bày đặt ra - Dựng ra lần đầu -
Xây đắp [1, tr.708].
“Tạo nguồn”, hoặc “dự nguồn” là những ngữ định danh (tương đương
từ) mới xuất hiện trong thời gian gần đây. Các thuật ngữ này thường được sử
dụng trong phạm vi (lĩnh vực) công tác tổ chức cán bộ, quản lí hành chính
công vụ.
Như vậy, khi nói “nguồn cán bộ” thì từ “nguồn” đã được chuyển nghĩa,
mang nghĩa là nơi bắt đầu của công tác cán bộ. “Tạo nguồn” là bắt đầu xây
dựng một đội ngũ cán bộ kế cận. Tạo nguồn cán bộ, công chức chủ chốt tức là
thực hiện công tác chuẩn bị, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức kế cận cho
đội ngũ cán bộ, công chức chủ chốt hiện có.
Cần lưu ý sự khác biệt giữa thuật ngữ “tạo nguồn cán bộ, công chức”
và “đào tạo nguồn cán bộ, công chức”. Trong đó, “tạo nguồn cán bộ, công
chức” có ý nghĩa rộng lớn hơn. Nó bao hàm việc tìm kiếm, tuyển chọn, xây
dựng, bồi dưỡng và đào tạo, quy hoạch cán bộ còn “đào tạo nguồn” chỉ là một

27. 17
khâu nằm trong hoạt động “tạo nguồn”. “Đào tạo nguồn cán bộ, công chức”
thường hàm nghĩa là một nội dung hoạt động cụ thể với một đối tượng đã
được xác định hoặc mặc định có sẵn để đối tượng đó đáp ứng đầy đủ tiêu
chuẩn để lựa chọn vào các vị trí cán bộ chủ chốt.
1.2 Một số vấn đề về cán bộ chủ chốt huyện
1.2.1 Khái niệm về cán bộ chủ chốt huyện
Để hiểu rõ về cán bộ của huyện, cần phải căn cứ vào hệ thống chính trị
của nước ta. Hệ thống này là một chỉnh thể thống nhất bao gồm 04 cấp là:
Trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; quận, huyện, thị xã,
thành phố trực thuộc tỉnh; xã, phường, thị trấn. Mỗi cấp có vai trò, vị trí và
chức năng khác nhau. Trong hệ thống chính trị này, cán bộ chủ chốt là người
đứng đầu của một tổ chức, cơ quan, đơn vị, địa phương nhất định. Cán bộ chủ
chốt của một tổ chức, đơn vị, địa phương là những người có vai trò quan
trọng, nòng cốt của tổ chức, địa phương đó.
Đối với hệ thống chính trị cấp quận, huyện, thị xã (gọi tắt là cấp
huyện), có thể gọi đây là cấp lãnh đạo, quản lý cấp xã, phường, trị trấn (gọi tắt
là cấp xã) một cách trực tiếp, toàn diện, sâu sát trên mọi lĩnh vực của đời sống
xã hội. Cấp huyện có trách nhiệm phải lãnh đạo, quản lý các lĩnh vực chính
trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng trên địa bàn huyện ngày
càng phát triển theo đúng định hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đồng
thời cấp huyện phải chịu trách nhiệm trước nhân dân huyện và cấp tỉnh về
những yếu kém, khuyết điểm, tồn tại trong việc tổ chức thực hiện đường lối,
chủ trương, chính sách, luật pháp của Đảng và Nhà nước. Cấp huyện phải cụ
thể hóa các phương hướng, nhiệm vụ, chủ trương, kế hoạch của tỉnh cho sâu
sát với đặc điểm, điều kiện cụ thể của huyện và phải xây dựng chương trình
hành động, kế hoạch cụ thể đối với các ban, ngành cấp huyện, xã để quản lý
tổ chức thực hiện tốt thông qua các phong trào cách mạng quần chúng. Cấp
huyện có trách nhiệm góp phần vào việc thực hiện quy hoạch tổng thể của cấp
tỉnh, phối hợp chặt chẽ với cấp tỉnh trong việc thực hiện quy hoạch của tỉnh

28. 18
trên địa bàn huyện; cùng tỉnh giải quyết tốt mối quan hệ toàn cục trong phạm
vi tỉnh đối với những mâu thuẫn, những vấn đề mới phát sinh, những mối
quan hệ lợi ích giữa cấp huyện và tỉnh một cách hài hòa vì lợi ích chung.
Mặc dù cùng nằm trong một hệ thống chính trị, là một đơn vị hànhchính
cấp quận/huyện, song hệ thống cán bộ, công chức huyện có một số khác biệt
với hệ thống cán bộ. “Sự khác nhau ở chỗ quận là đơn vị hành chính của thành
phố trực thuộc Trung ương và phường là đơn vị hành chính của quận, huyện là
đơn vị hành chính của tỉnh trong đó việc quản lý hành chính cấp quận có sự
khác biệt so với cấp huyện” [24, tr 67]. Ví dụ, tại một số quận trên cả nước hiện
nay, không còn hoặc còn rất ít người làm nông nghiệp vì vậy không thể sinh ra
bộ máy quản lý hoặc đoàn thể phụ trách nông nghiệp và phát triển nông thôn
giống như cấp huyện được (như phòng nông nghiệp và phát triển nông thôn,
hội nông dân). Vì vậy, sẽ không có đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo, chỉ
đạo và thực hiện công tác nông nghiệp và phát triển nông thôn, còn cấp huyện
hiện nay thì đa phần còn hoạt động nông nghiệp nên còn có đội ngũ cán bộ,
công chức lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện công tác nông nghiêp (Phòng nông
nghiệp & phát triển nông thôn, Hội nông dân).
Ngược lại, số lượng cơ quan giữa huyện và quận không tương ứng
nhau cũng làm cho số lượng cán bộ, công chức của huyện và quận không
tương đương nhau. Ví dụ, tháng 11 năm 2008, Quốc hội ra Nghị quyết số
26/2008/NQ-QH12 về việc phê duyệt thí điểm không tổ chức hội đồng nhân
dân huyện, quận, phường. Mục đích của việc thí điểm không tổ chức hội đồng
nhân dân là để nhân dân huyện, xã, phường, thị trấn tổ chức hợp lý lại chính
quyền địa phương nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính; không tổ chức
hội đồng nhân dân quận, huyện, xã, phường, thị trấn là thực hiện chủ trương
của Đảng và Nhà nước về tổ chức hợp lý chính quyền địa phương trên cơ sở
phân biệt rõ đặc điểm, đặc thù sự khác nhau về chức năng, nhiệm vụ quản lý
giữa địa bàn nông thôn và đô thị nhằm lựa chọn mô hình và cách thức điều
hành, quản lý cho phù hợp. Thực hiện Nghị quyết trên, tại một số quận, huyện

29. 19
trên cả nước đã thực hiện thí điểm không tổ chức hội đồng nhân dân quận,
huyện, xã, phường, thị trấn từ năm 2009 đến nay. Vì vậy, tại các quận, huyện,
xã, phường, thị trấn đó sẽ không có các chức danh lãnh đạo hoặc cán bộ, công
chức của hội đồng nhân dân quận, huyện, xã, phường, thị trấn các phòng hay
ban của Hội đồng nhân dân huyện.
Trên cơ sở các yếu tố phân tích trên, có thể hiểu: Cán bộ chủ chốt
huyện là những người đứng đầu, giữ vai trò trọng yếu nhất trong hệ thống
chính trị cơ sở, quyết định trực tiếp đến việc chấp hành chủ trương, chính
sách, nghị quyết của Đảng, pháp luật của nhà nước thông qua việc lãnh đạo
và tổ chức quần chúng nhân dân thực hiện các nhiệm vụ phát triển kinh tế
chính trị, văn hóa, xã hội tại trong khu vực huyện đó. Cụ thể hơn, có thể xác
định cán bộ chủ chốt của huyện là những cán bộ lãnh đạo, quản lý của Đảng,
chính quyền, Mặt trận, đoàn thể theo phân cấp quản lý cán bộ, gồm: Bí thư,
phó bí thư, ủy viên thường vụ Huyện uỷ, ủy viên Ban chấp hành đảng bộ
huyện, trưởng, phó trưởng ban các cơ quan tham mưu, giúp việc, Bí thư, Phó
bí thư các đảng ủy khối cơ quan trực thuộc, chủ tịch, phó chủ tịch ủy ban
nhân dân huyện, trưởng, phó các phòng, ban, ngành, đoàn thể chính trị xã hội
của huyện và bí thư, phó bí thư cấp ủy; chủ tịch, phó chủ tịch ủy ban nhân dân
các xã, thị trấn.
1.2.2 Vai trò của đội ngũ cán bộ chủ chốt của huyện
Đội ngũ này vừa người lãnh đạo, vừa người quản lý mọi hoạt động của
một bộ máy, một tổ chức, một cơ quan, đảm bảo cho bộ máy ấy vận hành
đồng bộ, đúng chức năng, thực hiện tốt nhiệm vụ, góp phần quan trọng làm
cho mọi nghị quyết, chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước
được triển khai thực hiện một cách có hiệu quả trên địa bàn huyện. Họ có
trách nhiệm to lớn trong xây dựng tổ chức, bộ máy, tuyển chọn, đào tạo, bồi
dưỡng một đội ngũ cán bộ đồng bộ bảo đảm thực hiện nhiệm vụ trước mắt và
lâu dài của các tổ chức trong hệ thống chính trị của huyện và các xã, thị trấn.

30. 20
Đội ngũ cán bộ chủ chốt huyện là những người vừa chỉ đạo thực hiện
đường lối, chính sách của Trung ương, vừa vận dụng năng động, sáng tạo
trong cách làm cụ thể để thực hiện đường lối đó phù hợp với đặc điểm của
từng địa phương, từng ngành, vừa tổng kết thực tiễn, rút ra những bài học
kinh nghiệm, qua đó, có thể khái quát thành lý luận góp phần cùng các địa
phương khác và Trung ương hoàn thiện đường lối, chính sách phát triển đất
nước. Có thể nói, đội ngũ cán bộ chủ chốt huyện là nhân tố quyết định nâng
cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu và hiệu quả lãnh đạo, quản lý, điều hành
của cấp uỷ đảng và uỷ ban nhân dân của huyện, xã, thị trấn.
Đội ngũ cán bộ chủ chốt của huyện là những người vừa chịu trách
nhiệm trước tỉnh, vừa chịu trách nhiệm trước nhân dân trong huyện, những
người trực tiếp lĩnh hội mọi nghị quyết, chủ trương chính sách của cấp Trung
ương, tỉnh để triển khai quán triệt và tổ chức chỉ đạo thực hiện ở địa phương;
có vai trò quan trọng trong xây dựng chủ trương, chương trình, kế hoạch phát
triển toàn diện hoặc trong phạm vi từng ngành, từng lĩnh vực ở địa phương;
chịu trách nhiệm kiểm tra, kiểm soát mọi lĩnh vực hoạt động diễn ra trên địa
bàn theo đúng đường lối, quan điểm của Đảng, pháp luật của Nhà nước. Đó là
những người giữ vai trò trụ cột, quyết định các hoạt động ở đơn vị do mình
phụ trách.
Đội ngũ cán bộ chủ chốt huyện cũng là hạt nhân, trung tâm đoàn kết,
tập hợp, quy tụ đội ngũ cán bộ, công chức trong đơn vị thực hiện nhiệm vụ
của cơ quan, đơn vị, địa phương. Vị trí này cũng đòi hỏi họ phải là người có
bản lĩnh chính trị, có đạo đức trong sáng, có chính kiến và thực sự dân chủ, có
quan hệ đúng mức với quần chúng và có năng lực trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ nổi trội hơn để cán bộ trong đơn vị học tập, noi theo.
Đội ngũ cán bộ chủ chốt huyện còn là một trong những nguồn quan
trọng cung cấp cán bộ của tỉnh khi cần hoặc khi được điều động bổ sung.
Thực tế cho thấy, nhiều đồng chí cán bộ chủ chốt có quá trình công tác ở

31. 21
huyện, khi được điều động lên tỉnh công tác đã thực hiện nhiệm vụ có hiệu
quả, có những đóng góp quan trọng được đánh giá cao.
Tóm lại, đội ngũ cán bộ chủ chốt của huyện là cán bộ lãnh đạo chủ chốt
của Huyện uỷ, thường trực ủy ban nhân dân, các phòng, ban ngành, đoàn thể,
các xã, thị trấn, các đảng uỷ trực thuộc Huyện uỷ. Đội ngũ cán bộ đó có trách
nhiệm rất nặng nề, vai trò hết sức quan trọng trong quá trình lãnh đạo xây
dựng và phát triển huyện trong công cuộc đổi mới và nhất là trong điều kiện
chủ động và tích cực hội nhập kinh tế quốc tế. Huyện Bố Trạch có phát triển
nhanh, mạnh, bền vững trên những lợi thế so sánh để cùng các huyện, thị xã
và tỉnh hội nhập kinh tế quốc tế có hiệu quả hay không phụ thuộc rất lớn vào
đội ngũ cán bộ này.
1.2.3 Những yêu cầu cơ bản đối với đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp
huyện
Cán bộ chủ chốt ở huyện có vai trò quan trọng trong việc tổ chức và tập
hợp quần chúng thực hiện thắng lợi đường lối đổi mới của Đảng, chính sách
pháp luật của nhà nước trên địa bàn huyện. Để đảm bảo đội ngũ cán bộ chủ
chốt của huyện đảm nhiệm đúng và đủ vai trò của mình như trên, trong báo
cáo chính trị của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII tại Đại hội Đại
biểu Đảng toàn quốc lần thứ IX của Đảng có đoạn viết: “Xây dựng đội ngũ
cán bộ trước hết là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các cấp vững vàng về
chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, có kiến
thức và năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân” [9, tr.54].
Đại hội lần thứ XI, Đảng ta tiếp tục khẳng định mục tiêu xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu trong tình
hình mới, trong đó yêu cầu: “Rà soát, bổ sung, hoàn thiện quy chế quản lý
cán bộ, công chức; phân định rõ chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và thẩm
quyền của mỗi cán bộ, công chức; tăng cường tính công khai, minh bạch, trách
nhiệm của hoạt động công vụ. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
cả về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực lãnh đạo, chỉ đạo, điều

32. 22
hành, quản lý nhà nước. Có chính sách đãi ngộ, động viên, khuyến khích cán
bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ và có cơ chế loại bỏ, bãi miễn những
người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân”
[2].
Đến Đại hội lần thứ XII của Đảng trong phương hướng, nhiệm vụ cho
nhiệm kỳ 2016 - 2020 Đảng ta lại một lần nữa tập trung chú trọng xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức trong đó xác định quyền hạn về công tác cán bộ
của Đảng là toàn diện và tuyệt đối, trong đó đề ra nhiệm vụ “ Đảng tập trung
lãnh đạo về đường lối, chủ trương, xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn, cơ chế
chính sách về cán bộ công chức. Đẩy mạnh dân chủ hoá về công tác cán bộ,
quy định rõ thẩm quyền của mỗi tổ chức, mỗi cấp trong xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức trong
sáng, có trình độ chuyện môn, năng lực chuyên môn phù hợp, đáp ứng yêu
cầu của giai đoạn mới. Thực hiện thí điểmtrực tiếp bầu một số chức danh ở
cơ sở và cấp huyện; mở rộng đối tượng thi tuyển chức danh cán bộ quản
lý”[3, tr 180].
Để thực hiện có hiệu quả các nội dung trên, yêu cầu đặt ra với riêng đội
ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện gồm:
Một là, thấm nhuần và trung thành với chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng
Hồ Chí Minh, nắm chắc quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng về xây
dựng chủ nghĩa xã hội ở nước ta hiện nay; phải có đạo đức cách mạng trong
sáng, suốt đời đấu tranh, bảo vệ cho sự nghiệp cách mạng của Đảng vì lợi ích
giai cấp, lợi ích nhân dân và lợi ích dân tộc. Biết vận dụng sáng tạo những
nguyên lý cơ bản của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan
điểm, đường lối của Đảng vào lĩnh vực lãnh đạo quản lý do mình đảm nhiệm
và tổ chức thực hiện tốt. Thực hiện có hiệu quả các chỉ thị, nghị quyết của
Đảng và Nhà nước; tổng kết rút ra những bài học kinh nghiệm, những nguyên
nhân đạt được, hạn chế thiếu sót, yếu kém, bất hợp lý của đường lối, chính
sách để góp phần vào việc không ngừng hoàn thiện các chủ trương, đường lối,

33. 23
chính sách cụ thể của Đảng và Nhà nước trong công cuộc xây dựng đất nước,
thực hiện sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển nền kinh tế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa để tiến lên chủ nghĩa xã hội. Biết tôn
trọng dân, lấy dân làm gốc, gần dân, lắng nghe ý kiến và tin vào dân trong
thực hiện nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý của mình để tránh những sai lầm có thể
xảy ra. Bí thư, chủ tịch huyện phải là người tiêu biểu cho sự thực hiện dân
chủ, công bằng và tự do xã hội theo luật pháp; kiềm chế được tham vọng cá
nhân; không quan liêu, tham nhũng, tiêu cực, lợi ích nhóm, mất dân chủ hoặc
dân chủ hình thức; xử lý và trừng phạt nghiêm những cán bộ, công chức dưới
quyền cửa quyền, hách dịch, hống hách với dân, quan liêu, tham nhũng và có
biểu hiện tiêu cực...
Hai là, phải có trình độ chuyên môn từ cao đẳng, đại học và trình độ lý
luận chính trị từ trung cấp trở lên đối với cấp xã, thị trấn; đối với cấp huyện
trình độ chuyên môn phải từ đại học trở lên. Đây là tiền đề quan trọng để
người lãnh đạo nhận thức được các quy luật khách quan về kinh tế, xã hội và
tự nhiên, tiếp thu đúng đắn các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách,
pháp luật của Nhà nước đề ra cho công tác lãnh đạo và quản lý ở cấp huyện
trong từng điều kiện, hoàn cảnh, bối cảnh cụ thể. Chủ trương, đường lối,
chính sách của Đảng và Nhà nước đề ra đều dựa vào hai căn cứ: lý luận khoa
học và thực tiễn. Người lãnh đạo cao nhất của huyện không có trình độ tri
thức khoa học nhất định không thể tiếp thu và tìm ra phương thức tổ chức,
biện pháp hữu hiệu để tổ chức thực hiện đạt kết quả. Trình độ dân trí hiện nay
đã được nâng lên và ngày càng cao, bí thư và chủ tịch huyện không có trình
độ chuyên môn nghiệp vụ, văn hoá và khoa học nhất định thì không thể lãnh
đạo nhân dân ở địa phương mình thực hiện thắng lợi chủ trương và chính sách
của Đảng, Nhà nước trên các lĩnh vực của đời sống xã hội.
Ba là, có năng lực lãnh đạo và quản lý, nhạy cảm về chính trị, hiểu biết
về kinh tế, văn hoá, xã hội. Những năng lực trên đây giúp cho người bí thư và
chủ tịch huyện cùng tập thể lãnh đạo của mình định ra chủ trương, phương

34. 24
pháp công tác khoa học đúng với thực tế địa phương mình và mỗi khi làm
việc gì đều biết tính toán, lựa chọn phương án tối ưu để thực hiện; dám nghĩ,
dám làm, dám chịu trách nhiệm và luôn nắm quyền chủ động với mọi công
việc, khắc phục tâm lý, thái độ gia trưởng, hà khắc, độc đoán, chuyên quyền,
mất dân chủ trong khi chỉ đạo công tác.
Bốn là, phải được đào tạo, trang bị kỹ năng lãnh đạo, điều hành và quản
lý hành chính. Kỹ năng lãnh đạo không phải là một dạng bẩm sinh, nó được
hình thành qua quá trình tự rèn luyện, tích luỹ qua thực tiễn, tự tu dưỡng và
học hỏi những thế hệ đi trước. Đội ngũ cán bộ chủ chốt hàng ngày, hàng giờ
phải đối diện và xử lý không chỉ công việc chuyên môn mà còn cả những sự
việc khá phức tạp, liên quan trực tiếp đến lợi ích cuộc sống của đông đảo
nhân dân. Mọi hoạt động xã hội hàng ngày đều có liên quan đến lợi ích riêng
của từng cá nhân, bởi vậy người đứng đầu ở một địa phương, đơn vị phải có
nghệ thuật, kỷ năng lãnh đạo để điều hoà những lợi ích ấy một cách hợp lý
nhất. Xử lý đúng thì thắng lợi, xử lý sai thì thất bại và sự thất bại đó sẽ lan
rộng ra nhanh chóng có khi dẫn đến hậu quả khôn lường và kéo theo những
hệ luỵ của nó. Khoa học lãnh đạo và nghệ thuật quản lý, điều hành là điều
kiện cần và đủ để người lãnh đạo thực hiện tốt nhiệm vụ của mình trong bất
cứ tình huống nào.
1.3 Công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt cấp huyện
1.3.1 Vai trò của “tạo nguồn cán bộ” trong công tác cánbộ
Công tác cán bộ bao gồm nhiều khâu, giữa các khâu có mối quan hệ
biện chứng với nhau. Các khâu đó bao gồm: 1) đánh giá, 2) quy hoạch, 3) đào
tạo, 4) bồi dưỡng, 5) luân chuyển, 6) bố trí, 7) sử dụng và 8) thực hiện chính
sách cán bộ. Tương đương với đó là sự phân định tương đối rạch ròi các nội
dung trong công tác quản lý cán bộ gồm: 1) Tuyển chọn, bố trí, phân công,
điều động, luân chuyển và phân cấp quản lý cán bộ; 2) Đánh giá cán bộ; 3)
Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; 4) Bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ; 5)
Khen thưởng, kỷ luật cán bộ; 6) Thực hiện chế độ, chính sách cán bộ; 7) Kiểm

35. 25
tra, giám sát công tác cán bộ và giải quyết khiếu nại, tố cáo về cán bộ. Ở mỗi
khâu trong công tác cán bộ thì có những cách thực hiện khác nhau. Tuy nhiên,
tựu chung lại có mối quan hệ biện chứng với nhau, bổ sung, làm điều kiện,
tiền đề cho nhau. Chất lượng và hiệu quả của mỗi khâu lại chịu sự quy định
chặt chẽ của các khâu khác.
Tạo nguồn cán bộ, như đã trình bày ở trên, là việc thực hiện công tác
chuẩn bị, xây dựng đội ngũ cán bộ kế cận trên cơ sở đội ngũ cán bộ hiện có.
Vì vậy, tạo nguồn cán bộ là một quy trình trong công tác cán bộ nói chung,
không nằm trong một khâu cụ thể nào trong công tác cán bộ. Tùy theo từng
yêu cầu về nguồn cán bộ, tùy theo đối tượng khác nhau, tạo nguồn có thể là
sự kết hợp của nhiều khâu nêu trên hoặc chỉ tập trung vào một hoặc hai khâu
cụ thể. Ví dụ: để tạo nguồn vào vị trí lãnh đạo cấp phó bí thư xã, các chủ thể
trong công tác cán bộ sẽ phải thực hiện tất cả các khâu từ đánh giá, quy
hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện chính sách cán bộ; để tạo nguồn cho
cán bộ nữ, cán bộ dân tộc thiểu số, nhất thiết phải thực hiện qua các khâu
tuyển dụng cán bộ nữ, lao động nữ có trình độ; bồi dưỡng phát triển đảng viên
nữ cân đối giữa các khu vực và bố trí, phân công công tác để đảng viên nữ có
điều kiện phấn đấu, rèn luyện và trưởng thành.
Trong công tác cán bộ, cũng cần thấy rõ sự khác biệt giữa “tạo nguồn
cán bộ” với “quy hoạch cán bộ”. Nếu công tác cán bộ được khu biệt thành
công tác bố trí cán bộ vào một vị trí cụ thể ở một thời điểm đã xác định trước
(Ví dụ: ở đảng bộ huyện, việc bố trí (bầu chọn) cán bộ chủ chốt của huyện
thường được thực hiện tại mỗi kỳ đại hội đại biểu đảng bộ huyện thông qua nội
dung bầu cử các ủy viên ban chấp hành đảng bộ huyện – Huyện uỷ viên; đối
với một cơ quan, đơn vị cụ thể, việc bố trí cán bộ chủ chốt là việc bổ nhiệm,
phân công công chức giữ một chức vụ cụ thể thông qua các quyết định bổ
nhiệm), thì có thể chia ra làm hai giai đoạn chính là giai đoạn trước và sau bố
trí cán bộ. Công tác tạo nguồn cán bộ là tổng thể những hoạt động được thực
hiện trước giai đoạn bố trí cán bộ nhằm tạo ra nguồn cán bộ để “cung cấp” đầy

36. 26
đủ, kịp thời, có đầy đủ phẩm chất, năng lực, trình độ, độ tuổi, thành phần cho
yêu cầu của công tác nhân sự. Trong khi đó, công tác quy hoạch là việc chủ
động chuẩn bị nguồn nhân sự từ xa cho công tác cán bộ, bao gồm cả khâu đào
tạo, bồi dưỡng, rèn luyện để chuẩn bị bố trí, bổ nhiệm cán bộ trong tương lai.
Như vậy, quy hoạch cán bộ chỉ là một trong những biện pháp, một
trong những khâu để góp phần tạo nguồn cán bộ. Nói đúng như Nghị quyết
42-NQ/TW năm 2004 của Bộ Chính trị, mục đích của công tác quy hoạch cán
bộ là “chuẩn bị từ xa và tạo nguồn cán bộ dồi dào làm căn cứ để đào tạo, bồi
dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ đảm nhận các chức danh lãnh đạo, quản lý
các cấp trong hệ thống chính trị vững vàng về chính trị, trong sáng về đạo
đức, thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, có trình độ và năng lực, nhất là
năng lực trí tuệ và thực tiễn tốt, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đáp ứng
yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”.
Về đối tượng nằm trong công tác tạo nguồn, tùy theo tình hình, yêu cầu
cụ thể của tập thể, cấp ủy, cơ quan, đơn vị, địa phương và đặc thù hoạt động
của mỗi đơn vị đó, sẽ có những hoạt động tạo nguồn dành cho các đối tượng
khác nhau như tạo nguồn cán bộ nữ, tạo nguồn cán bộ trẻ, tạo nguồn cán bộ
chủ chốt, tạo nguồn cán bộ dân tộc thiểu số, tạo nguồn cán bộ phong trào, tạo
nguồn cán bộ cấp xã, phường, thị trấn.
Về phạm vi tạo nguồn cán bộ, tùy theo mục đích là tạo nguồn cho cán
bộ trong lĩnh vực nào thì xác định “nguồn” của cán bộ ở mức độ đó. Ví dụ, ở
cấp tỉnh nếu tạo nguồn cho cán bộ trẻ thì có thể xác định nguồn từ cán bộ
phong trào đoàn thể, từ nguồn sinh viên tốt nghiệp đại học, từ nguồn công
nhân; nếu tạo nguồn cho cán bộ nữ thì phạm vi thu hẹp xuống từ nữ công
nhân, sinh viên, nữ cán bộ hoạt động đoàn thể; nếu tạo nguồn cán bộ chủ chốt
của một huyện thì xác định nguồn cán bộ từ đội ngũ cán bộ, công chức hiện
có, từ đội ngũ cán bộ, công chức đã được quy hoạch.
Về chủ thể lãnh đạo công tác tạo nguồn cán bộ, cũng giống như chủ thể
trong công tác cán bộ, chủ thể lãnh đạo công tác tạo nguồn được xác định như

37. 27
sau: chủ thể lãnh đạo là cấp ủy, tổ chức đảng ở các đợn vị, cơ quan, địa
phương; chủ thể chỉ đạo, điều hành, hướng dẫn thực hiện là đội ngũ cán bộ
chủ trì, là các cơ quan chức năng cấp trên. Từ đó có thể xác định, chủ thể lãnh
đạo công tác tạo nguồn đội ngũ cán bộ, công chức chủ chốt huyện bao gồm:
tỉnh ủy, trong đó trước hết là ban thường vụ tỉnh ủy, ban chấp hành đảng bộ
huyện mà trực tiếp là ban thường vụ huyện ủy và người đứng đầu các tổ chức
trong hệ thống chính trị của huyện đó.
1.3.2 Nội dung công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt
Như đã trình bày ở trên, tạo nguồn cán bộ chủ chốt là thực hiện tổng
thể các nội dung, hình thức, biện pháp về tư tưởng, tổ chức và chính sách của
các chủ thể nhằm đảm bảo số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ chủ
chốt đáp ứng yêu cầu lãnh đạo, quản lý, điều hành và tổ chức thực hiện nhiệm
vụ của cấp huyện, xã, thị trấn. Vì vậy, trong công tác tạo nguồn cán bộ chủ
chốt, có các nội dung công việc như sau:
Một là, cần phải xác định đối tượng của công tác tạo nguồn cán bộ chủ
chốt. Việc xác định nguồn, lựa chọn các “ứng viên” để đưa vào diện quy
hoạch hoặc để đưa vào kế hoạch phát triển, đào tạo là nhằm chuẩn bị từ xa và
tạo nguồn cán bộ dồi dào làm căn cứ để đào tạo bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ
lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị; tạo được sự chủ động, khắc phục
tình trạng “hẫng hụt”, “đốt đuốc đi tìm cán bộ” trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý; đảm bảo tính kế thừa, phát triển và liên tục, vững vàng giữa các thế
hệ cán bộ.
Ở mỗi tập thể, cơ quan hay đơn vị, đối tượng dự nguồn có sự khác nhau
và cơ quan, đơn vị làm công tác tổ chức, cán bộ phải xác định rõ ràng đối
tượng nguồn để thực hiện cho chính xác. Ví dụ: nguồn của đội ngũ lãnh đạo
cấp chiến lược là đội ngũ cán bộ, công chức chủ chốt hiện đang công tác tại
cơ quan cấp ban, bộ, ngành, cấp tỉnh với các tiêu chuẩn cụ thể. Tại Hội nghị
Trung ương 6, Ban Chấp hành Trung ương khóa XI đã thông qua Đề án quy
hoạch Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư và các chức danh

38. 28
lãnh đạo chủ chốt của Đảng, Nhà nước nhiệm kỳ 2015-2020 và các nhiệm kỳ
tiếp theo; Bộ Chính trị đã ban hành kế hoạch triển khai thực hiện Đề án. Theo
kế hoạch của Bộ Chính trị, các cấp uỷ, tổ chức đảng đã tiến hành phát hiện,
giới thiệu nguồn quy hoạch Ban Chấp hành Trung ương nhiệm kỳ 2020-2025
và các nhiệm kỳ tiếp theo; nguồn của đội ngũ cán bộ cán bộ, công chức trẻ là
sinh viên tốt nghiệp đại học, là lực lượng đoàn viên thanh niên công tác tại cơ
sở; nguồn của cán bộ, công chức chủ chốt cấp xã là lực lượng sinh viên sau
khi tốt nghiệp hoặc trí thức trẻ. Đây cũng chính là đối tượng mà Chính phủ
đang triển khai Dự án 600 trí thức trẻ về xã nghèo nhằm thực hiện ba mục
tiêu: tăng cường nguồn nhân lực có trình độ giúp địa phương phát triển; tạo
nguồn cán bộ trẻ và góp phần hoàn thiện cơ chế, chính sách về cán bộ, công
chức trẻ.
Hai là, tổ chức thực hiện công tác quy hoạch cán bộ chủ chốt; quy
hoạch cán bộ là một trong những khâu quan trọng trong công tác tạo nguồn
cán bộ chủ chốt. Làm quy hoạch cán bộ là tạo điều kiện để kiện toàn tổ chức
và đổi mới cán bộ một cách thường xuyên. Có quy hoạch cán bộ mới bảo đảm
được tính kế thừa và liên tục trong đội ngũ cán bộ không để bị thiếu, bị hẫng
hụt như lâu nay. Có quy hoạch cán bộ mới có thể xây dựng được kế hoạch
cán bộ. Tại Đại hội lần thứ XII của Đảng Công sản Việt Nam chỉ rõ, tiếp tục
thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) của Đảng về Chiến lược cán
bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đó là: “Quy
hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, bảo đảm cho
công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm
vụ trước mắt và lâu dài” và tiếp tục khẳng định vai trò của Đảng trong công
tác cán bộ và yêu cầu của cán bộ trong thời kỳ mới “ Quán triệt và nghiêm túc
thực hiện quan điểm Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý
đội ngũ cán bộ.....để lựa chọn những người có bản lĩnh chính trị vững vàng,
phẩm chất đạo đức tốt, năng động, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm
giữ các vị trí lãnh đạo, đặc biệt là người đứng đầu” [3, tr 206]. Quy hoạch

39. 29
cán bộ được thực hiện đồng bộ từ chủ trương, biện pháp tạo nguồn cán bộ đến
việc dự kiến bố trí, sắp xếp tổng thể đội ngũ cán bộ, trước hết là cán bộ lãnh
đạo, quản lý các cấp. Mục tiêu của quy hoạch là lựa chọn được những cán bộ
thực sự có đức, có tài, có tâm, có tầm để đưa vào nguồn kế cận, dự bị, nói
cách khác đó là công tác phát hiện những cán bộ, công chức có thành tích nổi
bật qua các phong trào thi đua ở địa phương, có chiều hướng phát triển để
xem xét đưa vào quy hoạch, tạo nguồn cán bộ đa dạng, phong phú mang tính
kế thừa, phát triển liên tục; từng bước giao nhiệm vụ, thử thách, rèn luyện, có
kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thông qua trường lớp và qua thực tiễn nhằm tạo
nguồn bổ sung cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp có đủ phẩm chất, năng lực
đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới.
Ba là, tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ gắn với quy hoạch, đào tạo
cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ, cán bộ khoa học - kỹ thuật, chuyên gia đầu
ngành,... đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo quy hoạch và lấy chất lượng, hiệu
quả làm mục tiêu đào tạo. Công tác quy hoạch phải gắn với đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo quy hoạch. Ðối với cán bộ,
công chức chủ chốt nằm trong đối tượng tạo nguồn nhất thiết phải được đào
tạo cơ bản về lý luận, được rèn luyện qua cơ sở.
Bốn là, thực hiện công tác luân chuyển nhằm cụ thể hóa thêm một bước
của công tác tạo nguồn cán bộ. Trước hết, cần phải phân biệt rõ ràng giữa
luân chuyển cán bộ theo quy hoạch với điều động, bố trí cán bộ theo yêu cầu
công tác. Luân chuyển với ý nghĩa là một khâu trong công tác tạo nguồn
nghĩa là việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm giữ
một chức danh lãnh đạo quản lý khác trong một thời gian nhất định để tiếp tục
được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ. Còn điều động
là việc cán bộ, công chức được cơ quan có thẩm quyền quyết định chuyển từ
cơ quan, tổ chức, đơn vị này đến làm việc ở cơ quan, tổ chức đơn vị khác.
“Trong công tác cán bộ, luân chuyển cũng có thể được coi là khâu đột phá

40. 30
bởi vì nếu làm tốt công tác luân chuyển cán bộ sẽ thúc đẩy việc đánh giá cán
bộ, quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ” [15].
Tuy nhiên, luân chuyển cán bộ chỉ có thể trở thành khâu đột phá và
phát huy tác dụng tốt khi nó được kết hợp chặt chẽ đồng bộ với các khâu
khác của công tác cán bộ. Cán bộ lãnh đạo trong hệ thống chính trị cần được
luân chuyển để đảm bảo cơ cấu, số lượng hợp lý, phù hợp với sở trường cán
bộ. Tạo điều kiện cho cán bộ trẻ có triển vọng đi vào rèn luyện trong thực
tiễn, sát cơ sở, bộc lộ tài năng, khắc phục tình trạng khép kín trong từng
ngành, từng địa phương, từng tổ chức, tạo nên sự đồng đều về chất lượng cán
bộ từng cấp.
1.3.3 Hình thức, biện pháp tạo nguồn cán bộ chủ chốt
Để thực hiện các nội dung tạo nguồn nói trên, qua việc khảo sát cách
làm của các huyện, thị xã, thành phố trên địa bàn tỉnh Quảng Bình có thể thấy
đi cùng với các nội dung trong công tác tạo nguồn là những hình thức và biện
pháp thực hiện tương ứng. Cụ thể như sau:
Một là, xác định đối tượng nguồn. Nội dung này cũng được thực hiện
với nhiều cách thức khác nhau. Do cấp huyện là một đơn vị hành chính trung
gian giữa cấp tỉnh và cấp xã cho nên việc xác định nguồn cán bộ chủ chốt chủ
yếu thông qua đội ngũ cán bộ hiện đang công tác trên địa bàn huyện. Biện
pháp tìm nguồn có thể được thực hiện thông qua việc xin ý kiến đội ngũ cán
bộ chủ chốt của cấp huyện hiện tại (thường là các ủy viên ban chấp hành đảng
bộ huyện) về việc lấy phiếu giới thiệu, đề cử cán bộ, công chức có năng lực
trình độ để tạo thành đội ngũ cán bộ nguồn, hoặc thông qua tiến cử. Hoặc xét
đến chính đối tượng là người nằm trong diện quy hoạch ở cấp cơ sở.
Hai là, triển khai chương trình quy hoạch cán bộ chủ chốt theo nhiệm
kỳ, định kỳ hàng năm. Cách làm này thường được hiểu quy hoạch là cách
thức được thực hiện nhằm tạo nguồn, cán bộ công chức. Hình thức thực hiện
là thông qua đánh giá cán bộ, công chức, căn cứ vào thực trạng cán bộ chủ
chốt hiện tại (độ tuổi, giới, trình độ chuyên môn, phẩm chất chính trị, đạo

41. 31
đức), căn cứ vào các tiêu chuẩn, tiêu chí và yêu cầu cụ thể đặt ra để tổ chức
quy hoạch cán bộ đáp ứng được yêu cầu chung của địa phương trong nhiệm
kỳ tiếp theo.
Ba là, thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng dự nguồn. Cần lưu ý sự
khác nhau giữa đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ thông thường và đào tạo
để đưa vào quy hoạch và đào tạo nguồn. Ở cấp huyện, để đào tạo nguồn cán
bộ thông qua các hình thức cử cán bộ, công chức trong diện quy hoạch được
đi học (học theo chuyên đề, học để đảm bảo về trình độ học vấn, học về lý
luận chính trị). Việc đào tạo này có thể thông qua hình thức đảng bộ huyện
hoặc ban tổ chức huyện ủy, phòng nội vụ huyện tổ chức lớp học chuyên biệt
dành riêng cho đối tượng cán bộ dự nguồn với chương trình học tập riêng
biệt, hoặc có thể cử cán bộ dự nguồn tham gia các chương trình, lớp học do
đảng ủy, cơ quan tổ chức cán bộ cấp trên tổ chức cho cùng đối tượng cán bộ
các huyện, thị xã, thành phố trong toàn tỉnh hoặc các trường của khu vực.
Bốn là, luân chuyển cán bộ để tạo nguồn nhân sự. Luân chuyển cán bộ
là một chủ trương quan trọng của Đảng trong công tác cán bộ nhằm thực hiện
việc đào tạo, bồi dưỡng toàn diện và sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ.
Thực tế cho thấy công tác luân chuyển cán bộ là việc làm khó, nhạy cảm. Cấp
ủy và người đứng đầu cần phải có sự đánh giá cán bộ thực sự khách quan,
công tâm, lựa chọn cán bộ đi luân chuyển phải bảo đảm tiêu chuẩn, có năng
lực thực sự, có triển vọng phát triển tốt, phù hợp với vị trí, chức danh để cán
bộ phát huy. Đồng thời phải có lộ trình, công khai, minh bạch, bước đi đồng
bộ, thận trọng, khoa học, tạo được sự đồng thuận, thống nhất cao trong tập thể
cấp ủy và cán bộ, đảng viên, nơi đi và nơi đến.
Trên đây là những biện pháp có tính khả thi mà nhiều địa phương trong
tỉnh đã triển khai thực hiện. Thực tế cho thấy hiện trạng cấp huyện là cấp thực
hiện cho nên không thể thực hiện những nội dung tạo nguồn căn bản khác như
ban hành chính sách đãi ngộ tạo sự cạnh tranh, phấn đấu trong đội ngũ cán bộ
dự nguồn, tạo nguồn cán bộ chủ chốt lâu dài, chủ động được nguồn cán bộ

42. 32
chủ chốt theo phân công quyết định của cấp trên. Mọi hoạt động trong công
tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt ở cấp huyện phải tuân thủ đúng theo nghị
quyết, chương trình, hướng dẫn của cấp ủy cấp trên hoặc đơn vị chuyên môn
của cấp ủy cấp trên (Ban thường vụ tỉnh uỷ, Ban tổ chức tỉnh uỷ). Khi phát
hiện những bất cập và hạn chế của công tác cán bộ nói chung và tạo nguồn
nói riêng có nguyên nhân chính là từ các quy định của cấp trên, hoàn toàn
không phù hợp với thực tế tại địa phương, cấp huyện cũng không thể tự ý
điều chỉnh hoặc thay đổi. Thay vào đó, cấp huyện phải kiến nghị, đề xuất với
cấp trên điều chỉnh, bổ sung và thay đổi và áp dụng cho toàn bộ các huyện
khác. Đây cũng chính là một sự hạn chế trong công tác tổ chức cán bộ, làm
cho các đơn vị cấp huyện thiếu sự chủ động, tính linh hoạt và tính toán hợp lý
trong công tác cán bộ của mình.
1.4 Tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng ta về cán bộ và
công tác tạo nguồn cán bộ
1.4.1 Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác tạo nguồn cán bộ
Lúc sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã có rất nhiều bài viết, bài nói
chuyện và nghiên cứu nhằm xác định vị trí, vai trò cán bộ, tiêu chuẩn của
người cán bộ cũng như bàn về công tác cán bộ. Theo Người, muốn có cán bộ
tốt thì Đảng phải làm tốt công tác huấn luyện cán bộ, “huấn luyện cán bộ là
công việc gốc của Đảng”. Theo Người, huấn luyện cán bộ phải toàn diện,
đồng thời phải chuyên sâu và có phương pháp khoa học.
Cán bộ có cán bộ đảng, cán bộ nhà nước, cán bộ đoàn thể, cán bộ ở
Trung ương, địa phương và cơ sở... Huấn luyện cán bộ cũng phải có nội dung,
kế hoạch phù hợp với từng loại cán bộ trong những lĩnh vực cụ thể.
Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, huấn luyện cán bộ là công việc thường
xuyên, công phu, lâu dài, cần phải kiên trì và bền bỉ mới có kết quả tốt, bởi vì:
“Không phải vài ba tháng hoặc vài ba năm, mà đào tạo được một người cán
bộ tốt... cần phải công tác, đấu tranh, huấn luyện lâu năm mới được”. Do đó,
việc đào tạo, huấn luyện, bồi dưỡng cán bộ phải theo quy hoạch. Quy hoạch

43. 33
cán bộ thực chất là chuẩn bị nguồn cán bộ cho việc bổ nhiệm, bố trí sử dụng,
nhằm chuyển tiếp vững vàng các thế hệ cán bộ trong hệ thống chính trị. Cán
bộ trong quy hoạch là những đồng chí có triển vọng đảm nhận chức danh quy
hoạch. Muốn có cán bộ tốt thì phải xây dựng được nguồn cán bộ có đức, tài,
tâm, tầm, có bản lĩnh chính trị vững vàng. Khi đã có nguồn cán bộ, người làm
công tác cán bộ sẽ dễ dàng bố trí sử dụng đúng vị trí cho từng chức danh quy
hoạch, qua đó, người cán bộ sẽ phát huy được năng lực của mình khi được bổ
nhiệm vào cương vị mới.
Nói về công tác chuẩn bị cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã có nhiều bài
viết, phát biểu chỉ bảo cụ thể. Trong bài nói chuyện với các đại biểu nhân sĩ trí
thức và phú hào tỉnh Thanh Hóa vào tháng 2 năm 1947, Chủ tịch Hồ Chí Minh
từng nói: “Người già thì chết, người trẻ thì già. Chúng ta già thì chúng ta phải
chết, ta phải chuẩn bị cán bộ” [20, tr.59]. Trước lúc đi xa, Chủ tịch Hồ Chí
Minh từng căn dặn: "Đào tạo thế hệ cách mạng cho đời sau là một việc rất
quan trọng và cần thiết. Đảng cần chăm lo giáo dục đạo đức cách mạng cho
họ, đào tạo họ thành những người kế thừa xây dựng Chủ nghĩa xã hội vừa
“hồng” vừa “chuyên” [22, tr.486]. Bởi vì, Người thấy rõ “Muôn việc thành
công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém" [20, tr.240]. Do đó, đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ là khâu quyết định đến trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, chất
lượng cán bộ và như vậy, nó sẽ quyết định đến sự thành bại của cách mạng.
Theo Người, nếu không chú ý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ sẽ không có người
làm cách mạng và như vậy sẽ không tạo ra phong trào yêu nước, phong trào cách
mạng. Người căn dặn: “Đảng phải nuôi dạy cán bộ, như người làm vườn vun
trồng những cây cối quý báu” [20, tr.273]. Nhận rõ vai trò to lớn của việc
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, Hồ Chí Minh coi "Huấn luyện cán bộ là công việc
gốc của Đảng” [20, tr.269], nên ngay từ năm 1927, Người đã rất chú trọng
đến công tác đào tạo, huấn luyện cán bộ bằng việc gửi những cán bộ ưu tú đi
học tập đào tạo ở nước ngoài, để chuẩn bị đội ngũ cán bộ cốt cán cho cách
mạng Việt Nam sau này.

44. 34
Mục đích của huấn luyện là trang bị cho mỗi cán bộ có những kiến thức
mới; nâng cao được lập trường tư tưởng; tu dưỡng đạo đức cách mạng; củng
cố niềm tin. Người luôn căn dặn, học là để hành, học để nhằm vận dụng, để
hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Theo Người, nội dung đào tạo, bồi dưỡng phải thiết thực, phải biết gắn
lý luận lý luận với thực tiễn, phải làm cho người cán bộ hiểu và nắm vững
chuyên môn nghiệp vụ theo đúng ngành nghề đào tạo, nắm vững khoa học kỹ
thuật. Phải đào tạo, bồi dưỡng cho tất cả mọi người chủ nghĩa Mác - Lênin. Tài
liệu huấn luyện phải được lựa chọn một cách kỹ càng, phù hợp từng đối
tượng.
Hồ Chí Minh rất chăm lo đến công tác bồi dưỡng nhân tài cho đất
nước, Người kêu gọi: "Kiến quốc cần có nhân tài, nhân tài nước ta dù chưa
có nhiều lắm, nhưng chúng ta khéo lựa chọn, khéo phân phối, khéo dùng thì
nhân tài càng phát triển, càng nhiều thêm" [18, tr.57]. Trong đó, Người đặc
biệt chú trọng đào tạo nguồn cán bộ trẻ có chất lượng cao. Theo người, cán bộ
già phải dùng kinh nghiệm của mình để "Dìu dắt, bồi dưỡng, đào tạo thêm
đồng chí trẻ. Đồng chí già phải giúp đỡ đồng chí trẻ tiến bộ" [21,tr.463].
Đặc biệt, với tầm nhìn chiến lược, Người luôn chú trọng đến việc
không ngừng chăm lo bồi dưỡng thế hệ cách mạng cho đời sau, đào tạo họ trở
thành những cán bộ “vừa hồng, vừa chuyên” để xây dựng và gánh vác sự
nghiệp cách mạng nước nhà. Người nói, theo luật tự nhiên, già thì phải yếu và
chết, nếu không có cán bộ mới thế vào thì ai gánh vác việc của Đảng.
1.4.2 Quan điểm của Đảng ta về cán bộ, công tác tạo nguồn cán bộ,
công chức và thực trạng đội ngũ cán bộ, công tác tạo nguồn cán bộ, công
chức của nước ta trong giai đoạn hiện nay
Vấn đề chuẩn bị, tạo nguồn cán bộ đã được Đảng ta quan tâm từ lâu.
Đảng đã ban hành nhiều chỉ thị, nghị quyết, quyết định thông tri liên quan đến
công tác cán bộ, trong đó có tạo nguồn cán bộ để lãnh đạo, chỉ đạo các cơ
quan, đơn vị, địa phương tổ chức thực hiện.