Download luận văn thạc sĩ ngành quản lí công với đề tài: Chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
ĐỖ VĂN DŨNG
CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP NGHIÊN CỨU KHOA HỌC TRỰC THUỘC
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM TẠI
VÙNG DUYÊN HẢI MIỀN TRUNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
ĐỖ VĂN DŨNG
CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP NGHIÊN CỨU KHOA HỌC TRỰC THUỘC
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM TẠI
VÙNG DUYÊN HẢI MIỀN TRUNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Mã số: 60 34 04 03
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. ĐINH THỊ MINH TUYẾT
TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017

3. i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của bản thân
tôi. Các số liệu và thông tin đƣợc sử dụng trong Luận văn này có xuất xứ rõ
ràng và kết quả nghiên cứu là do quá trình lao động trung thực của bản thân.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trƣớc pháp luật và Lãnh đạo Học
viện Hành chính Quốc gia về Luận văn cao học này.
Học viên
Đỗ Văn Dũng

4. ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn, bản thân tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ nhiệt
tình của các thầy, cô giáo của Học viện Hành chính Quốc gia, các đồng
nghiệp và bạn bè. Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc, các thầy, cô giáo của
Học viện Hành chính Quốc gia đã tận tình, chu đáo trong quá trình tham gia
giảng dạy và truyền đạt kiến thức cho tôi. Xin đƣợc bày tỏ lời cảm ơn chân
thành đến các cán bộ, công chức, viên chức của Học viện Hành chính Quốc
gia và cơ sở của Học viện Hành chính Quốc gia tại Thành phố Hồ Chí Minh
đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong thời gian học tập, nghiên cứu và
hoàn thành chƣơng trình cao học cũng nhƣ hoàn thành Luận văn này.
Với tình cảm trân trọng nhất, tôi xin gửi lời cảm ơn tới PGS.TS. Đinh
Thị Minh Tuyết - Khoa Quản lý nhà nƣớc về xã hội, Học viện Hành chính
Quốc gia đã tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện và hoàn
thành Luận văn.
Xin cảm ơn các đồng nghiệp làm việc tại Phòng Quản lý Tổng hợp và
các nhà khoa học của các viện nghiên cứu khoa học chuyên ngành thuộc Viện
Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung,
những nơi mà tôi đã đến khảo sát, lấy số liệu phục vụ cho việc hoàn thành
Luận văn này.
Kính mong nhận đƣợc sự góp ý của quý thầy, cô giáo, đồng nghiệp và
các học viên cao học - Học viện Hành chính Quốc gia để Luận văn đƣợc hoàn
thiện và hữu ích hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Học viên
Đỗ Văn Dũng

5. iii
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU........................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO VIÊN CHỨC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP NGHIÊN CỨU KHOA
HỌC................................................................................................................... 9
1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài luận văn............................ 9
1.1.1. Viên chức và viên chức đơn vị sự nghiệp NCKH.................................... 9
1.1.2. Chính sách tạo động lực làm việc......................................................... 14
1.1.3. Chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp..... 19
1.1.3.1. Khái niệm ........................................................................................... 19
1.1.3.2. Một số chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự
nghiệp NCKH.................................................................................................. 20
1.2. Vai trò chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp
NCKH.............................................................................................................. 26
1.2.1. Thực hiện định hướng phát triển viên chức NCKH .............................. 26
1.2.2. Hỗ trợ và tạo điều kiện phát triển viên chức NCKH............................. 28
1.3.3. Nâng cao chất lượng và phát huy tiềm năng của viên chức NCKH ..... 28
1.3.4. Góp phần sử dụng hiệu quả đội ngũ viên chức NCKH......................... 29
1.3. Quy trình hoạch định và tổ chức thực hiện chính sách tạo động lực làm
việc cho viên chức NCKH .............................................................................. 30
1.3.1. Quy trình hoạch định chính sách tạo động lực..................................... 30
1.3.2. Quy trình tổ chức thực hiện chính sách tạo động lực cho viên chức.... 32
1.4. Các yếu tố tác động đến chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức
đơn vị sự nghiệp NCKH.................................................................................. 33
1.4.1. Thể chế và chính sách ........................................................................... 33
1.4.2. Năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý ................................................... 34
1.4.3. Nguồn lực tài chính và vật chất ............................................................ 35

6. iv
1.4.4. Các yếu tố thuộc về bản thân người viên chức ..................................... 36
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO VIÊN CHỨC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP NCKH TRỰC THUỘC VIỆN
HÀN LÂM KH & CN VIỆT NAM TẠI VÙNG DUYÊN HẢI MIỀN
TRUNG ........................................................................................................... 39
2.1. Khái quát về điều kiện phát triển vùng và đơn vị sự nghiệp NCKH của
Viện Hàn lâm KH & CN Việt Nam và tại vùng duyên hải miền Trung......... 39
2.2. Thực trạng viên chức đơn vị sự nghiệp NCKH trực thuộc Viện Hàn lâm
KH&CN Việt Nam tại vùng Duyên hải miền Trung...................................... 51
2.2.1. Số lượng................................................................................................. 51
2.2.2. Chất lượng............................................................................................. 54
2.3. Phân tích thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn
vị sự nghiệp NCKH trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam tại Vùng
duyên hải miền Trung ..................................................................................... 55
2.3.1. Thực trạng chính sách tiền lương và phụ cấp....................................... 55
2.3.2. Thực trạng chính sách y tế chăm sóc sức khỏe..................................... 61
2.3.3. Thực trạng chính sách đào tạo và bồi dưỡng ....................................... 62
2.3.4. Thực trạng chính sách phúc lợi............................................................. 65
2.4. Đánh giá thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn
vị sự nghiệp NCKH trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam tại vùng
Duyên hải miền Trung .................................................................................... 69
2.4.1. Những kết quả đạt được ........................................................................ 69
2.4.2. Những hạn chế....................................................................................... 72
2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế ..................................................................... 73
CHƢƠNG 3. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH
SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC ĐƠN VỊ SỰ

7. v
NGHIỆP NCKH TRỰC THUỘC VIỆN HÀN LÂM KH&CN VIỆT NAM
TẠI VÙNG DUYÊN HẢI MIỀN TRUNG .................................................... 77
3.1. Quan điểm và định hƣớng tạo động lực cho đội ngũ viên chức.............. 77
3.1.1. Quan điểm của Đảng về tạo động lực làm việc cho viên chức............. 77
3.1.2. Định hướng của Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam về tạo động lực làm
việc cho viên chức ........................................................................................... 81
3.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn
vị sự nghiệp NCKH trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam tại Vùng
duyên hải miền Trung ..................................................................................... 89
3.2.1. Rà soát và cung cấp thông tin về những chính sách tạo động lực hiện
hành không còn phù hợp cho các cơ quan hoạch định chính sách ................ 89
3.2.2. Thực hiện đúng quy trình tổ chức thực hiện chính sách tạo động lực
làm việc cho viên chức .................................................................................... 95
3.2.3. Bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ viên chức quản lý và thực hiện chính
sách ................................................................................................................. 97
3.2.4. Hỗ trợ và đa dạng hóa các hình thức thu hút nguồn lực tài chính để
thực hiện chính sách tạo động lực làm việc.................................................... 98
3.2.5. Xây dựng và thực hiện tốt quy chế phối hợp trong thực hiện chính sách
tạo động lực làm việc cho viên chức……………………………........................99
KẾT LUẬN................................................................................................... 102
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................... 104
PHỤ LỤC 2.2 PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC NGHÀNH KH&CN ................................. 109
PHỤ LỤC 2.3. BẢNG LƢƠNG, PHỤ CẤP MỘT PHẦN VIÊN CHỨC CỦA
VIỆN NITRA TÍNH ĐẾN 12/2016.............................................................. 115

8. vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp
BHXH: Bảo hiểm xã hội
BHYT: Bảo hiểm y tế
CBCC: Cán bộ công chức
CNH-HĐH: Công nghiệp hóa hiện đại hóa
HTQT: Hợp tác quốc tế
KKT,KCN: Khu kinh tế, khu công nghiệp
KH&CN: Khoa học và công nghệ
KT-XH: Kinh tế xã hội
MISR: Viện Nghiên cứu Khoa học miền Trung
NSNN: Ngân sách nhà nƣớc
NITRA: Viện Nghiên cứu và Ứng dụng công nghệ Nha Trang
UBND : Ủy ban nhân dân
VAST: Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam
VBQPPL : Văn bản quy phạm pháp luật
VNIO: Viện Hải dƣơng học

9. vii
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ
Bảng 2.1. Cơ cấu theo giới và độ tuổi viên chức các đơn vị sự nghiệp nghiên
cứu khoa học trực thuộc Viện HL KH&CN Việt Nam tại vùng duyên hải
miền Trung năm 2016 ..................................................................................... 50
Bảng 2.2. Cơ cấu chất lƣợng viên chức các đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa
học trực thuộc Viện HL KH&CN Việt Nam tại vùng Duyên hải miền Trung
năm 2016......................................................................................................... 52
Bảng 2.3. Đánh giá mức độ hài lòng của viên chức tại các
viện…………………………………………………………………………..53
Bảng 2.4. Bảng lƣơng chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, viên chức trong
các đơn vị sự nghiệp của nhà nƣớc theo Nghị định 117/2016 ....................... 55
Bảng 2.5. Mức tiền lƣơng bình quân của viên chức tại các đơn vị................ 56
Bảng 2.6. Đào tạo, bồi dƣỡng của 3 viện VNIO, MISR, NITRA giai đoạn
2013 - 2016...................................................................................................... 59
Bảng 2.7. Kết quả hoạt động nổi bật của 3 viện VNIO, MISR, NITRA giai
đoạn 2014 - 2016............................................................................................. 61
Bảng 2.8. Tổng hợp số lƣợng viên chức đƣợc hỗ trợ kinh phí nghiên cứu trẻ
tại VNIO, MISR, NITRA giai đoạn 2013 - 2016 ........................................... 62
Bảng 2.9. Mức thƣởng bình quân của viên chức tại các đơn vị năm 2016.... 63
Biểu đồ 2.1: Diễn biến đội ngũ nhân lực 3 viện giai đoạn 2007 - 2016 ........ 49

10. 1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Toàn cầu hóa mạnh mẽ đang là xu thế tất yếu hiện nay và Việt Nam
muốn phát triển thì càng phải hội nhập sâu rộng hơn nữa với thế giới. Hội
nhập với thế giới mang lại nhiều cơ hội và thách thức, vì vậy Việt Nam phải
có những chính sách hợp lý để có thể hội nhập và phát triển một cách toàn
diện. Trong nhiều chính sách thì con ngƣời là một nguồn lực không thể thiếu,
quyết định sự phát triển của các nguồn lực khác. Và quản trị nguồn nhân lực
là một hoạt động hết sức quan trọng đóng vai trò là chìa khóa thành công.
Đảng, Nhà nƣớc ta đã xác định khoa học và công nghệ sẽ đóng một vai
trò rất lớn trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng và phát
triển đất nƣớc hiện nay. Ở nƣớc ta từ trƣớc đến nay khoa học và công nghệ
vốn chƣa phải là thế mạnh của Việt Nam. Tuy nhiên trong thời gian qua khoa
học và công nghệ của Việt Nam cũng đã có những bƣớc chuyển mình mạnh
mẽ, đáng khích lệ, thu đƣợc những thành công nhất định.
Một trong những nhân tố quan trọng giúp cho nền khoa học công nghệ
nƣớc nhà phát triển đó chính là động lực làm việc của các nhà khoa học.
Động lực làm việc nó là đòn bẩy mạnh mẽ để thúc đẩy các nhà khoa học tích
cực làm việc, cống hiến hết mình cho khoa học, đƣa nền khoa học công nghệ
quốc gia phát triển, góp phần vào sự phát triển chung của đất nƣớc.
Chính sách tạo động lực làm việc cho các nhà khoa học, các viên chức
làm khoa học công nghệ ở các đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học hiện
nay là một vấn đề đƣợc lãnh đạo Đảng, Nhà nƣớc, các lãnh đạo những đơn vị
này hết sức quan tâm trong nhiều năm qua. Tuy nhiên những chính sách tạo
động lực làm việc cho đội ngũ các nhà khoa học vẫn còn gặp nhiều trở ngại
nhất định, nhƣ kết quả hoạt động khoa học công nghệ của chúng ta vẫn còn
yếu, chƣa có nhiều đột phá, ngành chƣa thu hút đƣợc ngƣời tài, không giữ

11. 2
chân đƣợc những nhà khoa học trẻ tài năng, nhiều ngƣời làm khoa học nhƣng
vẫn chân trong chân ngoài, chƣa toàn tâm toàn ý cống hiến cho khoa học công
nghệ của đất nƣớc, và cho đến nay trăn trở này vẫn là mối quan tâm lớn, là
vấn đề đặt ra cấp bách cần đƣợc giải quyết đối với ngành khoa học và công
nghệ nƣớc nhà nói chung, và đối với Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ
Việt Nam, đặc biệt là đối với những đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học
trực thuộc tại vùng duyên hải miền Trung nói riêng.
Trên cơ sở những vấn đề xuất phát từ thực tiễn đơn vị mà tác giả đang
công tác và cũng xuất phát từ lý do trên mà học viên đã lựa chọn đề tài:
“Chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu
khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùng
duyên hải miền Trung” để thực hiện luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Đội ngũ các nhà khoa học và công nghệ cũng nhƣ các kết quả làm việc
của họ không còn là đề vấn đề mới, nhƣng luôn là đề tài có tính thời sự không
kém phần hấp dẫn. Đến nay đã có nhiều công trình đƣợc công bố dƣới những
góc độ, mức độ, khía cạnh, hình thức thể hiện khác nhau đã đƣợc đăng tải và
công bố trên một số sách, báo, tạp chí ở trung ƣơng và địa phƣơng. Dƣới đây
là một số công trình nghiên cứu liên quan mà tác giả tham khảo phục vụ cho
việc nghiên cứu vấn đề chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị
sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công
nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung.
- PGS. Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2001), “Luận cứ khoa học
cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước”. Đề tài đã đánh giá thực trạng chất lƣợng
cán bộ, công tác cán bộ, phân tích nguyên nhân, kinh nghiệm, từ đó đƣa ra
giải pháp. Cụ thể đã đề xuất về cơ cấu, tiêu chuẩn của việc sắp xếp, bố trí, sử

12. 3
dụng, luân chuyển cán bộ. Đƣa ra các giải pháp thích hợp về chế độ đãi ngộ
đối với cán bộ trên các địa bàn, các vùng miền khác nhau trong cả nƣớc [20].
- TS. Nguyễn Thị Hồng Hải, (2013) “Quản lý nguồn nhân lực chiến
lược trong khu vực công và vận dụng vào thực tiễn Việt Nam” – Sách chuyên
khảo. Nxb Lao động, Hà Nội.
- ThS. Nguyễn Thị Bích Lan - Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí
Minh (2016) “Về động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
của Việt Nam hiện nay” - Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc, Hà Nội.
- Lê Thị Trâm Oanh (2009), Tạo động lực làm việc cho công chức
hành chính Nhà nước, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện
Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. Tác giả đã phân tích
những yếu tố có ảnh hƣởng trực tiếp đến động lực làm việc của công chức
hành chính và đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc đối với công chức hành
chính nhà nƣớc nói chung.
- Đỗ Thị Lâm Thanh, (2015) “Xây dựng chính sách thu hút nhân lực
khoa học và công nghệ chất lượng cao trong điều kiện tự chủ, tự chịu trách
nhiệm tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam”, Luận văn Thạc
sĩ Quản lý KH&CN, Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Hà Nội. Đề tài
đã đƣa ra đƣợc một số giải pháp thu hút nhân tài cho Viện Hàn lâm KH&CN
Việt Nam, tuy nhiên chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức tại các
viện chuyên ngành vùng duyên hải miền Trung cần những giải pháp phù hợp
hơn.
- Trƣơng Ngọc Hùng (2012), giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công
chức xã, phường thành phố Đà Nẵng, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế phát triển,
Đại học Đà Nẵng. Đề tài đã phân tích những yếu tố có ảnh hƣởng trực tiếp
đến động lực của công chức xã, phƣờng của thành phố Đà Nẵng và đề xuất
giải pháp tạo động lực. Tuy nhiên những giải pháp đƣa ra mang tính đặc thù

13. 4
và phù hợp với thành phố Đà Nẵng, thành phố có điều kiện kinh tế - xã hội
đang phát triển cao thuộc vùng duyên hải miền Trung, nhƣng lại khó có thể áp
dụng đối với các đơn vị sự nghiệp là các viện nghiên cứu khoa học trong
vùng.
- Nguyễn Thị Thu Mai (2013), Chính sách tạo động lực cho nguồn
nhân lực Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Lao
động Xã hội. Đề tài đã nêu lên những yếu tố ảnh hƣởng cũng nhƣ thực trạng
chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực và đề xuất các giải pháp, tuy
nhiên nó mang tính đặc thù cho nguồn nhân lực của BHXH hơn, ít có thể áp
dụng đối với các viên chức khoa học.
Các tác giả đều đã phân tích một cách hệ thống, khá toàn diện về cán
bộ, công chức, về thực trạng động lực làm việc. Trên cơ sở đó các tác giả đã
đề cập đến những phƣơng hƣớng, giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng cán bộ,
công chức, tạo động lực làm việc cho họ, đáp ứng yêu cầu quản lƣ nhà nƣớc
trong tình hình mới - đó đều là những công trình, sản phẩm trí tuệ có giá trị, ý
nghĩa lớn cả về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở để kế thừa cho việc nghiên
cứu tiếp theo. Tuy nhiên hầu hết chƣa lý giải đƣợc việc viên chức tại nhiều
đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học chƣa có động lực mạnh mẽ để làm
việc, cần những chính sách gì để giải quyết vấn đề đó, vì vậy cần có nghiên
cứu sâu hơn để tìm ra nguyên nhân và giải quyết thấu đáo vấn đề này.
3. Mục đích và nhiệm vụ
3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn nhằm góp phần hoàn thiện chính
sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa
học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùng
duyên hải miền Trung.
3.2. Nhiệm vụ

14. 5
Tìm hiều các vấn đề về lý thuyết về viên chức, về viên chức đơn vị sự
nghiệp nghiên cứu khoa học cũng nhƣ các vấn đề về chính sách tạo động lực
làm việc cho đội ngũ viên chức khoa học và công nghệ.
Phân tích thực trạng các chính sách tạo động lực làm việc cho viên
chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa
học và Công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện những chính sách tạo động
lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc
Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền
Trung, góp phần nâng cao hiệu quả của hoạt động khoa học công nghệ tại các
đơn vị này.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là chính sách tạo động lực làm việc
cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm
Khoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Luận văn tập trung làm rõ động lực làm việc và chính
sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa
học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùng
duyên hải miền Trung, những hiện trạng, tồn tại, những đánh giá cơ bản và
đƣa ra những giải pháp.
Về không gian: Luận văn tiến hành nghiên cứu tại 03 viện nghiên cứu
khoa học chuyên ngành thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt
Nam, bao gồm các viện:
+ Viện Hải dƣơng học
+ Viện Nghiên cứu Khoa học Miền Trung

15. 6
+ Viện Nghiên cứu và Ứng dụng công nghệ Nha Trang
Việc nghiên cứu chủ yếu đối với đội ngũ viên chức chuyên ngành khoa
học và công nghệ tại các đơn vị này.
Về thời gian: Luận văn nghiên cứu chính sách tạo động lực làm việc
cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm
Khoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung trong giai
đoạn từ 2013 đến 2016.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phƣơng pháp luận
Luận văn nghiên cứu dựa trên cơ sở phƣơng pháp luận của chủ nghĩa
Mac Lênin - tƣ tƣởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ, những quan
điểm, chủ trƣơng, đƣờng lối, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc về công tác
cán bộ, chính sách đối với cán bộ, công chức, viên chức trong quá trình xây
dựng chủ nghĩa xã hội ở nƣớc ta.
5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Một số phƣơng pháp dự kiến đƣợc sử dụng
+ Phƣơng pháp khảo cứu tài liệu
+ Phƣơng pháp phỏng vấn sâu (hỏi một số viên chức khoa học công
nghệ trong 03 viện nghiên cứu khoa học nêu trên trực thuộc Viện Hàn lâm
Khoa học và Công nghệ Việt Nam, các lãnh đạo, và các viên chức chuyên
môn là đối tƣợng đƣợc hỏi).
+ Phƣơng pháp chuyên gia (dùng bảng hỏi hoặc phỏng vấn)
+ Phƣơng pháp điều tra xã hội học (có thể dụng bảng hỏi ăng két hoặc
phỏng vấn viết).
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận về động lực làm việc nói chung,

16. 7
chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu
khoa học nói riêng.
Góp phần đƣa quan niệm về các chính sách tạo động lực làm việc là
một hệ thống các quan điểm, mục tiêu, giải pháp nhằm thúc đẩy, khuyến
khích, động viên, tạo động lực mạnh mẽ, hiệu quả để các nhà khoa học hăng
say, cống hiến hết mình cho sự nghiệp.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Làm rõ thực trạng về chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức
đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và
Công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung. Đồng thời đề xuất
những giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên
chức này.
Những kết luận và những giải pháp rút ra từ luận văn có thể làm tài liệu
tham khảo cho việc xây dựng, hoạch định chính sách và quy hoạch, đào tạo,
bồi dƣỡng cũng nhƣ những chính sách về cán bộ đối với viên chức đơn vị sự
nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công
nghệ Việt Nam, là tài liệu tham khảo trong nghiên cứu, giảng dạy cũng nhƣ
các đề tài nghiên cứu liên quan sau này.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu
luận văn bao gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về chính sách tạo động lực làm việc cho viên
chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học.
Chƣơng 2. Thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức
đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và
Công nghệ Việt Nam tại vùng Duyên hải miền Trung.

17. 8
Chƣơng 3. Phƣơng hƣớng và giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động
lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc
Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam tại vùng Duyên hải miền Trung.

18. 9
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO VIÊN CHỨC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài luận văn
1.1.1. Viên chức và viên chức đơn vị sự nghiệp NCKH
1.1.1.1.Viên chức
Trong cuộc sống, bên cạnh những nhu cầu về vật chất đảm bảo cho sự
tồn tại và phát triển, con ngƣời còn có những nhu cầu về chăm sóc sức khỏe,
giáo dục, thông tin, Xã hội dần hình thành một bộ phận lao động đảm nhiệm
những công việc đó. Ban đầu những ngƣời làm các công việc này chỉ chiếm
một số lƣợng nhỏ so với lao động tại các ngành nghề sản xuất khác. Sự phát
triển của xã hội và chuyên môn hóa lao động ngày càng cao khiến cho lực
lƣợng này ngày càng đông đảo và mang tính chất chuyên nghiệp hơn. Tùy
từng giai đoạn, từng chế độ xã hội mà lực lƣợng này có tên gọi khác nhau
hoặc có những khác biệt đôi chút trong quản lý, sử dụng và hoạt động cung
cấp dịch vụ. Nhƣng có một điểm chung là những ngƣời làm công việc này có
đƣợc một sự tôn trọng từ nhà nƣớc và xã hội.
Khái niệm viên chức đƣợc sử dụng trong các VBQPPL thay đổi theo
từng thời kỳ tùy thuộc vào quan điểm của nhà nƣớc về đội ngũ này. Hiến
pháp 1992 sử dụng cụm từ “cán bộ, viên chức” để chỉ chung những ngƣời làm
việc tại các cơ quan nhà nƣớc, đơn vị sự nghiệp. Theo đó viên chức là một
khái niệm rất rộng, có khi dùng để chỉ một phạm vi rộng lớn những ngƣời làm
việc trong cả bộ máy, tổ chức nhà nƣớc. Viên chức theo cách hiểu ở trên
không đƣợc sử dụng nguyên nghĩa trong các VBQPPL có hiệu lực thấp hơn.
Tại Pháp lệnh Cán bộ, công chức ban hành năm 1998, cụm từ đƣợc sử dụng là
“cán bộ, công chức”. Khi pháp lệnh đƣợc sửa đổi, bổ sung năm 2003, lần đầu
tiên viên chức đƣợc tách riêng thành một nhóm, phân biệt với công chức.

19. 10
Điểm d, điều 1 pháp lệnh quy định viên chức là “những ngƣời đƣợc tuyển
dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc đƣợc giao giữ một nhiệm vụ
thƣờng xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức
chính trị - xã hội”. Theo quy định này, viên chức là một nhóm nhỏ thuộc một
tập hợp lớn hơn là cán bộ, công chức. Hai đối tƣợng công chức và viên chức
tiếp tục có sự thay đổi tại hai đạo luật mới ban hành là Luật Cán bộ, công
chức năm 2008 và Luật Viên chức năm 2010. Đối tƣợng là công chức đƣợc
liệt kê rõ ràng hơn tại Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính
phủ. Những ngƣời là lãnh đạo đơn vị sự nghiệp trƣớc đây là viên chức thì nay
chuyển sang nhóm đối tƣợng là công chức.
Từ nhiều cách tiếp cận khác nhau cũng nhƣ các quy định hiện hành thì
có thể khái quát nhƣ sau: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng
theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp
đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật” [18, Đ 2]. Từ định nghĩa này, viên chức bao gồm
những đặc điểm sau đây:
Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam.
Thứ hai, về chế độ tuyển dụng: Viên chức phải là ngƣời đƣợc đƣợc
tuyển dụng theo vị trí việc làm. Theo đó, căn cứ đầu tiên để tuyển dụng viên
chức là vị trí việc làm. Ngoài ra, theo Điều 20 quy định cụ thể hơn về chế độ
tuyển dụng nhƣ sau:“Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu
công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương
của đơn vị sự nghiệp công lập”.
Vị trí việc làm đƣợc hiểu là “công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức
danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lí tương ứng, là căn cứ xác định số
lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng
và quản lí viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập”. Vị trí việc làm có thể

20. 11
có một hoặc nhiều công việc, có tính thƣờng xuyên, liên tục chứ không bao
gồm những công việc thời vụ, tạm thời. Để đƣợc tuyển dụng vào vị trí việc
làm thì phải thông qua một trong hai phƣơng thức tuyển dụng Viên chức: thi
tuyển hoặc xét tuyển [18].
Thứ ba, về nơi làm việc: Viên chức làm việc tại Đơn vị sự nghiệp công
lập. Đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định đƣợc hiểu là “…tổ chức do cơ
quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã
hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp
dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước” [5]. Đơn vị sự nghiệp công lập bao
gồm:
- Đơn vị sự nghiệp công lập đƣợc giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực
hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự
nghiệp công lập đƣợc giao quyền tự chủ);
- Đơn vị sự nghiệp công lập chƣa đƣợc giao quyền tự chủ hoàn toàn về
thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị
sự nghiệp công lập chƣa đƣợc giao quyền tự chủ).
Thứ tư, về thời gian làm việc: Thời gian làm việc của viên chức đƣợc
tính kể từ khi đƣợc tuyển dụng, Hợp đồng làm việc có hiệu lực cho đến khi
chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc đủ tuổi nghỉ hƣu theo quy định của Bộ luật
Lao động.
Thứ năm, về chế độ lao động: viên chức làm việc theo chế độ Hợp
đồng làm việc và hƣởng lƣơng từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập
theo quy định của pháp luật. Điều đó có nghĩa giữa viên chức và bên tuyển
dụng có sự thỏa thuận về vị trí việc làm, tiền lƣơng, chế độ đãi ngộ, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên. Hợp đồng làm việc là cơ sở pháp lí để sau này xử lí các
việc liên quan đến việc vi phạm quyền hay các vấn đề khác phát sinh giữa hai
bên. Lƣơng của viên chức đƣợc nhận từ quỹ của Đơn vị sự nghiệp công lập

21. 12
nơi họ làm việc chứ không phải từ Nhà nƣớc. Do vậy, tiền lƣơng mà viên
chức nhận đƣợc phụ thuộc vào sự thỏa thuận của viên chức và bên tuyển
dụng, Nhà nƣớc hầu nhƣ không can thiệp vào vấn đề này.
1.1.1.2. Viên chức đơn vị sự nghiệp
Đơn vị sự nghiệp là các đơn vị do cơ quan có thẩm quyền của Nhà
nƣớc thành lập theo quy định của pháp luật, có tƣ cách pháp nhân, cung cấp
dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nƣớc. Cán bộ của đơn vị do nhà nƣớc
tuyển dụng hay bổ nhiệm [5].
Những đặc điểm của đơn vị sự nghiêp:
Do cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền thành lập, có tƣ cách pháp nhân,
có tài khoản, con dấu riêng, thực hiện chức năng cung cấp sản phẩm, dịch vụ
công trong các ngành, lĩnh vực theo quy định của pháp luật. Ví dụ các đơn vị
nghiên cứu, sự nghiệp nghiên cứu khoa học kỹ thuật và giáo dục (bệnh viện,
trƣờng, viện nghiên cứu). Đối với các cơ quan quản lý các ngành sự nghiệp,
những tổ chức này là những đơn vị cơ bản thực hiện nhiệm vụ của ngành.
Cơ chế tài chính của cơ quan hành chính nhà nƣớc và đơn vị sự nghiệp
công là cơ bản giống nhau, về kinh phí hành chính trong quá trình thực thi
nhiệm vụ, về biên chế và tổ chức hoạt động, trong khi các đơn vị sự nghiệp
công lập lại có những đặc điểm khác biệt với các cơ quan hành chính → vấn
đề cải cách tách chức năng quản lý nhà nƣớc của cơ quan hành chính với cung
cấp dịch vụ công của đơn vị sự nghiệp.
Đội ngũ cán bộ công chức làm việc trong cơ quan hành chính nhà nƣớc
với viên chức trong đơn vị sự nghiệp công từ trƣớc đến nay vẫn có cùng chế
độ nhƣ nhau về tiền lƣơng, tiền thƣởng và các chế độ đãi ngộ khác, điều này
không đúng với thực tế tình hình của cơ quan hành chính với đơn vị sự nghiệp
công lập. Chính vì vậy vấn đề tách cơ quan hành chính nhà nƣớc với đơn vị

22. 13
sự nghiệp công để đảm bảo cho hiệu quả hoạt động của những cơ quan này,
tách đơn vị sự nghiệp ở đây đƣợc hiểu là các đơn vị sự nghiệp công.
Nhƣ vậy Viên chức đơn vị sự nghiệp là công dân Việt Nam được tuyển
dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ
hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập
và không bao gồm lãnh đạo của các đơn vị này.
1.1.1.3.Viên chức đơn vị sự nghiệp NCKH
Có thể nói rằng hiện nay có rất nhiều đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa
học ở cả trung ƣơng và địa phƣơng theo phân cấp thành lập và quản lý. Đa số
các đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học hiện nay là do các cơ quan ở trung
ƣơng thành lập, ở các địa phƣơng cũng có những đơn vị sự nghiệp trực thuộc
UBND cấp tỉnh và các sở, do UBND cấp tỉnh hoặc các sở thành lập và quản
lý, tuy nhiên chức năng nghiên cứu khoa học thƣờng hạn chế.
Nhƣ vậy có thể nói Viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học là
những công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại
các đơn vị nghiên cứu khoa học theo chế độ hợp đồng và hƣởng lƣơng từ quỹ
lƣơng của các đơn vị này, họ phải thực hiện những nhiệm vụ nhất định, đáp
ứng những yêu cầu theo quy định về trình độ đào tạo, bồi dƣỡng, đáp ứng
những yêu cầu tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ quy định.
Đặc điểm đầu tiên có thể thấy ở viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu
khoa học đó phải là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng theo vị trí việc làm,
làm việc tại các đơn vị nghiên cứu khoa học theo chế độ hợp đồng và hƣởng
lƣơng từ quỹ lƣơng của các đơn vị này. Hiện nay có rất nhiều đơn vị sự
nghiệp có chức năng nghiên cứu khoa học, các đơn vị trực thuộc các Bộ, cơ
quan ngang bộ, cơ quan thuộc chính phủ, các đơn vị do UBND cấp tỉnh, các
sở thành lập và quản lý, những ngƣời đƣợc tuyển dụng vào làm việc tại những

23. 14
đơn vị này, không bao gồm lãnh đạo đơn vị, họ chính là viên chức đơn vị sự
nghiệp nghiên cứu khoa học.
Ngoài ra viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học phải thực
hiện những nhiệm vụ nhất định nhƣ tham gia thực hiện, đề xuất, chủ trì các đề
tài, dự án nghiên cứu khoa học, tham gia giảng dạy, hƣớng dẫn nghiên cứu, tổ
chức, chủ trì các hội nghị, hội thảo khoa học.
Họ còn phải đáp ứng những yêu cầu theo quy định về trình độ đào tạo,
bồi dƣỡng. Ví dụ là một nghiên cứu viên cao cấp thì ít nhất phải đạt trình độ
tiến sĩ, đã đƣợc học qua lớp bồi dƣỡng cho nghiên cứu viên cao cấp, đáp ứng
về trình độ ngoại ngữ, tin học.
Cuối cùng những viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học phải
đáp ứng những yêu cầu tiêu chuẩn về năng lƣc chuyên môn, nghiệp vụ theo
quy định, ví dụ nhƣ đã thực hiện, chủ trì bao nhiều đề tài, dự án nghiên cứu
khoa học, tham gia viết bao nhiêu sách, có những giải pháp hữu ích, bằng
sáng chế nào, có bao nhiêu bài báo quốc tế, quốc gia.
1.1.2. Chính sách tạo động lực làm việc
1.1.2.1.Tạo động lực làm việc
Trong thực tế, có rất nhiều khái niệm về động lực, nhƣng nội dung của
chúng đều hƣớng tới sự khao khát và tự nguyện làm việc. Trong các tài liệu
đƣợc xuất bản tại Việt Nam, động lực cũng đƣợc tiếp cận từ nhiều góc độ. Từ
góc độ tâm lý học, động lực đƣợc hiểu là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với
việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có khả năng khơi dậy tính tích cực
của chủ thể và xác định tính xu hƣớng của nó. Theo từ điển tiếng Việt, đó là:
Cái thúc đẩy, làm cho phát triển.
Từ góc độ quản lý nguồn nhân lực, động lực làm việc chính là sự khao
khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hƣớng nỗ lực của bản thân
để đạt đƣợc các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Nhờ có động lực

24. 15
làm việc mà ngƣời lao động trong tổ chức có đƣợc nỗ lực, sự cam kết và sáng
tạo trong công việc để hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
Nhƣ vậy, mặc dù có nhiều cách tiếp cận và quan niệm về động lực khác
nhau, nhƣng khi nghiên cứu về động lực cần phải thống nhất một số điểm sau
đây:
- Động lực không phải là đặc điểm, tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là
không có ngƣời có động lực và ngƣời không có động lực.
- Động lực là một hiện tƣợng cá nhân. Mỗi một cá nhân là một cá thể
riêng biệt có nhu cầu, mong đợi, giá trị, lịch sử, thái độ, mục tiêu rất khác
nhau. Chính vì vậy, nhà quản lý không nên cho rằng cái gì thực sự thúc đẩy
mình làm việc thì cũng sẽ thúc đấy nhân viên của mình làm việc. Theo tác giả
Mitchell (1982), động lực đặt dƣới sự kiểm soát và chủ động lựa chọn của cá
nhân xem có nên nỗ lực và thực hiện hành động nào đó hay không. Chính vì
vậy mức độ động lực cá nhân có thể bị ảnh hƣởng (có động lực nhiều hay ít),
nhƣng chỉ có cá nhân mới có thể làm đƣợc điều đó, tức là có nỗ lực nhiều hay
ít để thực hiện hành động nào đó. Nói cách khác, các nhà quản lý không thể
tác động trực tiếp vào động lực làm việc của nhân viên mà họ chỉ có thể ảnh
hƣởng đến nhân viên theo một cách thức nào đó để nhân viên cảm thấy có
động lực làm việc.
- Động lực làm việc không phải là hiệu quả công việc. Động lực làm việc
chỉ là một yếu tố trong nhiều yếu tố khác quyết định đến hiệu quả công việc.
Nói cách khác, hiệu quả công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực làm
việc, mà còn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nữa.
- Động lực làm việc không đồng nghĩa với sự hài lòng về công việc. Một
cá nhân có thể hài lòng với công việc của mình (hài lòng về điều kiện làm
việc, công việc ổn định) nhƣng vẫn có thể có rất ít động lực để làm việc. Từ
những phân tích trên đây, có thể thấy, động lực làm việc đƣợc hiểu là: sự thúc

25. 16
đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra
năng suất, hiệu quả cao[15, tr.20].
Tạo động lực cho ngƣời lao động đƣợc hiểu là tất cả các biện pháp của
nhà quản lý áp dụng đối với các cá nhân trong tổ chức nhằm tạo ra động lực
làm việc cho họ. Với cách hiểu nhƣ ở trên về động lực, thì tạo động lực làm
việc là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản
lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của ngƣời lao động trong thực thi
công việc để đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức đề ra.
Từ sự nghiên cứu các khái niệm khác nhau, tác giả cho rằng:
- Động lực là cái thúc đẩy, làm cho cá nhân phát huy các nỗ lực của
bản thân, hướng tới mục tiêu của cá nhân.
- Tạo động lực làm việc chính là sử dụng những biện pháp kích thích
người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những
mục tiêu của mình, đồng thời với mục tiêu của tổ chức.
1.1.2.2.Chính sách tạo động lực làm việc
“Chính sách” là thuật ngữ đƣợc sử dụng phổ biến trong các tài liệu, trên
các phƣơng tiện truyền thông và trong đời sống xã hội. Tuy nhiên, đây cũng
là thuật ngữ khó có thể định nghĩa một cách cụ thể và rõ ràng. Theo từ điển
tiếng Anh (Oxford English Dictionary) “chính sách” là “một đƣờng lối hành
động đƣợc thông qua và theo đuổi bởi chính quyền, đảng, nhà cai trị, chính
khách vv”. Theo sự giải thích này, chính sách không đơn thuần chỉ là một
quyết định để giải quyết một vấn đề cụ thể, mà nó là một đƣờng lối hay
phƣơng hƣớng hành động. David Easton (năm 1953) cho rằng “chính sách
bao gồm một chuỗi các quyết định và các hành động mà trong đó phân phối
thực hiện các giá trị”. Hugh Heclo (năm 1972) định nghĩa một chính sách có
thể đƣợc xem nhƣ là một đƣờng lối hành động hoặc không hành động thay vì
những quyết định hoặc các quyết định cụ thể. Smith (năm 1976) cho rằng

26. 17
“khái niệm chính sách bao hàm sự lựa chọn có chủ định hành động hoặc
không hành động, thay vì những tác động của các lực lƣợng có quan hệ với
nhau”.
Trong phạm vi đề tài này, ta tiếp cận khái niệm chính sách ở góc độ
chính sách công là chủ yếu. Cụm từ “chính sách” khi gắn với vai trò, chức
năng của “khu vực công” đƣợc gọi là chính sách công. Có nhiều nhà nghiên
cứu, nhà quản lý đã có những định nghĩa khác nhau về chính sách công.
Thomas Dye (năm 1972) đã đƣa ra một định nghĩa khá súc tích về
chính sách công: “chính sách công là bất kỳ những gì mà nhà nƣớc lựa chọn
làm hoặc không làm”. Định nghĩa này cô đọng nhƣng lại chƣa rõ ràng, chƣa
đầy đủ về chính sách công.
William Jenkins (năm 1978) đã có một định nghĩa cụ thể hơn “chính
sách công là một tập hợp các quyết định liên quan với nhau đƣợc ban hành
bởi một hoặc một nhóm các nhà hoạt động chính trị cùng hƣớng đến lựa chọn
mục tiêu và các phƣơng thức để đạt đƣợc mục tiêu trong một tình huống xác
định thuộc phạm vi thẩm quyền”. Nhƣ vậy theo Jenkins, chính sách công là
một quá trình chứ không chỉ đơn giản là một sự lựa chọn, đồng thời cũng cho
thấy rõ ràng rằng chính sách công là một tập hợp các quyết định có liên quan
với nhau.
Theo James Anderson thì “Chính sách công là đƣờng lối hành động có
mục đích đƣợc ban hành bởi một hoặc một tập hợp các nhà hoạt động chính
trị để giải quyết một vấn đề phát sinh hoặc vấn đề cần quan tâm. Cách tiếp
cận này rõ hơn, nó chỉ ra rằng các quyết định chính sách thƣờng đƣợc ban
hành bởi một tập thể thay vì một nhóm hay một ngƣời trong bộ máy nhà
nƣớc. Ngoài ra nó còn làm sáng tỏ mối liên hệ giữa hành động của nhà nƣớc
và sự nhận thức, mối quan tâm của các chủ thể khác trong xã hội về sự tồn tại
một vấn đề phát sinh hoặc đòi hỏi phải đƣợc giải quyết.

27. 18
Ở Việt Nam theo một số quan điểm thì cho rằng: Chính sách là những
chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đƣờng lối, nhiệm vụ. Chính sách đƣợc thực hiện
trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó. Bản chất,
nội dung và phƣơng hƣớng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của đƣờng
lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa.
Từ nhiều cách tiếp cận trên có thể thấy: Chính sách công là kết quả ý
chí chính trị của nhà nƣớc đƣợc thể hiện bằng một tập hợp các quyết định có
liên quan với nhau, bao hàm trong đó định hƣớng mục tiêu và cách thức giải
quyết những vấn đề công trong xã hội. Trên cơ sở khái niệm này có thể thấy
những đặc điểm của chính sách công:
Chính sách công mang tính cộng đồng là do chính sách công bắt nguồn
từ ý chí chính trị của nhà nƣớc đƣợc thể hiện dƣới dạng thể chế bằng
VBQPPL. Ý chí chính trị của mọi nhà nƣớc đều đƣợc xác lập trên cơ sở mục
tiêu phát triển chung toàn xă hội mà nhà nƣớc là ngƣời có trách nhiệm tổ chức
thực hiện.
Chính sách công mang tính hệ thống, đồng bộ bởi nó là tập hợp của các
quyết định hình thành trong những giai đoạn khác nhau vƣợt ra ngoài giai
đoạn hoạch định chính sách ban đầu. Về mặt nội dung thì tính hệ thống của
chính sách bao hàm sự thống nhất giữa các mục tiêu và biện pháp thực hiện
trong mỗi loại chính sách.
Chính sách công mang tính ổn định tƣơng đối, về mặt lý thuyết thì
chính sách công là ổn định bởi nó là ý chí của các nhà chính trị nên không dễ
gì thay đổi. Tuy nhiên trên thực tế chính sách công vẫn có sự thay đổi theo
thời gian, vì trong quá trình tồn tại nó vẫn cần phải đƣợc điều chỉnh về mục
tiêu hay biện pháp cho phù hợp với điều kiện thực tế, hoặc do có những thay
đổi trong định hƣớng chính trị ban đầu, hoặc kinh nghiệm về thực thi chính
sách có thể đƣợc phản hồi trong quá trình ra quyết định chính sách.

28. 19
Chính sách công vừa là sản phẩm của hoạt động quản lý nhà nƣớc, vừa
là công cụ thực hiện chức năng quản lý xã hội. Về cơ bản chính sách công
đƣợc xem là đầu ra của quá trình quản lý nhà nƣớc, là sản phẩm trí tuệ của đội
ngũ cán bộ, công chức, thậm chí nó là sản phẩm chung của cả xã hội. Ngƣợc
lại chính sách công cũng trở thành phƣơng tiện để nhà nƣớc thực hiện quản lý
vĩ mô nền kinh tế - xã hội.
Nhƣ vậy chính sách tạo động lực làm việc đƣợc hiểu một cách đơn giản
đó là tập hợp các quy định về các hoạt động tạo động lực trong hoạt động
quản lý, đó là một hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác
động đến ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời lao động có động lực trong
công việc. Chính sách tạo động lực còn đƣợc hiểu là tổng hợp các chính sách,
biện pháp, cách ứng xử của tổ chức, của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao
khát, tự nguyện của ngƣời lao động để cố gắng phấn đấu đạt đƣợc các mục
tiêu của tổ chức.
1.1.3. Chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp
NCKH
1.1.3.1. Khái niệm
Trên cơ sở tất cả những nội dung, khái niệm tiếp cận ở trên, ta có thể
đi đến cách tiếp cận về chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị
sự nghiệp nghiên cứu khoa học đó là tổng hợp tất cả những chính sách, những
biện pháp, những quy định của nhà nƣớc, của các cơ quan quản lý về khoa
học, của các viện nghiên cứu khoa học nhằm tạo ra sự khao khát, tự nguyện
cống hiến, niềm đam mê nghiên cứu và làm việc của viên chức để từ đó đạt
đƣợc những thành tựu cho tổ chức cũng nhƣ đạt đƣợc những mục tiêu của cá
nhân những viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học.
Nhƣ vậy có thể thấy đối với hoạt động hoạch định chính sách về tạo
động lực làm việc cho viên chức ngành KH&CN thì chủ thể của hoạt động

29. 20
này ở trung ƣơng chính là bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan trực thuộc chính
phủ tham gia quản lý nhà nƣớc trên lĩnh vực KH&CN, đây là các đơn vị chịu
trách nhiệm hoạch định ra các chính sách về khoa học và công nghệ, tổ chức
cho các cấp bên dƣới triển khai, thực thi các chính sách này vào đời sống thực
tiễn và sản xuất. Còn ở địa phƣơng, chủ thể của hoạt động này là các sở trực
thuộc UBND cấp tỉnh thực hiện quản lý nhà nƣớc về KH&CN, các cơ quan,
đơn vị thuộc bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc chính phủ theo ngành dọc,
các đơn vị thuộc sở thực hiện chức năng, nhiệm vụ liên quan đến hoạt động
khoa học và công nghệ. Đây chính là những nơi triển khai, thực thi các chính
sách về KH&CN.
1.1.3.2. Một số chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự
nghiệp NCKH
Chính sách tiền lương và phụ cấp
Tiền lƣơng
Tiền lƣơng đƣợc hiểu là số tiền mà ngƣời lao động nhận đƣợc từ ngƣời
sử dụng lao động thanh toán dựa trên cơ sở số lƣợng và chất lƣợng lao động
mà họ đã tiêu hao trong sản xuất bằng chính các hoạt động của mình. Nhƣ
vậy tiền lƣơng là một trong những công cụ đắc lực, là động cơ thúc đẩy con
ngƣời làm việc. Tiền lƣơng mà ngƣời lao động đƣợc trả phải đảm bảo phản
ánh đúng sự đóng góp của ngƣời lao động và đƣợc những nhu cầu cần thiết cơ
bản trong cuộc sống của họ thì ngƣời lao động mới phát huy đƣợc tài năng
của mình, thúc đẩy đƣợc động lực lao động.
Tuy vậy không phải tổ chức nào cũng phải trả một mức lƣơng thật cao
cho ngƣời lao động để có đƣợc động lực vì điều này còn phụ thuộc vào khả
năng chi trả và ý muốn chi trả của tổ chức. Do đó để nâng cao vai trò kích
thích lao động thông qua tiền lƣơng cần phải xác định đúng đắn mối quan hệ
giữa tiền lƣơng với sự cống hiến của ngƣời lao động. Công tác trả lƣơng cho

30. 21
lao động phải đảm bảo đƣợc những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản để có thể
tạo đƣợc động lực cho ngƣời lao động làm việc.
Tiền lƣơng là một công cụ kích thích lợi ích vật chất đối với ngƣời lao
động, nó trực tiếp tạo ra động lực cho ngƣời lao động làm việc tốt đảm bảo
mục tiêu của tổ chức đề ta, làm cho sản xuất phát triển, duy trì đƣợc số lƣợng
cũng nhƣ chất lƣợng lao động. Có 3 hình thức trả lƣơng là: trả lƣơng theo sản
phẩm, trả lƣơng theo thời gian và trả lƣơng khoán công việc theo nhóm.
Các khoản phụ cấp
Là tiền trả công lao động ngoài tiền lƣơng cơ bản, bổ sung và bù đắp
thêm khi ngƣời lao động làm việc trong môi trƣờng không ổn định hoặc
không thuận lợi mà chƣa đƣợc tính đến khi xác định lƣơng cơ bản. Ngoài ra,
trong thực tế có một loại phụ cấp khác, không phải là phụ cấp lƣơng, cách
tính không phụ thuộc vào mức lƣơng ngƣời lao động nhƣ: phụ cấp chức vụ,
phụ cấp độc hại, nguy hiểm; phụ cấp khu vực; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp
làm thêm giờ; Phần lớn các khoản phụ cấp đều đƣợc tính trên cơ sở đánh giá
ảnh hƣởng của môi trƣờng làm việc đến ngƣời lao động nhiều hay ít, từ đó có
mức tính phù hợp. Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích ngƣời lao động thực
hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thƣờng.
Ngoài ra còn các khoản phụ cấp theo lƣơng là: BHXH, BHYT, BHTN
và kinh phí công đoàn.
Chính sách về y tế chăm sóc sức khỏe
Vấn đề chăm sóc sức khỏe cho ngƣời lao động rất quan trọng và luôn
luôn đƣợc các nhà quản lý hết sức quan tâm và chú trọng. Sức khỏe là vốn
quý của con ngƣời, của bản thân mỗi ngƣời và cũng là tài sản, là nền tảng cho
sự phát triển của mỗi tổ chức. Ngƣời viên chức có sức khỏe thì mới làm việc
tốt, mới hoàn thành nhiệm vụ tổ chức giao, và nhƣ vậy thì tổ chức mới đạt
đƣợc mục tiêu của mình, và có thể nói sức khỏe của mỗi ngƣời lao động, của

31. 22
viên chức là mối quan tâm thƣờng xuyên của tổ chức. Chính vì vậy các chính
sách về y tế, chăm sóc sức khỏe cho viên chức luôn luôn đƣợc đề cao.
Phúc lợi hay còn đƣợc gọi là lƣơng bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài
chính, đó là khoản tiền trả gián tiếp cho ngƣời lao động ngoài tiền lƣơng, tiền
thƣởng và phụ cấp nhằm hỗ trợ cuộc sống và tinh thần ngƣời lao động. Phúc
lợi gồm hai loại chính là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện. Chính sách
phúc lợi ngoài nhằm khuyến khích và động viên nhân viên làm việc nó còn có
tác dụng duy trì và lôi cuốn ngƣời có tài về làm việc cho tổ chức. Phúc lợi thể
hiện sự quan tâm của tổ chức đến đời sống của ngƣời lao động, nó có tác
dụng kích thích nhân viên trung thành và gắn bó hơn với tổ chức. Dù ở cƣơng
vị nào, đã là nhân viên trong tổ chức thì đều đƣợc hƣởng phúc lợi.
Phúc lợi bắt buộc gồm 5 chế độ: ốm đau; thai sản; tử tuất; hƣu trí; trợ
cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
Ngoài các chính sách phúc lợi trên, chính sách y tế chăm sóc sức khỏe
còn bao gồm bảo hiểm y tế cho ngƣời lao động, chƣơng trình khám bệnh hàng
năm, chế độ độc hại cho ngƣời lao động làm việc trong môi trƣờng lao động
có yếu tố độc hại, nguy hiểm. Các chính sách phúc lợi nêu trên cùng với các
chính sách y tế chăm sóc sức khỏe nhằm giúp khuyến khích nhân viên an tâm
làm việc, giúp họ có một môi trƣờng và điều kiện làm việc tốt nhất, từ đó gắn
bó với tổ chức lâu dài hơn.
Chính sách đào tạo và bồi dưỡng
Đào tạo là một nhu cầu không thể thiếu đƣợc đối với bất kỳ một đơn vị
nào, với mục tiêu đào tạo là sử dụng tối đa lực lƣợng lao động hiện có và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, thông qua đó giúp cho ngƣời lao động
hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghiệp vụ để thực hiện nhiệm vụ
của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng nhƣ nâng cao khả
năng thích ứng công việc trong tƣơng lai.

32. 23
Đào tạo là tất cả các hoạt động có tổ chức nhằm nâng cao trình độ học
vấn, trình độ lành nghề và chuyên môn của từng cá nhân nhằm giúp cho họ
thực hiện công việc hiện tại một cách tốt hơn.
Con ngƣời đƣợc giáo dục đào tạo đƣợc coi là nhân tố quan trọng nhất,
“Vừa là động lực, vừa là mục tiêu” cho sự phát triển bền vững của tổ chức.
Giáo dục và đào tạo đang ngày càng trở thành một bộ phận đặc biệt của tổ
chức. Con ngƣời đƣợc giáo dục tốt mới có khả năng giải quyết một cách sáng
tạo và có hiệu quả tất cả những vấn đề do sự phát triển của tổ chức đặt ra.
Tầm quan trọng đặc biệt của giáo dục và đào tạo thể hiện ở vai trò là động lực
trong mỗi ngƣời lao động, tiếp thêm sức mạnh để họ có thể hoàn thành những
nhiệm vụ đƣợc giao, đồng thời đem lại cho họ những quyền lợi và lợi ích thỏa
đáng.
Hoạt động bồi dƣỡng cũng có thể coi là tất cả những hình thức, biện
pháp, tổ chức nhằm nâng cao nghiệp vụ, sự tự tin và sự chuyên nghiệp cho
ngƣời lao động, các hoạt động bồi dƣỡng thƣờng mang tính ngắn hạn, thƣờng
xuyên, giúp ngƣời lao động có thể thích nghi, đáp ứng những yêu cầu đặt ra
trong những hoàn cảnh nhất định của công việc.
Nói chung chính sách đào tạo và bồi dƣỡng có một vai trò hết sức quan
trọng góp phần tạo nên động lực cho ngƣời lao động. Nó giúp ngƣời lao động
tự tin hơn, chuyên nghiệp hơn trong công việc. Nó cũng đƣợc coi là quyền lợi
cho ngƣời lao động để từ đó họ có thể làm tốt công việc và gắn bó lâu dài hơn
với tổ chức, góp phần phát triển tổ chức. Đó cũng là mục đích cuối cùng của
mỗi tổ chức khi vạch ra các chính sách quan trọng, trong đó có chính sách tạo
động lực cho nhân viên của mình.
Chính sách phúc lợi
Chính sách phúc lợi cho viên chức các đơn vị sự nghiệp nghiên cứu
khoa học gồm có thƣởng và các chính sách hỗ trợ viên chức.

33. 24
- Thƣởng
Thƣởng là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với
ngƣời lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Cách tính
thƣởng rất đa dạng, thƣờng thì các loại tiền thƣởng đƣợc xác định bằng tỷ lệ
phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên đem lại cho tổ chức, hoặc dựa
trên cơ sở những đánh giá, xếp loại thi đua theo một chu kỳ nhất định nhƣ
theo tuần, theo tháng, theo quý hoặc theo năm, mức thƣởng thì tùy theo thành
tích đạt đƣợc.
Thƣởng năng suất, chất lƣợng: áp dụng khi ngƣời lao động thực hiện
công việc tốt hơn mức độ trung bình về số lƣợng, chất lƣợng sản phẩm hoặc
dịch vụ.
Thƣởng tiết kiệm: là hình thức thƣởng khi ngƣời lao động sử dụng tiết
kiệm các loại vật tƣ, nguyên liệu có tác dụng làm giảm giá thành sản phẩm
hàng hóa, dịch vụ mà vẫn đảm bảo chất lƣợng sản phẩm theo yêu cầu.
Thƣởng đảm bảo ngày công: áp dụng khi ngƣời lao động làm việc với
số ngày công vƣợt mức quy định của đơn vị.
Thƣởng theo kết quả hoạt động chung của đơn vị: áp dụng khi đơn vị
làm ăn có lời, doanh thu tăng mạnh, ngƣời lao động sẽ đƣợc chi một khoản,
một phần tiền lời thu đƣợc đó dƣới dạng tiền thƣởng.
Thƣởng sáng kiến: áp dụng khi ngƣời lao động có sáng kiến, cải tiến kỹ
thuật, tìm ra phƣơng pháp mới giúp nâng cao năng suất lao động, giảm giá
thành, hoặc nâng cao chất lƣợng sản phẩm, dịch vụ.
Thƣởng vì sự trung thành và tận tâm với tổ chức: hình thức này đƣợc
dùng khi ngƣời lao động có thời gian làm việc tại đơn vị vƣợt quá một thời
gian nhất định có thể là 20 năm hay 30 năm, hoặc là khi ngƣời lao động có
những hoạt động cụ thể, rõ ràng đã làm tăng uy tín, danh tiếng của tổ chức.

34. 25
“ Tiền thƣởng là một trong những công cụ đãi ngộ quan trọng trong
việc tạo động lực cho lao động, làm tăng thêm thu nhập cho lao động khuyến
khích họ làm việc hăng say hơn”. Khi họ đạt đƣợc thành tích, nhà quản lý
phải biết cách khen thƣởng kịp thời. Việc quan trọng này phải đƣợc làm
thƣờng xuyên chứ không phải đợi đến cuối năm. Chẳng hạn nhƣ việc bầu
chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên có nhiều sáng kiến, nhân viên phục vụ
khách hàng tốt nhất, nhân viên bán hàng giỏi nhất, có thể tiến hành hàng
tháng hay hàng quý.
Việc bầu chọn phải hết sức công bằng, hợp lý. Việc tiến hành công
nhận hay trao giải thƣởng phải trang trọng. Thông tin khen thƣởng phải đƣợc
công bố rộng rãi cho mọi nhân viên, đối tác và đặc biệt là gia đình của ngƣời
đƣợc khen thƣởng.
Nhà quản lý cũng nên chú ý công nhận và khen thƣởng những nhân
viên không nằm trong danh sách những nhân viên xuất sắc, nhƣng luôn làm
tốt công việc, và gắn bó với công ty. Đƣợc sếp khen, nhất là khen trƣớc mặt
mọi ngƣời, về những thành tích của mình là một trong những liều thuốc
"sung" hiệu lực nhất.
Các chính sách về hỗ trợ viên chức có một vai trò hết sức quan trọng,
có thể nói nó nắm vai trò quyết định trong việc tạo động lực làm việc cho viên
chức. Bởi nói gì thì nói, có thực mới vực đƣợc đạo. Khi mà các nhu cầu cơ
bản thiết yếu của bản thân và gia đình họ chƣa đƣợc thỏa mãn, thì còn tâm trí
đâu mà họ làm việc, mà họ cống hiến và sáng tạo. Hơn nữa viên chức đơn vị
sự nghiệp nghiên cứu khoa học ngoài các khoản lƣơng, thƣởng, phụ cấp, thì
phần nhiều trong số họ có nguồn thu nhập khá và cao là từ các dự án, đề tài
nghiên cứu khoa học và ứng dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn sản xuất
và đời sống. Tuy nhiên để có đƣợc những đề tài, dự án nhƣ vậy thực hiện thì
vấn đề rất quan trọng đó là sự hỗ trợ từ cơ quan, đơn vị mình công tác, từ tổ

35. 26
chức nơi mình làm việc. Sự hỗ trợ ở đây là sự hƣớng dẫn, giúp đỡ của các nhà
khoa học đầu ngành, sự tƣ vấn, phản biện, hỗ trợ về chuyên môn của các hội
đồng khoa học để những ý tƣởng khoa học hay, mới đƣợc hoàn thiện và triển
khai thực hiện. Ngoài ra còn là sự hỗ trợ của lãnh đạo, của các nhà khoa học
lớn với các mối quan hệ hợp tác quốc tế lâu năm, thân thiết, từ đó những dự
án tài trợ của quốc tế với kinh phí hàng chục ngàn USD đƣợc rót về cho các
nhà nghiên cứu có ý tƣởng hay, có tính ứng dụng tốt, có thể hợp tác triển khai
thực hiện mang lại lợi ích cho cả hai phía. Bên cạnh đó để ứng dụng các kết
quả nghiên cứu mang tính khả thi cao thì rất cần sự vào cuộc của các doanh
nghiệp khoa học công nghệ và các doanh nghiệp có khả năng sẵn sàng ứng
dụng các kết quả nghiên cứu của các nhà khoa học, muốn nhƣ vậy thì rất cần
các cơ chế hỗ trợ từ nhà nƣớc, từ các đơn vị nghiên cứu khoa học nhƣ Viện
Hàn lâm KH&CN Việt Nam.
Ngoài các chính sách hỗ trợ nhƣ trên còn có các chính sách hỗ trợ khác
nhƣ: dịch vụ tín dụng, dịch vụ trợ cấp, hỗ trợ về kinh phí giáo dục, đào tạo,
dịch vụ nhà ở và phƣơng tiện giao thông đi lại, cũng góp phần giúp các nhà
khoa học, những viên chức nghiên cứu khoa học yên tâm công tác, tập trung
vào chuyên môn, toàn tâm toàn ý cho khoa học, không phải chân trong chân
ngoài lo cuộc sống. Đây là những chính sách rất quan trọng, góp phần tạo
động lực cho các nhà khoa học yên tâm cống hiến.
1.2. Vai trò chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự
nghiệp NCKH
1.2.1. Thực hiện định hướng phát triển viên chức NCKH
Có thể thấy rõ rằng các nguồn lực để xây dựng thành công sự nghiệp
CNH, HĐH đất nƣớc đều đóng vai trò quan trọng, nhƣng xét đến cùng, nếu
thiếu sự hiện diện của trí tuệ và lao động của con ngƣời, thì mọi nguồn lực
khác đều trở nên vô nghĩa. Sự khẳng định này không chỉ nói lên vai trò quyết

36. 27
định của nguồn lực con ngƣời trong quan hệ so sánh với các nguồn lực khác,
mà còn phản ánh một đặc điểm quan trọng của nó; đó là, nguồn lực con ngƣời
là nguồn lực duy nhất mà nhờ vào đó, các nguồn lực khác mới phát huy đƣợc
tác dụng và có ý nghĩa tích cực đối với quá trình CNH, HĐH. Với ý nghĩa đó,
nguồn lực con ngƣời là tất yếu, không thể thay thế đƣợc.
Lý luận và thực tiễn đã chứng minh rằng, để phát triển mạnh CNH,
HĐH, yếu tố khoa học công nghệ có một vị trí hết sức then chốt, và nhƣ vậy,
nguồn nhân lực KH&CN đóng một vai trò vô cùng quan trọng. Nguồn nhân
lực này là tập hợp những ngƣời tham gia vào các hoạt động KH&CN với các
chức năngnghiên cứu, sáng tạo, giảng dạy, quản lý, tác nghiệp vv. Đây là lực
lƣợng góp phần quyết định tạo nên sự phát triển, tiến bộ của KH&CN nói
riêng và của sự nghiệp CNH- HĐH nói chung. Trong đội ngũ này, đáng chú ý
là các cán bộ KH&CN làm việc trong hệ thống các cơ quan nghiên cứu và
triển khai (R&D) bao gồm hệ thống các viện nghiên cứu, thiết kế, các cơ sở
quản lý, tƣ vấn, dịch vụ chuyển giao công nghệ cùng các cơ sở sản xuất dịch
vụ trực tiếp tham gia thử nghiệm hoặc tiếp nhận công nghệ đƣợc chuyển giao
ứng dụng. Có thể nói đây là lực lƣợng tiên phong trong việc tiếp nhận chuyển
giao công nghệ tiên tiến, thực hiện việc ứng dụng có kết quả vào điều kiện
nƣớc ta, là hạt nhân trong việc đƣa lĩnh vực nơi họ đang lao động, sáng tạo đi
vào CNH-HĐH.
Con ngƣời là nhân tố quan trọng bậc nhất trong mọi quy trình, nếu
không có con ngƣời thì dù máy móc có hiện đại đến đâu cũng sẽ không hiệu
quả, chính vì vậy nếu có những chính sách tạo động lực làm việc tốt thì đội
ngũ các nhà nghiên cứu khoa học và triển khai công nghệ sẽ đông đảo lên, sẽ
tập trung hơn ở những ngành, lĩnh vực trọng yếu mà chúng ta đang cần, đang
định hƣớng để phát triển. Cái chúng ta cần hiện nay là đi tắt đón đầu những
công nghệ hiện đại, có thể ứng dụng, sản xuất ra trong nƣớc với giá thành rẻ

37. 28
hơn nhiều nếu nhập ngoại, có nhƣ thế chúng ta mới phát triển đƣợc, mới theo
kịp đƣợc với khu vực vô cùng năng động và phát triển hiện nay là ASEAN
chứ chƣa nói Châu Á hay xa hơn nữa. Muốn nhƣ vậy thì đội ngũ các nhà khoa
học của chúng ta phải đông đảo, tài ba, có năng lực, đƣợc đầu tƣ một cách
chuyên sâu, đồng bộ, công tác nghiên cứu phải gắn với thực tiễn sản xuất, gắn
với đời sống, phục vụ đời sống và sản xuất. Đó chính là định hƣớng cần thiết
để phát triển viên chức ngành khoa học và công nghệ hiện nay ở Việt Nam,
mà để thực hiện đƣợc đƣợc định hƣớng này thì những chính sách phải hiệu
quả, phải đồng bộ, trong đó có chính sách tạo động lực làm việc.
1.2.2. Hỗ trợ và tạo điều kiện phát triển viên chức NCKH
Nếu các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự
nghiệp nghiên cứu khoa học phát huy đƣợc hiệu quả thì chắc chắn nó sẽ hỗ
trợ và tạo điều kiện phát triển đội ngũ viên chức nghiên cứu khoa học. Số
lƣợng và chất lƣợng sẽ tăng lên nhờ những chính sách tốt, thu hút đƣợc nhiều
nhân tài về đầu quân cho ngành khoa học, giữ chân họ ở lại gắn bó, đam mê
và cống hiến nhiều hơn nữa cho khoa học. Trên cơ sở số lƣợng, chất lƣợng
tăng lên thì cơ cấu đội ngũ viên chức nghiên cứu khoa học cũng sẽ thay đổi,
những ngƣời có trình độ cao, có tài năng, chuyên môn sâu sẽ đông đảo hơn, từ
đó năng lực, hiệu quả của ngành khoa học công nghệ cũng sẽ tăng lên, góp
phần quan trọng vào sự nghiệp phát triển KT-XH của nƣớc nhà, bởi từ xƣa
đến nay, Đảng và Nhà nƣớc ta luôn luôn xác định khoa học và công nghệ sẽ
luôn đƣợc ƣu tiên phát triển và luôn coi đây là động lực, là nền tảng cho sự
phát triển.
1.3.3. Nâng cao chất lượng và phát huy tiềm năng của viên chức NCKH
Trong số những viên chức KH&CN, thì đặc biệt quan trọng là bộ phận
nhân tài, là những tinh hoa của đất nƣớc. Bộ phận này là hạt nhân có chất
lƣợng, trình độ cao, hiện đại, có năng lực sáng tạo trong nghiên cứu khoa học

38. 29
để đạt đƣợc những thành tựu mới có ý nghĩa thực tiễn phục vụ công cuộc
CNH - HĐH. Đội ngũ này có số lƣợng không nhất thiết phải đông, nhƣng
phải thực sự là đội ngũ các nhà khoa học đầu đàn, tiêu biểu cho trí tuệ của dân
tộc, có nhiệm vụ chủ trì những ngành, những lĩnh vực KH&CN then chốt của
đất nƣớc nhằm rút ngắn khoảng cách tụt hậu so với các nƣớc tiên tiến. Cũng
chính từ lực lƣợng này để đào taọ, bồi dƣỡng, thu hút các tài năng khoa học
trẻ, tạo nên một thế hệ đồng bộ đội ngũ chuyên gia, nhà khoa học giỏi nhằm
đẩy nhanh quá trình CNH - HĐH.
Việc đẩy mạnh CNH - HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức ở nƣớc
ta hiện nay là một tất yếu khách quan nhƣng cũng không ít khó khăn, thách
thức. Muốn giành đƣợc thắng lợi cần phải có nguồn nhân lực biết phát huy
cao độ nội lực và sử dụng có hiệu quả ngoại lực thành sức mạnh tổng hợp, và
nguồn nhân lực KH&CN chính là lực lƣợng nòng cốt trong quá trình đó.
Nhận rõ tầm quan trọng của lực lƣợng cán bộ KH&CN trong công cuộc đổi
mới và phát triển đất nƣớc, Việt Nam đã đƣa ra các chủ trƣơng và chính sách
nhằm thúc đẩy sự lớn mạnh cả về lƣợng và chất của đội ngũ này. Kết quả là,
hiện nay, đội ngũ cán bộ KH&CN nƣớc ta đã đƣợc tăng cƣờng về số lƣợng,
nâng cao về chất lƣợng và hoạt động năng động, sáng tạo hơn trong cơ chế
mới. Nhƣ vậy mới thấy tầm quan trọng của những chính sách đối với nguồn
nhân lực KH&CN nhất là các chính sách tạo động lực làm việc đối với những
ngƣời làm khoa học, những viên chức nghiên cứu khoa học và công nghệ.
1.3.4. Góp phần sử dụng hiệu quả đội ngũ viên chức NCKH
Chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức nghiên cứu khoa học
nếu mang lại hiệu quả chắc chắn sẽ góp phần quan trọng vào việc sử dụng
hiệu quả viên chức nghiên cứu khoa học. Hiện nay viên chức nghiên cứu khoa
học của chúng ta tƣơng đối đông đảo, có trình độ, có nhiều ngƣời tài, đầu tƣ
của NSNN cho khoa học và công nghệ cũng tƣơng đối lớn. Tuy nhiên kết quả

39. 30
chúng ta thu đƣợc chƣa tƣơng xứng với nguồn lực chúng ta đã có và đã đầu
tƣ. Điều này một phần là chúng ta sử dụng chƣa hiệu quả viên chức nghiên
cứu khoa học, đó chính là đội ngũ nhân lực khoa học công nghệ. Cũng nhƣ
công chức, nhiều nơi, nhiều chỗ viên chức KH&CN sáng cắp ô đi, tối cắp ô
về, không làm việc gì, chỉ đến cho có mặt và hàng tháng lĩnh lƣơng, thành
tích chỉ là những báo cáo, bài báo vô thƣởng vô phạt, việc đánh giá kết quả
công việc cũng mang tính hình thức, chính vì vậy hiệu quả chƣa cao, dẫn đến
việc sử dụng viên chức khoa học và công nghệ của chúng ta chƣa mang lại
nhiều hiệu quả. Nếu nhƣ chúng ta làm tốt chính sách tạo động lực cho viên
chức nghiên cứu khoa học, các nhà khoa học sẽ say mê, gắn bó hơn, tâm
huyết và cống hiến hơn nữa thì chắc chắn kết quả họ mang lại sẽ khả quan
hơn rất nhiều, đóng góp xứng đáng cho sự nghiệp khoa học và công nghệ của
nƣớc nhà, góp phần vào phát triển KT-XH của đất nƣớc. Nhƣ vậy là chúng ta
đã sử dụng hiệu quả viên chức nghiên cứu khoa học.
1.3. Quy trình hoạch định và tổ chức thực hiện chính sách tạo động lực
làm việc cho viên chức NCKH
1.3.1. Quy trình hoạch định chính sách tạo động lực
Phân tích bối cảnh hoạch định chính sách tạo động lực, việc phân tích
bối cảnh hoạch định chính sách rất quan trọng, nó trả lời câu hỏi vì sao phải
hoạch định chính sách đó, tầm quan trọng của vấn đề chính sách đó, mức độ
phức tạp của vấn đề chính sách công. Trong những năm qua, cũng giống nhƣ
các ngành khác, ngành khoa học và công nghệ cũng chịu ảnh hƣởng lớn do
vấn đề chảy máu chất xám, nhiều ngƣời giỏi, ngƣời tài lần lƣợt rời khỏi các tổ
chức khoa học công nghệ công lập, những ngƣời còn lại thì thiếu động lực
làm việc. Chính vì vậy vấn đề tạo động lực làm việc và cần phải có chính sách
tạo động lực làm viêc cho viên chức nghiên cứu khoa học đặt ra hết sức bức
xúc và quan trọng.

40. 31
Giai đoạn hình thành ý tƣởng về động lực làm việc cho viên chức
nghiên cứu khoa học sẽ đƣợc nảy sinh sau khi xem xét bối cảnh nhƣ trên.
Hiện nay hầu hết viên chức nghiên cứu khoa học làm việc trong các đơn vị sự
nghiệp công lập nghiên cứu khoa học trực thuộc các Bộ, ngành, địa phƣơng,
kết hợp với bối cảnh nhƣ đã nói trên đã hình thành ý tƣởng: Động lực làm
việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học.
Dự thảo các phƣơng án giải quyết vấn đề chính sách là bƣớc tiếp theo
trong quy trình hoạch định. Để giải quyết vấn đề chính sách đặt ra nêu trên,
nhà hoạch định chính sách cần đƣa ra các phƣơng án, mỗi phƣơng án đều thể
hiện một cách ứng xử của nhà quản lý đối với các vấn đề chính sách bao gồm
mục tiêu cần đạt đƣợc đó là tạo động lực làm việc, và cách thức đạt mục tiêu
là tác động vào các lợi ích vật chất hay các lợi ích về tinh thần. Việc dự thảo
kịch bản, đƣa ra nhiều phƣơng án khác nhau để cho cả chủ thể ban hành và
chủ thể tham gia thực thi chính sách có điều kiện lựa chọn một phƣơng án tốt
nhất.
Khi đã đƣa ra đƣợc các phƣơng án thì bƣớc tiếp theo đó là lựa chọn
phƣơng án tối ƣu. Khi lựa chọn cần dựa vào các tiêu chuẩn của một chính
sách tốt để xem xét, đồng thời cũng cần phải kiểm tra, đánh giá các căn cứ
khoa học đƣợc sử dụng để xây dựng phƣơng án, ngoài ra cũng cần phân tích
các yếu tố ảnh hƣởng lớn nhất nếu nhƣ mô hình chính sách đƣợc triển khai
thực hiện.
Phƣơng án đƣợc lựa chọn cần phải đƣợc hoàn thiện, khi phƣơng án
đƣợc chọn, nó mới chỉ đáp ứng đƣợc những yêu cầu cơ bản của chính sách, vì
thế nó cần đƣợc hoàn thiện về nội dung theo yêu cầu của cả chủ thể và đối
tƣợng của chính sách đó. Đối với chính sách tạo động lực thì rất cần phải
hoàn thiện, bởi đây là chính sách phức tạp, đặt ra nhiều yêu cầu cả với chủ thể
và đối tƣợng thực thi chính sách.

41. 32
Để đảm bảo tính khả thi của phƣơng án chính sách thì nó phải đƣợc
thẩm định, thẩm định để giúp cho phƣơng án chính sách thật sự gần gũi với
đời sống, sát thực hơn với thực tế, dễ dàng triển khai có hiệu quả trong thực
tiễn. Có nhiều cách để thẩm định phƣơng án chính sách nhƣ phân tích mẫu
hình, bằng thử nghiệm từng bƣớc trong thực tế. Tuy nhiên dù thế nào phƣơng
án chính sách vẫn cần đƣợc điều chỉnh, hoàn thiện trƣớc khi chính thức đƣợc
chọn thực hiện.
Bƣớc cuối cùng đó là quyết định chính sách. Đối với chính sách tạo
động lực làm việc sẽ đƣợc quyết định bởi một cơ quan quản lý theo trình tự,
thủ tục luật định.
1.3.2. Quy trình tổ chức thực hiện chính sách tạo động lực cho viên chức
NCKH
Trƣớc hết cần xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách tạo
động lực cho viên chức nghiên cứu khoa học, việc tổ chức thực hiện chính
sách là một quá trình phức tạp, lâu dài, chính vì vậy cần phải đƣợc lập kế
hoạch, chƣơng trình thì chính sách mới đƣợc triển khai một cách chủ động,
hiệu quả. Việc xây dựng kế hoạch bao gồm: Kế hoạch tổ chức, điều hành; Kế
hoạch cung cấp các nguồn vật lực; Kế hoạch thời gian triển khai thực hiện;
Kế hoạch kiểm tra, đôn đốc thực thi chính sách và dự kiến những nội quy,
quy chế.
Hoạt động tiếp theo cần thực hiện đó là phổ biến, tuyên truyền về chính
sách tạo động lực làm việc, việc tuyên truyền, vận động viên chức tham gia
thực hiện chính sách hết sức quan trọng, nó có ý nghĩa rất lớn đối với cả cơ
quan quản lý và đối tƣợng của chính sách mà ở đây là viên chức nghiên cứu
khoa học.
Hoạt động phân công, phối hợp thực hiện chính sách cũng có vai trò
nhất định. Khi chính sách đƣợc triển khai thì số lƣợng cá nhân và tổ chức

42. 33
tham gia là rất lớn, chính vì vậy để chính sách đƣợc thực hiện tốt thì cần có sự
phân công, phối hợp giữa các cơ quan quản lý các cấp. Chính sách này có thể
chỉ tác động đến một bộ phận viên chức, tuy nhiên kết quả tác động lại liên
quan đến nhiều yếu tố, quá trình thuộc nhiều bộ phận khác nhau nên việc phối
hợp chúng lại là yêu cầu tất yếu khách quan.
Đôn đốc thực hiện chính sách là hoạt động của cá nhân, tổ chức có
thẩm quyền, thực hiện thông qua công cụ lợi ích nhằm làm cho chính sách
đƣợc thực hiện một cách hiệu quả. Đối với chính sách tạo động lực cho viên
chức nghiên cứu khoa học, khi đƣợc triển khai thì không phải bộ phận, cá
nhân nào cũng làm tốt, chính vì vậy cần phải kiểm tra, đôn đốc thực hiện.
Công tác đánh giá, tổng kết rút kinh nghiệm là khâu cuối trong quá
trình thực hiện chính sách, nó sẽ cho thấy mức độ hiệu quả của chính sách tới
đâu. Việc đánh giá, tổng kết sẽ cho thấy chính sách đƣợc thực hiện có làm
tăng động lực làm việc của viên chức, cho thấy tính hiệu quả của chính sách
tới đâu, đồng thời có những điều chỉnh, sửa chữa kịp thời.
1.4. Các yếu tố tác động đến chính sách tạo động lực làm việc cho viên
chức đơn vị sự nghiệp NCKH
1.4.1. Thể chế và chính sách
Thể chế và chính sách đó chính là những quyết sách của chính phủ,
pháp luật của nhà nƣớc và các bộ quy tắc ứng xử về trách nhiệm xã hội, các
quy định, quy chế, nội quy của tổ chức. Mọi chính sách của chính phủ, pháp
luật của nhà nƣớc có liên quan đến lao động đều có thể ảnh hƣởng đến động
lực làm việc của ngƣời lao động. Cụ thể đó là những chính sách về tiền lƣơng,
quy định về trả lƣơng làm thêm giờ, quy định về thời gian nghỉ ngơi và làm
việc, quy định về các chế độ bảo hiểm, phúc lợi, các quy định liên quan đến
ngành và lĩnh vực của ngƣời lao động. Tất cả những chính sách này đều sẽ
ảnh hƣởng rất lớn tới động lực làm việc của ngƣời lao động. Nếu các quy định

43. 34
này có lợi cho ngƣời lao động, các quy định dễ hiểu, dễ thực hiện, phù hợp
với thực tiễn và cuộc sống của ngƣời lao động, phản ánh đúng các quy luật
của đời sống đang diễn ra thì động lực lao động, động lực làm việc nó tạo ra
càng lớn, vì đây đều là những quy định gần nhƣ bắt buộc các tổ chức phải
tuân thủ. Cũng nhƣ vậy, các quy định, quy chế của tổ chức nếu phản ánh đƣợc
những quyền lợi của ngƣời lao động, hỗ trợ ngƣời lao động thì chắc chắn nó
sẽ tạo hiệu ứng tốt, là nguồn động lực cho ngƣời lao động nỗ lực hơn, tâm
huyết hơn. Cũng có khi các chính sách, quy định đã có, có nhiều nhƣng chƣa
thực tế, hoặc nhiều mà vẫn thiếu, hoặc có mà không khả thi, không hợp lý thì
hiệu quả mà nó tạo ra cũng sẽ thấp.
1.4.2. Năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý
Khi có những chính sách tốt rồi, nhƣng năng lực của đội ngũ những nhà
quản lý ở các cấp, hoặc ở một cấp nào đó hạn chế, hạn chế về trình độ, hạn
chế về ý thức thì chắc chẵn cũng sẽ ảnh hƣởng rất lớn tới hiệu quả các những
chính sách đó. Việc hạn chế về trình độ để có thể vận dụng, triển khai những
chính sách này cho ngành mình cho cơ quan, đơn vị của mình thì chắc chắn
những chính sách này cũng không có hiệu quả. Cũng có khi các nhà quản lý
có thừa năng lực, trình độ nhƣng họ lại cố tình không triển khai chính sách
đó, hay triển khai nhƣng lại cứng nhắc, không linh hoạt, gây khó khăn vì một
lý do nào đó, nhƣ vậy thì chính sách cũng sẽ bị ảnh hƣởng rất lớn và không
mang lại hiệu quả cao.
Phong cách của các nhà quản lý cũng rất quan trọng. Nó đƣợc hiểu là
cách thức hay phƣơng thức mà ngƣời lãnh đạo dùng để tác động vào cấp dƣới
hay ngƣời lao động để đạt đƣợc những mục tiêu kết quả nhất định. Kinh
nghiệm và phong cách lãnh đạo ảnh hƣởng rất lớn tới không khí cũng nhƣ
động lực làm việc của nhân viên. Một lãnh đạo giỏi và nhiều kinh nghiệm sẽ
biết cách làm việc hiệu quả với nhiều nhóm nhân viên khác nhau, từ đó tạo ra

44. 35
sự vui vẻ, hòa đồng trong môi trƣờng làm việc, hiệu suất công việc sẽ cao
hơn. Ngƣợc lại một nhà quản lý thiếu kinh nghiệm, chuyên quyền, độc đoán
sẽ làm cấp dƣới không phục, làm việc thiếu sự nhiệt tình và không có động
lực làm viêc. Do vậy để tạo động lực làm việc thì nhất thiết tổ chức phải có
chính sách sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ đúng đắn, có chính sách đào tạo,
bồi dƣỡng đội ngũ kế cận hợp lý.
1.4.3. Nguồn lực tài chính và vật chất
Ngƣời ta nói “Lực bất tòng tâm”. Đôi khi chính sách rất tốt, rất hay và
sẽ rất hiệu quả nếu đƣợc triển khai thực hiện, nhƣng khó một nỗi là nguồn lực
không có, không có kinh phí, không có cơ sở để triển khai vào thực tiễn, vào
đời sống, chính sách vẫn nằm trên giấy, vẫn xếp kho, cất tủ thì nhƣ vậy chính
sách có hay đến mấy cũng không mang lại hiệu quả gì.
Các điều kiện về kinh tế - chính trị xã hội của địa phƣơng hay của
ngành, sự ổn định đôi khi có ảnh hƣởng rất lớn tới vấn đề tạo động lực làm
việc. Chẳng hạn khi nền kinh tế đang lạm phát mạnh, mọi ngƣời đều cố gắng
làm việc với động cơ là giữ đƣợc vị trí làm việc của mình, còn các tổ chức
buộc phải có những chính sách đảm bảo sự ổn định công việc và thu nhập cho
ngƣời lao động để từ đó khắc phục sự bi quan của ngƣời lao động trong tình
trạng kinh tế suy thoái, lạm phát. Nhu cầu an toàn của ngƣời lao động đƣợc
thỏa mãn thì động lực làm việc của họ cũng sẽ tăng lên, vì tổ chức đã biết chia
sẻ với họ lúc khó khăn. Cũng nhƣ vậy, việc điều chỉnh tiền lƣơng sao cho thu
nhập thực tế của ngƣời lao động cao hơn trong thời kỳ lạm phát mạnh cũng sẽ
tạo động lực mạnh mẽ cho ngƣời lao động yên tâm, gắn bó với công việc và
tổ chức hơn, ham muốn làm việc, cống hiến nhiều hơn. Nhƣ vậy nguồn lực tài
chính và vật chất rất quan trọng, nó quyết định đến sự sống còn của tổ chức.
Chính sách dù có hay đến mấy mà không đủ nguồn lực thì cũng không thể
thực hiện đƣợc.

45. 36
1.4.4. Các yếu tố thuộc về bản thân người viên chức
Mục đích làm việc: bất cứ hoạt động nào của con ngƣời cũng mang tính
mục đích, con ngƣời luôn ý thực đƣợc việc mình làm để làm gì? Nhằm đạt
mục đích gì? Trong lao động mục đích làm việc của con ngƣời càng đƣợc đề
cao. Ngƣời lao động làm việc vì rất nhiều mục đích khác nhau: Tiền lƣơng,
thƣởng, sự thăng tiến, đƣợc nể trọng. Khi ngƣời lao động làm việc vì tiền
lƣơng, thƣởng thì các nhà quản lý chú trọng vào các chính sách lƣơng,
thƣởng, các chính sách nhằm đáp ứng các nhu cầu về vật chất của ngƣời lao
động. Ngƣợc lại khi ngƣời lao động làm việc vì để đƣợc nể trọng, làm việc để
có vị trí cao trong tổ chức thì các nhà quản lý cần có những biện pháp nhằm
thúc đẩy tinh thần làm việc của ngƣời lao động là chủ yếu, khiến họ có cảm
giác mình đƣợc kính trọng và có vị trí và uy tín nhất định trong tổ chức.
Nhu cầu của con ngƣời rất đa dạng, phức tạp và không giống nhau, mỗi
ngƣời lao động sẽ có những nhu cầu ở mức độ và hình thức khác nhau.
Những nhu cầu đó không bao giờ bị giới hạn vì khi một nhu cầu đƣợc thỏa
mãn thì ngay lập tức một nhu cầu khác sẽ phát sinh. Nhƣ vậy, khi ngƣời lao
động làm việc để thỏa mãn nhu cầu của chính bản thân nó sẽ giúp cho họ có
thêm động lực làm việc, hoàn thành công việc một cách hiệu quả hơn.
Quan niệm về công việc của ngƣời lao động cũng là một yếu tố tạo ra
động lực lao động, mỗi cá nhân sẽ có quan niệm về công việc của mình khác
nhau, đó có thể là sự yêu, ghét hoặc nhàm chán với công việc của mình. Nếu
ngƣời lao động làm việc có cảm giác và hứng khởi với công việc của mình,
cảm giác công việc nhƣ vậy sẽ thỏa mãn những nhu cầu cả về vật chất và tinh
thần, chắc chắn công việc sẽ hiệu quả hơn. Ngƣợc lại khi ngƣời lao động chán
ghét công việc, không có hứng thú với việc mình đang làm thì khó có thể
hoàn thành tốt công việc đƣợc giao.

46. 37
Năng lực, trình độ của ngƣời lao động sẽ quyết định tới việc hoàn thành
kết quả công việc ra sao. Nếu tổ chức giao một công việc quá phức tạp cho
một ngƣời hạn chế về năng lực và trình độ dễ dẫn đến tâm lý chán nản, tự ti,
rằng mình không làm đƣợc việc cho tổ chức, không hoàn thành nhiệm vụ cấp
trên giao. Cũng ngƣợc lại, nếu giao công việc đơn giản cho ngƣời có trình độ
cao, điều này dễ dẫn đến cảm giác công việc nhàm chán và làm giảm động
lực làm việc. Năng lực của một ngƣời còn đƣợc thể hiện qua việc ngƣời đó
làm công việc gì, vị trí ra sao trong xã hội. Một ngƣời có cảm giác vị trí của
mình cao trong tổ chức, họ sẽ cố gắng làm việc tốt hơn để giữ vững vị trí đó
cũng nhƣ sự nể trọng của những ngƣời xung quanh.