Đề tài: Hoàn thiện quản trị nhân sự tại Công ty Kiểm toán ASCO - Gửi miễn phí qua zalo=> 0909232620

Học Viện Tài Chính i Luận Văn Tốt Nghiệp
SV: Nguyễn Thị Tâm Lớp: CQ 47/31.02
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn: “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự
tại Công ty TNHH Kiểm toán ASCO” là công trình nghiên cứu của tôi.
Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực xuất phát từ thực tế nghiên cứu
tại đơn vị thực tập.
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Tâm

Học Viện Tài Chính ii Luận Văn Tốt Nghiệp
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.........................................................................................i
Danh mục các bảng......................................................................................v
Danh mục các hình.....................................................................................vi
MỞ ĐẦU....................................................................................................1
Chương 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ..........................3
1.1.Lý luận chung về quản trị nhân sự...........................................................3
1.1.1.Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự.........................................3
1.1.1.1.Khái niệm quản trị nhân sự....................................................... 3
1.1.1.2.Vai trò của quản trị nhân sự...................................................... 3
1.1.1.3.Nội dung của quản trị nhân sự.................................................. 4
1.1.2.Một vài học thuyết về quản trị nhân sự.............................................5
1.1.2.1.Thuyết X: thuyết con người kinh tế ( Taylor, Gant, Ghinbert,
Fayol…)..................................................................................................... 5
1.1.2.2.Thuyết Y: Thuyết con người xã hội ( Gregor, Maslow, Likest) .. 6
1.1.2.3.Thuyết Z: Của các xí nghiệp Nhật Bản...................................... 6
1.1.3.Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự.................................7
1.1.3.1Khái niệm................................................................................. 7
1.1.3.2.Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả nhân sự ........................................... 7
1.2.Nội dung của quản trị nhân sự ................................................................8
1.2.1.Phân tích công việc..........................................................................8
1.2.1.1.Khái niệm và mục đích của phân tích công việc ........................ 8
1.2.1.2.Nội dung của phân tích công việc ............................................. 9
1.2.2.Tuyển dụng nhân sự ......................................................................11
1.2.3.Đào tạo và phát triển nhân sự.........................................................14
1.2.3.1.Đào tạo...................................................................................14
1.2.3.2.Phát triển................................................................................14
1.2.3.3.Sắp xếp và sử dụng người lao động..........................................15

Học Viện Tài Chính iii Luận Văn Tốt Nghiệp
1.2.4.Đánh giá và đãi ngộ nhân sự ..........................................................15
1.2.4.1.Đánh giá năng lực thực hiện công việc.....................................15
1.2.4.2.Đãi ngộ nhân sự......................................................................17
1.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự ...........................................19
1.3.1.Các yếu tố bên ngoài .....................................................................19
1.3.2.Các yếu tố bên trong doanh nghiệp.................................................21
1.4.Sự cần thiết của việc hoàn thiện quản trị nhân sự...................................21
Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG
TY TNHH KIỂM TOÁN ASCO................................................................23
2.1.Khái quát chung về Công ty TNHH Kiểm toán ASCO...........................23
2.1.1.Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH kiểm
toán ASCO................................................................................................23
2.1.2.Chức năng và nhiệm vụ của Công ty ..............................................25
2.1.3.Cơ cấu tổ chức của Công ty ...........................................................26
2.1.4.Ngành nghề kinh doanh của Công ty..............................................28
2.1.5.Yêu cầu đối với nhân viên kiểm toán..............................................29
2.1.6.Môi trường kinh doanh của Công ty..............................................33
2.1.6.1.Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp..........................................33
2.1.6.2.Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ..........................................35
2.2.Phân tích sơ bộ kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp ............36
2.3.Thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Kiểm toán
ASCO.......................................................................................................38
2.3.1.Thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty..........................................38
2.3.2.Thực trạng phân tích công việc ......................................................41
2.3.3.Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty.....................................42
2.3.4.Thực trạng đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty.......................46
2.3.4.1.Đào tạo...................................................................................47
2.3.4.2.Phát triển nhân sự ...................................................................50

Học Viện Tài Chính iv Luận Văn Tốt Nghiệp
2.3.5.Thực trạng đáng giá năng lực thực hiện công việc và thù lao
lao động....................................................................................................52
2.3.5.1.Đánh giá năng lực thực hiện công việc.....................................52
2.3.5.2.Đãi ngộ vật chất......................................................................52
2.3.5.3. Đãi ngộ phi vật chất ...............................................................55
2.4.Đánh giá về quản trị nhân sự tại Công ty...............................................55
2.4.1.Những thành tích đạt được trong công tác quản trị nhân sự..............55
2.4.2.Những tồn tại................................................................................57
2.4.3.Nguyên nhân của những vấn đề tồn tại...........................................58
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN
TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN ASCO.....................61
3.1.Định hướng quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Kiểm toán
ASCO trong năm 2013...............................................................................61
3.1.1.Định hướng chung.........................................................................61
3.1.2.Định hướng cho công tác tuyển dụng nguồn nhân lực .....................61
3.1.3.Định hướng cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực..................62
3.1.4.Định hướng cho công tác duy trì nguồn nhân lực ............................62
3.2.Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại Công ty TNHH
kiểm toán ASCO .......................................................................................63
3.2.1.Các giải pháp thuộc về Công ty......................................................63
3.2.2.Một số kiến nghị với Hội kiểm toán viên hành nghề Việt
Nam..........................................................................................................70
3.2.2.1.Giới thiệu về Hội kiểm toán viên hành nghề Việt Nam .............70
3.2.2.2.Một số kiến nghị đốivới Hội kiểm toán viên hành nghề nhằm nâng
cao hiệu quả quản trị nhân sự tại Công ty. ..........................................70
Tài liệu tham khảo .......................................................................................ii

Học Viện Tài Chính v Luận Văn Tốt Nghiệp
Danh mục các bảng
BẢNG NỘI DUNG TRANG
BẢNG 2.1 QUY MÔ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY 33
BẢNG 2.2 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG
TY NĂM 2010, 2011, 2012
37
BẢNG 2.3 CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 38
BẢNG 2.4 TRÌNH ĐỘ LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY (NĂM 2012) 39
BẢNG 2.5 CƠ CẤU NHÂN LỰC THEO ĐỘ TUỔI 41
BẢNG 2.6 TÌNH HÌNH TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY QUA CÁC
NĂM
43
BẢNG 2.7 TÌNH HÌNH CHI ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN
SỰ QUA CÁC NĂM
51
BẢNG 2.8 TÌNH HÌNH THU NHẬP CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN
TRONG CÔNG TY
53

Học Viện Tài Chính vi Luận Văn Tốt Nghiệp
Danh mục các hình
HÌNH NỘI DUNG TRANG
HÌNH 1.1 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 5
HÌNH 1.2 NỘI DUNG CỦA PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 9
HÌNH 1.3 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG 13
HÌNH 2.1 BỘ MÁY TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY ASCO 28
HÌNH 2.2 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY
ASCO
44

Học Viện Tài Chính 1 Luận Văn Tốt Nghiệp
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Con người là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có. Sự thành
công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý con
người” của các nhà quản lý- bao gồm cả cách quản lý chính bản thân họ, quản
lý nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp và người cho vay như thế nào.
Cung cách quản lý, môi trường làm việc mà các nhà quản lý đem lại cho
nhân viên của mình và cách truyền đạt những giá trị và mục đích sẽ quyết
định sự thành công của nhà quản lý cũng như thành công của doanh nghiệp.
Để đạt được mục tiêu và thực hiện các kế hoạch chiến lược nhà quản trị
cần phải liên kết chặt chẽ các chính sách nhân sự và các thủ tục với mục tiêu
kinh doanh. Chẳng hạn họ cần biết rõ khi nào và tại sao phải tuyển dụng nhân
viên, họ mong đợi những gì ở nhân viên của mình, họ sẽ khen thưởng hoặc kỷ
luật nhân viên thể nào để nhân viên phải đạt được các mục đích chiến lược
kinh doanh.
Các nhà quản trị, với tư cách là chủ doanh nghiệp (giám đốc hoặc lãnh
đạo ban quản lý) có trách nhiệm không ngừng chỉ rõ và truyền đạt những mục
tiêu kinh doanh cho tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp. Nhà quản trị
cũng phải tạo điều kiện để cán bộ chuyên môn và nhân viên làm việc vì
những mục tiêu này bằng cách xây dựng những hệ thống trong công ty: quy
tắc làm việc, hệ thống lương bổng, phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc,
biện pháp khen thưởng và kỷ luật.
Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực ngày càng giữ vai trò quan
trọng cho nên tôi đã lựa chọn quản trị nhân sự là một đề tài để làm luận văn
tốt nghiệp.
Đề tài lựa chọn: “ Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại công
ty TNHH Kiểm toán ASCO”.

2. Đối tượng và mục đích nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là: hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty TNHH
Kiểm toán ASCO.
Mục tiêu và nhiệm vụ chủ yếu của luận văn nhằm nghiên cứu vai trò của
hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, cụ thể tại Công ty
TNHH Kiểm toán ASCO. Từ đó phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên
nhân. Đồng thời đề xuất các giải pháp cụ thể để nâng cao hiệu quả quản trị
nguồn nhân lực của Công ty.
3. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Công ty TNHH Kiểm toán ASCO.
- Phạm vi thời gian: từ năm 2010 đến năm 2012.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu: thu thập dữ liệu từ các nguồn: trang web của
công ty TNHH kiểm toán ASCO, Báo cáo tài chính của Công ty qua các năm
nghiên cứu, các trang web và tạp chí có liên quan đến hoạt động kiểm toán.
Luận văn sử dụng 2 phương pháp nghiên cứu chính là phương pháp
tổng hợp và phương pháp phân tích thời kì.
5. Kết cấu của luận văn tốt nghiệp
Đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Lý luận chung về quản trị nhân sự.
Chương 2: Thực trạng về quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Kiểm toán
ASCO.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại Công ty TNHH
Kiểm toán ASCO

CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1. Lý luận chung về quản trị nhân sự
1.1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự
1.1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự
Khái niệm quản trị nhân sự được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau:
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch đinh, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các
hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được
các mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực thì bao gồm các công việc như
tuyển dụng, tuyển chọn, duy trì, phát triển , sử dụng, động viên, và cung cấp
tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học, vừa mang
tính nghệ thuật và quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hóa
tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quan
trọng nào khác.
1.1.1.2. Vai trò của quản trị nhân sự
Một doanh nghiệp muốn thành công không thể không có một đội ngũ
nhân viên với lòng nhiệt tình, có óc sáng tạo và có tinh thần hy sinh. Doanh
nghiệp có thể mua được, học hỏi được, sao chép được máy móc, trang thiết
bị, của cải vật chất, công nghệ kĩ thuật nhưng riêng đối với con người thì
không thể.Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò rất quan
trọng đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp, quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà
quản trị, giúp nhà quản trị củng cố và duy trì đầy đủ số lượng cũng như chất

lượng nguồn nhân lực để đạt được các mục tiêu đã đề ra. Quản trị nhân lực
giúp tìm kiếm và phát triển các hình thức, các phương pháp tốt nhất để người
lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được mục tiêu của doanh
nghiệp.
Quản trị nhân sự góp phần vào giải quyết các mặt kinh tế xã hội về vấn
đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói
chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động
hưởng thành quả mà họ làm ra.
Quản trị nhân sự đóng vai trò quyết định đến việc thực hiện cũng như
quyết định đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.1.3.Nội dung của quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự là một hoạt động của quản trị doanh nghiệp, là quá
trình tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, là phân bố sử dụng nguồn lao
động một cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí
lao động hợp lý, trên cơ sở xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng
nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, và đánh giá nhân sự.
Nội dung của quản trị nhân sự có thể khái quát thông qua sơ đồ sau:

HÌNH 1.1: NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1.2. Một vài học thuyết về quản trị nhân sự
1.1.2.1. Thuyết X: thuyết con người kinh tế ( Taylor, Gant,
Ghinbert, Fayol…)
Thuyết này cho rằng: bản chất của con người là lười biếng, máy móc, vô
tổ chức. Con người chỉ làm việc cầm chừng để kiếm sống và luôn tránh né
công việc, chỉ thích vật chất không cần giao lưu bạn bè hội nhóm. Vì vậy cách
giải quyết hợp lý nhất là phân chia công việc thành các thao tác lặp đi lặp lại
để dễ học. Ngoài ra các nhà quản lý phải thường xuyên giám sát, đôn đốc,
Phân tích công việc: xác định nội dung, đặc điểm từng công việc,
đánh giá tầm quan trọng của nó và đưa ra các yêu cầu cần thiết đối
với công việc đó
Tuyển dụng nhân sự: chiêu mộ và chọn ra những người có khả năng
thực hiện công việc.
Đào tạo và phát triển nhân sự: giúp người lao động xác định được
mục tiêu, hướng đi của mình, tạo môi trường thuận lợi để người lao
động có thể hoàn thành tốt công việc được giao.
Sắp xếp và sử dụng lao động: Đảm bảo sự phù hợp, sự tương xứng
giữa công việc và người thực hiện công việc. Đảm bảo mọi công việc
được thực hiện tốt.
Đánh giá và đãi ngộ nhân sự: nhằm kích thích người lao động nâng
cao hiệu quả kinh doanh, thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.

kiểm tra việc thực hiện của các nhân viên thừa hành. Sử dụng hệ thống có tôn
ty trật tự rõ ràng và một chế độ khen thưởng, trừng phạt nghiêm khắc. Với
phong cách quản lý này sẽ làm cho nhân viên cảm thấy lo lắng và sợ hãi. Họ
chấp nhận cả các công việc nặng nhọc vì lương cao và người chủ hà khắc.
Trong điều kiện như thế người lao động sẽ cảm thấy mệt mỏi, tổn hại đến sức
khỏe và tinh thần, thiếu đi óc sáng tạo trong quá trình hoàn thành công việc
được giao. Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả kinh doanh của doanh
nghiệp.
1.1.2.2.Thuyết Y: Thuyết con người xã hội ( Gregor, Maslow, Likest)
Thuyết này đánh giá tiềm ẩn trong con người là những khả năng rất cần
được khơi gợi và khai thác. Con người ở bất kì cương vị nào cũng có tinh
thần trách nhiệm cao và làm việc hết sức để hoàn thành các công việc được
giao. Ai cũng thấy mình có ích và được tôn trọng, được chia sẻ trách nhiệm,
được tự khẳng định mình. Từ cách nhìn nhận và đánh giá này thì phương
pháp được quản lý được áp dụng là thông qua sự tự giác, tạo điều kiện thuận
lợi để nhân viên chủ động thực hiện công việc của mình. Nhà quản lý phải tin
tưởng và chủ động lôi cuốn nhân viên vào công việc, có quan hệ hiểu biết và
thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới. Với phong cách quản lý này
nhân viên sẽ thấy mình quan trọng và có vai trò trong tập thể làm việc, tận
dụng khai thác triệt để tiềm năng của bản thân để hoàn thành công việc một
cách tốt nhất.
1.1.2.3.Thuyết Z: Của các xí nghiệp Nhật Bản
Thuyết này cho rằng người lao động sung sướng là chìa khóa dẫn tới
năng suất lao động cao. Sự tin tưởng tuyệt đối vào người lao động, sự tế nhị
trong cư xử và phối hợp chặt chẽ trong tập thể là các yếu tố quyết định đến sự
thành công của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Theo thuyết này các nhà

quản lý quan tâm đến nhân viên của mình, tạo điều kiện cho nhân viên của
mình được học hành, phân chia quyền lợi thích đáng công bằng. Phương pháp
này khiến cho nhân viên cảm thấy tin tưởng và trung thành hơn đối với doanh
nghiệp, coi doanh nghiệp như nhà của mình. Nhưng đôi khi phong cách quản
lý này khiến cho nhân viên trở nên ỷ lại, thụ động trong công việc, đôi khi ảnh
hưởng đến tiến độ hoạt động của doanh nghiệp.
1.1.3. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự
1.1.3.1.Khái niệm
Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp là hiệu quả phản ánh
kết quả thực hiện các mục tiêu về nhân lực mà chủ thể đặt ra trong một giai
đoạn nhất định trong quan hệ với chi phí để có được kết quả đó.
1.1.3.2.Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả nhân sự
Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp được đánh giá thông
qua một hoặc một số chỉ tiêu nhất định, những chỉ tiêu hiệu quả này phụ
thuộc chặt chẽ vào các mục tiêu hoạt động của các chủ thể hiệu quả.
Cũng như các hoạt động kinh tế, trong hoạt động quản trị nguồn nhân
lực, doanh nghiệp thường đặt ra các mục tiêu cụ thể về hoạt động nguồn nhân
lực.
Các mục tiêu đó thường là các mục tiêu sau đây:
- Chi phí cho lao động nhỏ nhất.
- Giá trị (lợi nhuận) do người lao động tạo ra lớn nhất.
- Đạt được sự ổn định nội bộ, tạo việc làm đầy đủ cho người lao động và
không có tình trạng dư thừa lao động.
- Người lao động làm đúng ngành nghề đã được học của mình.
- Nâng cao chất lượng lao động.
- Tăng thu nhập của người lao động.

- Đảm bảo công bằng giữa những người lao động.
- Đảm bảo sự đồng thụân của người lao động.
- Thái độ chấp hành và trung thành của người lao động đối với doanh
nghiệp.
Các mục tiêu trên có thể quy tụ thành các mục tiêu cơ bản, quyết định sự
tồn tại của một doanh nghiệp đó là đảm bảo nguồn nhân lực có chất lượng,
trình độ để thực hiện công việc và có thái độ chấp hành, trung thành với doanh
nghiệp đồngthời đạtđược sự ổn định nhân lực. Với mục tiêu đó thì các tiêu chí
để đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực là nguồn nhân lực có chất lượng,
trình độ và đạt được sự ổn định trong giai đoạn đề ra các mục tiêu đó.
1.2. Nội dung của quản trị nhân sự
1.2.1. Phân tích công việc
1.2.1.1.Khái niệm và mục đích của phân tích công việc
Khái niệm
Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của
từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu
chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có.
Phân tích công việc là một nội dung quan trọng của quản trị nhân sự, nó ảnh
hưởng đến các nội dung khác của quản trị nhân sự.
Mục đích
+ Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho
việc tuyển dụng đạt hiệu quả tốt nhất
+ Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng nhu cầu
của công việc.

+ Phân tích công việc để làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả
công việc. Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện
làm việc.
+ Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chẩt lượng thực hiện công việc.
1.2.1.2.Nội dung của phân tích công việc
Nội dung của phân tích công việc đươc phản ánh qua sơ đồ sau:
HÌNH 1.2: NỘI DUNG CỦA PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
Bước 1: Mô tả công việc
Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các
hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc,
các quan hệ trong công việc…
Để mô tả công việc trong thực tế sử dụng một số biện pháp sau:
- Quan sát
- Tiếp xúc trao đổi
- Bản câu hỏi
Bước 2: Xác định công việc
Mô tả công
việc
Xác định công
việc
Xếp loại công việc
Đề ra các tiêu
chuẩn về công
việc
Đánh giá công
việc

Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng, quyền
hạn, các hoạt động thường xuyên, đột xuất, các mối quan hệ trong công tác,
các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông
tin thu thập được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điều bất
hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và các nội dung thiếu
cần bổ xung. Từ đó xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn
công việc.
Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người
đảm nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau thì số
lượng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau.
Những yêu cầu hay được đề cập đến:
- Sức khỏe (thể lực và chí lực)
- Trình độ học vấn
- Tuổi tác, kinh nghiệm
- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình.
Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định là ở mức nào: cần thiết, rất cần
thiết hay chỉ là mong muốn
Bước 4: Đánh giá công việc
Là việc đo lường đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc đánh
giá phải được thực hiện một cách khách quan, chính xác, đây là một công việc
hết sức quan trọng bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được
đánh giá là căn cứ để xác định mức lương tương ứng cho công việc này. Chất
lượng đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá
Có hai nhóm phương pháp đánh giá:
Nhóm 1: các phương pháp tổng quát

- Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn
- Phương pháp so sánh cặp
- Ngoài ra còn có một số phương pháp khác như: phương pháp đánh giá
theo công việc chủ chốt, phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ
khi thực hiện công việc…..
Nhóm 2: Các phương pháp phân tích
Xem xét riêng biệt sau đó tổng hợp thành đánh giá chung
- Phương pháp cho điểm
- Phương pháp Corbin
- Phương pháp Hay Metra
Bước 5: xếp loại công việc
Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào
thành một nhóm. Việc xếp loại các công việc như thế này sẽ rất tiện lợi cho
các nhà quản lý trong công việc.
1.2.2. Tuyển dụng nhân sự
Bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số
lượng cũng như chất lượng. Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hoá
nhân lực; phân tích, thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển dụng, bố trí
nhân lực.
Kế hoạch hoá nhân lực: là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về
nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức và
xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó.
Thiết kế và phân tích công việc: là quá trình xác định, xem xét, khảo sát
những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể. Thiết
kế và phân tích công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng,

nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc, làm cơ sở cho công
tác tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo, thù lao, …
Tuyển dụng và biên chế nhân lực là quá trình thu hút người có năng lực
vào tổ chức, lựa chọn người có khả năng đáp ứng nhu cầu xin việc trong
những ứng viên xin việc rồi sắp xếp hợp lý (đúng việc, đúng thời điểm) nhân
viên vào các vị trí khác nhau trong tổ chức.
Nguồn tuyển dụng của doanh nghiệp bao gồm nguồn bên ngoài hoặc bên
trong doanh nghiệp.
Quy trình tuyển dụng thông thường có 10 bước và được thể hiện thông
qua sơ đồ sau.

HÌNH 1.3: QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận và nghiên cứu hồ
sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra sức khỏe
Ra quyết định tuyển dụng
Bố trí công việc
Kiểm tra , trắc nghiệm
Xác minh điều tra
Phỏng vấn lần hai
Các
ứng
viên
bị
loại

1.2.3. Đào tạo và phát triển nhân sự
Nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực
của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ
lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho
nhân viên phát triển được tối đa các năng lực cá nhân. Bên cạnh việc đào tạo
mới, còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu
cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới.
1.2.3.1.Đào tạo
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức nhất định
về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận một
nghề nào đó, hay để làm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc để làm những
công việc khác trong tương lai.
Đào tạo chính là quá trình tích lũy các kĩ năng, quy tắc, khái niệm, và
thái độ nghề nghiệp để làm việc.
Đào tạo nhân sự được chia làm hai loại:
- Đào tạo nâng cao năng lực quản trị
- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn
1.2.3.2.Phát triển
Phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ những hoạt động học tập vượt ra
khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ
những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng trong tương lai của tổ chức.
Nội dung công tác phát triển nhân sự
- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các vị trí quản trị
- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh
nghiệp

- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới
Mục đích của đào tạo và phát triển
Giúp nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao, nhạy bén trước công
việc được giao; cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho công nhân viên, giúp
họ có thể đưa các thành tựu về công nghệ và kỹ thuật vào phục vụ doanh
nghiệp; tăng hiệu quả quản lý nhờ áp dụng các phương pháp, phương tiện
quản lý phù hợp với trình độ phát triển của khoa học, công nghệ, môi trường
kinh doanh của các nhà quản trị; giải quyết các vấn đề tổ chức. Xung đột giữa
cá nhân, tổ chức công đoàn với các nhà quản trị sẽ được giải quyết thông qua
đào tạo và phát triển; cũng nhờ đó mà chính sách quản lý nguồn nhân lực của
doanh nghiệp được hoàn thiện; đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của
người lao động.
Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp.
Muốn phát triển doanh nghiệp thì nhà quản trị phải chú ý đến công tác phát
triển nguồn lực con người trong doanh nghiệp.
1.2.3.3.Sắp xếp và sử dụng người lao động
Đào tạo, lựa chọn và đánh gía chưa đủ để đảm bảo phát huy chất lượng
của đội ngũ người lao động.Vấn đề sắp xếp và bố trí có vai trò quyết định đến
hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý.
Mục đích của việc bố trí sắp xếp và sử dụng người lao động là: đảm bảo
sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc và năng lực của người lao
động; đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc;
đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt.
1.2.4. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự
1.2.4.1.Đánh giá năng lực thực hiện công việc
 Khái niệm và ý nghĩa của công tác đánh giá

Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của
công tác quản trị nhân sự. Nó tạo cơ sở dữ liệu cho công tác hoạch đinh, tuyển
dụng, đào tạo, phát triển cũng như thực hiện các chính sách đãi ngộ cho nhân
viên.
Đánh giá là một công việc rất khó khăn, nó đòi hỏi phải có sự chuẩn xác
và công bằng, nếu tiến hành đánh giá không chính xác và công bằng thì mọi
quá trình, công việc được thực hiện sau đó đều không chính xác, hiệu quả
công tác quản trị nhân lực bị giảm sút một cách đáng kể.
Đánh giá năng lực thực hiện công việc nâng cao trách nhiệm của cả hai
phía: người bị đánh giá và hội đồng đánh giá. Không những người bị đánh giá
có ý thức hơn về hành vi, lời nói, việc làm của mình mà cả hội đồng đánh giá
cũng phải nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc thu thập thông tin đánh
giá về người khác. Ngược lại những đánh giá hời hợt chủ quan có thể tạo nên
tâm trạng bất bình, lo lắng, ấm ức nơi người đánh giá. Sự không thỏa mãn hay
hài lòng rất dễ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, có thể tạo nên sự chống đối
ngầm, mâu thuẫn nội bộ, không khí làm việc không thoải mái.
 Nội dung của công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc
Việc đánh giá phải trải qua các giai đoạn sau:
- Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá
- Đưa ra các tiêu chuẩn để đánh giá
- Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập được
về các tiêu chuẩn đó được đề ra.
- Đánh giá năng lực, phẩm chất của nhân viên
- Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc
 Một số phương pháp đánh giá thành tích công việc
- Phương pháp xếp hạng luôn phiên

- Phương pháp so sánh từng cặp
- Phương pháp cho điểm
- Phương pháp phê bình lưu giữ
- Phương pháp quản trị bằng mục tiêu (MBO)
- Phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc bằng định lượng
- Phương pháp phỏng vấn đánh giá
1.2.4.2.Đãi ngộ nhân sự
Sau khi tiến hành đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao
động, hoạt động tiếp theo mà doanh nghiệp cần tiến hành là sử dụng các hình
thức đãi ngộ bao gồm cả đãi ngộ vật chất và đãi ngộ phi vật chất để từ đó gây
dựng sự hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm trong việc thực hiện công
việc của người lao động. Mặt khác, các hình thức đãi ngộ người lao động
cũng luôn là một trong những tiêu chí xem xét của người lao động khi đi xin
việc. Nhiều công ty đã thông qua các chính sách đãi ngộ nhân sự để thu hút
nhân tài cho công ty mình.
 Đãi ngộ vật chất
Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc
nhiệt tình với tinh thần trách nhiêm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc
được giao.
Đãi ngộ vật chất bao gồm: tiền lương, phụ cấp, trợ cấp, các khoản thu
nhập khác, tiền thưởng.
- Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành thông qua thỏa thuận
của người có sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan
hệ trong nền kinh tế thị trường.
Tiền lương gắn liền với lợi ích của cả hai phía người lao động và người
sử dụng lao động, cho nên nó trở thành vấn đề được coi trọng và cũng khá

nhạy cảm trong mối quan hệ của hai bên. Tiền lương vừa thể hiện khả năng
và địa vị của người lao động, vừa thể hiện sự đánh giá của Công ty và xã hội
về sức đóng góp của người lao động cho tập thể của họ.
Có hai hình thức trả lương thường gặp trong các doanh nghiệp là: trả
lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm.
- Phụ cấp: là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các
công việc mà khi thực hiện những công việc đó người lao động có thể bị tổn
hại về sức khỏe, tinh thần, … , hoặc do tính chất đặc biệt của công việc.
- Trợ cấp: cũng là những khoản thu nhập tăng thêm nhưng không mang
tính chất thường xuyên như phụ cấp mà nó chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào
đó.
- Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc cho thuê
nhà với giá ưu đãi, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm,…
- Tiền thưởng: là những khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên tắc
phân phối theo lao động.
- Các khoản phúc lợi xã hội chẳng hạn như Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm thất nghiệp,…
 Đãi ngộ phi vật chất
Bên cạnh những hình thức đãi ngộ người lao động bằng vật chất thì các
hình thức đãi ngộ nhân sự bằng các yếu tố phi vật chất cũng rất quan trọng
trong việc thúc đẩy khả năng làm việc, tinh thần trách nhiệm,… của người lao
động.
Các hình thức khen thưởng chủ yếu:
- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và
nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.

- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình,
thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới.
- Dựng danh hiệu để khen tặng cho người lao động.
- Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời.
- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc
- Áp dụng thời gian làm việc thoải mái.
- Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự
1.3.1. Các yếu tố bên ngoài
Môi trường bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động của
doanh nghiệp sau khi nghiên cứu kỹ môi trường bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề
ra sứ mạng mục tiêu của mình.
Kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến
quản trị nguồn nhân lực. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn
có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về
nhân lực của doanh nghiệp. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động
có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết
định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ
lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh
nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng.
Văn hoá- xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang
giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm,
không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu
không khí văn hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng.

Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải
chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân lực. Nhân lực là cốt lõi
của hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng
con đường quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Nhân lực là tài
nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển.
Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân lực
hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu
không khí gắn bó trong doanh nghiệp. Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một
chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi
trường làm việc và cải thiện phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt
chính sách nhân lực thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những ngươì
có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không
chỉ thuần tuý vấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề.
Khoa học - kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình
theo kịp với đà phát triển của khoa học - kỹ thuật. Khi khoa học - kỹ thuật
thay đổimột số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó
doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi về
khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra
số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn. Điều này có
nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa.
Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản
phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài.
Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh
nghiệp. Do vậy các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình
sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng. Nhà quản trị
phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không có
doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa. Họ phải hiểu rằng

doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Nhiệm vụ của
quản trị nguồn nhân lực là làm cho các nhân viên hiểu được điều này.
1.3.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: Đây là một yếu tố thuộc môi
trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn
khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nguồn nhân lực.
Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng
tới quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an
toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và
đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao, …
Bầu không khí - văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị,
niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một
tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự
thích ứng năng động, sáng tạo.
Ngoài ra yếu tố con người luôn là nhân tố ảnh hưởng khá lớn đến hoạt
động cũng như hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, vì nhân tố con người
luôn là yếu tố không thể thiếu được trong bất cứ tổ chức nào và điều quan
trọng là con người thì không giống như máy móc, con người làm việc phần
lớn vẫn bị chi phối bởi cảm xúc cá nhân.
1.4. Sự cần thiết của việc hoàn thiện quản trị nhân sự
Quản trị nguồn nhân lực có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh
nghiệp nào nó có mặt ở tất cả các phòng ban, đơn vị.Công tác quản trị nhân
lực luôn đóng vai trò to lớn đối với mọi cơ quan, tổ chức dù lớn hay nhỏ. Nếu
không có quản trị nguồn nhân lực mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật.
Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó tác động tới những con người cụ

thể có những sở thích năng lực riêng biệt. Việc hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm tạo ra được một đội ngũ người lao
động nhiệt tình hăng hái, gắn bó với doanh nghiệp.
Muốn hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,
vai trò của nhà quản trị là rất quan trọng. Để tiến hành quản trị nhân lực có
hiệu quả đòi hỏi nhà quản trị phải có hiểu biết rộng về cả kiến thức chuyên
môn, kiến thức thực tế (kinh tế, văn hóa,xã hội,…), kinh nghiệm sống,bên
cạnh đó họ cũng phải là những người có tư cách đạo đức tốt, có nhân phẩm,
công tư phân minh.
Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực là phải sắp xếp phù hợp
người lao động vào những công việc phù hợp với họ nhằm phát huy tối ưu
hiệu quả làm việc của người lao động. Là việc hình thành các quy chế làm
việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường văn hoá hợp lý gắn bó mọi
người trong doanh nghiệp với nhau, đồng thời thu hút được các nhân lực từ
nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề người lao động, phải
làm cho mọi người luôn thường trực ý nghĩ: “nếu không cố gắng sẽ bị đào
thải”.
Vì vậy có thể khẳng định được rằng việc hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của
các doanh nghiệp.

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH
KIỂM TOÁN ASCO
2.1. Khái quát chung về Công ty TNHH Kiểm toán ASCO
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH kiểm toán
ASCO
Tên công ty: Công ty TNHH kiểm toán ASCO
Tên giao dịch: ASCO AUDITING COMPANY LIMITED.
Tên viết tắt: ASCO
Trụ sở chính: Số 41, KTT Đại học ngoại ngữ, tổ 7, phường Dịch Vọng Hậu,
quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội.
Văn phòng giao dịch: số 71, đường Hoàng Cầu, phường Ô Chợ Dừa, quận
Đống Đa, thành phố Hà Nội.
Điện thoại: (84.4) 3 7930 960/224 16 312, Fax: (84.4) 3 793 1349
Email: asco@asco.vn Web: http://www.asco.vn
Ngoài ra công ty còn có ba chi nhánh khác ở miền trung, miền nam và miền
tây:
ASCO Miền Trung:
Văn phòng đại diện khu vực miền trung: số 103 Hai Bà Trưng, thành phố
Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình.
Điện thoại:0523500579 Fax: 0523500579
Hotline: 0935 069 111 0918 465 111
Email: asco.mientrung@asco.vn

ASCO Miền Nam:
Văn phòng đại diện: số 109, đường Trần Não, phường Bình An, quận 2, thành
phố Hồ Chí Minh.
Điện thoại: 08 22 105 777 Fax: 08 540 22 778
Hotline: 0914 861 166 0978 767 979
Email: ascomn@asco.vn
ASCO Ninh Thuận:
Văn phòng đại diện: số 15 Nguyễn Văn Trỗi, phường Thanh Sơn, thành phố
Phan Rang-Tháp Chàm, tỉnh Ninh Thuận.
Điện thoại: 0683 9227 67 Fax: 0683 922 767
Hotline: 0917 930 448
Email: asconinhthuan@asco.vn
Công ty TNHH kiểm toán ASCO được thành lập ngày 25/09/2007 theo giấy
phép kinh doanh số 0102033208 của sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà
Nội, với số vốn điều lệ của công ty ban đầu là: 5.000.000.000 VNĐ(Năm tỷ
đồng) bởi 100% vốn góp của hai thành viên sáng lập là : ông Nguyễn Thanh
Khiết (90%) và ông Lê Đức Lương (10%).
Hình thức tổ chức pháp lý của công ty là: công ty trách nhiệm hữu hạn
hai thành viên.
Ngày 25/6/2012 công ty được phòng đăng kí kinh doanh thuộc Sở kế
hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội cấp giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp
lần 2 là công ty TNHH hai thành viên trở lên với trụ sở chính và phòng giao
dịch là Số 71, Phố Hoàng Cầu, Phường Ô Chợ Dừa, Quận Đống Đa, Tp. Hà
Nội.

ASCO được thành lập và đi vào hoạt động với đội ngũ nhân viên chuyên
nghiệp trên 20 người có trình độ đại học và sau đại học tại các trường danh
tiếng trong và ngoài nước. Với các kiểm toán viên quốc gia được Bộ Tài chính
cấp chứng chỉ kiểm toán viên (CPA), có nhiều năm kinh nghiệm làm việc trong
ngành. Trong vài năm gần đây công ty cũng tiến hành mở rộng đội ngũ nhân
viên trên 30 người để đáp ứng nhu cầu tăng lên của khối lượng công việc.
Trải qua gần 6 năm hoạt động ASCO đang dần khẳng định vị trí của
mình trong nền kinh tế Việt Nam, nhất là trong lĩnh vực kiểm toán. Hiện nay,
công ty đã có rất nhiều khách hàng hoạt động trong nhiều lĩnh vực và được
khách hàng tín nhiệm lựa chọn kiểm toán trong nhiều năm liền. Một số khách
hàng lớn của công ty như: Công ty cổ phần xây dựng Bắc Ninh; công ty cổ
phần Dược phẩm Ninh Bình; công ty cổ phần bia rượu Sài Gòn-Đồng
Xuân;…. Trong lĩnh vực kiểm toán xây dựng cơ bản, công ty đã và đang thực
hiện các công trình lớn nhỏ thuộc các loại hình khác nhau trong phạm vi cả
nước: Nhà máy thuỷ điện Nậm Tha 6, nhà máy xi măng Phú Thọ, các dự án
làng TNLN của TW Đoàn tại một loạt các tỉnh miền trung, các dự án thuộc
các Ban quản lý dự án các công trình tỉnh Lai Châu,…
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty
ASCO đem đến cho khách hàng các dịch vụ chuyên ngành kiểm toán, tư
vấn tài chính, kế toán, thuế hữu hiệu nhất, đáp ứng yêu cầu quản lý kinh tế, tài
chính của quý khách, mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất và góp phần không
ngừng làm gia tăng giá trị cho khách hàng.
Với kinh nghiệm thực tiễn sâu sắc, trải nghiệm sâu rộng, đồng hành cùng
với khách hàng, am hiểu chuyên sâu về nghiệp vụ và hoạt động của khách
hàng; ASCO luôn thấu hiểu mục tiêu, yêu cầu trong các hoạt động kinh

doanh; quản lý dự án; quản lý hành chính; các yêu cầu và khó khăn của khách
hàng gặp phải để giúp khách hàng giải quyết một cách tối ưu nhất.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty
Ban giám đốc gồm có nhiệm vụ xây dựng kế hoạch, chiến lược kinh
doanh, chỉ đạo thực hiện, lựa chọn thay đổi cơ cấu tổ chức của công ty. Ban
giám đốc gồm có 1 Tổng giám đốc và 4 Phó Tổng giám đốc:
- Tổng giám đốc: hiện nay Tổng giám đốc của công ty là ông Nguyễn
Thanh Khiết, là người đứng đầu toàn quyền quyết định các vấn đề về mọi mặt
hoạt động của công ty. Đại diện cho công ty, chịu trách nhiệm trước pháp luật
và Bộ trưởng Bộ Tài Chính.
- Phó giám đốc: phó giám đốc hiện nay gồm ông : Lê Đức Lương, Nhữ
Đức Trường, Nguyễn Viết Hành và ông Đào Thanh Tú, là người thực hiện chỉ
đạo hoạt động chuyện môn, nghiệp vụ và đưa ra ý kiến , giải pháp nhằm hỗ
trợ, tư vấn cho Tổng giám đốc.
Phó giám đốc phụ trách từng hoạt động cụ thể, có nhiệm vụ hỗ trợ Tổng
giám đốc trong định hướng xây dựng kế hoạt động, điều hành các phòng ban
trực thuộc, xem xét và phê duyệt các tài liệu liên quan đến hoạt động của
Công ty( khi được uỷ quyền).
Thành viên ban giám đốc là những người đại diện cho Công ty ,chịu
trách nhiệm trực tiếp về chất lượng dịch vụ do Công ty cung cấp. Các thành
viên ban giám đốc còn là người trực tiếp đánh giá rủi ro kiểm toán, quyết định
kí hợp đồng kiểm toán, thực hiện việc rà soát cuối cùng đối với mọi hồ sơ
kiểm toán. Đồng thời, thành viên Ban Giám đốc còn là người đại diện Công
ty để kí kết và ban hành Báo cáo kiểm toán và Thư quản lý.
- Kế toán trưởng là người quản lý về tình hình tài chính của công ty, chịu
trách nhiệm trong việc tổ chức công tác kế toán và lập báo cáo tài chính hàng
năm cho công ty.

- Phòng nghiệp vụ kiểm toán Xây dựng cơ bản: tìm kiếm khách hàng và
thực hiện các hợp đồng kiểm toán báo cáo quyết toán giá trị công trình xây
dựng cơ bản hoàn thành, báo cáo các dự án đầu tư phát triển.
- Phòng nghiệp vụ kiểm toán Báo cáo tài chính: có nhiệm vụ tìm hiểu
khách hàng, trực tiếp thực hiện các hợp đồng cung cấp dịch vụ đã được kí kết
bao gồm: dịch vụ kế toán, dịch vụ kiểm toán báo cáo tài chính, dịch vụ tư vấn
tài chính, tư vấn thuế, tư vấn đầu tư, tư vấn nguồn nhân lực,..
- Phòng kế toán: chịu trách nhiệm hoạch toán các nghiệp vụ phát sinh
trong kì, lập báo cáo hàng tháng và báo cáo tài chính hàng năm.
- Phòng hành chính: đảm bảo công việc văn thư, tin học và liên hệ khách
hàng,…

(Nguồn: Phòng Hành Chính nhân sự)
HÌNH 2.1:BỘ MÁY TỔ CHỨC CỦA ASCO
2.1.4. Ngành nghề kinh doanh của Công ty
Với phương châm hoạt động vì hoạt động vì mục tiêu góp phần không
ngừng gia tăng giá trị cho khách hàng ASCO luôn chú trọng đến từng hoạt
động chuyên môn để đảm bảo mang đến cho khách hàng những dịch vụ tốt
nhất.
- Dịch vụ Kiểm toán báo cáo tài chính
Trụ sở chính-VP
Hà nội
Chi nhánh tại
miền Trung
Chi nhánh thành phố
Hồ Chí Minh
Phòng
kiểm toán
XDCB1
Phòng
kiểm toán
XDCB2
Phòng
kiểm toán
BCTC
Phòng kế
toán,hành
chính
Phòng tư vấn
và các dịch vụ
kế toán
Các Phó tổng giám đốc
Tổng giám đốc

- Dịch vụ Kiểm toán báo cáo quyết toán vốn đầu tư dự án hoàn thành
- Dịch vụ Tư vấn thuế
- Dịch vụ thẩm định giá
- Dịch vụ kế toán
- Dịch vụ đào tạo
- Dịch vụ tư vấn tài chính
2.1.5. Yêu cầu đối với nhân viên kiểm toán
Yêu cầu về năng lực
Nguyên tắc cơ bản chi phối cuộc kiểm toán yêu cầu kiểm toán viên phải
thực hiện công việc với đầy đủ chuyên môn cần thiết.... Để đảm bảo thu thập
được các bằng chứng kiểm toán đầy đủ và thích hợp, kiểm toán viên phải:
 Có chuyên môn nghiệp vụ vững vàng và hiểu biết về lĩnh vực kinh
doanh của khách hàng
 Có kỹ năng, kinh nghiệm về kiểm toán
 Hiểu biết về pháp luật
Để đạt được các yêu cầu trên, các kiểm toán viên trước hết phải đạt
được trình độ chuyên môn vững vàng về kế toán, hiểu biết về chế độ chính
sách tài chính, kế toán và luật pháp đồng thời để trở thành kiểm toán viên và
có thể thực hiện công việc độc lập cần phải được các kiểm toán viên có kinh
nghiệm kèm cặp, hướng dẫn trong các cuộc kiểm toán thực tế. Mặt khác các
kiểm toán viên phải có nghĩa vụ duy trì kỹ năng, trình độ nghiệp vụ trong suốt
quá trình hành nghề, luôn cập nhật các thông tin về chính sánh kế toán, tài
chính liên quan đến lĩnh vực kiểm toán. Về mặt pháp lý các kiểm toán viên
chỉ được hành nghề khi đã đăng ký với cơ quan có thẩm quyền và ở Việt nam
là Bộ Tài chính sau khi đã trúng tuyển kỳ thi cấp quốc gia về cấp chứng chỉ
kiểm toán viên.
Yêu cầu về bằng cấp

Một số các chứng chỉ tiêu biểu nhất của nghề kiểm toán
- Chứng chỉ CPA là chứng chỉ hành nghề kế toán, kiểm toán. Chứng chỉ
này quy định bắt buộc với những người hành nghề kế toán, kiểm toán trong
các công ty hoạt động trong lĩnh vực kế toán, kiểm toán. Chứng chỉ này được
cấp bởi Hội kế toán viên hành nghề Việt Nam, Vụ Chế độ Kế toán, kiểm
toán- Bộ Tài chính .....
- Chương trình nền tảng Kế toán Quốc tế - FIA
Chương trình bao gồm các bằng cấp sau
 Chứng chỉ sơ cấp về Kế toán Tài chính và Kế toán Quản trị
 Chứng chỉ Trung cấp về Kế toán Tài chính và Kế toán Quản trị
 Chứng chỉ Diploma về Kế toán và Kinh doanh
 Chứng chỉ Kế toán viên quốc tế CAT
 Chứng chỉ
- Chứng chỉ Hành nghề Kế toán, Kiểm toán quốc tế ACCA: đây là một
trong những bằng cấp cao nhất dành cho các cá nhân hoạt động trong lĩnh vực
Tài chính, Kế toán, Kiểm toán, là chứng chỉ quốc tế và được công nhận tại
170 quốc gia trong đó có Việt Nam. ACCA trang bị hệ thống kiến thức sâu
rộng, có tính thực hành cao và được cập nhật thường xuyên nâng cao sự tự tin
chấp nhận thử thách và thành công trong môi trường quốc tế chuyên nghiệp.
Chương trình học ACCA gồm có hai cấp độ chính là cấp độ kiến thức và
cấp độ chuyên nghiệp.
Yêu cầu về ngoại ngữ
Nghề kiểm toán nói chung và việc học tập các chứng chỉ đào tạo không
có yêu cầu cụ thể về trình độ ngoại ngữ, tuy nhiên, để đảm bảo cho việc học
tập và làm việc diễn ra tốt nhất, trình độ tiếng Anh nên đạt từ 450 điểm
TOEFL hoặc 5.0 IELTS trở lên.

Yêu cầu về tính độc lập
Yêu cầu này được xem như là điều kiện cần để đạt được mục tiêu của
hoạt động kiểm toán, độc lập là nguyên tắc hành nghề cơ bản của kiểm toán
viên. Kết quả kiểm toán sẽ không có giá trị khi những người sử dụng kết quả
kiểm toán tin rằng cuộc kiểm toán thiếu tính độc lập cho dù cuộc kiểm toán
được thực hiện bởi người có trình độ cao đến đâu.
Yêu cầu về tính độc lập đòi hỏi sự trung thực và trách nhiệm của kiểm
toán viên đối với những người sử dụng kết quả kiểm toán, đồng thời các kiểm
toán viên không bị ràng buộc trong việc tiếp xúc với các tài liệu và báo cáo
của doanh nghiệp. Trong quá trình kiểm toán, kiểm toán viên phải thực sự
không bị chi phối hoặc tác động bởi bất kỳ lợi ích vật chất hoặc tính thần nào
làm ảnh hưởng đến sự trung thực khách quan và độc lập nghề nghiệp của
mình. Mọi câu hỏi về tình hình kinh doanh hoặc các xử lý kế toán trong các
giao dịch của doanh nghiệp cần được trả lời đầy đủ và đảm bảo rằng kiểm
toán viên không bị hạn chế trong việc thu thập các bằng chứng kiểm toán.
Để đảm bảo yêu cầu này, ngoài mặt chủ quan về tư chất đạo đức của
kiểm toán viên cần duy trì và đảm bảo tính độc lập trong quá trình kiểm toán,
pháp luật yêu cầu các kiểm toán viên không được thực hiện kiểm toán cho các
khách hàng mà kiểm toán viên có quan hệ gia đình, họ hàng hoặc quyền lợi về
mặt kinh tế.
Yêu cầu về đạo đức nghề nghiệp
Con người luôn là nhân tố quan trọng và mang tính quyết định trong các
hoạt động kinh tế, xã hội. Đặc biệt trong lĩnh vực dịch vụ kiểm toán, khi mà
sản phẩm của hoạt động này không có khuôn mẫu định sẵn và phụ thuộc vào
tính chủ quan của kiểm toán viên. Điều quan trọng là kiểm toán viên phải
luôn duy trì được tính độc lập, khách quan khi tiến hành công việc cũng như
khi xem xét, đánh giá các bằng chứng kiểm toán làm cơ sở để đưa ra ý kiến về

báo cáo tài chính. Kiểm toán viên phải là có lương tâm nghề nghiệp, luôn làm
việc với sự thận trọng cao nhất với tinh thần làm việc chuyên cần. Trong quá
trình kiểm toán phải đảm bảo thằng thắn trung thực và có chính kiến rõ ràng.
Đồng thời kiểm toán viên phải công bằng, tôn trọng sự thật và không được
thành kiến thiên vị.
Kiểm toán viên phải thường xuyên rèn luyện tính cẩn thận một cách
thoả đáng tất cả các kỹ năng và sự siêng năng cần thiết khi thực hiện nhiệm
vụ của mình. Mọi sự bất cẩn đều có thể dẫn đến những rủi ro kiểm toán, theo
đó gây ảnh hưởng đến các đối tượng sử dụng báo cáo kiểm toán và trách
nhiệm pháp lý của kiểm toán viên.
Kiểm toán viên phải tôn trọng bí mật của những thông tin thu thập được
trong quá trình kiểm toán, không được tiết lộ bất kỳ một thông tin kinh tế nào
liên quan đến khách hàng cho người thứ ba khi chưa được phép của người có
thẩm quyền trừ khi có nghĩa vụ phải công khai theo yêu cầu của pháp luật
hoặc trong phạm vi quyền hạn nghề nghiệp của mình.
Kiểm toán viên phải tôn trọng pháp luật. Tính tôn trọng pháp luật thể
hiện trách nhiệm của kiểm toán viên đối với các đối tượng sử dụng báo cáo
kiểm toán. Kiểm toán viên phải chấp hành đúng các chế độ, thể lệ, nguyên tắc
và luật pháp của Nhà nước và những nguyên tắc, chuẩn mực kiểm toán được
thừa nhận. Ý kiến nhận xét của kiểm toán viên có giá trị pháp lý và các kiểm
toán viên chịu trách nhiệm trước pháp luật về nhận xét đánh giá của mình.
 Kiến thức vững vàng về tài chính kế toán: công việc của kiểm toán viên
không chỉ đơn thuần là kiểm tra kế toán mà còn tư vấn cho khách hàng, đưa ra
các giải pháp tối ưu về tài chính, kế toán cho khách hàng. Kiểm toán viên còn
phải nắm vững ngành nghề kinh doanh mà khách hàng đang theo đuổi.
 Chịu áp lực cao: nghề kiểm toán đòi hỏi kiểm toán viên phải hết mình vì
công việc, sẵn sàng đi công tác xa nhà cả tháng.Đến “mùa kiểm toán” -

thường từ tháng 12 năm trước đến tháng 4 năm sau thì các kiểm toán viên
thường xuyên phải thức thâu đêm để làm việc. Có một thực tế không thể phủ
nhận hầu hết nữ giới sau khi lập gia đình sẽ chọn một nghề khác để có thời
gian hơn cho gia đình và chăm sóc con cái.
 Trung thực: Nghề kiểm toán rất cần đức tính trung thực bởi vì môi
trường làm việc có rất nhiều cám dỗ; doanh nghiệp muốn che giấu sai phạm,
muốn số liệu kế toán đẹp, dẫn đến việc đưa ra những đề nghị tế nhị. Trong
những hoàn cảnh như thế, nếu kiểm toán viên không vững vàng sẽ dễ dàng bị
lôi kéo.
 Chăm chỉ: Những tác nhân có khả năng ảnh hưởng đến công việc kiểm
toán tại các công ty rất nhiều, báo cáo tài chính, cần hoàn thành thủ tục kiểm
toán trong một thời gian nhất định… Vì vậy, kiểm toán viên cần rất chuyên
tâm vào hoàn thành hết khối lượng công việc trong một thời gian ngắn.
Số lượng nhân viên kiểm toán của Công ty ASCO trong 3 năm từ 2010
đến năm 2012 được thể hiện thông qua bảng sau:
BẢNG 2.1 QUY MÔ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY
Năm
Chỉ tiêu
2010 2011 2012
Số lượng nhân
viên
24 27 33
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
2.1.6. Môi trường kinh doanh của Công ty
2.1.6.1.Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Yếu tố kinh tế
Nền kinh tế thị trường thường nảy sinh những hành vi tiêu cực: lạm dụng
chức vụ, quyền hạn để mưu cầu và thu lợi cá nhân, tệ tham nhũng đã trở thành

“quốc nạn “, chế độ tự chủ bị biến tướng thành “tự quyền“ gây ra những tổn
thất lớn về tài sản, tiền vốn, nguồn lực tài chính quốc gia. Hoạt động tại các
doanh nghiệp còn nhiều vấn đề phải có sự kiểm tra kiểm soát để có những
hướng điều chỉnh ngay giúp cho các đơn vi hoạt động nói chung có hiệu quả
hơn để đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế thế giới. Để phát huy những thành
quả đã đạt được và khắc phục những tồn tại trên chúng ta cần sử dụng tổng
hợp các công cụ kiểm tra trong đó hoạt động kiểm toán có vai trò quan trọng
không thể thiếu.
Trong lĩnh vực kiểm toán hầu hết chúng ta đều biết đến sự tồn tại của 4
doanh nghiệp kiểm toán hàng đầu thế giới: Deloitte, Ernst & Young, KPMG
và PwC, họ luôn đứng đầu trên phương diện doanh thu, từ tốc độ tăng trưởng
doanh thu đến các doanh thu từ kiểm toán báo cáo tài chính, doanh thu kiểm
toán các doanh nghiệp nhà nước,doanh nghiệp đầu tư nước ngoài, doanh thu
về tư vấn... Mặc dù vậy những năm gần đây số lượng các công ty kiểm toán
ngày càng gia tăng do các công ty trong nước đang tận dụng được lợi thế sân
nhà, nắm rõ các yếu tố văn hóa của thị trường trong nước.
Chính trị, pháp luật và nhà nước
Ngành kiểm toán tại Việt Nam cho tới hiện nay vẫn được coi là một
ngành khá non trẻ, cho nên mọi chính sách, quy định liên quan đến kiểm toán
vẫn thường xuyên phải thay đổi, từ đó chưa tạo ra được sự đồng bộ, thống
nhất trong tất cả các vấn đề của kiểm toán.Mặc dù đã ban hành 38 chuẩn mực
kiểm toán nhưng vẫn chưa có văn bản hướng dẫn cụ thể việc vận dụng các
chuẩn mực này trong thực tiễn.
Các đối thủ cạnh tranh
Theo như thông tin từ trang web của VACPA ( Hội kiểm toán viên hành
nghề Việt Nam) hiện nay có tới 173 công ty TNHH kiểm toán, 3 công ty hợp
danh, 26 công ty Hãng thành viên quốc tế và 6 công ty có vốn đầu tư nước

ngoài, khó khăn nhất là sự cạnh tranh với 4 công ty kiểm toán hàng đầu thế
giới đều đã có mặt tại Việt Nam(Deloitte, Ernst & Young, KPMG và PwC)
điều này càng gây áp lực hơn đối với công ty về việc thiết lập quan hệ tốt với
các khách hàng đã có và mở rộng mối quan hệ với các khách hàng mới.
Yếu tố khách hàng
Đối với tất cả các doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ thì sự tồn tại của họ phụ
thuộc rất nhiều vào khả năng thỏa mãn khách hàng.Khách hàng là yếu tố cực
kỳ quan trọng minh chứng cho giá trị, tính vượt trội của thương hiệu kiểm
toán. Một thương hiệu kiểm toán mạnh, thương hiệu kiểm toán danh tiếng và
uy tín thì đương nhiên sẽ có nhiều lòng tin và sự lựa chọn của các nhà kinh
doanh. Theo đó số lượng khách hàng trong thị phần kiểm toán sẽ càng lớn.
Một số khách hàng lớn và thân thiết trong nhiều năm liền chẳng hạn như:
Công ty cổ phần xây dựng Bắc Ninh; công ty cổ phần Dược phẩm Ninh Bình;
công ty cổ phần bia rượu Sài Gòn-Đồng Xuân; …. Trong lĩnh vực kiểm toán
xây dựng cơ bản, công ty đã và đang thực hiện các công trình lớn nhỏ thuộc
các loại hình khác nhau trong phạm vi cả nước: Nhà máy thuỷ điện Nậm Tha
6, nhà máy xi măng Phú Thọ, các dự án làng TNLN của TW Đoàn tại một
loạt các tỉnh miền trung, các dự án thuộc các Ban QLDA các công trình tỉnh
Lai Châu,….
2.1.6.2.Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Các dịch vụ công ty cung cấp
Là những dịch vụ chuyên ngành kiểm toán, tư vấn tài chính, kế toán,
thuế là những lĩnh vực đang được quan tâm nhiều nhất hiện nay.Do vậy nó
cũng tạo điều kiện thuận lợi cho công ty có nhiều cơ hội tăng doanh thu, tăng
lợi nhuận đạt được cũng như củng cố tiềm lực tài chính của mình.Một khi
Công ty có tiềm lực tài chính mạnh các hoạt động được đầu tư để hoàn thiện.
Nhưng cũng chính vì đây là lĩnh vực còn mới mẻ cho nên hệ thống các văn
bản pháp quy liên quan đến hoạt động kiểm toán độc lập chưa được ban hành,
hướng dẫn đầy đủ và thống nhất, do vậy công ty phải quan tâm đến hoạt động

đào tạo và phát triển nhân sự để có thể kịp thời thích ứng với những thay đổi
của môi trường kinh doanh.
Quan điểm lãnh đạo của nhà quản trị
Các chương trình cũng như chính sách được thực hiện trong doanh
nghiệp đều được quyết định từ phía ban lãnh đạo của công ty do vậy nó chịu
ảnh hưởng khá nhiều từ quan điểm lãnh đạo của nhà quản trị. Và chính sách
có phù hợp với doanh nghiệp hay không cũng phụ thuộc nhiều vào khả năng
của ban lãnh đạo. Con người có tư duy nhưng cũng chịu sự chi phối nhiều của
cảm xúc, và chính những tư duy hay cảm xúc đó cũng bị ảnh hưởng nhiều từ
bên ngoài.
Trình độ nghiệp vụ của kiểm toán viên
Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng của biên bản kiểm toán,
chẳng hạn như: yếu tố môi trường kiểm toán (tài liệu được cung cấp để tiến
hành kiểm toán, các quy định, chế độ kiểm toán được sử dụng để kiểm
toán…) nhưng bên cạnh đó yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đó chính là trình độ
nghiệp vụ, hay thái độ trách nhiệm, đạo đức của kiểm toán viên.
Quy mô doanh nghiệp
ASCO là doanh nghiệp có quy mô còn nhỏ, tổng số lao động vào khoảng
trên 30 người. Nguồn vốn kinh doanh của doanh nghiệp chiếm phần lớn là
vay và nợ ngắn hạn, làm tăng chi phí, doanh nghiệp lệ thuộc nhiều vào bên
ngoài.
2.2. Phân tích sơ bộ kếtquả hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp
Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong 3 năm gần đây.

BẢNG 2.2 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY
NĂM 2010, 2011, 2012
( Đơn vị: VNĐ)
Năm
Chỉ tiêu
2010 2011 2012
Doanh thu bán hàng và
cung cấp dịch vụ
7.538.412.120 9.523.112.940 13.544.298.121
Chi phí bán hàng, cung
cấp dịch vụ
5.276.888.484 6.666.179.058 9.481.008.685
Lợi nhuận trước thuế 2.261.523.636 2.856.933.882 4.063.289.436
Lợi nhuận sau thuế 1.696.142.727 2.142.700.412 3.047.467.077
( Nguồn: Phòng kế toán)
Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh ta thấy : doanh thu hoạt động
của doanh nghiệp tăng qua các năm, lợi nhuận sau thuế luôn dương và chiếm
trên 20% doanh thu. Năm 2011 đạt 9.523.112.940 đồng tăng 26,33% (tương
ứng hơn 1,9 tỷ đồng). Năm 2012 đạt 13.544.298.121 đồng tăng 42,22%
(tương ứng hơn 4 tỷ đồng). Điều này cho thấy doanh thu của Công ty đang có
xu hướng tăng lên, tốc độ tăng của năm sau cao hơn năm trước.
Theo số liệu của VACPA (Hội kiểm toán viên hành nghề Việt Nam)
doanh thu của ASCO so với doanh thu của các công ty như KPMG ( 595 tỷ
đồng) hay E&Y ( 499 tỷ đồng ) thì doanh thu còn rất ít, điều này cũng được
coi là hợp lý vì: đặc thù của lĩnh vực kinh doanh dịch vụ kiểm toán, khách
hàng thường lựa chọn công ty kiểm toán có thương hiệu,uy tín lâu năm, trong
khi đó ASCO lại là một công ty còn non trẻ; có quy mô nhỏ.
Mặc dù vậy, Công ty không ngừng phấn đấu để làm tăng doanh thu cũng
như lợi nhuận đạt được, tiến hành mở rộng hoạt động, tăng quy mô vốn và

cũng tuyển dụng thêm lao động với yêu cầu trình độ cao, nâng cao hiệu quả
hoạt động của Công ty. Trong năm 2012 doanh nghiệp đã tiến hành thiết lập
các mối quan hệ để tìm khách hàng mới.Tính đến nay Công ty đã kí kết hợp
đồng với 286 khách hàng lớn, nhỏ.
2.3. Thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Kiểm toán
ASCO
2.3.1. Thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty
Ta cùng xem xét bảng cơ cấu nguồn nhân lực của công ty để thấy rõ hơn
về thực trạng quản trị nhân sự của Công ty.
BẢNG 2.3 CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC
Năm
Chỉ tiêu
2010 2011 2012
- Trình độ
 Trên đại học
 Đại học
 Cao đẳng
3
21
0
4
22
1
4
28
1
- Giới tính
 Nam
 Nữ
14
10
16
11
20
13
( Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Qua số liệu ở bảng trên ta thấy, tổng số lao động trong công ty có sự thay
đổi qua các năm, cụ thể là năm 2011 là 27 người, tăng 3 người so với năm
2010. Trong năm 2012 công ty có tuyển dụng thêm 6 lao động nhằm đáp ứng
nhu cầu mở rộng hoạt động của công ty.
Nguyên nhân của việc công ty tiến hành tuyển dụng thêm lao động là do
muốn đáp ứng nhu cầu mở rộng hoạt động. Công ty được thành lập vào năm
2007 cho đến nay công ty vẫn là một công ty trẻ. Hơn nữa trong nền kinh tế
hiện nay, để tránh tình trạng lạm dụng chức vụ, quyền hạn để mưu cầu và thu

lợi cá nhân, tệ tham nhũng đã trở thành “quốc nạn “, chế độ tự chủ bị biến
tướng thành “tự quyền“ gây ra những tổn thất lớn về tài sản, tiền vốn, nguồn
lực tài chính quốc gia, do vậy hoạt động kiểm toán ngày càng đóng vai trò
quan trọng. Trên thị trường lao động , lực lượng kiểm toán viên được đào tạo
bài bản ngày càng nhiều tạo điều kiện cho phép công ty mở rộng hoạt động
của mình.
Lực lượng lao động trong công ty tất cả đều là lao động trí óc, sở dĩ vậy
là do loại hình kinh doanh của Công ty là cung cấp các dịch vụ kiểm toán,
cung cấp các dịch vụ tư vấn thuế,….. Loại hình dịch vụ đặc thù này không
yêu cầu đến lực lượng lao động chân tay và thường yêu cầu là có trình độ cao
hơn so với các doanh nghiệp sản xuất.
 Xét theo trình độ nhân sự
Trình độ nhân sự của Công ty cụ thể trong năm 2012 được thể hiện thông
qua bảng dưới đây.
BẢNG 2.4: TRÌNH ĐỘ LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Số lượng cán bộ nhân viên trong công ty có trình độ đại học và trên đại
học chiếm khoảng 96,97% (năm2012). Số lượng nhân viên được tuyển thêm
hầu hết đều có trình độ đại học và trên đại học. Ban điều hành Công ty đều là
những người có trình độ cao nhất.
Nhân viên trong Công ty có trình độ ngày càng cao do tiêu chuẩn tuyển
dụng về trình độ của Công ty nâng cao, xuất phát từ thực tế là hoạt động
kiểm toán công việc đặc thù, và những yêu cầu của công việc đối với nhân
Lao động Số lượng % Ghi chú
Tổng số lao động
Trên đại học
Đại học
Cao đẳng
33
4
28
1
100
12.12
84.84
3.03
Trong đó
TS:2, ThS:2
ĐH:28
CĐ:1

viên đòi hỏi nhân viên có trình độ cao mới có thể dễ dàng giúp công ty hoàn
thành tốt công việc với hiệu quả tối ưu, hơn nữa trên thị trường hiện nay có
nguồn lao động kiểm toán có trình độ ngày càng cao, các trường đào tạo lĩnh
vực kiểm toán nhiều hơn và chất lượng hơn.
 Xét theo giới tính:
Nói chung lao động nam chiếm tỷ trọng cao hơn trong công ty và giữ vai
trò tương đối ổn định qua các năm (khoảng trên 70%). Kiểm toán là công việc
có thể coi là rất vất vả cho các chị em phụ nữ vì khi theo nghề kiểm toán bạn
phải chịu áp lực cao: nghề kiểm toán đòi hỏi kiểm toán viên phải hết mình vì
công việc, sẵn sàng đi công tác xa nhà cả tháng. Đến “mùa kiểm toán” -
thường từ tháng 12 năm trước đến tháng 4 năm sau thì các kiểm toán viên
thường xuyên phải thức thâu đêm để làm việc. Có một thực tế không thể phủ
nhận hầu hết nữ giới sau khi lập gia đình sẽ chọn một nghề khác để có thời
gian hơn cho gia đình và chăm sóc con cái. Bên cạnh đó những tác nhân có
khả năng ảnh hưởng đến công việc kiểm toán tại các công ty rất nhiều, báo
cáo tài chính, thủ tục kiểm toán cần hoàn thành trong một thời gian nhất
định… Vì vậy, kiểm toán viên cần rất chuyên tâm vào hoàn thành hết khối
lượng công việc trong một thời gian ngắn.
 Xét theo cơ cấu độ tuổi

BẢNG 2.5 CƠ CẤU NHÂN LỰC THEO ĐỘ TUỔI
(Nguồn:Phòng hành chính)
Đội ngũ nhân viên trong Công ty có độ tuổi khá trẻ. Khoảng 22-40 tuổi
chiếm đến 96,97%. Do ngành nghề kinh doanh của Công ty là cung cấp các
dịch vụ về kiểm toán, tư vấn thuế, yêu cầu đòi hỏi nhân viên nhiều khi phải đi
công tác xa nhà, hoặc có thể làm việc liên tục trong thời gian dài với áp lực
cao. Đội ngũ nhân viên trẻ, năng động và nhiệt tình có thể dễ dàng đáp ứng
yêu cầu công việc.
2.3.2. Thực trạng phân tích công việc
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng và là công cụ quản trị nhân
lực cơ bản của doanh nghiệp. Tiến hành phân tích công việc có hiệu quả sẽ
giúp cho Công ty có được sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu, xác
định được kì vọng của Công ty đối với người lao động, và giúp nhân viên
hiểu được những kì vọng, trách nhiệm và nghĩa vụ của mình.
Tại Công ty ASCO đã tiến hành công tác phân tích công việc, nhưng
công tác này chưa thực sự được chú trọng. Việc tiến hành phân tích công việc
trong Công ty được thực hiện bởi Ban Giám Đốc Điều Hành và Trưởng
phòng/ bộ phận của từng phòng ban, chưa có một bộ phận chuyên trách tiến
hành công việc này.
Phân tích công việc được thực hiện theo các bước như sau:
 Thu thập các thông tin cơ bản liên quan đến các công việc cụ thể.
Khoảng tuổi Tổng số Phần trăm (%)
22-30 28 84.85%
31-40 4 12.12%
41-50 1 3.03%
Tổng số 33 100%

 Xác định các công việc đặc trưng quan trọng cần tiến hành phân tích
công việc.
 Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Dưới đây là mô tả công việc cho vị trí Kỹ thuật viên kiểm toán của Công
ty.
Mô tả công việc
- Chức danh: kỹ thuật viên kiểm toán.
- Chức năng, nhiệm vụ cụ thể: Đọc bóc khối lượng, kiểm tra đơn giá, hồ
sơ nghiệm thu, giá trị quyết toán công trình xây dựng, tư vấn lập hồ sơ quyết
toán công trình, kiểm tra giá trị quyết toán hồ sơ thiết bị, thẩm định giá bất
động sản, máy móc thiết bị.
- Tiêu chuẩn công việc:
Tốt nghiệp Đại học chính quy trở lên chuyên ngành: Xây dựng cầu
đường, Kinh tế xây dựng, Xây dựng dân dụng và Công nghiệp, quản lý dự
án…
Mặc dù đã tiến hành các bước quan trọng nhưng điều kiện Công ty về
nhân lực cũng như năng lực tài chính còn hạn chế nên việc phân tích công
việc chưa được tiến hành cụ thể và kĩ lưỡng do vậy nó chưa đem lại hiệu quả
thực sự.
2.3.3. Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty
Tình hình tuyển dụng nhân sự tại công ty được thể hiện thông qua bảng
tình hình tuyển dụng nhân sự dưới đây.

BẢNG 2.6: TÌNH HÌNH TUYỂN DỤNG QUA CÁC NĂM
Năm
Chỉ tiêu
2010 2011 2012
Tổng số lao động 24 27 33
Số lượng lao động
tuyển dụng thêm
- Đại học
- Cao đẳng
2
2
0
3
2
1
6
6
0
(Nguồn: Phòng Hành Chính)
Qua bảng trên ta thấy: Trong 3 năm qua, tổng nhân sự của công ty tăng
qua các năm. Nhân viên được tuyển thêm vào công ty có yêu cầu ngày càng
cao,vềtrình độ cũng như tinh thần trách nhiệm với công ty. Nguyên nhân Công
ty tiến hành tuyển dụng thêm đã được nói đến ở trên: do cung trên thị trường
lao động ngày càng tăng và có chất lượng cao, cầu về tư vấn thuế, thực hiện
kiểm toán trên thị trường đang tạo cơ hội mở rộng hoạt động cho công ty.
Số lượng lao động tăng thêm của công ty còn hạn chế do cơ sở vật chất
của công ty hiện nay không đáp ứng được số lượng lao động lớn, nếu tuyển
dụng thêm quá nhiều có thể xảy ra tình trạng thiếu không gian cho nhân viên
làm việc, như vậy có thể ảnh hưởng không tốt tới hiệu quả làm việc của các
nhân viên cũ. Hơn nữa Công ty hiện nay mới hoạt động được 7 năm, trong
khi đó lĩnh vực kiểm toán là lĩnh vực khá khó tính, khách hàng thường dựa
vào uy tín và thâm niên của công ty kiểm toán để lựa chon đối tác cho mình,
do vậy mà với số lượng lao động tuyển dụng như vậy là hợp lý, tránh tình
trạng tuyển dụng tràn lan gây lãng phí công sức cũng như chi phí.
Nguồn tuyển dụng của công ty hiện nay chủ yếu là nguồn bên ngoài,
chưa phát huy được nguồn tuyển dụng bên trong Công ty. Đây cũng là hạn
chế trong công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty.

Quytrìnhtuyển dụngnhân sựcủaCôngtyđược tiếnhànhquacác bước sau:
(Nguồn: Phòng Hành Chính nhân sự)
HÌNH 2.2: QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY ASCO
Xác định nhu cầu tuyển
dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận và nghiên cứu hồ
sơ
Phỏng vấn lần đầu
Đánh giá các ứng cử viên
và quyết định
Kiểm tra trình độ
Phỏng vấn lần cuối
Thẩm định hồ sơ

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Thông thường Ban giám đốc sẽ xem xét về nhu cầu lao động để lựa chọn
hình thức tuyển dụng cho phù hợp.
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng của bộ phận phòng ban dựa trên mục
tiêu chiến lược của Công ty và đánh giá về năng suất lao động của bộ phận
mình phụ trách trên cơ sở 6 tháng 1 lần.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
- Tuyển dụng nội bộ được đăng trên tất cả các bảng thông báo trong nội
bộ công ty.
- Tuyển dụng bên ngoài được thông báo trên tất cả các phương tiện thông
tin đại chúng ( trên trang web chính thức của Công ty, trên các trang web giới
thiệu việc làm,báo giấy..) hoặc với các trung tâm giới thiệu việc làm.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Bước này do phòng Hành chính nhân sự thực hiện, và phòng ban này
tiến hành thu nhận hồ sơ, tuyển chọn các hồ sơ hợp quy định sau đó tiến hành
chọn lọc ra các hồ sơ để tiến hành phỏng vấn lần đầu nhằm giảm bớt những
hồ sơ không đạt tiêu chuẩn, tránh lãng phí công sức cũng như tăng chi phí của
cá bước tuyển dụng sau.
Công ty tiến hành thu nhận hồ sơ bằng hai hình thức: qua mạng internet
và thu nhận hồ sơ trực tiếp (trong đó thường áp dụng hơn là hình thức qua
mail của Công ty).
Bước 4: Phỏng vấn lần đầu
Vòng phỏng vấn này chỉ mang tính lựa chọn về kĩ năng giao tiếp hay
những kĩ năng cơ bản khác (word, excel,..) ; tinh thần thái độ đối với việc ứng
cử vào vị trí công việc tuyển dụng... .

Vòng này được thực hiện bởi bộ phận hành chính nhân sự.
Bước 5: Kiểm tra trình độ
Đối với Công ty ASCO cũng như các công ty đặc thù yêu cầu công việc
đòi hỏi có trình độ chuyên môn cao thì vòng kiểm tra này được đánh giá là
bước quan trọng nó giúp Công ty có thể lựa chọn được những nhân viên có
trình độ cao, có thể hoàn thành tốt công việc được giao.
Bước 6: Phỏng vấn cuối cùng
Vòng phỏng vấn này được Tổng giám đốc của Công ty trực tiếp tiến
hành, trong vòng phỏng vấn này có thể có những câu hỏi đặt ra để xác định lại
trình độ cũng như thái độ, tinh thần và trách nhiệm mà ứng viên giành cho
Công ty.
Bước 7: Thẩm định hồ sơ
Để loại ra những ứng viên có sai sót mà chưa phát hiện ra trong vòng
thu nhận hồ sơ, hoặc có thể yêu cầu ứng viên hoàn thiện những phần thông tin
còn thiếu sót. Bước này được thực hiện bởi phòng Hành Chính nhân sự.
Bước 8: Ra quyết đinh tuyển dụng
Sau nhiều vòng loại thì những ứng viên còn lại là những người ưu tú,
Ban giám đốc tiến hành xem xét cân nhắc so với nhu cầu tuyển dụng đưa ra
quyết định nhằm đạt hiệu quả cao nhất.
2.3.4. Thực trạng đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty
Môi trường kinh doanh của hầu hết các doanh nghiệp thì luôn biến đổi
rất nhanh, do vậy nếu doanh nghiệp không có chính sách đào tạo và phát triển
hợp lý, đáp ứng nhu cầu thay đổi đó thì trước hết doanh nghiệp sẽ nhanh
chóng bị tụt hậu, mất đi nhiều cơ hội kinh doanh.

Những lao động có trình độ chuyên môn cao là một nguồn lực quý giá
của công ty, nguồn này không những giúp công ty nâng cao hiệu quả thực
hiện công việc mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.
Mục đích của việc đào tạo nhân sự trong công ty là nhằm khắc phục các
tồn tại, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, tạo ra đội ngũ
nhân viên có chất lượng cao, sử dụng lợi thế cạnh tranh thông qua sử dụng
nguồn nhân lực.
Trong quá trình đào tạo mỗi cá nhân được bù đắp những thiếu sót trong
kiến thức chuyên môn và truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm mới, để
mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt công việc được giao mà
còn có thể thay đổi với những thay đổi của môi trường xung quanh.
Công tác đào tạo và phát triển đặc biệt quan trọng đối với nhân viên của
công ty TNHH Kiểm toán ASCO vì mỗi kiểm toán viên cần có sự tư duy
logic, cũng như phải thường xuyên theo dõi sự thay đổi của các chế độ, chuẩn
mực kiểm toán cũng như sự thay đổi trong Luật kinh tế không những của
quốc gia mình mà còn của tất cả các quốc gia trên thế giới.
Do xác định được tầm quan trọng của công tác này nên công ty đã tiến
hành đề ra các quyết định nhằm khuyến khích công tác đào tạo nhân viên
trong công ty.
2.3.4.1. Đào tạo
 Đối tượng được đào tạo: là mọi nhân viên có hợp đồng lao động thử việc
và chính thức với Công ty.
 Quy trình đào tạo
- Nguyên tắc đào tạo
Phải phục vụ cho việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay
nghề, có liên quan đến công việc / vị trí có liên quan.

Không ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của công ty nhưng vẫn đảm
bảo hiệu quả đào tạo cao.
- Xác định nhu cầu đào tạo
Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo là:
+ Tiêu chuẩn năng lực của từng vị kết quả công việc cá nhân của từng
nhân viên.
+ Đào tạo những người mới được tuyển dụng.
+ Đào tạo cho những người chuyển đổi vị trí công tác.
- Phương pháp xác đinh
+ Cá nhân có nhu cầu đào tạo sẽđiền vào phiếu và nộp cho bộ phận nhân sự
+ Trên cơ sở bản mô tả công việc và tiêu chuẩn đánh giá năng lực của từng
vị trí, trưởng phòng/ bộ phận sẽ so sánh yêu cầu cần có về kiến thức, kĩ năng
công việc cà năng lực, trình độ chuyên môn thực tế của mỗi người để xác
định nhu cầu đào tạo.
+ Khi có giấy mời của các tổ chức đào tạo bên ngoài..
- Hình thức đào tạo
+ Đào tạo tại chỗ: kèm cặp cho người mới được tuyển dụng, người chuyển
đổi vị trí công tác
+ Đào tạo nội bộ: mở lớp, mời giáo viên bên ngoài hoặc là cán bộ trong
công ty.
+ Đào tạo bên ngoài
Dưới đây là một số quy định của công ty trong việc đào tạo nhân viên:
 Chi hỗ trợ cho giảng viên
- Việc đào tạo, tập huấn cho cán bộ nhận viên là trách nhiệm chung của
cán bộ, nhân viên. Cán bộ, nhân viên khi có chỉ định đào tạo có trách nhiệm
chuẩn bị nội dung bài giảng chu đáo, chi tiết. Công ty hỗ trợ một phần kinh

Đề tài: Hoàn thiện quản trị nhân sự tại Công ty Kiểm toán ASCO - Gửi miễn phí qua zalo=> 0909232620

Đề tài: Hoàn thiện quản trị nhân sự tại Công ty Kiểm toán ASCO - Gửi miễn phí qua zalo=> 0909232620

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Đề tài: Hoàn thiện quản trị nhân sự tại Công ty Kiểm toán ASCO - Gửi miễn phí qua zalo=> 0909232620

Similar to Đề tài: Hoàn thiện quản trị nhân sự tại Công ty Kiểm toán ASCO - Gửi miễn phí qua zalo=> 0909232620 (20)

More from Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620

More from Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Đề tài: Hoàn thiện quản trị nhân sự tại Công ty Kiểm toán ASCO - Gửi miễn phí qua zalo=> 0909232620