Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://vietbaitotnghiep.com/dich-vu-viet-thue-luan-van Luận văn thạc sĩ ngành luật: Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Cao đẳng Sư phạm Nghệ An, cho các bạn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………
BỘ NỘI VỤ
……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN THỊ PHƢƠNG THẢO
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG SƢ PHẠMNGHỆ AN
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
HÀ NỘI - NĂM 2016

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………
BỘ NỘI VỤ
……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN THỊ PHƢƠNG THẢO
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG SƢ PHẠMNGHỆ AN
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60.34.04.03
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. VÕ KIM SƠN
HÀ NỘI - NĂM 2016

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, Luận văn thạc sĩ Quản lý công với đề tài “Tạo động
lực làm việc cho viên chức tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An” là sản
phẩm nghiên cứu của riêng tôi.
Nội dung của Luận văn dựa trên quan điểm cá nhân của tác giả, trên cơ
sở nghiên cứu lý luận, tổng hợp thực tiễn với sự hƣớng dẫn khoa học của thầy
PGS.TS. Võ Kim Sơn.
Các kết luận, số liệu trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn
gốc rõ ràng. Tác giả xin chịu trách nhiệm về công trình nghiên cứu khoa học
của mình.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Nguyễn Thị Phƣơng Thảo

4. LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công, tác giả đã
nhận đƣợc sự động viên, giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô giáo, đồng nghiệp
và các bạn.
Tác giả xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS. Võ Kim Sơn, ngƣời
thầy trực tiếp hƣớng dẫn, chỉ bảo tận tình, đầy trách nhiệm để Luận văn đƣợc
hoàn thành một cách tốt nhất. Đồng thời, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân
thành đến Ban Giám đốc Học viện Hành chính, khoa Sau Đại học cùng các
thầy cô giáo, giảng viên các bộ phận đã cung cấp kiến thức, tạo mọi điều kiện
thuận lợi để học viên hoàn thành tốt Luận văn của mình. Bên cạnh đó, để có
những số liệu, thông tin chính xác trong luận văn, tác giả xin gửi lời cảm ơn
tới Ban Giám hiệu Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An cùng các đồng
nghiệp, các bạn đã giúp đỡ nhiệt tình trong quá trình thu thập thông tin.
Trong quá trình nghiên cứu, do trình độ, năng lực, kinh nghiệm của tác
giả còn hạn chế, thời gian nghiên cứu không nhiều, bởi vậy Luận văn còn
những thiếu sót. Tác giả kính mong các thầy cô giáo, các nhà quản lý, các nhà
khoa học đóng góp để Luận văn đƣợc hoàn chỉnh hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Nguyễn Thị Phƣơng Thảo

5. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CĐSP: Cao đẳng Sƣ phạm
GD: Giảng dạy
HC Hành chính
UBND: Ủy ban nhân dân
VC: Viên chức

6. DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Trang
Bảng 1.1. Ảnh hƣởng của các yếu tố duy trì và động viên .............. 16
Sơ đồ 2.1 Tổ chức bộ máy trƣờng CĐSP Nghệ An ......................... 49
Biểu đồ 2.2. Trình độ chuyên môn của viên chức ................................ 50
Biểu đồ 2.3 Phân loại viên chức theo vị trí việc làm ........................... 51

7. MỤC LỤC Trang
Trang phụ bìa
Lời cảm ơn
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng, hình vẽ, đồ thị
MỞ ĐẦU ......................................................................................................
NỘI DUNG
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO VIÊN CHỨC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP GIÁO DỤC CÔNG LẬP ...
1.1. Động lực và các học thuyết cơ bản về tạo động lực .......................
1.2. Động lực làm việc của viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập...
1.3. Tạo động lực làm việc cho viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục
công lập ......................................................................................................
1.4. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho viên chức tại một số
trƣờng đại học, cao đẳng .............................................................................
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI TRƢỜNG CĐSP NGHỆ AN ...................
2.1. Khái quát chung về Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An .............
2.2. Thực trạng về động lực làm việc của viên chức tại Trƣờng CĐSP
Nghệ An .....................................................................................................
2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trƣờng CĐSP
Nghệ An .....................................................................................................
2.4. So sánh, đánh giá về động lực làm việc và biện pháp tạo động lực
làm việc đối với viên chức tại Trƣờng CĐSP Nghệ An ...........................
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI TRƢỜNG CĐSP NGHỆ AN......
3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp hoàn thiện công cụ tạo động lực làm
việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập ............................
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm việc cho
viên chức tại Trƣờng CĐSP Nghệ An trong thời gian tới .........................
3.3. Một số đề xuất, kiến nghị ...............................................................
KẾT LUẬN..................................................................................................
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................
PHỤ LỤC .....................................................................................................
1
9
9
18
30
40
47
47
52
59
80
92
92
94
109
116
117
120

8. 1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Động lực và tạo động lực làm việc là vấn đề luôn đƣợc quan tâm trong
quản lý nguồn nhân lực, không chỉ bởi động lực làm việc là chìa khóa tạo nên
sự thành công hay thất bại của tổ chức mà còn là yếu tố chứa đựng sự linh
hoạt, mềm dẻo quyết định trực tiếp đến năng suất lao động. Bất kỳ một tổ
chức nào muốn tồn tại và phát triển đều phải quan tâm đến vấn đề sử dụng,
khai thác triệt để hiệu quả nguồn lực con ngƣời, để làm đƣợc điều đó thì phải
khơi gợi, thúc đẩy lòng đam mê, nhiệt tình cống hiến đối với công việc của
mỗi cá nhân.
Viên chức công tác trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập là
nhân tố quyết định không chỉ với chất lƣợng giáo dục quốc gia mà còn ảnh
hƣởng quan trọng đến năng lực, phẩm chất trong cả cuộc đời của mỗi con
ngƣời. Để hoàn thành sứ mệnh đặc biệt đó, đòi hỏi viên chức ngành giáo dục
phải có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao, có phẩm chất đạo đức tốt và hơn
hết là có lòng yêu nghề, có động lực làm việc, cống hiến. Xuất phát từ sứ
mệnh đào tạo, bồi dƣỡng ra nguồn nhân lực có chất lƣợng, động lực làm việc
của đội ngũ viên chức chính là biểu hiện tính trách nhiệm trong cung ứng dịch
vụ giáo dục cho xã hội, đồng thời là điều kiện để nâng cao chất lƣợng giáo
dục, đào tạo, thực hiện thành công chiến lƣợc “Đổi mới căn bản, toàn diện
giáo dục” mà Đảng và Nhà nƣớc đặt ra. Chính vì vậy, việc nghiên cứu động
lực và tạo động lực làm việc cho viên chức giáo dục là một yêu cầu cấp thiết
hiện nay.
Tuy nhiên, vấn đề động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức
trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập là vấn đề phức tạp chứa đựng
nhiều khó khăn. Trong những năm qua, tình trạng viên chức ngành giáo dục
có những biểu hiện thiếu hoặc mất động lực làm việc đang ngày càng trở

9. 2
thành hiện tƣợng đƣợc Nhà nƣớc, tổ chức và toàn xã hội quan tâm. Các biểu
hiện đó là: mức độ say mê, tâm huyết với công việc, kết quả hoàn thành
nhiệm vụ thấp; nhiều viên chức chƣa thực sự yên tâm với vị trí công tác đƣợc
giao; hiện tƣợng lãnh phí thời gian công sở, tình trạng “sáng cắp ô đi tối cắp
ô về”, “chân trong chân ngoài” còn phổ biến; số lƣợng viên chức bỏ việc
hoặc chuyển việc ngày càng nhiều; hiện tƣợng “chảy máu chất xám” đang trở
thành nguy cơ khu vực công phải đối mặt, ngày càng có ít ngƣời tài, ngƣời
giỏi muốn làm công việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập giáo dục.
Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An là trƣờng có bề dày truyền thống
với hơn 55 năm xây dựng và phát triển. Hằng năm trƣờng cung cấp cho tỉnh
Nghệ An và các địa phƣơng khác nguồn nhân lực có trình độ đáp ứng yêu cầu
phát triển kinh tế - xã hội. Để nâng cao chất lƣợng đào tạo, việc thu hút đội
ngũ nhân tài, những viên chức có kinh nghiệm về làm việc cho ngành giáo
dục, cho trƣờng là một thách thức lớn đối với các nhà quản lý. Có nhiều
nguyên nhân dẫn đến hiện tƣợng này, trong đó nguyên nhân cơ bản là chƣa
thực sự tạo động lực làm việc với các chính sách khuyến khích động viên phù
hợp với đặc trƣng riêng về nghề nghiệp và môi trƣờng làm việc cho viên chức
trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập. Trong bối cảnh sự cạnh tranh
gay gắt đƣợc tạo ra bởi những hấp dẫn từ khu vực tƣ nhân, vấn đề động lực,
tạo động lực làm việc cho viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập
luôn là nhiệm vụ quan trọng trong quản lý nhân sự hiện nay.
Xuất phát từ những lý do trên, vấn đề “Tạo động lực làm việc cho viên
chức tại Trường Cao đẳng Sư phạm Nghệ An” là nhiệm vụ cấp bách về lý
luận và thực tiễn đòi hỏi phải nghiên cứu, làm rõ.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Động lực và tạo động lực làm việc là vấn đề không mới, đƣợc nhiều tác
giả trong và ngoài nƣớc nghiên cứu ở nhiều cấp độ khác nhau.
TS. Nguyễn Thị Hồng Hải trong bài nghiên cứu “Tạo động lực làm

10. 3
việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức
hành chính nhà nước” (Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc) đã đƣa ra quan niệm
chung nhất về động lực làm việc, tầm quan trọng của tạo động lực làm việc
cho cán bộ, công chức trong tổ chức hành chính nhà nƣớc, từ đó đƣa ra một
số giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt
động của tổ chức hành chính nhà nƣớc. Bài viết đã đƣa ra cái nhìn tổng thể,
chung nhất về động lực làm việc, ảnh hƣởng cũng nhƣ tầm quan trọng của tạo
động lực đối với tổ chức hành chính nhà nƣớc.
Đề tài “Vai trò động lực của nhu cầu và vấn đề chủ động định hướng
hoạt động của con người trên cơ sở nhận thức nhu cầu”, Luận án tiến sỹ Triết
học của tác giả Lê Thị Kim Chi (2002) đã phân tích nội dung hoạt động của
con ngƣời và vai trò động lực của nhu cầu đối với sự phát triển kinh tế - xã
hội, làm rõ các căn cứ để xác định những nhu cầu bức bách hiện nay, đồng
thời nêu một số giải pháp để đáp ứng những nhu cầu này nhằm phát huy vai
trò động lực của con ngƣời đối với sự phát triển kinh tế - xã hội.
Tác giả Nguyễn Thị Phƣơng Lan (2015) với Luận án tiến sỹ Quản lý
Hành chính công về: “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công
chức ở các cơ quan hành chính nhà nước”, đã đề xuất cách tiếp cận hệ thống
đối với việc sử dụng các công cụ tạo động lực và vận dụng phù hợp trong bối
cảnh cụ thể với những đặc thù của ngành nghề, của tổ chức sử dụng lao động
và tâm lý ngƣời lao động. Bên cạnh đó, đề tài đã cung cấp những đề xuất
nhằm hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực trong quản lý nhân sự góp
phần nâng cao hiệu quả và chất lƣợng thực thi công vụ đáp ứng yêu cầu cải
cách hành chính hƣớng tới nền công vụ chuyên nghiệp, hiệu quả, phục vụ
nhân dân một cách tốt nhất.
Trƣớc yêu cầu về sự nghiệp đổi mới nói chung và đổi mới giáo dục nói
riêng, nhằm cung cấp những cơ sở lý luận và thực tiễn, một số đề tài, công
trình nghiên cứu đã tiếp cận về động lực làm việc trên những phƣơng diện

11. 4
khác nhau. Luận án tiến sỹ kinh tế của tác giả Lê Đình Lý (2010) về “Biện
pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn
tỉnh Nghệ An), Luận văn thạc sỹ của tác giả Nguyễn Thị Mây (2013) về
“Hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trường Đại học
Hải Dương”, Luận văn thạc sỹ của Đỗ Thị Mỹ Duyên (2014) về “Tạo động
lực cho đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng Sư phạm Đắk Lắk”...
Nhìn chung, các đề tài nghiên cứu đã đƣợc các tác giả phân tích làm rõ
những vấn đề lý luận về động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc
cho ngƣời lao động nói chung và cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
nói riêng. Về thực tiễn, các đề tài trên đã đề xuất một số giải pháp góp phần
giúp các nhà quản lý nâng cao động lực làm việc cho từng đối tƣợng nhất
định trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Đây là những công trình có ý nghĩa
kế thừa cả về lý luận và thực tiễn cho những nghiên cứu tiếp theo. Tuy nhiên,
chƣa có đề tài nào nghiên cứu hoàn chỉnh về vấn đề động lực và tạo động lực
làm việc cho viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập ngành giáo dục nói
chung và viên chức làm việc tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An nói
riêng. Vì vậy, đề tài nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho viên chức tại
Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An sẽ có những đóng góp mới nhằm nâng
cao động lực làm việc phù hợp với đặc trƣng riêng về nghề nghiệp và môi
trƣờng làm việc của viên chức ngành giáo dục trong thời gian tới.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích
Mục đích nghiên cứu của luận văn nhằm: Duy trì và thúc đẩy động lực
làm việc cho viên chức tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An nói riêng và
trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập nói chung.
Mục đích cụ thể là: Tìm hiểu làm sáng tỏ cơ sở lý luận về động lực, tạo
động lực làm việc cho viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập giáo dục;
Tìm hiểu thực trạng, đánh giá những kết quả đạt đƣợc, những bất cập về động

12. 5
lực và biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ
phạm Nghệ An. Trên cơ sở nguyên nhân của những hạn chế, đề xuất một số
giải pháp nhằm hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại
Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An và trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục
công lập nói chung.
3.2. Nhiệm vụ
Để đạt đƣợc mục đích trên, luận văn thực hiện một số nhiệm vụ nhƣ sau:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về động lực, tạo động lực làm việc
cho ngƣời lao động nói chung và động lực, tạo động lực làm việc cho viên
chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập nói riêng;
- Phân tích, đánh giá thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho viên
chức tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An giai đoạn từ năm 2014 đến nay;
- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm việc cho
viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập nói chung và viên chức tại
Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An nói riêng trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là: Tạo động lực làm việc cho viên
chức tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu động lực và hoạt động tạo động lực
làm việc cho viên chức tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An từ năm 2014
đến nay;
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu động lực và hoạt động tạo động
lực làm việc cho viên chức tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An.
- Phạm vi về khách thể nghiên cứu: Nghiên cứu chủ yếu đối với viên
chức làm công tác giảng dạy ở các khoa, bộ môn và viên chức làm công việc
phục vụ giảng dạy tại các phòng, ban, trung tâm.

13. 6
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu, luận văn đã sử dụng phƣơng pháp
luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử dựa trên học thuyết Chủ nghĩa Mác –
Lênin, Tƣ tƣởng Hồ Chí Minh và các chính sách của Nhà nƣớc về vấn đề tiền
lƣơng, phúc lợi.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu, luận văn đã sử dụng
một số phƣơng pháp nghiên cứu cơ bản nhƣ sau:
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Việc nghiên cứu luận văn dựa trên
kết quả phân tích các tài liệu, công trình nghiên cứu có liên quan đến động lực
và tạo động lực làm việc. Đây là phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng chủ
yếu để xây dựng cơ sở lý luận của luận văn. Thông qua phân tích các tài liệu
có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến động lực và tạo động lực làm việc,
tác giả có thể hình thành hệ thống cơ sở lý luận theo cách tiếp cận riêng và cung
cấp cơ sở cho việc đánh giá thực trạng, đề xuất các giải pháp tạo động lực làm
việc cho viên chức giáo dục.
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Phƣơng pháp này đƣợc sử
dụng nhằm tìm kiếm, thu thập thông tin giải quyết nhiệm vụ nghiên cứu của
luận văn về đánh giá thực trạng động lực, tạo động lực làm việc, đồng thời
tìm kiếm các giải pháp để nâng cao động lực làm việc của viên chức tại
Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An.
Bảng hỏi đƣợc xây dựng dựa trên khung lý thuyết về động lực và các
biện pháp tạo động lực gồm 40 câu hỏi, chủ yếu để xác định mức độ động lực
làm việc, các nhân tố tác động đến động lực làm việc và đánh giá thái độ của
viên chức với các biện pháp tạo động lực làm việc.
Điều tra bằng bảng hỏi dự kiến đƣợc thực hiện ở 03 khoa, 01 bộ môn,
04 phòng, 01 trung tâm, 01 ban với khoảng 150 viên chức. Thời gian thực
hiện trong tháng 6, 7 năm 2016.

14. 7
Số liệu sau khi tiến hành điều tra đƣợc xử lý bằng máy tính với các
công cụ hỗ trợ, đƣợc sử dụng để làm căn cứ phân tích, đánh giá thực trạng
động lực và các biện pháp tạo động lực làm việc của viên chức tại Trƣờng
Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An hiện nay.
- Phương pháp phân tích – tổng hợp: Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng
nhằm xử lý theo trình tự khoa học, lô gíc các thông tin, số liệu, bảng biểu đã
thu thập về động lực và biện pháp tạo động lực, sau đó tiến hành tổng hợp để
đƣa ra kết luận phù hợp. Phƣơng pháp này chủ yếu đƣợc thực hiện để xây
dựng cơ sở lý luận và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm
việc cho viên chức ngành giáo dục nói chung và viên chức tại Trƣờng Cao
đẳng Sƣ phạm Nghệ An nói riêng.
- Phương pháp quan sát: Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng nhằm thu
thập thông tin tại một số khoa, bộ môn, phòng, ban, trung tâm tại Trƣờng Cao
đẳng Sƣ phạm Nghệ An, cụ thể đó là: khoa Xã hội, khoa Tự nhiên, khoa
Ngoại ngữ, bộ môn Tâm lý giáo dục, phòng Tổ chức – Đối ngoại, phòng Đào
tạo – Nghiên cứu khoa học, phòng Thanh tra giáo dục, phòng Kế hoạch – Tài
chính, Trung tâm Thƣ viện – Thiết bị, ban Quản lý Ký túc xá Học sinh – Sinh
viên. Những thông tin thu thập đƣợc thông qua phƣơng pháp quan sát đƣợc
tác giả phân tích, đánh giá để làm rõ thực trạng về động lực và các biện pháp
tạo động lực cho viên chức tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa về lý luận
Luận văn đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực và tạo
động lực làm việc cho ngƣời lao động, đặc biệt góp phần bổ sung lý luận để là
sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực làm việc
cho viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập so với ngƣời lao động
làm các nghề nghiệp khác.

15. 8
6.2. Ý nghĩa về thực tiễn
Luận văn đã vận dụng khung lý thuyết để làm rõ thực trạng về động lực
và các biện pháp tạo động lực từ đó phân tích tìm ra những điểm mạnh, điểm
yếu của các biện pháp tạo động lực. Đồng thời, luận văn chỉ rõ nguyên nhân
dẫn đến hiện tƣợng thiếu động lực làm việc của viên chức trong đơn vị sự
nghiệp giáo dục công lập chủ yếu là do chƣa hài lòng với các biện pháp tạo
động lực của Nhà nƣớc cũng nhƣ của cơ quan.
Trên cơ sở thực trạng và nguyên nhân, đề tài đã đề xuất một số giải
pháp đổi mới, hoàn thiện biện pháp tạo động lực góp phần nâng cao động lực
làm việc cho viên chức tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An nói riêng và
các đơn vị sự nghiệp công lập ngành giáo dục nói chung.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
gồm 03 chƣơng nhƣ sau:
Chương1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho viên
chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập;
Chương 2: Thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức
tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An;
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm
việc cho viên chức tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An.

16. 9
NỘI DUNG
Chương 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO VIÊN CHỨC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP GIÁO DỤC CÔNG LẬP
1.1. Động lực và các học thuyết cơ bản về tạo động lực
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Động lực
Động lực là thuật ngữ không mới, đƣợc sử dụng khá phổ biến trong
khoa học cũng nhƣ trong đời sống kinh tế - xã hội hiện nay. Thuật ngữ này
thƣờng gắn với các cụm từ nhƣ: Động lực làm việc, động lực lao động, động
lực học tập, động lực phát triển, tạo động lực,… Tuy nhiên, xuất phát từ
những góc độ tiếp cận khác nhau, thuật ngữ này cũng đƣợc quan niệm và
nhận thức khác nhau. Cho đến nay, có rất nhiều tác giả đã đƣa ra những quan
niệm riêng của mình về động lực.
Ở góc độ triết học, động lực đƣợc xem là yếu tố có tác dụng thúc đẩy quá
trình tồn tại, vận động và phát triển của xã hội. Theo tác giả Lê Thị Kim Chi
(2002), “động lực là sức tác động, có khả năng kích thích, khởi động; có năng lực
chuyển hóa làm xuất hiện cái mới, thúc đẩy sự phát triển của xã hội và của con
người” hay “động lực có sức cuốn hút, liên kết hoạt động của con người, những
cộng đồng người sáng tạo ra lịch sử, quyết định những khuynh hướng, nhịp độ
của sự tiến bộ và có tính lâu dài, phổ biến, lặp lại trong lịch sử” [4, tr.9].
Ở góc độ tâm lý học, hầu hết các nhà tâm lý đều xác định động lực là
quá trình tâm lý gây ra các kích thích, chỉ đạo và định hƣớng hành vi, thái độ
[11, tr.31]. Điển hình là Fernald L.D, trong trích dẫn của mình, ông cho rằng:
Động lực chính là cái đƣợc tạo ra từ cảm xúc, nhƣng không phải một cách
trừu tƣợng và chung chung, mà khi có động lực là có tính mục tiêu và tính
định hƣớng, đƣợc quyết định bởi sự tăng hay giảm của cảm xúc. Hay nhƣ

17. 10
trong các phân tích của Kleinginna, học giả Madsen đƣa ra khái niệm ngắn
gọn về động lực nhƣ sau: Động lực – đó chính là động cơ thúc đẩy hành vi.
Ở góc độ quản trị học, nhiều tác giả trong nƣớc và nƣớc ngoài đã
nghiên cứu và đƣa ra nhiều quan niệm khác nhau về động lực. Theo Bedeian
(1993), động lực là sự cố gắng để đạt đƣợc mục tiêu. Higgins (1994) lại cho
rằng, động lực là lực đẩy bên trong mỗi cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chƣa
đƣợc thỏa mãn. Trong khi đó hai tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân (2007) cho rằng: “động lực là sự khát khao và tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ
chức”. Còn tác giả Lê Đình Lý (2010), lại cho rằng: “động lực của con người
là sự tác động tổng hợp của các yếu tố (vật chất và tinh thần) có tác dụng
thúc đẩy, kích thích sự hăng say, nỗ lực hoạt động, làm việc của mỗi người
nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức” [12, tr.23].
Đến tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), đã khái quát: “động lực là những
nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho
phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao” [10, tr.01].
Mặc dù còn có những quan niệm khác nhau về động lực, song đa số các
nhà nghiên cứu đều thống nhất: động lực là yếu tố thúc đẩy con ngƣời phấn
đấu, nỗ lực, hăng say làm việc để đạt đƣợc mục tiêu nhất định.
Trên cơ sở nghiên cứu có sự kế thừa các quan niệm đã có, tác giả đƣa ra
quan niệm về động lực nhƣ sau: động lực làm việc có thể được hiểu là lực đẩy
bên trong xuất phát từ các nhu cầu vật chất và tinh thần của con người thôi thúc
họ tự nguyện, nỗ lực hoạt động nhằm hoàn thành mục tiêu đặt ra với kết quả tốt
nhất, từ đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả hoạt động của tổ chức.
1.1.1.2. Tạo động lực
Trong một tổ chức bất kỳ nào, tạo động lực cho ngƣời lao động luôn là
một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất nhƣng cũng khó khăn nhất đƣợc
các nhà quản lý theo đuổi. Bởi nhƣ đã phân tích, động lực là yếu tố xuất phát

18. 11
từ bên trong nội tại của mỗi cá nhân ngƣời lao động. Vì vậy, để xuất hiện
động lực làm việc thì phải tìm cách tạo ra đƣợc những động lực đó. Xung
quanh vấn đề tạo động lực cũng có nhiều quan niệm khác nhau.
Theo tác giả Bùi Anh Tuấn (2003), “tạo động lực lao động được hiểu là
hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao
động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc” [21, tr.91]. Đến
tác giả Lê Thanh Hà (2009), quan niệm về tạo động lực đã đƣợc cụ thể hóa hơn,
theo đó “tạo động lực là xây dựng và thực thi một hệ thống các chính sách, biện
pháp, thủ thuật quản trị tác động đến người lao động khiến cho người lao động
yêu thích và sáng tạo hơn trong công việc để đạt được kết quả tốt nhất có thể đối
với mỗi nhiệm vụ cụ thể được giao”. Trong khi đó tác giả Nguyễn Thị Phƣơng
Lan (2015), cho rằng: “tạo động lực là quá trình sử dụng tổng hợp cách thức,
biện pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm khát khao, tinh thần tự
giác, tự nguyện của người lao động để họ nỗ lực, phấn đấu cho mục tiêu hoàn
thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng
suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức” [11, tr.32].
Mặc dù có cách diễn đạt khác nhau nhƣng nhìn chung các tác giả đều
thống nhất, tạo động lực chính là áp dụng các cách thức quản lý để tác động đến
ngƣời lao động làm cho họ nảy sinh động lực làm việc. Do vậy, theo tác giả, tạo
động lực làm việc là quá trình nhà quản lý áp dụng tổng hợp các cách thức, biện
pháp khuyến khích bằng vật chất và tinh thần nhằm khơi dậy, thôi thúc, động
viên người lao động tự nguyện, chăm chỉ, hăng say, nỗ lực làm việc để đạt kết
quả cao nhất, từ đó góp phần tăng năng suất và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Có thể nói, khái niệm động lực, động cơ và tạo động lực còn có nhiều
cách tiếp cận khác nhau nhƣng đều thể hiện đƣợc bản chất của động lực và
tạo động lực gồm những điểm nhƣ sau:
Một là, động lực làm việc mang tính tự nguyện, tự giác. Nếu khi làm
việc, ngƣời lao động bị ép buộc hoặc hoạt động một cách bị động chắc chắn

19. 12
năng suất và chất lƣợng công việc sẽ không cao. Vì vậy, nhà quản lý phải có
nghệ thuật để tăng cƣờng tính tự giác, tự nguyện của ngƣời lao động từ đó tạo
ra động lực lao động nhằm thu đƣợc kết quả cao trong thực hiện công việc.
Hai là, động lực làm việc luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức,
một môi trƣờng làm việc cụ thể, không tồn tại động lực chung chung không gắn
với một công việc, một tổ chức, một môi trƣờng cụ thể nào. Nhƣ vậy, nhà quản
lý muốn tạo động lực cho ngƣời lao động thì phải hiểu rõ về công việc và môi
trƣờng làm việc của họ.
Ba là, động lực làm việc không phải là đặc tính cá nhân. Con ngƣời khi
sinh ra không ai đã có sẵn tính cách này, nó cũng không phải là cái cố hữu mà
thƣờng xuyên thay đổi. Tuỳ vào từng giai đoạn, vào từng hoàn cảnh mà mỗi
ngƣời có thể có động lực làm việc rất cao nhƣng cũng có giai đoạn, hoàn cảnh
chƣa chắc đã tồn tại động lực làm việc.
Bốn là, động lực làm việc có vai trò rất quan trọng trong tăng hiệu suất
làm việc của ngƣời lao động trong tổ chức.
Kế thừa mô hình của Marier và Lauler (1973), Carter, S., Shelton, M
(2009) đã đƣa ra công thức về hiệu suất làm việc nhƣ sau [10, tr.2]:
P = A x R x M
Trong đó:
P: Hiệu suất làm việc (Performance)
A: Khả năng /năng lực làm việc (Ability)
R: Nguồn lực (Resources)
M: Động lực/động cơ làm việc (Motivation).
Trong trƣờng hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực lao động
sẽ dẫn tới năng suất hiệu quả cao hơn. Trong tất cả các nhân tố tạo ra hiệu
suất làm việc thì động lực là nhân tố biến động, dễ bằng 0 nhất. Khi động lực
làm việc bằng 0 thì một ngƣời dù có khả năng làm việc tốt và có đầy đủ
nguồn lực cũng có thể không thực hiện đƣợc mục tiêu.

20. 13
Nhƣ vậy có thể thấy, bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự
thoả mãn nhu cầu của con ngƣời. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có
một khoảng cách nhất định và để rút ngắn khoảng cách đó luôn phải có động
lực thúc đẩy. Vậy thực chất, tạo động lực chính là việc xác định các nhu cầu
của ngƣời lao động, thỏa mãn các nhu cầu hợp lý nhằm tăng thêm lợi ích để
họ tự giác, hăng say, nỗ lực và quyết tâm hơn trong quá trình làm việc để đạt
đƣợc kết quả cao.
1.1.2. Các học thuyết cơ bản về tạo động lực
Trong lịch sử phát triển của khoa học, vấn đề động lực và tạo động lực
từ lâu đã đƣợc nhiều học giả nghiên cứu, từ đó cho ra đời nhiều học thuyết về
tạo động lực. Mỗi học thuyết xuất phát từ những hƣớng tiếp cận khác nhau
nên mang những điểm riêng biệt, có học thuyết đi sâu nghiên cứu về nhu cầu,
nguồn gốc của động lực, có học thuyết lại chú trọng đến công cụ tạo động lực,
trong khi đó cũng có học thuyết quan tâm đến quá trình tạo động lực... Chính
điều này đã cho thấy, vấn đề tạo động lực làm việc chứa đựng nhiều yếu tố
phức tạp, chịu sự chi phối của nhiều khía cạnh khác nhau. Tuy nhiên dù tiếp
cận theo cách nào thì các học thuyết đều có những mặt tích cực và những mặt
hạn chế mang tính lịch sử nhất định. Sau đây là nội dung nghiên cứu của một
số học thuyết tiêu biểu về tạo động lực:
1.1.2.1. Học thuyết về phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Một trong những học thuyết đƣợc ứng dụng phổ biến trong tạo động
lực đó chính là học thuyết về phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow, một
nhà tâm lý học ngƣời Mỹ. Thông qua nghiên cứu hệ thống nhu cầu của con
ngƣời, ông cho rằng: mục tiêu, động lực thúc đẩy hoạt động của con ngƣời là
nhằm thỏa mãn các nhu cầu. Theo đó, nhu cầu của con ngƣời đƣợc ông phân
chia theo thứ bậc từ thấp đến cao, gồm 05 nhóm, đó là: Nhu cầu về sinh lý
(vật chất), nhu cầu về an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu đƣợc tôn trọng và cao
nhất là nhu cầu tự hoàn thiện.

21. 14
Có thể nói, tháp nhu cầu của Maslow có ý nghĩa đặc biệt trong xác định
các nhu cầu tự nhiên của con ngƣời nói chung, và ngƣời lao động nói riêng, từ
đó giúp nhà quản lý đƣa ra những biện pháp tác động phù hợp để xuất hiện
nhu cầu, động lực làm việc. Maslow đã có cái nhìn toàn diện và đạt tới đỉnh
cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con ngƣời mà cho đến nay
chƣa có lý thuyết nào có thể phủ nhận đƣợc.
Tuy nhiên, bên cạnh những ƣu điểm đã đƣợc thừa nhận, học thuyết này
cũng tồn tại một số hạn chế. Con ngƣời là thực thể rất phức tạp, trong những
trƣờng hợp nhất định, có thể vì một nhu cầu cao hơn mà hi sinh các nhu cầu khác
chứ không nhất thiết phải theo từng thứ bậc từ thấp đến cao, đồng thời trong mỗi
một ngƣời có thể tồn tại nhiều loại nhu cầu khác nhau trong cùng một lúc.
Nhƣ vậy, có thể thấy rằng mặc dù thang bậc nhu cầu của Maslow là
một hệ thống tĩnh, có phần cứng nhắc song không thể phủ nhận ý nghĩa, tác
dụng to lớn của học thuyết này. Nó mang lại ý nghĩa đặc biệt trong việc nhận
diện nhu cầu để các nhà quản lý tìm cách tạo động lực cho ngƣời lao động
bằng việc thỏa mãn các nhu cầu mới hoặc nhu cầu chƣa đƣợc đáp ứng.
1.1.2.2. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner (1953)
B.F. Skinner là một nhà tâm lý học nổi tiếng ngƣời Mỹ, các nghiên cứu
của ông hƣớng tới việc làm thay đổi hành vi của con ngƣời thông qua các tác
động tăng cƣờng. Theo ông, con ngƣời tồn tại nhiều loại hành vi khác nhau,
trong đó có những hành vi cá nhân nên đƣợc thúc đẩy, có những hành vi nên
bị hạn chế bằng các công cụ là phần thƣởng, hình phạt hoặc làm lơ. Chính
những tác động tăng cƣờng của nhà quản lý sẽ quy định sự lặp lại hay không
lặp lại của các hành vi. Nếu cá nhân nhận đƣợc sự đánh giá tích cực, hành vi
sẽ lặp lại, ngƣợc lại hành vi đó sẽ không lặp lại nếu họ không nhận đƣợc sự
đánh giá tích cực từ phía ngƣời quản lý.
Lý thuyết này chỉ ra 03 loại hành vi tăng cƣờng mà ngƣời quản lý có
thể thực hiện, đó là: Khen thƣởng nhân viên (tăng cƣờng dƣơng tính), sử dụng

22. 15
hình phạt (tăng cƣờng âm tính) và làm ngơ. Ông chỉ ra rằng khoảng thời gian
giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời gian thƣởng hay phạt càng ngắn thì tác
động của hoạt động thƣởng hoặc phạt đến sự thay đổi hành vi càng cao. Vì
vậy, nhà quản lý cần quyết định thời điểm thực hiện hành vi tăng cƣờng để
mang lại hiệu quả tốt.
Nhìn chung, các nghiên cứu của Skinner có thể áp dụng trong các hoạt
động quản lý của tổ chức khi nhấn mạnh đến các hình thức thƣởng, phạt nhằm
khuyến khích hay hạn chế hành vi của ngƣời lao động. Có thể nói rằng, những
nội dung nghiên cứu trong học thuyết tăng cƣờng tích cực của B.F. Skinner cho
đến nay vẫn còn nguyên giá trị và cần đƣợc quan tâm vận dụng đúng với các
hoàn cảnh để mang lại hiệu quả cao trong tạo động lực cho ngƣời lao động.
1.1.2.3. Học thuyết hai yếu tố của Fridetick Herzberg (1957)
Với quan niệm tạo động lực là sự tác động của nhiều yếu tố, trong đó
có yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và có yếu tố không tạo nên sự thỏa mãn,
Fridetick Herzberg đã nghiên cứu hàng trăm nhân viên vào những thời điểm
khác nhau khi họ đƣợc kích thích cao độ và khi họ không đƣợc kích thích
trong công việc. Với kết quả nghiên cứu và kinh nghiệm chuyên môn của
mình, ông phát hiện có 02 nhóm yếu tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc của
ngƣời lao động, đó là:
- Nhóm thứ nhất là những yếu tố duy trì có thể định lƣợng, là tác nhân
của sự bất mãn, sự không hài lòng của nhân viên đối với công việc. Những
yếu tố này đƣợc mô tả nhƣ: điều kiện làm việc, tiền lƣơng, các quy định của
tổ chức, các mối quan hệ cá nhân. Khi các yếu tố này không đƣợc bảo đảm tốt
sẽ nảy sinh sự không hài lòng, ảnh hƣởng tiêu cực đến nhân viên.
- Nhóm thứ hai là những yếu tố động viên hay thúc đẩy mang tính định
tính, là tác nhân của sự thỏa mãn, sự hài lòng trong công việc. Những yếu tố
này đƣợc mô tả nhƣ: Sự thành đạt, sự công nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng
tiến. Khi các yếu tố này đƣợc đảm bảo tốt thì có tác dụng thúc đẩy nhân viên

23. 16
làm việc tích cực và đạt đƣợc thỏa mãn cao hơn.
Ảnh hƣởng của các yếu tố đƣợc thể hiện cụ thể qua bảng sau:
Bảng 1.1: Ảnh hƣởng của các yếu tố duy trì và động viên
Các yếu tố duy trì Các yếu tố động viên
Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai
Không có sự
bất mãn
Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn
Không động viên
Ảnh hƣởng
tiêu cực
Động viên đƣợc
tăng cƣờng
Không có sự
bất mãn
Nguồn: TS. Hà Văn Hội (Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa)
Nhƣ vậy, qua bảng này có thể thấy: Phát hiện của Herzberg đã tạo ra
một sự ngạc nhiên lớn cho các nhà quản lý, vì nó đã đảo ngƣợc nhận thức
thông thƣờng từ trƣớc đến nay. Chúng ta thƣờng cho rằng: đối nghịch với
thỏa mãn là bất mãn và ngƣợc lại. Nhƣng, Herzberg lại cho rằng: đối nghịch
với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn và đối nghịch với
bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn.
Học thuyết này ra đời đã tạo dấu ấn đặc biệt khi đã chỉ rõ các yếu tố
động viên, đồng thời cũng chỉ rõ các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên.
Chính điều này đã giúp các nhà quản trị tìm cách cải thiện các yếu tố duy trì.
Cùng với đó, học thuyết này đã chỉ ra rằng: khi các nhân tố gây bất mãn đƣợc
loại bỏ thì không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. Vì vậy, nếu muốn động
viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì ngƣời quản trị cần chú
trọng đến những yếu tố động viên, thúc đẩy. Mặc dù vậy, học thuyết hai yếu
tố của Fridetick Herzberg cũng tồn tại một số hạn chế. Các nhà nghiên cứu đã
phê phán rằng: các yếu tố tác động đến thái độ làm việc của nhân viên một
cách đồng thời chứ không tách rời nhau, mang tính riêng rẽ nhƣ Herzberg
phân tích. Cùng với đó, không thể có một thƣớc đo tổng thể để đo độ thõa
mãn. Bởi vì, một ngƣời có thể không thích một phần trong công việc của
mình, song vẫn coi công việc đó là chấp nhận đƣợc.

24. 17
Học thuyết hai yếu tố của của Fridetick Herzberg tuy bị phê phán ở một số
nội dung nhất định, nhƣng không thể không thừa nhận, học thuyết này đã và
đang đƣợc phổ biến rộng rãi và hầu nhƣ không có nhà quản lý nào thấy xa lạ
trƣớc những khuyến nghị mà ông đƣa ra trong tạo động lực cho ngƣời lao động.
1.1.2.4. Học thuyết về sự công bằng của J. Stacy Adams (1963)
Thuyết công bằng là lý thuyết về sự động viên nhân viên do J. S.
Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đƣa ra vào năm 1963 dựa trên
quan điểm so sánh, tham chiếu giữa cá nhân và đối tƣợng khác. Theo ông, con
ngƣời trong tổ chức luôn mong muốn đƣợc đối xử một cách công bằng, họ
luôn có xu hƣớng so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với
những gì họ nhận đƣợc từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất
đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những ngƣời khác.
Khi bản thân ngƣời lao động so sánh, tham chiếu giữa đầu ra và đầu vào
của họ, Adams cho rằng, sẽ xuất hiện 03 trƣờng hợp tác động tới sự hài lòng,
động lực làm việc của ngƣời lao động, đó là: Ngƣời lao động đƣợc đối xử đúng
với công sức đã bỏ ra; ngƣời lao động bị đối xử không tốt, không tƣơng xứng
với công sức bỏ ra và ngƣời lao động đƣợc phần thƣởng, đãi ngộ cao hơn so
với sự đóng góp của họ. Mỗi trƣờng hợp sẽ tác động khác nhau tới động lực
làm việc của ngƣời lao động theo chiều hƣớng tích cực hoặc tiêu cực.
Học thuyết này của J.S. Adams đã chỉ ra: yếu tố công bằng có ý nghĩa
quan trọng giúp thúc đẩy hoặc kìm hãm động lực làm việc, để từ đó có sự thay
đổi trong cách thức tạo động lực cho ngƣời lao động. Đây là đóng góp lớn mà
học thuyết này mang lại trong quản trị nguồn nhân lực hiện nay. Tuy nhiên, bên
cạnh những đóng góp, học thuyết công bằng của Adams cũng tồn tại một số hạn
chế nhƣ, sự công bằng hay bất công chỉ có tính chất tƣơng đối và phụ thuộc vào
nhận thức của từng cá nhân, vào mối quan hệ của cá nhân với nhóm và tổ chức.
Vì vậy, những so sánh này chỉ mang tính tƣơng đối, thiếu khách quan.

25. 18
1.2. Động lực làm việc của viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập
1.2.1. Viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập
1.2.1.1. Khái niệm viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập
Ở nƣớc ta quan niệm về viên chức đƣợc hình thành và phát triển theo
tiến trình lịch sử. Ở mỗi thời kỳ, viên chức lại có cách hiểu khác nhau: có thời
kì chúng ta sử dụng thuật ngữ viên chức, có thời kì chúng ta không dùng thuật
ngữ này, có thời kì lại hiểu đồng nhất viên chức với công chức, cán bộ, thậm
chí có thời kì chúng ta sử dụng hai thuật ngữ viên chức, công chức trong cùng
một văn bản. Tuy nhiên, từ khi Luật Viên chức số 58/2010/QH12 ra đời, thuật
ngữ viên chức đã đƣợc giới hạn và định rõ những ai đƣợc gọi là “viên chức”.
Theo đó, “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc
làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc,
hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật” [15, tr.01].
Theo quy định, viên chức phải là những ngƣời làm việc tại đơn vị sự
nghiệp công lập. Tại Khoản 1, Điều 9 của Luật Viên chức năm 2010 quy định
rõ: “Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà
nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của
pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà
nước” [15, tr.03].
Nhƣ vậy, viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập là viên chức
làm việc ở các trƣờng học, các tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà
nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của
pháp luật, có tƣ cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ giáo dục, phục vụ quản lý
nhà nƣớc về giáo dục (trong phạm vi của luận văn, sau đây xin gọi tắt là viên
chức giáo dục).
Căn cứ vào các tiêu chí, viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công
lập có thể đƣợc phân thành các loại khác nhau phù hợp với mục đích sử dụng

26. 19
khác nhau trong từng hoàn cảnh. Mỗi loại viên chức có những tiêu chuẩn, yêu
cầu khác nhau phù hợp với vị trí việc làm mà họ đảm nhận. Chính vì vậy, bản
thân những viên chức này có những động lực xuất phát từ nhu cầu và môi
trƣờng làm việc khác nhau. Trong phạm vi luận văn này, tác giả xin đi sâu
phân tích 02 nhóm viên chức cơ bản, đó là viên chức làm công tác giảng dạy tại
các khoa, bộ môn (sau đây gọi tắt là viên chức giảng dạy) và viên chức làm
công tác phục vụ giảng dạy tại các phòng, ban, trung tâm (sau đây gọi tắt là
viên chức hành chính).
1.2.1.2. Đặc điểm của viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập
Xuất phát từ khái niệm viên chức quy định trong Luật Viên chức năm
2010, có thể thấy viên chức bao gồm những đặc điểm cơ bản sau đây:
Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam, tức là phải có quốc tịch Việt Nam.
Nhƣ vậy muốn đƣợc trở thành viên chức thì phải mang quốc tịch Việt Nam.
Thứ hai, về chế độ tuyển dụng: Viên chức phải là ngƣời đƣợc tuyển
dụng theo vị trí việc làm. Theo đó, căn cứ đầu tiên để tuyển dụng viên chức
là vị trí việc làm. Ngoài ra, Điều 20 của Luật Viên chức năm 2010 quy định
cụ thể hơn về chế độ tuyển dụng nhƣ sau: “Việc tuyển dụng viên chức phải
căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề
nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập”.
Vị trí việc làm đƣợc quy định tại Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày
08/5/2012 của Chính phủ quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp
công lập, theo đó đƣợc hiểu là: “công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh
nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lí tương ứng; là căn cứ xác định số lượng
người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện tuyển dụng, sử dụng và quản lí
viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập” (Theo Khoản 1, Điều 2). Vị trí
việc làm có thể có một hoặc nhiều công việc, có tính thƣờng xuyên, liên tục
chứ không bao gồm những công việc thời vụ, tạm thời. Để đƣợc tuyển dụng
vào vị trí việc làm thì phải thông qua một trong hai phƣơng thức tuyển dụng
Viên chức: thi tuyển hoặc xét tuyển (Điều 23, Luật Viên chức năm 2010).

27. 20
Thứ ba, về nơi làm việc: Viên chức làm việc tại đơn vị sự nghiệp công
lập. Theo quy định đơn vị sự nghiệp công lập gồm có 02 loại:
- Đơn vị sự nghiệp công lập đƣợc giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực
hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự
nghiệp công lập đƣợc giao quyền tự chủ);
- Đơn vị sự nghiệp công lập chƣa đƣợc giao quyền tự chủ hoàn toàn về
thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị
sự nghiệp công lập chƣa đƣợc giao quyền tự chủ).
Thứ tư, về thời gian làm việc: Thời gian làm việc của viên chức đƣợc
tính kể từ khi đƣợc tuyển dụng, hợp đồng làm việc có hiệu lực cho đến khi
chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc đủ tuổi nghỉ hƣu theo quy định của Bộ luật
Lao động.
Thứ năm, về chế độ lao động: Viên chức làm việc theo chế độ hợp đồng
làm việc và hƣởng lƣơng từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp giáo dụccông lập
theo quy định của pháp luật. Điều đó có nghĩa giữa viên chức và bên tuyển
dụng có sự thỏa thuận về vị trí việc làm, tiền lƣơng, chế độ đãi ngộ, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên… Hợp đồng làm việc là cơ sở pháp lí để sau này xử lí
các việc liên quan đến việc vi phạm quyền hay các vấn đề khác phát sinh giữa
hai bên.
Bên cạnh đó, do hoạt động lao động của viên chức mang tính chuyên
môn nghiệp vụ, không nhân danh quyền lực Nhà nƣớc, vì vậy Luật Viên chức
năm 2010 đã có những quy định về quyền và nghĩa vụ của viên chức theo
hƣớng mở hơn so với cán bộ, công chức. Đó là quyền làm việc ngoài thời
gian quy định; quyền đƣợc ký hợp đồng vụ việc với các cơ quan, tổ chức khác
mà pháp luật không cấm; quyền góp vốn, tham gia thành lập các loại hình
doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp tƣ theo quy định của Chính phủ. Chính điều
này đã tạo điều kiện để viên chức có thể phát huy tài năng, sức sáng tạo, khả
năng cống hiến trong điều kiện cơ chế thị trƣờng và hội nhập quốc tế.

28. 21
1.2.2. Biểu hiện động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập
1.2.2.1. Khái niệm động lực làm việc của viên chức đơn vị sự nghiệp giáo
dục công lập
Viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập mang
trong mình sứ mệnh quan trọng khi rèn đức, luyện tài góp phần xây dựng đội
ngũ nguồn nhân lực có phẩm chất, trình độ cho đất nƣớc. Đây là mục tiêu, ý
nghĩa gắn liền với phục vụ cộng đồng, phục vụ xã hội. Chính điều này đã tạo
nên sự khác biệt căn bản trong động lực làm việc của viên chức giáo dục so
với các ngành nghề khác của khu vực tƣ nhân.
Theo tác giả: Động lực làm việc của viên chức đơn vị sự nghiệp giáo
dục công lập là lực đẩy bên trong xuất phát từ các nhu cầu vật chất và tinh thần
của mỗi viên chức, thôi thúc họ tự nguyện, nỗ lực làm việc trên cơ sở niềm tin
vào con đường, sự nghiệp giáo dục đã chọn nhằm hoàn thành các chức năng,
nhiệm vụ được giao trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập.
Động lực làm việc có mối quan hệ chặt chẽ với kết quả và thành tích
công tác của ngƣời viên chức cũng nhƣ với hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Chính vì vậy, vấn đề tạo động lực làm việc cho viên chức là chìa khóa phát
huy sức mạnh của nguồn nhân lực, đảm bảo đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập
hoàn thành mục tiêu đặt ra.
1.2.2.2. Các biểu hiện động lực làm việc của viên chức trong đơn vị sự
nghiệp giáo dục công lập
Trong thực tiễn, động lực làm việc của ngƣời lao động nói chung và
của viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập nói riêng là yếu tố xảy ra
bên trong con ngƣời, khó nhận biết. Vì vậy, để nhận biết động lực làm việc có
thể quan sát từ các biểu hiện, các dấu hiệu bên ngoài nhƣ: sự tự giác, sự hăng
say, nỗ lực làm việc của viên chức. Điều này sẽ phản ánh mức độ tham gia
của ngƣời lao động vào công việc, mức độ quan tâm của họ đối với nghề
nghiệp. Các biểu hiện của động lực làm việc có thể đánh giá thông qua một số
tiêu chí sau:

29. 22
- Mức độ tin tưởng, gắn bó với vị trí việc làm hiện có
Đặc thù lao động trong khu vực công nói chung và từ đặc thù nghề
nghiệp của viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập nói riêng là
hƣớng tới mục tiêu phục vụ cộng đồng hoặc những giá trị xã hội mà họ mong
muốn đóng góp thông qua thực hiện công việc của mình. Vì vậy, mức độ tin
tƣởng, gắn bó với vị trí việc làm hiện có hay mức độ yên tâm công tác chính
là niềm tin vào các giá trị cao đẹp mà viên chức muốn cống hiến, chính điều
này tạo nên sự gắn bó của họ với khu vực công.
Động lực lao động của viên chức lúc này đƣợc biểu hiện thông qua sự
hài lòng, thỏa mãn với vị trí công việc. Nếu viên chức tin tƣởng, gắn bó với vị
trí việc làm hiện có, họ sẽ nhiệt tình, hăng hái, tận tâm với công việc từ đó
yên tâm công tác, cống hiến cho tổ chức. Nhƣng nếu viên chức thiếu tin
tƣởng, gắn bó với vị trí việc làm hiện có, thì sự nhiệt tình, hăng hái, tận tâm
với công việc sẽ giảm dần, từ đó tạo ra cảm giác bất an, chán nản, cuối cùng
mất động lực làm việc. Chính điều này có thể dẫn đến tình trạng bỏ việc hoặc
chuyển đổi công tác đến cơ quan khác.
- Tình hình sử dụng thời gian làm việc
Biểu hiện sử dụng thời gian làm việc của ngƣời lao động là dấu hiệu dễ
nhận biết, có thể thực hiện bằng phƣơng pháp quan sát, đo lƣờng mang tính
khách quan. Thông qua tiêu chí về tình hình sử dụng thời gian của viên chức
chúng ta có thể nhận biết động lực làm việc của họ.
Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc là tỷ lệ (%) giữa thời gian làm việc
thực tế của viên chức và thời gian làm việc theo quy định, có thể tính bằng
công thức sau:
Hiệu suất sử dụng
thời gian làm việc =
Thời gian làm việc thực tế
Thời gian làm việc theo quy định
Trong đó, thời gian làm việc theo quy định là thời gian đã đƣợc xác lập
giữa đơn vị sử dụng lao động và ngƣời lao động trên cơ sở tuân thủ các quy
định của pháp luật. Hiện nay, đa số các công việc đều yêu cầu ngƣời lao động

30. 23
phải chấp hành quy định về thời gian làm việc, đây là điều kiện đảm bảo hoàn
thành công việc đƣợc giao trong tổ chức. Xuất phát từ đặc thù lao động của
viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập, thời gian làm việc đƣợc quy
định cụ thể cho 02 nhóm là:
+ Thời gian làm việc theo giờ hành chính (8 giờ một ngày) áp dụng cho
viên chức làm công tác phục vụ giảng dạy tại các phòng, ban, trung tâm;
+ Thời gian làm việc theo thời khóa biểu (kế hoạch giảng dạy) trên cơ
sở số giờ chuẩn phải giảng dạy theo định mức, áp dụng cho viên chức làm
công tác giảng dạy tại các khoa, bộ môn.
Thời gian làm việc thực tế là thời gian thực tế làm việc bình quân trong
ngày hoặc thời gian thực tế để hoàn thành công việc hay nhiệm vụ đƣợc giao của
viên chức.
Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc có thể xảy ra 03 trƣờng hợp là: ít
hơn, lớn hơn hoặc bằng nhau. Mặc dù đƣợc đo lƣờng chính xác và có thể
phản ánh động lực làm việc của viên chức, nhƣng đây là biểu hiện bề ngoài,
mang tính hình thức vì vậy cần phải căn cứ vào hiệu quả công việc để có thể
đánh giá khách quan động lực làm việc của viên chức trong đơn vị sự nghiệp
giáo dục công lập.
- Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao
Đánh giá hiệu suất làm việc của ngƣời lao động là đánh giá về số
lƣợng, chất lƣợng công việc hoàn thành, có thể sử dụng các chỉ tiêu định
lƣợng nhƣ: năng suất lao động, chỉ số hoàn thành nhiệm vụ, chỉ số không
hoàn thành nhiệm vụ, tỷ lệ công việc hoàn thành đúng hạn…
Động lực làm việc biểu hiện qua mức độ hoàn thành nhiệm vụ đƣợc
giao của mỗi viên chức thƣờng đƣợc đo lƣờng bằng tỷ lệ (%) giữa khối lƣợng
công việc đã hoàn thành và khối lƣợng công việc đƣợc giao trong khoảng thời
gian nhất định, có thể tính bằng công thức sau:
Mức độ hoàn thành
công việc đƣợc giao =
Khối lƣợng công việc hoàn thành
Khối lƣợng công việc đƣợc giao

31. 24
- Mức độ nỗ lực làm việc
Nỗ lực là mức độ cao hơn mức độ hoạt động thông thƣờng trong công
việc của ngƣời lao động. Nó đƣợc biểu hiện bằng sự cố gắng, tích cực, hăng
say, nhiệt tình, khả năng khắc phục khó khăn trong thực hiện công việc; phản
ánh mức độ tiêu hao cả thể lực và trí lực của viên chức; cũng nhƣ thể hiện ở
cƣờng độ lao động để hoàn thành công việc đƣợc giao. Đây là biểu hiện của
động lực làm việc xuất phát từ bên trong, từ chính bản thân viên chức khi nhận
thức đƣợc đầy đủ mục đích, ý nghĩa và trách nhiệm với công việc đƣợc giao.
Đây là biểu hiện có thể nhận biết bằng phƣơng pháp quan sát cũng nhƣ đo
lƣờng bằng hiệu suất công việc.
1.2.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức trong
đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập
Động lực làm việc của viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công
lập chịu ảnh hƣởng của nhiều yếu tố khác nhau theo những cách thức và mức
độ khác nhau. Tùy theo cách tiếp cận, có thể phân chia các yếu tố ảnh hƣởng
đến động lực làm việc của viên chức giáo dục thành những nhóm khác nhau.
Nếu dựa vào nguồn gốc của các yếu tố ảnh hƣởng có thể phân thành 03 nhóm
gồm: Yếu tố thuộc về con ngƣời, yếu tố thuộc về công việc và yếu tố thuộc về
tổ chức. Nếu vận dụng học thuyết hai yếu tố của Frederic Herzberg, chúng ta
có thể phân chia thành 02 nhóm gồm: Nhóm các yếu tố duy trì và nhóm các
yếu tố thúc đẩy. Nếu dựa vào tính khách quan và chủ quan, có thể phân thành
các nhóm: Những yếu tố khách quan thuộc về môi trƣờng bên ngoài, các yếu
tố chủ quan thuộc về môi trƣờng bên trong, các yếu tố chủ quan thuộc về bản
thân ngƣời lao động.
Dù phân chia nhƣ thế nào thì chúng ta đều có thể thấy rằng, động lực
làm việc của ngƣời lao động rất đa dạng, biến đổi theo thời gian, vì vậy chịu
tác động của nhiều yếu tố khác nhau vào từng hoàn cảnh, từng thời điểm khác
nhau. Có thể khái quát các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của viên
chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập nhƣ sau:

32. 25
a) Nhóm các yếu tố thúc đẩy
Nhóm các yếu tố thúc đẩy gồm các thành phần chính cơ bản nhƣ: Sự
thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, cơ hội phát triển…
Những yếu tố này tuy mang tính định tính, khó đo lƣờng nhƣng lại chính là
những yếu tố tạo động lực làm việc chủ yếu cho viên chức đơn vị sự nghiệp
giáo dục công lập.
- Sự thành đạt (thành công): Theo tác giả Nguyễn Hữu Đổng, thành đạt
là khái niệm chỉ sự cân đối giữa mục tiêu đặt ra và phƣơng pháp thực hiện
mục tiêu của cá nhân, cộng đồng con ngƣời trong hiện tại và tƣơng lai. Đối
với bản thân ngƣời lao động, sự thành đạt chính là sự thỏa mãn, hài lòng của
ngƣời lao động khi nhìn thấy những thành quả từ nỗ lực của mình sau khi
hoàn thành một công việc hay giải quyết đƣợc một nhiệm vụ. Cảm giác khi
đạt đƣợc một thành quả nào đó sẽ thôi thúc ngƣời viên chức giáo dục nỗ lực,
phấn đấu để có đƣợc thành quả đó.
- Sự công nhận: là sự xác nhận, sự ghi nhận của ngƣời quản lý đối với
những kết quả mà viên chức giáo dục đạt đƣợc sau quá trình nỗ lực thực hiện
công việc đƣợc giao, đƣợc thể hiện thông qua những lời khen, những phần
thƣởng tinh thần hoặc vật chất. Đây là yếu tố thúc đẩy cao động lực làm việc
của viên chức giáo dục, bởi chính sự công nhận đã làm thỏa mãn nhu cầu
đƣợc thể hiện bản thân mình trƣớc những ngƣời khác của họ. Tuy nhiên, sự
công nhận phải mang tính khách quan, chính xác, kịp thời thì tác dụng thúc
đẩy động lực làm việc của viên chức giáo dục mới đạt hiệu quả cao.
- Bản thân công việc: Nếu xét theo nguồn gốc của yếu tố ảnh hƣởng tới
động lực làm việc thì đây là yếu tố đƣợc xếp vào nhóm riêng, cùng với các
yếu tố thuộc về bản thân ngƣời lao động và các yếu tố thuộc về tổ chức. Có
thể thấy, bản thân công việc sẽ thúc đẩy lớn đến động lực làm việc của viên
chức giáo dục, một dạng lao động mang tính đặc thù nghề nghiệp cao. Trong
yếu tố này có thể xem xét ở nhiều khía cạnh khác nhau nhƣ: Vị thế ngành,

33. 26
nghề trong xã hội, tính hấp dẫn thú vị, thách thức của công việc, mức độ tự
chủ khi thực hiện công việc,… Ngoài các yếu tố trên, bản thân công việc còn
chứa đựng nhiều thành phần khác nhƣ: tiêu chuẩn thực hiện công việc, đánh
giá thực hiện công việc,... ảnh hƣởng đến động lực làm việc của viên chức
trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập.
- Trách nhiệm trong công việc: Trách nhiệm vừa là ý thức khi thực hiện
phần việc đƣợc giao, vừa là nghĩa vụ phải gánh vác theo cƣơng vị, chức trách
của mình. Mỗi ngƣời viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập đều
cần phải có trách nhiệm với công việc, với tổ chức và với bản thân. Trong nền
giáo dục hiện nay, trách nhiệm với công việc luôn đƣợc đặt lên hàng đầu vì nó
sẽ làm cho ngƣời viên chức hoàn thiện hơn khi hoàn thành đúng công việc
đƣợc giao theo đúng hoặc vƣợt thời hạn quy định. Đồng thời, trách nhiệm trong
công việc cũng gắn liền giữa quyền hạn đƣợc giao và trách nhiệm đi kèm. Khi
viên chức giáo dục đƣợc giao quyền hạn cùng với trách nhiệm sẽ tạo ra động
lực để thực thi công việc, giúp họ hoàn thành tốt công việc đƣợc giao.
- Cơ hội phát triển: Cơ hội phát triển của viên chức giáo dục là khả
năng tiến bộ, đi lên về chuyên môn, địa vị, cấp bậc... trong công việc. Cơ hội
để tiến thân, phát triển trong sự nghiệp là một trong những động lực thúc đẩy
mạnh mẽ ngƣời viên chức giáo dục làm việc để đạt mục tiêu của mình. Bởi
bất cứ một ngƣời lao động nào đều có xu hƣớng muốn bản thân phát triển đi
lên chứ không muốn “dậm chân tại chỗ” hoặc thụt lùi trong tổ chức và sự
nghiệp của mình. Chính vì vậy, nhà quản lý cần giúp ngƣời lao động nhìn
nhận đƣợc cơ hội phát triển trong công việc để có thể nắm giữ những vị trí
nhất định trong tổ chức.
Theo Herzberg, khi không có những yếu tố thúc đẩy động lực làm việc
nhƣ trên thì viên chức giáo dục vẫn có thể làm việc bình thƣờng, nhƣng nếu
đƣợc đảm bảo thì tạo nên sự thỏa mãn cao hơn, từ đó sẽ nỗ lực làm việc tốt
hơn. Có thể nói, các yếu tố trên có tác dụng thúc đẩy, động viên viên chức làm

34. 27
việc tốt, bởi nếu tiếp cận theo lý thuyết nhu cầu của Maslow thì các yếu tố này
cũng chính là các nhu cầu ở bậc cao của viên chức giáo dục.
b) Nhóm các yếu tố duy trì
Nhóm các yếu tố duy trì gồm các thành phần chính cơ bản nhƣ: Điều
kiện làm việc, quy định của tổ chức, mối quan hệ cá nhân trong tổ chức, tiền
lƣơng, địa vị, sự ổn định của công việc...
- Điều kiện làm việc: Phần lớn thời gian của làm việc của viên chức
giáo dục diễn ra tại nơi làm việc, nên đảm bảo các điều kiện làm việc cho
ngƣời lao động cần phải thực hiện chu đáo. Điều kiện làm việc chính là những
yếu tố liên quan đến môi trƣờng làm việc mang tính vật chất phục vụ cho quá
trình thực hiện công việc, bao gồm: việc thiết kế, sắp xếp nơi làm việc hợp lý;
trang thiết bị, máy móc cần thiết, phù hợp và các yếu tố khác nhƣ độ ẩm,
tiếng ồn, ánh sáng, mức độc hại ... Bản thân các điều kiện làm việc không
giúp viên chức hăng say hơn, nỗ lực hơn trong công tác nhƣng nếu không
đƣợc đảm bảo sẽ tạo ra sự ức chế, khó chịu, bất mãn từ đó, làm giảm sự hứng
khởi và hiệu quả khi thực hiện công việc.
- Quy định của tổ chức: Đây là yếu tố căn bản quy định cách thức làm
việc của viên chức giáo dục trong đơn vị sự nghiệp công lập, bao gồm những
quy định pháp lý ràng buộc; những nội quy, quy chế, quy trình mang tính nội
bộ đƣợc thực thi trong tổ chức. Nếu những quy định này đƣợc thiết kế tốt, phù
hợp sẽ không giúp viên chức giáo dục làm việc hăng say hơn, cố gắng hơn,
nhƣng sẽ là điều kiện đảm bảo để họ làm việc trôi chảy, liên tục từ đó không
tạo ra sự bất mãn trong công việc.
- Sự giám sát của tổ chức: Bất kỳ hoạt động nào của viên chức giáo
dục trong quá trình làm việc đều cần có sự giám sát của nhà quản lý, tuy
nhiên nếu thực hiện thái quá sẽ gây ra tâm lý căng thẳng, làm cho họ cảm thấy
gò bó, lo lắng, thiếu chủ động, sáng tạo khi thực hiện công việc. Có thể nói,
sự giám sát của tổ chức cần đƣợc tiến hành nhƣng ở mức độ hợp lý để viên

35. 28
chức giáo dục có thể thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao, tránh tạo
nên sự bất mãn, ảnh hƣởng tiêu cực đến quá trình làm việc của họ.
- Mối quan hệ cá nhân trong tổ chức: Khi làm việc trong tổ chức, viên
chức giáo dục chịu sự chi phối của nhiều mối quan hệ cá nhân, đó là mối quan
hệ với đồng nghiệp, với nhà quản lý và các mối quan hệ khác với cấp dƣới,
với ngƣời học. Những mối quan hệ cá nhân nếu đƣợc thiết lập không mang
tính lành mạnh, hòa hợp, thân thiện, có sự căng thẳng, cản trở lẫn nhau sẽ làm
cho viên chức giáo dục cảm thấy chán nản, thiếu động lực khi đến công sở.
- Tiền lương của viên chức giáo dục: Nhu cầu vật chất theo Maslow là
nhu cầu cơ bản đầu tiên của con ngƣời. Đây là yếu tố có tính duy trì động lực
làm việc, bởi khi viên chức giáo dục đƣợc trả lƣơng đúng, đủ sẽ không tạo ra
sự làm việc hăng say, nỗ lực hơn vì họ xem đây nhƣ một phần quyền lợi xứng
đáng đƣợc hƣởng, nhƣng nếu tiền lƣơng bị trả thiếu, trả chậm, nợ lƣơng sẽ tạo
nên sự bất mãn, tác động bất lợi đến nhu cầu thiết yếu của ngƣời lao động, từ
đó làm cho họ chán nản không muốn làm việc. Tuy nhiên, không phải lúc nào
tiền lƣơng cũng đóng vai trò là yếu tố duy trì động lực làm việc, có lúc tiền
lƣơng cũng trở thành yếu tố thúc đẩy động lực làm việc. Đó là khi viên chức
giáo dục nhìn thấy cơ hội đƣợc tăng lƣơng vƣợt kế hoạch, vƣợt định mức. Để
đạt đƣợc cơ hội đó, họ sẽ nỗ lực làm việc. Tuy nhiên Herzberg cũng chỉ ra
rằng: giá trị lợi ích khi ngƣời lao động nhìn thấy cơ hội tăng lƣơng sẽ giảm đi
nhanh chóng và gần nhƣ không còn nếu cái ngƣời lao động quan tâm không
còn là tiền lƣơng.
- Địa vị của viên chức giáo dục trong tổ chức: Địa vị là vị trí, chỗ đứng,
vị thế mà viên chức giáo dục có đƣợc trong tổ chức. Đây là yếu tố dễ nhầm lẫn
với cơ hội thăng tiến, mặc dù đều liên quan đến chỗ đứng của viên chức trong
tổ chức, tuy nhiên đây là hai yếu tố có tác dụng khác nhau. Khác với cơ hội
thăng tiến có tác dụng thúc đẩy động lực làm việc, thì địa vị lại là yếu tố không
có tác dụng động viên, giúp viên chức nỗ lực làm việc, thậm chí còn tạo nên sự
nhàm chán, sức ì nếu giữ một địa vị làm việc trong thời gian dài.

36. 29
- Tính ổn định của công việc: Nếu sự hấp dẫn của công việc sẽ tạo sự
hứng thú, thúc đẩy động lực làm việc thì một công việc mang lại sự ổn định sẽ
giúp viên chức giáo dục yên tâm công tác và cống hiến cho tổ chức, ít tạo ra sự
lo lắng, bất an do thất bại hay mất việc, từ đó duy trì động lực làm việc. Đây là
yếu tố có tính hai mặt, vừa có ý nghĩa duy trì, vừa có khả năng kìm hãm động
lực làm việc. Tuy nhiên, cũng nhƣ các yếu tố duy trì động lực làm việc khác, sự
ổn định của công việc không giúp viên chức giáo dục làm việc hăng say hơn, cố
gắng hơn, nỗ lực hơn. Chính vì vậy, theo quy định mới của Luật Viên chức,
ngƣời lao động làm việc trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập không còn
sử dụng thuật ngữ biên chế Nhà nƣớc mà thay bằng hợp đồng làm việc không
xác định thời hạn hoặc xác định thời hạn. Quy định này vừa tạo nên tính ổn định
tƣơng đối của công việc, đồng thời giảm thiểu tác dụng kìm hãm khi ngƣời lao
động thiếu sự cạnh tranh, sự phấn đấu do tâm lý có “công việc ổn định”.
Theo Herzberg, khi những yếu tố duy trì động lực làm việc đƣợc đảm
bảo thì không tạo ra sự bất mãn nhƣng cũng không động viên viên chức giáo
dục làm việc hăng say, hứng thú, nỗ lực hơn. Tuy nhiên nếu các yếu tố này
không đƣợc đảm bảo sẽ tạo nên sự bất mãn, chán nản, ảnh hƣởng tiêu cực đến
quá trình thực hiện công việc. Trong tháp nhu cầu của Maslow, những yếu tố
này đƣợc xem là nhu cầu cơ bản ở bậc thấp cần phải đảm bảo của con ngƣời.
Mặc dù có tác dụng khác nhau, song hai yếu tố duy trì và thúc đẩy động
lực làm việc có sự tƣơng hỗ, cộng hƣởng lẫn nhau để đạt hiệu quả tốt nhất
trong quá trình làm việc của viên chức giáo dục. Một ngƣời nếu đã mất đi
động lực làm việc thì nói gì đến động viên, thúc đẩy họ, nhƣng ngƣợc lại nếu
một ngƣời có động lực làm việc thì việc duy trì động lực đó lại là yêu cầu cần
thiết, phải thực hiện. Ở góc độ quản trị học, nhà quản lý trƣớc hết cần phải
quan tâm đến các yếu tố duy trì động lực làm việc nhằm đáp ứng các nhu cầu
cơ bản của viên chức giáo dục, nhƣng để mang lại hiệu quả hoạt động cao,
cần phải chú ý đến các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc nhằm đáp ứng nhu
cầu bậc cao cho viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập.

37. 30
1.3. Tạo động lực làm việc cho viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục
công lập
1.3.1. Khái niệm tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp
giáo dục công lập
Trên cơ sở nghiên cứu khái niệm tạo động lực và khái niệm viên chức đơn
vị sự nghiệp giáo dục công lập, có thể khái quát: Tạo động lực làm việc cho viên
chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập là quá trình nhà quản lý áp dụng tổng
hợp các cách thức, biện pháp khuyến khích nhằm khơi dậy, động viên, thôi thúc
viên chức tự nguyện, chăm chỉ, hăng say, nỗ lực làm việc để đạt kết quả cao
nhất, từ đó góp phần tăng năng suất và hiệu quả hoạt động của đơn vị sự nghiệp
giáo dục công lập.
1.3.2. Cơ sở chính trị và pháp lý trong tạo động lực làm việc cho viên chức
đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập
Viên chức làm việc trong ngành giáo dục là đội ngũ lao động đƣợc
Đảng và Nhà nƣớc đặc biệt quan tâm, theo đó Đảng và Nhà nƣớc đã ban hành
nhiều chiến lƣợc, chƣơng trình, chính sách phát triển đội ngũ này nhằm tạo
động lực để họ hoàn thành sứ mệnh đào tạo nguồn nhân lực có chất lƣợng cho
đất nƣớc, cống hiến cho sự nghiệp giáo dục nƣớc nhà, đƣợc cụ thể hóa trong
một số văn bản khác nhau, đó là:
Luật Viên chức số 58/2010/QH12 đã chỉ ra chính sách xây dựng và
phát triển các đơn vị sự nghiệp công lập và đội ngũ viên chức, trong đó nêu
rõ: “Nhà nước có chính sách xây dựng, phát triển đội ngũ viên chức có đạo
đức nghề nghiệp, có trình độ và năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu ngày
càng cao của khu vực cung ứng dịch vụ công; phát hiện, thu hút, bồi dưỡng,
trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng với người có tài năng để nâng cao chất
lượng phục vụ nhân dân” [15, tr.04].
Trong Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn
2011 – 2020 đã xác định mục tiêu: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức,

38. 31
viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ
nhân dân và sự nghiệp phát triển của đất nước. Trọng tâm cải cách hành
chính trong giai đoạn 10 năm tới là: ... xây dựng, nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương
nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ
có chất lượng và hiệu quả cao...” [3, tr.01]. Để đạt đƣợc mục tiêu, Chƣơng
trình đã cụ thể hóa thành các nhiệm vụ, trong đó có nhiệm vụ: “Tập trung
nguồn lực ưu tiên cho cải cách chính sách tiền lương, chế độ bảo hiểm xã hội
và ưu đãi người có công; đến năm 2020, tiền lương của cán bộ, công chức,
viên chức được cải cách cơ bản, bảo đảm được cuộc sống của cán bộ, công
chức, viên chức và gia đình ở mức trung bình khá trong xã hội” [3, tr.5]. Giải
pháp để thực hiện đƣợc Chƣơng trình chỉ rõ: “Tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức bằng các hình thức phù hợp, có hiệu quả.
Quy định rõ và đề cao trách nhiệm của người đứng đầu. Tiếp tục ban hành
các văn bản quy phạm pháp luật quy định về chức danh, tiêu chuẩn của từng
vị trí việc làm của cán bộ, công chức, viên chức trong từng cơ quan, tổ chức,
từng ngành, từng lĩnh vực, từng địa phương, làm cơ sở cho tinh giản tổ chức
và tinh giản biên chế. Tăng cường tính công khai, minh bạch, trách nhiệm của
hoạt động công vụ. Có chính sách đãi ngộ, động viên, khuyến khích cán bộ,
công chức, viên chức hoàn thành tốt nhiệm vụ và có cơ chế loại bỏ, bãi miễn
những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với
nhân dân.” [3, tr.09].
Trong Chiến lƣợc phát triển giáo dục giai đoạn 2011 – 2020 đã khái
quát tình hình giáo dục với những kết quả đạt đƣợc và những bất cập, yếu kém
trong giai đoạn 2001 – 2010, trên cơ sở đó đã đề ra một số giải pháp phát triển
giáo dục giai đoạn 2011 – 2020. Trong tám nhóm giải pháp mà Chiến lƣợc
vạch ra, đã chỉ rõ “phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục” là
giải pháp mang tính then chốt [18, tr.09-10]. Để thực hiện các mục tiêu và giải

39. 32
pháp đề ra, Chiến lƣợc đã phân thành 02 giai đoạn tổ chức thực hiện, trong đó
giai đoạn 2011 – 2015 tiến hành: “đào tạo bồi dưỡng và thực hiện các biện
pháp tạo động lực phát triển đội ngũ nhà giáo và đội ngũ cán bộ quản lý đáp
ứng yêu cầu đổi mới giáo dục” [18, tr.15].
Đến ngày 04 tháng 11 năm 2013, tại Hội nghị Trung ƣơng 8 khóa XI,
Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng đã ban hành Nghị quyết số 29-NQ/TW về
đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp
hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trƣờng định hƣớng Xã hội Chủ
nghĩa và hội nhập quốc tế, trong các nhóm nhiệm vụ và giải pháp mà Nghị
quyết đề ra có giải pháp: “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý, đáp
ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo” [1, tr.06]. Đây là nhóm giải pháp
quan trọng trong đó liên quan đến phát triển hệ thống trƣờng sƣ phạm, giải
pháp đã cụ thể hóa với nội dung: “Phát triển hệ thống trường sư phạm đáp
ứng mục tiêu, yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý
giáo dục; ưu tiên đầu tư xây dựng một số trường sư phạm, trường sư phạm kỹ
thuật trọng điểm; khắc phục tình trạng phân tán trong hệ thống các cơ sở đào
tạo nhà giáo. Có cơ chế tuyển sinh và cử tuyển riêng để tuyển chọn được
những người có phẩm chất, năng lực phù hợp vào ngành sư phạm.” [1, tr.06].
Có thể nói trong thời gian qua, đƣợc sự quan tâm của Đảng và Nhà
nƣớc về phát triển đội ngũ viên chức nói chung và viên chức ngành giáo dục
nói riêng, các chính sách, biện pháp tạo động lực làm việc đã đƣợc quan tâm,
cải thiện, đặc biệt là: về cải thiện điều kiện làm việc, cơ sở vật chất của các
trƣờng học, công tác đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao chất lƣợng đội ngũ viên
chức, tiền lƣơng và các khoản phụ cấp đã từng bƣớc đƣợc chú ý. Mặc dù đã
quan tâm thực hiện song nhìn chung động lực làm việc của đội ngũ viên chức
nói chung và viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập
chƣa có bƣớc đột phá, chƣa đƣợc nâng lên đáng kể.

40. 33
1.3.3. Các biện pháp thúc đẩy động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự
nghiệp giáo dục công lập
Dựa trên các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của viên chức giáo
dục, có thể phân chia các biện pháp tạo động lực làm việc thành 02 nhóm, đó là:
Nhóm các biện pháp thúc đẩy động lực làm việc và nhóm các biện pháp duy trì
động lực làm việc. Các biện pháp thúc đẩy động lực làm việc sẽ tác động đến
các yếu tố thúc đẩy nhƣ: Sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc,
trách nhiệm, cơ hội phát triển... Trong phạm vi luận văn, tác giả sẽ nghiên cứu
và phân tích một số biện pháp cơ bản, đó là: bố trí sử dụng, đào tạo và phát
triển, đánh giá, khen thƣởng và kỷ luật viên chức giáo dục.
1.3.3.1. Biện pháp bố trí sử dụng viên chức giáo dục
Biện pháp bố trí sử dụng là một trong những biện pháp đầu tiên, cốt lõi
để tạo động lực làm việc trong quản trị nguồn nhân lực, nó sẽ tác động đến
những yếu tố thúc đẩy cơ bản nhƣ: bản thân công việc, trách nhiệm và cơ hội
phát triển của viên chức giáo dục giúp họ thỏa mãn, hài lòng với công việc
đang có, từ đó thôi thúc sự tự nguyện, nỗ lực, chăm chỉ làm việc. Mục tiêu mà
biện pháp này hƣớng tới là: giúp bố trí sử dụng viên chức hợp lý, đúng ngƣời,
đúng việc, từ đó giúp viên chức giáo dục phát huy tối đa năng lực và sở
trƣờng của mình, tạo động lực làm việc tích cực trong quá trình thực hiện
công việc đƣợc giao.
Để tạo động lực làm việc cho viên chức giáo dục, khi thực hiện biện
pháp bố trí sử dụng cần đáp ứng một số yêu cầu cụ thể nhƣ:
Thứ nhất, bố trí sử dụng cần phải gắn với công tác tuyển dụng, tuyển
chọn viên chức có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất, cũng nhƣ đủ tiềm năng
phát triển, đáp ứng tiêu chuẩn theo từng vị trí công việc trong đơn vị sự
nghiệp giáo dục cả hiện tại và trong tƣơng lai.
Thứ hai, bố trí sử dụng có mối quan hệ chặt chẽ với bƣớc phân tích
công việc, nó sẽ giúp tổ chức có cơ sở để xây dựng quy hoạch và quyết định

41. 34
các vấn đề về quản lý nhân sự, vì vậy khi bố trí sử dụng phải chú ý đến 03 yêu
cầu cơ bản, đó là: sự phù hợp giữa công việc với năng lực, sở trƣờng của viên
chức giáo dục; mức độ thách thức của công việc hiện đảm nhận và cơ hội
thăng tiến của công việc trong tƣơng lai. Nếu đảm bảo tốt điều này thì bố trí
sử dụng sẽ tạo động lực làm việc mạnh mẽ cho viên chức giáo dục.
Thứ ba, khi sử dụng viên chức cần gắn quyền hạn với trách nhiệm để
đảm bảo cho viên chức vừa có thẩm quyền quyết định vừa phải gánh vác kết
quả khi thực hiện công việc đƣợc giao. Nếu vậy, viên chức sẽ có động lực làm
việc khi vừa có tinh thần trách nhiệm vừa có sự nỗ lực, chủ động, sáng tạo
trong quá trình công tác.
Bất kỳ tổ chức nào đều phải nghiên cứu cách thức để sử dụng đội ngũ
nhân lực phù hợp với vị trí công việc nhằm phát huy tối đa năng lực sẵn có và
khả năng tiềm ẩn của nhân viên, từ đó giúp tổ chức hoạt động hiệu quả. Vì
vậy, đây là biện pháp đầu tiên, cơ bản nhất trong tạo động lực làm việc.
1.3.3.2. Biện pháp đào tạo phát triển đội ngũ viên chức giáo dục
Nhu cầu đƣợc học tập, đƣợc nâng cao về chuyên môn, nghiệp vụ, về địa
vị, chỗ đứng là nhu cầu bậc cao, chính đáng của ngƣời lao động. Có thể khái
quát, đào tạo và phát triển viên chức giáo dục là nâng cao kiến thức, kỹ năng,
thái độ cho đội ngũ viên chức đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của đơn vị sự
nghiệp giáo dục công lập. Trong đó, đào tạo giúp ngƣời lao động khắc phục
những thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, để thực hiện công việc hiện tại một
cách hiệu quả hơn; Còn phát triển là hoạt động hƣớng tới công việc trong tƣơng
lai, giúp ngƣời lao động và tổ chức mở ra những triển vọng công việc mới. Khi
viên chức ngày càng hoàn thiện bản thân hơn, cơ hội để phát triển, thăng tiến
trên con đƣờng sự nghiệp của mình sẽ càng đƣợc rộng mở.
Cũng nhƣ biện pháp đánh giá, mục tiêu khi thực hiện biện pháp đào tạo
và phát triển có thể nhìn nhận ở hai khía cạnh, đối với ngƣời lao động và đối
với tổ chức. Đối với ngƣời lao động, đào tạo và phát triển giúp họ hoàn thiện

42. 35
bản thân, tăng cơ hội thành đạt, thăng tiến trong tổ chức. Còn đối với tổ chức,
biện pháp đào tạo và phát triển có tác dụng nâng cao chất lƣợng đội ngũ viên
chức giáo dục cả về kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm và phẩm chất đạo đức.
Từ đó giúp viên chức hiểu rõ, nắm vững yêu cầu công việc để thực hiện tốt
hơn chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao, nâng cao hiệu quả làm việc, góp phần
nâng cao năng suất lao động của cơ quan, tổ chức.
Để tạo động lực làm việc cho viên chức giáo dục, khi thực hiện biện
pháp đào tạo và phát triển cần đáp ứng một số yêu cầu cụ thể nhƣ:
Thứ nhất, phải đảm bảo sự công bằng khi thực hiện đào tạo và phát
triển, tạo cơ hội ngang nhau để viên chức giáo dục đƣợc tham gia các khóa
đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ, năng lực trong quá trình công tác.
Thứ hai, phải xây dựng chƣơng trình, nội dung, hình thức đào tạo, phát
triển phù hợp, thích ứng với yêu cầu công việc của viên chức và của đơn vị sự
nghiệp giáo dục công lập trong thời đại mới.
Thứ ba, phải xây dựng quy hoạch đào tạo phát triển rõ ràng minh bạch
giúp viên chức có định hƣớng phát triển nghề nghiệp, giúp tổ chức có cái nhìn
tổng thể trong ngắn hạn và dài hạn về chất lƣợng đội ngũ viên chức giáo dục,
tạo cơ hội thăng tiến cho ngƣời lao động hoàn thành tốt công việc và có nhiều
đóng góp cho tổ chức.
Đây chính là biện pháp quan trọng, thúc đẩy bản thân ngƣời lao động
có động lực làm việc, tổ chức hoạt động có hiệu quả từ đó góp phần nâng cao
hiệu quả chất lƣợng nguồn nhân lực của một quốc gia.
1.3.3.3. Biện pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là nhiệm vụ đặc biệt quan trọng,
nếu không có đánh giá, khó có thể thực hiện bố trí sử dụng, đề bạt, khen
thƣởng và kỷ luật ngƣời lao động. Đánh giá thực hiện công việc thƣờng đƣợc
hiểu là sự đo lƣờng một cách hệ thống, chính thức và công khai kết quả thực
hiện công việc so với các tiêu chuẩn đã đề ra.

43. 36
Mục tiêu khi thực hiện biện pháp này có thể nhìn nhận ở hai khía cạnh,
đối với ngƣời lao động và đối với nhà quản lý. Đối với ngƣời lao động, đánh
giá thực hiện công việc sẽ cung cấp thông tin cơ bản về tình hình thực hiện
công việc của ngƣời lao động, sự công nhận của tổ chức đối với kết quả thực
hiện công việc, nhằm giúp họ biết đƣợc khả năng của bản thân, những thiếu
sót trong quá trình làm việc để rút kinh nghiệm, từ đó cải thiện sự thực hiện
công việc. Trong khi đó đối với ngƣời quản lý, đánh giá thực hiện công việc
giúp họ biết tình hình thực hiện công việc của nhân viên, từ đó có thể đƣa ra
những quyết định nhân sự đúng đắn nhƣ: đào tạo và phát triển, bố trí sử dụng,
thù lao, thăng tiến, khen thƣởng, kỷ luật và thực hiện các biện pháp đãi ngộ
khác cho viên chức.
Để tạo động lực làm việc cho viên chức giáo dục, khi thực hiện biện
pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của viên chức giáo dục cần đáp
ứng một số yêu cầu cụ thể nhƣ:
Thứ nhất, nhu cầu đánh giá đúng, chính xác kết quả thực hiện công việc
là nhu cầu chính đáng của ngƣời lao động. Khi đánh giá phải xem xét tổng thể
mọi mặt, mọi khía cạnh từ năng lực chuyên môn đến phẩm chất đạo đức cũng
nhƣ mức độ hoàn thành công việc và tinh thần trách nhiệm trong công tác.
Đồng thời, khi đánh giá không chỉ chú trọng đến thành tích hiện tại mà còn
phải chú trọng đến đánh giá tiềm năng phát triển trong tƣơng lai của viên chức.
Thứ hai, đánh giá phải đƣợc đo lƣờng theo tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể, rõ
ràng, không đánh giá chung chung mang tính hình thức. Bởi vậy, kết quả đánh
giá có thể đƣợc lƣợng hóa bằng điểm số; liệt kê các sự kiện, thành tích; so sánh
sự thực hiện công việc giữa các cá nhân với nhau hoặc giữa cá nhân với mục
tiêu, tiêu chuẩn. Sau khi đánh giá phải kết luận đƣợc những điểm mạnh, điểm
yếu, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của viên chức, đồng thời chỉ rõ các nguyên
nhân giúp viên chức khắc phục, cố gắng hoàn thiện trong công tác.
Thứ ba, khi đánh giá phải đƣợc tiến hành một cách chính thức và công
khai, theo quy trình, thủ tục nhất định. Đánh giá kết quả thực hiện công việc