SlideShare a Scribd company logo
1 of 29
Download to read offline
TES DAN SELEKSI KARYAWAN,
WAWANCARA
Irena Sheyladini Utari 12010117410020
Marcella Octaviani Biantari 12010117410015
Mengapa seleksi karyawan itu
penting?
Kinerja
Kewajiban
Hukum
Pentingnya Memilih
Karyawan yang Tepat
Biaya
Dasar – dasar Pengetesan dan
Penyeleksian Karyawan
• Reliabilitas
“Tes yang reliabel adalah tes yang
menghasilkan nilai yang konsisten ketika
seseorang mengikuti dua bentuk yang
berlainan dari tes tersebut atau ketika ia
mengikuti tes yang sama pada dua atau
lebih kesempatan berbeda”.
• Validitas
1. Validitas Kriteria (criterion validity)
Validitas yang ditunjukkannya secara statistik hubungan antara nilai pada
suatu prosedur seleksi dan kinerja dari suatu sampel pekerja.
2. Validitas Isi (content validity)
Demonstrasi bahwa isi dari suatu prosedur seleksi representatif terhadap aspek
penting dari kinerja pada pekerjaan.
3. Validitas Gagasan (construct validity)
Mendemonstrasikan bahwa (1) suatu prosedur seleksi mengukur suatu
gagasan (suatu gagasan abstrak seperti moral atau kejujuran) dan (2) bahwa
gagasan tersebut penting untuk kinerja yang berhasil.
Bagaimana Melakukan Validasi Tes
Proses validasi terdiri atas lima langkah:
1.Menganalisis Pekerjaan, dengan menganalisis pekerjaan dan menulis deskripsi pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaannya. Tujuannya adalah untuk menentukan ciri – ciri manusia dan
keterampilan yang Anda yakini dibuthkan untuk kinerja.
2.Memilih Tes. Tes tersebut terdiri dari beberapa tes yang dikombinasikan. Tujuannya untuk
mengukur sekumpulan kemungkinan pramal, seperti keagresifan, ekstroversi, dan kemampuan
numerik.
3.Memberikan Tes. Salah satu opsinya adalah memberikan tes tersebut kepada karyawan yang
memegang pekerjaan tersebut dan kemudian membandingkan nilai tes mereka dengan kinerja
mereka sekarang; ini adalah validasi bersamaan. Keuntungannnya, data pada kinerjanya telah
tersedia. Kerugiannya, karywan tersebut mungkin tidak representatif dari pelamar baru. Validasi
prediktif adalah cara kedua dimana tes diberikan pada pelamar baru dan setelah bekerja
beberapa waktu, ukur kinerja mereka dan bandingkan dengan nilai tes awal.
4. Hubungkan Nilai Tes dan Kriteria Anda. Metode yang biasa digunakan (1)
nilai pada tes dan (2) kinerja pekerjaan dengan menggunakan analisis
kriteria, yang mana memperlihatkan derajat hubungan statistis.
5. Validasi Silang dan Revalidasi. Melakukan “validasi silang” dengan
melakukan langkah 3 dan 4 pada sampel karyawan baru dan revalidasi
secara berkala.
Siapa yang Menilai Tes tersebut?
Psikolog dapat dengan mudah menilai banyak tes psikologis daring atau
dengan menggunakan peranti lunak berbasis Windows, namun Manajer
dapat dengan mudah juga menilai banyak tes dengan perangkat yang ada
oleh mereka sendiri.
•Bias
Salah satu contoh tes yang bias dalam proses seleksi yaitu tes IQ untuk
memberikan ukuran valid mengenai kemampuan kognitifuntuk orang kelas
menengah berkulit putih, tetapi untuk minoritas nilai tersebut tergantung pada
apakah mereka mengenal baik kelas menengah.
• Analisis Utilitas
Analisis Utilitas menunjukkan sejauh mana peningkatan mutu jika menggunakan tes
dan jika tidak menggunakna tes. Informasi yang diperlukan untuk analisis utilitas
umumnya meliputi, validitas dari ukuran seleksi, ukuran kinerja pekerjaan dalam
mata uang, nilai tes rata – rata pelamar, biaya untuk mengetes pelamar, dan
jumlah pelamar yang dites dan diseleksi.
• Generalisasi Validitas
Generalisasi validitas merujuk pada sejauh mana bukti dari validitas suatu ukuran
yang didapatkan dalam suatu situasi dapat digeneralisasi ke situasi lainnya tanpa
studi lebih jauh. Faktor – faktor yang harus dipertimbangkan meliputi bukti validasi
yang ada mengenai penggunaan tes tersebt untuk berbagai tujuan spesifik,
keserupaan subjek dengan mereka yang ada dalam organisasi Anda, dan
keserupaan dari pekerjaan.
• Hak Individual Peserta Tes dan Keamanan Tes
Peserta tes mempunyai hak – hak sebagai berikut:
 Kerahasiaan hasil tes
 Pemberitahuan persetujuan mengenai penggunaan hasil – hasilnya.
 Hanya orang – orang yang memenuhi syarat yang menginterprestasikan nilai – nilai
tersebut yang mendapatkan akses terhadap hasilnya, atau bahwa informasi yang
memadai akan menyertai nilai – nilai tersebut untuk memastikan interprestasi yang tepat
terhadapnya.
 Tes tersebut adil. Sebagai contoh, tidak ada peserta tes yang memiliki akses sebelumnya
terhadap pertanyaan atau jawabannya.
Pentingnya Keragaman: Isu Gender dalam Tes
Bagaimana Pemberi Kerja
Menggunakan Tes di Tempat Kerja?
Ujian
Kemampuan
Kognitif
Prestasi
Motor dan
Fisik
Kemampuan
Kepribadian
dan Minat
Apa Tes Ukur
Meningkatkan Kinerja Melalui SISDM
• Komputerisasi, Tes Daring, dan Analisis Data
• Analisis Data, atau angkatan kerja sedang merevolusi proses seleksi
karyawan. Peranti lunak analisis data pemroses angka yang baru telah
memungkinkan pemberi kerja untuk menggali data karyawan untuk
mengidentifikasi jenis orang yang berhail atau gagal, dan juga
memungkinkan pemberi kerja untuk mengetes lebih banak kandidat
dengan lebih cepat pada lebih banyak aspek kehidupan pribadi mereka.
• Crowd Sourcing, Example, Google.
• Alat Penilaian Kandidat Multimedia Terkomputerisasi
Sampel dan Simulasi Kerja
• Teknik Pengambilan Sampel Kerja
 Prosedur Dasar, prosedur dasarnya adalah untuk memilih sampel dari beberapa
tugas yang krusial untuk melakukan pekerjaan tersebut dan kemudian mengetes
pelamar pada tugas tersebut.
 Tes Penilaian Situasional, adalah tes yang dibuat untuk melihat bagaimana
pelamar menilai situasi yang nantinya akan ditemui ditempat kerja.
 Pusat Penilaian Manajemen, adalah sebuah simulasi 2 hingga 3 hari yang mana 10
hingga 12 kandidat melakukan tugas manajemen realistis dibawah pengamatan
para ahli yang menilai potensi kepemimpinan setiap kandidat. Tugas yang
disimulasikan meliputi In-Basket, diskusi kelompok tanpa pemimpin, permainan
manajemen, presentasi lisan individual, pengetesan, dan wawancara.
Contoh
Kerja
Pendekatan
Pelatihan Mini
dan Evaluasi
Pekerjaan
Pusat Penilaian
Manajemen
Pengujian
Situasi dengan
Menggunakan
Video
Mengukur Kinerja Kerja
Langsung
Investigasi Latar Belakang dan Metode
Seleksi Lainnya
a) Mengapa kita harus melakukan Investigasi Latar Belakang dan
Pemeriksaan Referensi?
Mengapa Harus Mengecek?, (1) untuk mengecek latar belakang - untuk
memverifikasi informasi pelamar dan (2) untuk mengungkapkan
informasi yang merugikan. – Melalui Media Sosial dan SDM
Former Employers
(mantan karyawan)
Current Supervisors
(penyelia/supervisior saat ini)
Written References
(referensi tertulis)
Social Networking Sites
(situs jaringan sosial)
Commercial Credit
Rating Companies
(peringkat kredit komersial
perusahaan)
Sumber Informasi
b) Menggunakan Jasa Informasi Prapekerjaan
Mengotorisasi laporan latar belakang sembari mematuhi hukum – hukum ini
membutuhkan empat langkah:
‘(1)Pengungkapan dan otorisasi, (2) Sertifikasi, (3) Memberi salinan laporan (4)
Pemberitahuan setelah tindakan merugikan.
Background Investigations
and
Reference Checks
Investigasi latar belakang
dan Referensi
Supervisor
Reluctance
Keengganan
Supervisior
Employer
Guidelines
Pedoman
pengusaha
Legal Issues:
Privacy
Masalah
Hukum: Privasi
Legal Issues:
Defamation
Masalah Hukum:
Fitnah
c) Tes Poligraf dan Kejujuran
 Untuk memberikan tes poligraf untuk investigasi yang sedang berlangsung, pemberi kerja harus
memenuhi empat standar:
1. Mereka harus memperlihatkan bahwa mereka mengalami kerugian atau kerusakan ekonomi.
2. Mereka harus memperlihatkan bahwa karyawan terkait memiliki akses terhadap properti
tersebut.
3. Mereka harus mempunyai kecurigaan yang masuk akal sebelum meminta karyawan tersebut
menjalani tes poligraf.
4. Orang yang dites harus menerima perincian dari investigasi sebelum tes tersebut, serta
pertanyaan poligraf yang akan diajukan.
 Tes Kejujuran Kertas dan Pensil
 Grafologi, adalah penggunaan analisis tulisan tangan untuk menentukan ciri – ciri kepribadian
dasar penulisnya.
 Detektor Kebohongan Manusia
 Ujian Fisik
d) Penyaringan dan Penyalahgunaan Obat – Obatan
 Beberapa pertimbangan praktis
 Mematuhi Hukum Imigrasi – Bukti Kelayakan
Safety: Impairment
vs. Presence
Keselamatan:
Penurunan vs
Kehadiran Recreational
Use vs. Addiction
Rekreasi Kegunaan
vs Kecanduan
Americans with
Disabilities Act
Amerika dengan
cacat tindakan
Drug Free
Workplace Act of
1988
Obat Gratis Tempat
Kerja Undang-
Undang 1988
Intrusiveness of
Procedures
Campur tangan dari
ProsedurAccuracy of
Tests
Keakuratan
Pengujian
Ethical
and Legal
Issues
Isu Etis Dan Legal
Wawancara
 Manajer menggunakan beberapa jenis wawancara di
tempat kerja, seperti wawancara penilaian kinerja,
wawancara keluar, wawancara seleksi.
 Wawancara seleksi merupakan prosedur seleksi untuk
memprediksi kinerja di masa depan.
Klasifikasi Wawancara Seleksi
 1. Seberapa terstruktur wawancara tersebut
 2. “isi” wawancara (jenis pertanyaan yang dimuat
dalam wawancara tersebut)
 3. Bagaimana perusahaan mengatur wawancara
tersebut
1. Wawancara Terstruktur atau Tidak Terstruktur
 Wawancara Terstruktur : wawancara yang mengikuti
suatu set pertanyaan berurutan.
 Wawancara tidak terstruktur : wawancara yang
dilakukan tidak mengikuti firmat yang telah ditetapkan
atau jarang terdapat pedoman formal untuk menilai
jawaban.
2. Isi Wawancara
 Pertanyaan Situasional : sebuah pertanyaan yang
menanyakan kepada kandidat seperti apakah ia akan
berperilaku dalam suatu situasi tertentu.
 Pertanyaan Keperilakuan ; sebuah pertanyaan yang
meminta pelamar untuk mendeskripsikan bagaimana
mereka bereaksi terhadap situasi aktual di masa lalu.
 Pertanyaan Terkait Pekerjaan ; pewawancara mengajukan
pertanyaan kepada pelamar mengenai pengalaman terkait
dengan pekerjaan di masa lalu nya.
 Pertanyaan Stres ; pewawancara berusaha untuk membuat
pelamar tidak nyaman dengan pertanyaan yang terkadang
kasar. Teknik ini membantu mengenali pelamar yang
hipersensitif dan mereka yang memiliki toleransi tekanan
yang rendah atau tinggi.
3. Bagaimana Harus Melakukan Wawancara
Tersebut?
 Wawancara Berurutan :
 Wawancara Berurutan Tidak Terstruktur : Setiap pewawancara
membentuk opini independen setelah mengajukan pertanyaan
berbeda.
 Wawancara Berurutan Terstruktur : Pelamar diwawancarai secara
berurutan oleh beberapa orang, masing-masing memeringkat pelamar
tersebut pada formulr standar.
 Wawancara Panel : wawancara yang dilakukan oleh sekelompok
pelamar kemudian mengkombinasikan penilaian mereka terhadap
setiap jawaban kandidat ke dalam nilai akhir panel.
 Wawancara Massal : sebuah panel mewawancarai kandidat
secara bersamaan.
 Wawancara Telepon dan Video : wawancara yang dilakukan
dengan telepon atau video call
 Wawancara Terkomputerisasi : wawancara dimana respon lisan atau
terkomputerisasi calon karyawan didapatkan melalui pertanyaan secara
lisan, visual atau tertulis.
 Wawancara Berbasis Situs Web : melakukan wawancara menggunakan PC
berkamera atau tablet pada waktu yang telah ditentukan
Cara Membuat Wawancara Lebih Berguna
1. Menggunakan wawancara situasional terstruktur
2. Ketahui apa yang akan ditanyakan
3. Berhati-hati agar tidak melakukan kesalahan
wawancara
Merancang dan Melakukan Wawancara
yang Efektif
1. Merancang wawancara situasional terstruktur
2. Melakukan wawancara yang efektif
TERIMA KASIH

More Related Content

What's hot

prilaku organisasi- global diversity
prilaku organisasi- global diversityprilaku organisasi- global diversity
prilaku organisasi- global diversityAdie Pamungkas
 
Keragaman dalam organisasi ppt 1
Keragaman dalam organisasi ppt 1Keragaman dalam organisasi ppt 1
Keragaman dalam organisasi ppt 1ReniFatmawati5
 
Analisis pekerjaan.ppt
Analisis pekerjaan.pptAnalisis pekerjaan.ppt
Analisis pekerjaan.pptIema Shofia
 
Rekruitmen dan seleksi
Rekruitmen dan seleksi Rekruitmen dan seleksi
Rekruitmen dan seleksi Frans Dione
 
Aspek manajemen pada studi kelayakan bisnis+Studi Kasus-STIE Putra Bangsa
Aspek manajemen pada studi kelayakan bisnis+Studi Kasus-STIE Putra BangsaAspek manajemen pada studi kelayakan bisnis+Studi Kasus-STIE Putra Bangsa
Aspek manajemen pada studi kelayakan bisnis+Studi Kasus-STIE Putra Bangsasiti nurlaeli
 
Job Evaluation
Job EvaluationJob Evaluation
Job EvaluationIman Adji
 
mengelola msdm bisnis kecil dan kewirausahaan
mengelola msdm bisnis kecil dan kewirausahaanmengelola msdm bisnis kecil dan kewirausahaan
mengelola msdm bisnis kecil dan kewirausahaanYesica Adicondro
 
Pertemuan 2 3 msdm ke 2
Pertemuan 2   3  msdm ke 2Pertemuan 2   3  msdm ke 2
Pertemuan 2 3 msdm ke 2Dhini Anden
 
Makalah MSDM (REKRUITMEN DAN SELEKSI KARYAWAN)
Makalah MSDM (REKRUITMEN DAN SELEKSI KARYAWAN)Makalah MSDM (REKRUITMEN DAN SELEKSI KARYAWAN)
Makalah MSDM (REKRUITMEN DAN SELEKSI KARYAWAN)Putri Sanuria
 
Perencanaan sumber daya manusia
Perencanaan sumber daya manusiaPerencanaan sumber daya manusia
Perencanaan sumber daya manusiaFrans Dione
 
Makalah tes seleksi karyawan dan wawancara in Bahasa
Makalah tes seleksi karyawan dan wawancara in BahasaMakalah tes seleksi karyawan dan wawancara in Bahasa
Makalah tes seleksi karyawan dan wawancara in BahasaYesica Adicondro
 
Tugas chapter 9 kelompok 6
Tugas chapter 9 kelompok 6Tugas chapter 9 kelompok 6
Tugas chapter 9 kelompok 6Mahyuddin Yahdin
 

What's hot (20)

prilaku organisasi- global diversity
prilaku organisasi- global diversityprilaku organisasi- global diversity
prilaku organisasi- global diversity
 
Keragaman dalam organisasi ppt 1
Keragaman dalam organisasi ppt 1Keragaman dalam organisasi ppt 1
Keragaman dalam organisasi ppt 1
 
ppt MSDM
ppt MSDMppt MSDM
ppt MSDM
 
Penilaian kinerja-msdm
Penilaian kinerja-msdmPenilaian kinerja-msdm
Penilaian kinerja-msdm
 
Analisis pekerjaan.ppt
Analisis pekerjaan.pptAnalisis pekerjaan.ppt
Analisis pekerjaan.ppt
 
MSDM - kompensasi
MSDM - kompensasiMSDM - kompensasi
MSDM - kompensasi
 
Peramalan sdm
Peramalan sdmPeramalan sdm
Peramalan sdm
 
Rekruitmen dan seleksi
Rekruitmen dan seleksi Rekruitmen dan seleksi
Rekruitmen dan seleksi
 
Penilaian kinerja
Penilaian kinerjaPenilaian kinerja
Penilaian kinerja
 
Aspek manajemen pada studi kelayakan bisnis+Studi Kasus-STIE Putra Bangsa
Aspek manajemen pada studi kelayakan bisnis+Studi Kasus-STIE Putra BangsaAspek manajemen pada studi kelayakan bisnis+Studi Kasus-STIE Putra Bangsa
Aspek manajemen pada studi kelayakan bisnis+Studi Kasus-STIE Putra Bangsa
 
Job Evaluation
Job EvaluationJob Evaluation
Job Evaluation
 
mengelola msdm bisnis kecil dan kewirausahaan
mengelola msdm bisnis kecil dan kewirausahaanmengelola msdm bisnis kecil dan kewirausahaan
mengelola msdm bisnis kecil dan kewirausahaan
 
Pertemuan 2 3 msdm ke 2
Pertemuan 2   3  msdm ke 2Pertemuan 2   3  msdm ke 2
Pertemuan 2 3 msdm ke 2
 
STAFFING (MANAJEMEN)
STAFFING (MANAJEMEN)STAFFING (MANAJEMEN)
STAFFING (MANAJEMEN)
 
Makalah MSDM (REKRUITMEN DAN SELEKSI KARYAWAN)
Makalah MSDM (REKRUITMEN DAN SELEKSI KARYAWAN)Makalah MSDM (REKRUITMEN DAN SELEKSI KARYAWAN)
Makalah MSDM (REKRUITMEN DAN SELEKSI KARYAWAN)
 
Evaluasi kinerja (18 1-07)
Evaluasi kinerja (18 1-07)Evaluasi kinerja (18 1-07)
Evaluasi kinerja (18 1-07)
 
Ppt - Perencanaan Sumber Daya Manusia
Ppt - Perencanaan Sumber Daya ManusiaPpt - Perencanaan Sumber Daya Manusia
Ppt - Perencanaan Sumber Daya Manusia
 
Perencanaan sumber daya manusia
Perencanaan sumber daya manusiaPerencanaan sumber daya manusia
Perencanaan sumber daya manusia
 
Makalah tes seleksi karyawan dan wawancara in Bahasa
Makalah tes seleksi karyawan dan wawancara in BahasaMakalah tes seleksi karyawan dan wawancara in Bahasa
Makalah tes seleksi karyawan dan wawancara in Bahasa
 
Tugas chapter 9 kelompok 6
Tugas chapter 9 kelompok 6Tugas chapter 9 kelompok 6
Tugas chapter 9 kelompok 6
 

Similar to PPT tes seleksi karyawan dan wawancara in Bahasa

Human resource management - recruitment and selection.ppt
Human resource management - recruitment and selection.pptHuman resource management - recruitment and selection.ppt
Human resource management - recruitment and selection.pptsuryadarniunbp
 
jbptunikompp-gdl-dianaandri-19416-6-6.msdm-i.ppt
jbptunikompp-gdl-dianaandri-19416-6-6.msdm-i.pptjbptunikompp-gdl-dianaandri-19416-6-6.msdm-i.ppt
jbptunikompp-gdl-dianaandri-19416-6-6.msdm-i.pptRastraArifPradana
 
Kuliah 5 Seleksi karyawan.ppt
Kuliah 5 Seleksi karyawan.pptKuliah 5 Seleksi karyawan.ppt
Kuliah 5 Seleksi karyawan.pptpadlah1984
 
Handout 6-msdm-seleksi-dan-penempatan
Handout 6-msdm-seleksi-dan-penempatanHandout 6-msdm-seleksi-dan-penempatan
Handout 6-msdm-seleksi-dan-penempatanMerfy Kesek
 
Seleksi dan Penempatan Psikologi Industri dan Organisasi
Seleksi dan Penempatan Psikologi Industri dan OrganisasiSeleksi dan Penempatan Psikologi Industri dan Organisasi
Seleksi dan Penempatan Psikologi Industri dan OrganisasiEky Yohana
 
Presentation Manajemen Sumber Daya Manusia
Presentation Manajemen Sumber Daya ManusiaPresentation Manajemen Sumber Daya Manusia
Presentation Manajemen Sumber Daya Manusianikorio09
 
Analisis dan Perancangan Jabatan Rekruitmen Dan Seleksi.pptx
Analisis dan Perancangan Jabatan Rekruitmen Dan Seleksi.pptxAnalisis dan Perancangan Jabatan Rekruitmen Dan Seleksi.pptx
Analisis dan Perancangan Jabatan Rekruitmen Dan Seleksi.pptxRandomFreedom
 
Principles of HR Management.pptx
Principles of HR Management.pptxPrinciples of HR Management.pptx
Principles of HR Management.pptxAndiHaryanto6
 
Presentasi pio seleksi dan pemenpatan
Presentasi pio seleksi dan pemenpatanPresentasi pio seleksi dan pemenpatan
Presentasi pio seleksi dan pemenpatanjulian ellen
 
Presentasi pio seleksi dan pemenpatan
Presentasi pio seleksi dan pemenpatanPresentasi pio seleksi dan pemenpatan
Presentasi pio seleksi dan pemenpatanfebedwi
 
Quick interview (presentasi)
Quick interview (presentasi)Quick interview (presentasi)
Quick interview (presentasi)Seta Wicaksana
 
Handout 6-msdm-seleksi-dan-penempatan
Handout 6-msdm-seleksi-dan-penempatanHandout 6-msdm-seleksi-dan-penempatan
Handout 6-msdm-seleksi-dan-penempatansukmana metro
 
Msdm chapter 4 - Equal Employment Challenges.
Msdm chapter 4 - Equal Employment Challenges.Msdm chapter 4 - Equal Employment Challenges.
Msdm chapter 4 - Equal Employment Challenges.Refantie Meidina
 
Rekrutmen Sumber Daya Manusia
Rekrutmen Sumber Daya ManusiaRekrutmen Sumber Daya Manusia
Rekrutmen Sumber Daya ManusiaDeviana Febrianti
 
Principles of HR Management.ppt
Principles of HR Management.pptPrinciples of HR Management.ppt
Principles of HR Management.ppthrdthreekediri
 
Penilain kinerja
Penilain kinerjaPenilain kinerja
Penilain kinerjaandrea441
 
Illustrative Parenting Class Presentation (1).pdf
Illustrative Parenting Class Presentation (1).pdfIllustrative Parenting Class Presentation (1).pdf
Illustrative Parenting Class Presentation (1).pdfMuhammadRisky40
 
Pertemuan ke 5
Pertemuan ke 5Pertemuan ke 5
Pertemuan ke 5padlah1984
 

Similar to PPT tes seleksi karyawan dan wawancara in Bahasa (20)

Human resource management - recruitment and selection.ppt
Human resource management - recruitment and selection.pptHuman resource management - recruitment and selection.ppt
Human resource management - recruitment and selection.ppt
 
jbptunikompp-gdl-dianaandri-19416-6-6.msdm-i.ppt
jbptunikompp-gdl-dianaandri-19416-6-6.msdm-i.pptjbptunikompp-gdl-dianaandri-19416-6-6.msdm-i.ppt
jbptunikompp-gdl-dianaandri-19416-6-6.msdm-i.ppt
 
Kuliah 5 Seleksi karyawan.ppt
Kuliah 5 Seleksi karyawan.pptKuliah 5 Seleksi karyawan.ppt
Kuliah 5 Seleksi karyawan.ppt
 
Handout 6-msdm-seleksi-dan-penempatan
Handout 6-msdm-seleksi-dan-penempatanHandout 6-msdm-seleksi-dan-penempatan
Handout 6-msdm-seleksi-dan-penempatan
 
Seleksi dan Penempatan Psikologi Industri dan Organisasi
Seleksi dan Penempatan Psikologi Industri dan OrganisasiSeleksi dan Penempatan Psikologi Industri dan Organisasi
Seleksi dan Penempatan Psikologi Industri dan Organisasi
 
Presentation Manajemen Sumber Daya Manusia
Presentation Manajemen Sumber Daya ManusiaPresentation Manajemen Sumber Daya Manusia
Presentation Manajemen Sumber Daya Manusia
 
Analisis dan Perancangan Jabatan Rekruitmen Dan Seleksi.pptx
Analisis dan Perancangan Jabatan Rekruitmen Dan Seleksi.pptxAnalisis dan Perancangan Jabatan Rekruitmen Dan Seleksi.pptx
Analisis dan Perancangan Jabatan Rekruitmen Dan Seleksi.pptx
 
Principles of HR Management.pptx
Principles of HR Management.pptxPrinciples of HR Management.pptx
Principles of HR Management.pptx
 
Presentasi pio seleksi dan pemenpatan
Presentasi pio seleksi dan pemenpatanPresentasi pio seleksi dan pemenpatan
Presentasi pio seleksi dan pemenpatan
 
Presentasi pio seleksi dan pemenpatan
Presentasi pio seleksi dan pemenpatanPresentasi pio seleksi dan pemenpatan
Presentasi pio seleksi dan pemenpatan
 
Quick interview (presentasi)
Quick interview (presentasi)Quick interview (presentasi)
Quick interview (presentasi)
 
Msdm seleksi baru kelompok 6
Msdm seleksi baru kelompok 6Msdm seleksi baru kelompok 6
Msdm seleksi baru kelompok 6
 
Handout 6-msdm-seleksi-dan-penempatan
Handout 6-msdm-seleksi-dan-penempatanHandout 6-msdm-seleksi-dan-penempatan
Handout 6-msdm-seleksi-dan-penempatan
 
Msdm chapter 4 - Equal Employment Challenges.
Msdm chapter 4 - Equal Employment Challenges.Msdm chapter 4 - Equal Employment Challenges.
Msdm chapter 4 - Equal Employment Challenges.
 
Rekrutmen Sumber Daya Manusia
Rekrutmen Sumber Daya ManusiaRekrutmen Sumber Daya Manusia
Rekrutmen Sumber Daya Manusia
 
Principles of HR Management.ppt
Principles of HR Management.pptPrinciples of HR Management.ppt
Principles of HR Management.ppt
 
Penilain kinerja
Penilain kinerjaPenilain kinerja
Penilain kinerja
 
Illustrative Parenting Class Presentation (1).pdf
Illustrative Parenting Class Presentation (1).pdfIllustrative Parenting Class Presentation (1).pdf
Illustrative Parenting Class Presentation (1).pdf
 
Msdm bab v
Msdm bab vMsdm bab v
Msdm bab v
 
Pertemuan ke 5
Pertemuan ke 5Pertemuan ke 5
Pertemuan ke 5
 

More from Yesica Adicondro

Konsep Balanced Score Card
Konsep Balanced Score Card Konsep Balanced Score Card
Konsep Balanced Score Card Yesica Adicondro
 
Makalah kelompok Analisis Taksi Bakri
Makalah kelompok Analisis Taksi BakriMakalah kelompok Analisis Taksi Bakri
Makalah kelompok Analisis Taksi BakriYesica Adicondro
 
Makalah kelompok Analisis Taksi Bakri
Makalah kelompok Analisis Taksi BakriMakalah kelompok Analisis Taksi Bakri
Makalah kelompok Analisis Taksi BakriYesica Adicondro
 
Makalah Analisis PT Kereta API Indonesia
Makalah Analisis PT Kereta API Indonesia Makalah Analisis PT Kereta API Indonesia
Makalah Analisis PT Kereta API Indonesia Yesica Adicondro
 
Makalah Analisis PT Kereta API Indonesia
Makalah Analisis PT Kereta API Indonesia Makalah Analisis PT Kereta API Indonesia
Makalah Analisis PT Kereta API Indonesia Yesica Adicondro
 
Makalah kelompok 3 gudang garam
Makalah kelompok 3 gudang garamMakalah kelompok 3 gudang garam
Makalah kelompok 3 gudang garamYesica Adicondro
 
Makalah Perusahaan Gudang Garam
Makalah Perusahaan Gudang GaramMakalah Perusahaan Gudang Garam
Makalah Perusahaan Gudang GaramYesica Adicondro
 
Makalah kelompok 2 garuda citilink PPT
Makalah kelompok 2 garuda citilink PPTMakalah kelompok 2 garuda citilink PPT
Makalah kelompok 2 garuda citilink PPTYesica Adicondro
 
Makalah kelompok 2 garuda citilink
Makalah kelompok 2 garuda citilinkMakalah kelompok 2 garuda citilink
Makalah kelompok 2 garuda citilinkYesica Adicondro
 
Makalah kinerja operasi Indonesia PPT
Makalah kinerja operasi Indonesia PPT Makalah kinerja operasi Indonesia PPT
Makalah kinerja operasi Indonesia PPT Yesica Adicondro
 
Makalah kinerja operasi Indonesia
Makalah kinerja operasi IndonesiaMakalah kinerja operasi Indonesia
Makalah kinerja operasi IndonesiaYesica Adicondro
 
Business process reengineering PPT
Business process reengineering PPTBusiness process reengineering PPT
Business process reengineering PPTYesica Adicondro
 
Business process reengineering Makalah
Business process reengineering Makalah Business process reengineering Makalah
Business process reengineering Makalah Yesica Adicondro
 
Makalah Balanced Scorecard
Makalah Balanced Scorecard Makalah Balanced Scorecard
Makalah Balanced Scorecard Yesica Adicondro
 
Analisis Manajemen strategik PT garuda citilink
Analisis Manajemen strategik PT garuda citilinkAnalisis Manajemen strategik PT garuda citilink
Analisis Manajemen strategik PT garuda citilinkYesica Adicondro
 

More from Yesica Adicondro (20)

Strategi Tata Letak
Strategi Tata LetakStrategi Tata Letak
Strategi Tata Letak
 
Konsep Balanced Score Card
Konsep Balanced Score Card Konsep Balanced Score Card
Konsep Balanced Score Card
 
Makalah kelompok Analisis Taksi Bakri
Makalah kelompok Analisis Taksi BakriMakalah kelompok Analisis Taksi Bakri
Makalah kelompok Analisis Taksi Bakri
 
Makalah kelompok Analisis Taksi Bakri
Makalah kelompok Analisis Taksi BakriMakalah kelompok Analisis Taksi Bakri
Makalah kelompok Analisis Taksi Bakri
 
Makalah Analisis PT Kereta API Indonesia
Makalah Analisis PT Kereta API Indonesia Makalah Analisis PT Kereta API Indonesia
Makalah Analisis PT Kereta API Indonesia
 
Makalah Analisis PT Kereta API Indonesia
Makalah Analisis PT Kereta API Indonesia Makalah Analisis PT Kereta API Indonesia
Makalah Analisis PT Kereta API Indonesia
 
Makalah kelompok 3 gudang garam
Makalah kelompok 3 gudang garamMakalah kelompok 3 gudang garam
Makalah kelompok 3 gudang garam
 
Makalah Perusahaan Gudang Garam
Makalah Perusahaan Gudang GaramMakalah Perusahaan Gudang Garam
Makalah Perusahaan Gudang Garam
 
Makalah kelompok 2 garuda citilink PPT
Makalah kelompok 2 garuda citilink PPTMakalah kelompok 2 garuda citilink PPT
Makalah kelompok 2 garuda citilink PPT
 
Makalah kelompok 2 garuda citilink
Makalah kelompok 2 garuda citilinkMakalah kelompok 2 garuda citilink
Makalah kelompok 2 garuda citilink
 
Dmfi leaflet indonesian
Dmfi leaflet indonesianDmfi leaflet indonesian
Dmfi leaflet indonesian
 
Dmfi booklet indonesian
Dmfi booklet indonesian Dmfi booklet indonesian
Dmfi booklet indonesian
 
Makalah kinerja operasi Indonesia PPT
Makalah kinerja operasi Indonesia PPT Makalah kinerja operasi Indonesia PPT
Makalah kinerja operasi Indonesia PPT
 
Makalah kinerja operasi Indonesia
Makalah kinerja operasi IndonesiaMakalah kinerja operasi Indonesia
Makalah kinerja operasi Indonesia
 
Business process reengineering PPT
Business process reengineering PPTBusiness process reengineering PPT
Business process reengineering PPT
 
Business process reengineering Makalah
Business process reengineering Makalah Business process reengineering Makalah
Business process reengineering Makalah
 
PPT Balanced Scorecard
PPT Balanced Scorecard PPT Balanced Scorecard
PPT Balanced Scorecard
 
Makalah Balanced Scorecard
Makalah Balanced Scorecard Makalah Balanced Scorecard
Makalah Balanced Scorecard
 
Analisis Manajemen strategik PT garuda citilink
Analisis Manajemen strategik PT garuda citilinkAnalisis Manajemen strategik PT garuda citilink
Analisis Manajemen strategik PT garuda citilink
 
analisis PPT PT Japfa
analisis PPT PT Japfaanalisis PPT PT Japfa
analisis PPT PT Japfa
 

PPT tes seleksi karyawan dan wawancara in Bahasa

  • 1. TES DAN SELEKSI KARYAWAN, WAWANCARA Irena Sheyladini Utari 12010117410020 Marcella Octaviani Biantari 12010117410015
  • 2. Mengapa seleksi karyawan itu penting? Kinerja Kewajiban Hukum Pentingnya Memilih Karyawan yang Tepat Biaya
  • 3. Dasar – dasar Pengetesan dan Penyeleksian Karyawan • Reliabilitas “Tes yang reliabel adalah tes yang menghasilkan nilai yang konsisten ketika seseorang mengikuti dua bentuk yang berlainan dari tes tersebut atau ketika ia mengikuti tes yang sama pada dua atau lebih kesempatan berbeda”.
  • 4. • Validitas 1. Validitas Kriteria (criterion validity) Validitas yang ditunjukkannya secara statistik hubungan antara nilai pada suatu prosedur seleksi dan kinerja dari suatu sampel pekerja. 2. Validitas Isi (content validity) Demonstrasi bahwa isi dari suatu prosedur seleksi representatif terhadap aspek penting dari kinerja pada pekerjaan. 3. Validitas Gagasan (construct validity) Mendemonstrasikan bahwa (1) suatu prosedur seleksi mengukur suatu gagasan (suatu gagasan abstrak seperti moral atau kejujuran) dan (2) bahwa gagasan tersebut penting untuk kinerja yang berhasil.
  • 5. Bagaimana Melakukan Validasi Tes Proses validasi terdiri atas lima langkah: 1.Menganalisis Pekerjaan, dengan menganalisis pekerjaan dan menulis deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaannya. Tujuannya adalah untuk menentukan ciri – ciri manusia dan keterampilan yang Anda yakini dibuthkan untuk kinerja. 2.Memilih Tes. Tes tersebut terdiri dari beberapa tes yang dikombinasikan. Tujuannya untuk mengukur sekumpulan kemungkinan pramal, seperti keagresifan, ekstroversi, dan kemampuan numerik. 3.Memberikan Tes. Salah satu opsinya adalah memberikan tes tersebut kepada karyawan yang memegang pekerjaan tersebut dan kemudian membandingkan nilai tes mereka dengan kinerja mereka sekarang; ini adalah validasi bersamaan. Keuntungannnya, data pada kinerjanya telah tersedia. Kerugiannya, karywan tersebut mungkin tidak representatif dari pelamar baru. Validasi prediktif adalah cara kedua dimana tes diberikan pada pelamar baru dan setelah bekerja beberapa waktu, ukur kinerja mereka dan bandingkan dengan nilai tes awal.
  • 6. 4. Hubungkan Nilai Tes dan Kriteria Anda. Metode yang biasa digunakan (1) nilai pada tes dan (2) kinerja pekerjaan dengan menggunakan analisis kriteria, yang mana memperlihatkan derajat hubungan statistis. 5. Validasi Silang dan Revalidasi. Melakukan “validasi silang” dengan melakukan langkah 3 dan 4 pada sampel karyawan baru dan revalidasi secara berkala.
  • 7. Siapa yang Menilai Tes tersebut? Psikolog dapat dengan mudah menilai banyak tes psikologis daring atau dengan menggunakan peranti lunak berbasis Windows, namun Manajer dapat dengan mudah juga menilai banyak tes dengan perangkat yang ada oleh mereka sendiri. •Bias Salah satu contoh tes yang bias dalam proses seleksi yaitu tes IQ untuk memberikan ukuran valid mengenai kemampuan kognitifuntuk orang kelas menengah berkulit putih, tetapi untuk minoritas nilai tersebut tergantung pada apakah mereka mengenal baik kelas menengah.
  • 8. • Analisis Utilitas Analisis Utilitas menunjukkan sejauh mana peningkatan mutu jika menggunakan tes dan jika tidak menggunakna tes. Informasi yang diperlukan untuk analisis utilitas umumnya meliputi, validitas dari ukuran seleksi, ukuran kinerja pekerjaan dalam mata uang, nilai tes rata – rata pelamar, biaya untuk mengetes pelamar, dan jumlah pelamar yang dites dan diseleksi. • Generalisasi Validitas Generalisasi validitas merujuk pada sejauh mana bukti dari validitas suatu ukuran yang didapatkan dalam suatu situasi dapat digeneralisasi ke situasi lainnya tanpa studi lebih jauh. Faktor – faktor yang harus dipertimbangkan meliputi bukti validasi yang ada mengenai penggunaan tes tersebt untuk berbagai tujuan spesifik, keserupaan subjek dengan mereka yang ada dalam organisasi Anda, dan keserupaan dari pekerjaan.
  • 9. • Hak Individual Peserta Tes dan Keamanan Tes Peserta tes mempunyai hak – hak sebagai berikut:  Kerahasiaan hasil tes  Pemberitahuan persetujuan mengenai penggunaan hasil – hasilnya.  Hanya orang – orang yang memenuhi syarat yang menginterprestasikan nilai – nilai tersebut yang mendapatkan akses terhadap hasilnya, atau bahwa informasi yang memadai akan menyertai nilai – nilai tersebut untuk memastikan interprestasi yang tepat terhadapnya.  Tes tersebut adil. Sebagai contoh, tidak ada peserta tes yang memiliki akses sebelumnya terhadap pertanyaan atau jawabannya. Pentingnya Keragaman: Isu Gender dalam Tes
  • 10. Bagaimana Pemberi Kerja Menggunakan Tes di Tempat Kerja? Ujian Kemampuan Kognitif Prestasi Motor dan Fisik Kemampuan Kepribadian dan Minat Apa Tes Ukur
  • 11. Meningkatkan Kinerja Melalui SISDM • Komputerisasi, Tes Daring, dan Analisis Data • Analisis Data, atau angkatan kerja sedang merevolusi proses seleksi karyawan. Peranti lunak analisis data pemroses angka yang baru telah memungkinkan pemberi kerja untuk menggali data karyawan untuk mengidentifikasi jenis orang yang berhail atau gagal, dan juga memungkinkan pemberi kerja untuk mengetes lebih banak kandidat dengan lebih cepat pada lebih banyak aspek kehidupan pribadi mereka. • Crowd Sourcing, Example, Google. • Alat Penilaian Kandidat Multimedia Terkomputerisasi
  • 12. Sampel dan Simulasi Kerja • Teknik Pengambilan Sampel Kerja  Prosedur Dasar, prosedur dasarnya adalah untuk memilih sampel dari beberapa tugas yang krusial untuk melakukan pekerjaan tersebut dan kemudian mengetes pelamar pada tugas tersebut.  Tes Penilaian Situasional, adalah tes yang dibuat untuk melihat bagaimana pelamar menilai situasi yang nantinya akan ditemui ditempat kerja.  Pusat Penilaian Manajemen, adalah sebuah simulasi 2 hingga 3 hari yang mana 10 hingga 12 kandidat melakukan tugas manajemen realistis dibawah pengamatan para ahli yang menilai potensi kepemimpinan setiap kandidat. Tugas yang disimulasikan meliputi In-Basket, diskusi kelompok tanpa pemimpin, permainan manajemen, presentasi lisan individual, pengetesan, dan wawancara.
  • 13. Contoh Kerja Pendekatan Pelatihan Mini dan Evaluasi Pekerjaan Pusat Penilaian Manajemen Pengujian Situasi dengan Menggunakan Video Mengukur Kinerja Kerja Langsung
  • 14. Investigasi Latar Belakang dan Metode Seleksi Lainnya a) Mengapa kita harus melakukan Investigasi Latar Belakang dan Pemeriksaan Referensi? Mengapa Harus Mengecek?, (1) untuk mengecek latar belakang - untuk memverifikasi informasi pelamar dan (2) untuk mengungkapkan informasi yang merugikan. – Melalui Media Sosial dan SDM
  • 15. Former Employers (mantan karyawan) Current Supervisors (penyelia/supervisior saat ini) Written References (referensi tertulis) Social Networking Sites (situs jaringan sosial) Commercial Credit Rating Companies (peringkat kredit komersial perusahaan) Sumber Informasi
  • 16. b) Menggunakan Jasa Informasi Prapekerjaan Mengotorisasi laporan latar belakang sembari mematuhi hukum – hukum ini membutuhkan empat langkah: ‘(1)Pengungkapan dan otorisasi, (2) Sertifikasi, (3) Memberi salinan laporan (4) Pemberitahuan setelah tindakan merugikan.
  • 17. Background Investigations and Reference Checks Investigasi latar belakang dan Referensi Supervisor Reluctance Keengganan Supervisior Employer Guidelines Pedoman pengusaha Legal Issues: Privacy Masalah Hukum: Privasi Legal Issues: Defamation Masalah Hukum: Fitnah
  • 18. c) Tes Poligraf dan Kejujuran  Untuk memberikan tes poligraf untuk investigasi yang sedang berlangsung, pemberi kerja harus memenuhi empat standar: 1. Mereka harus memperlihatkan bahwa mereka mengalami kerugian atau kerusakan ekonomi. 2. Mereka harus memperlihatkan bahwa karyawan terkait memiliki akses terhadap properti tersebut. 3. Mereka harus mempunyai kecurigaan yang masuk akal sebelum meminta karyawan tersebut menjalani tes poligraf. 4. Orang yang dites harus menerima perincian dari investigasi sebelum tes tersebut, serta pertanyaan poligraf yang akan diajukan.  Tes Kejujuran Kertas dan Pensil  Grafologi, adalah penggunaan analisis tulisan tangan untuk menentukan ciri – ciri kepribadian dasar penulisnya.  Detektor Kebohongan Manusia  Ujian Fisik d) Penyaringan dan Penyalahgunaan Obat – Obatan  Beberapa pertimbangan praktis  Mematuhi Hukum Imigrasi – Bukti Kelayakan
  • 19. Safety: Impairment vs. Presence Keselamatan: Penurunan vs Kehadiran Recreational Use vs. Addiction Rekreasi Kegunaan vs Kecanduan Americans with Disabilities Act Amerika dengan cacat tindakan Drug Free Workplace Act of 1988 Obat Gratis Tempat Kerja Undang- Undang 1988 Intrusiveness of Procedures Campur tangan dari ProsedurAccuracy of Tests Keakuratan Pengujian Ethical and Legal Issues Isu Etis Dan Legal
  • 21.  Manajer menggunakan beberapa jenis wawancara di tempat kerja, seperti wawancara penilaian kinerja, wawancara keluar, wawancara seleksi.  Wawancara seleksi merupakan prosedur seleksi untuk memprediksi kinerja di masa depan.
  • 22. Klasifikasi Wawancara Seleksi  1. Seberapa terstruktur wawancara tersebut  2. “isi” wawancara (jenis pertanyaan yang dimuat dalam wawancara tersebut)  3. Bagaimana perusahaan mengatur wawancara tersebut
  • 23. 1. Wawancara Terstruktur atau Tidak Terstruktur  Wawancara Terstruktur : wawancara yang mengikuti suatu set pertanyaan berurutan.  Wawancara tidak terstruktur : wawancara yang dilakukan tidak mengikuti firmat yang telah ditetapkan atau jarang terdapat pedoman formal untuk menilai jawaban.
  • 24. 2. Isi Wawancara  Pertanyaan Situasional : sebuah pertanyaan yang menanyakan kepada kandidat seperti apakah ia akan berperilaku dalam suatu situasi tertentu.  Pertanyaan Keperilakuan ; sebuah pertanyaan yang meminta pelamar untuk mendeskripsikan bagaimana mereka bereaksi terhadap situasi aktual di masa lalu.  Pertanyaan Terkait Pekerjaan ; pewawancara mengajukan pertanyaan kepada pelamar mengenai pengalaman terkait dengan pekerjaan di masa lalu nya.  Pertanyaan Stres ; pewawancara berusaha untuk membuat pelamar tidak nyaman dengan pertanyaan yang terkadang kasar. Teknik ini membantu mengenali pelamar yang hipersensitif dan mereka yang memiliki toleransi tekanan yang rendah atau tinggi.
  • 25. 3. Bagaimana Harus Melakukan Wawancara Tersebut?  Wawancara Berurutan :  Wawancara Berurutan Tidak Terstruktur : Setiap pewawancara membentuk opini independen setelah mengajukan pertanyaan berbeda.  Wawancara Berurutan Terstruktur : Pelamar diwawancarai secara berurutan oleh beberapa orang, masing-masing memeringkat pelamar tersebut pada formulr standar.  Wawancara Panel : wawancara yang dilakukan oleh sekelompok pelamar kemudian mengkombinasikan penilaian mereka terhadap setiap jawaban kandidat ke dalam nilai akhir panel.  Wawancara Massal : sebuah panel mewawancarai kandidat secara bersamaan.  Wawancara Telepon dan Video : wawancara yang dilakukan dengan telepon atau video call
  • 26.  Wawancara Terkomputerisasi : wawancara dimana respon lisan atau terkomputerisasi calon karyawan didapatkan melalui pertanyaan secara lisan, visual atau tertulis.  Wawancara Berbasis Situs Web : melakukan wawancara menggunakan PC berkamera atau tablet pada waktu yang telah ditentukan
  • 27. Cara Membuat Wawancara Lebih Berguna 1. Menggunakan wawancara situasional terstruktur 2. Ketahui apa yang akan ditanyakan 3. Berhati-hati agar tidak melakukan kesalahan wawancara
  • 28. Merancang dan Melakukan Wawancara yang Efektif 1. Merancang wawancara situasional terstruktur 2. Melakukan wawancara yang efektif