belajar mengetahui kepuasan kerja

1. KEPUASAN KERJA
MULYONO

2. PENGERTIAN KEPUASAN KERJA
Suatu efektivitas atau respons emosional
terhadap berbagai aspek kerjaan.
Page  2

3. FUNGSI KEPUASAN KERJA
 Sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara
jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya
mereka terima.
 Kepuasan kerja (job satisfaction) sangat ditentukan oleh apakah pekerjaan dan kondisi
yang dihadapi dilingkungan kerja dapat memenuhi kebutuhan pekerja, sehingga merasa
puas dalam bekerja.
Page  3

4. KEPUASAN KERJA DENGAN PERILAKU KERJA
 Rasa suka dan tidak suka;
 Kecelakaan kerja (cerobah – hati-hati)
 Kegembiraan – kesedihan;
 Rajin/tepat waktu – malas/terlambat;
 Hadir dan tidak hadir kerja;
 Turnover dan sebagainya.
Page  4

5. TEORI KEBUTUHAN MASLOW
Kebutuhan manusia berjenjang dan manusia cenderung
memenuhi kebutuhan paling dasar sebelum meningkat
pada pemenuhan yang lebih tinggi.
Page  5

6. DEFINISI KEPUASAN KERJA
 Kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaan
secara keseluruhan dan memuaskan kebutuhannya.
 Kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu
sendiri, situasi kerja, kerja sama antar pemimpin dan sesama keryawan.
 Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap
khusus terhadap faktor- faktor pekerjaan, penyesuian diri dan hubungan sosial individu
diluar kerja.
Page  6

7. SEGI-SEGI KEPUASAN KERJA
a. Segi sosial ekonomi (gaji dan jaminan sosial).
b. Segi sosial psikologi:
- Kesempatan untuk maju
- Kesempatan mendapatkan penghargaan
- Berhubungan dengan masalah pengawasan
- Berhubungan dengan pergaulan antara karyawan dengan karyawan dan
antara karyawan
Page  7
dengan atasannya.

8. KEBUTUHAN KEPUASAN INDIVIDU
Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan individu sudah
terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan
ketidaksukaan dikaitkan dengan pegawai;
Merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai yang erat
kaitannya dengan imbalan yang mereka yakini akan mereka
terima setelah melakukan sebuah pengorbanan.
Page  8

9. DUA DIMENSI KEPUASAN
 Kepuasan yang dirasakan individu yang titik beratnya individu anggota
masyarakat.
 Kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai.
Page  9

10. LIMA ASPEK YANG TERDAPAT DALAM KEPUASAN KERJA
(1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self),
 Pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan
bidangnya masing-masing.
 Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa
keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan
meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
Page  10

11. 2. ATASAN (SUPERVISION)
 Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya.
 Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur
ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
Page  11

12. 3. TEMAN SEKERJA (WORKERS)
Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan
antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain,
baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
Page  12

13. 4. PROMOSI (PROMOTION)
Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada
tidaknya kesempatan untuk memperoleh
peningkatan karir selama bekerja.
Page  13

14. TIGA KATEGORI UTAMA KEPUASAN KERJA
1. Faktor Organisasi yaitu sistem imbalan (reward) meliputi; promosi, kebijakan
organisasi,dan kualitas pengawasan yang dirasakan oleh karyawan.
2. Faktor Pekerjaan dan Work Setting yaitu meliputi beban kerja secara
keseluruhan, variasi tugas, tingkat pencahayaan, jumlah sekat di sekeliling
karyawan, dan lingkungan sosial.
3. Faktor Karakteristik Personal yaitu meliputi self esteem, kepribadian, dan
usia.
Page  14

15. TEORI-TEORI KEPUASAN KERJA
(TEORI PERTENTANGAN/DISCREPANCY THEORY)
Teori pertentangan dari locke menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap
beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai:
1. Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan
apa yang diterima
2. Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu.
Page  15

16. TEORI PERTENTANGAN
Seorang individu akan merasa puas atau tidak puas
merupakan sesuatu yang pribadi,
Tergantung bagaimana ia mempersiapkan adanya
kesesuaian atau pertentangan antara keinginan dan
hasil keluarnya.
Page  16

17. Model dari Kepuasan Bidang/ Bagian (Facet
Satisfication)
 Model Lawler dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori keadilan dari Adams,
 Menurut model Lawler orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka
jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan
kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual
mereka terima.
 Jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang sebagai sesuai tergantung dari
bagaimana orang mempersepsikan masukan pekerjaan, ciri-ciri pekerjaan, dan
bagaimana mereka mempersepsikan masukan dan keluaran dari orang lain yang
dijadikan pembanding.
Page  17

18. TEORI PROSES-BERTENTANGAN
(OPPONET-PROSES THEORY)
 Teori proses bertentangan dari Landy memandang kepuasan kerja dari perspektif
yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang lain.
 Teori ini menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan
emosional (emotional equilibrium), berdasarkan
 Asumsi bahwa kepuasan kerja yang bervariasi secara mendasar dari waktu ke
waktu akibatnya ialah bahwa pengukuran kepuasan kerja perlu dilakukan secara
periodik dengan interval waktu yang sesuai.
Page  18

19. ASPEK-ASPEK LAIN YANG TERDAPAT DALAM KEPUASAN KERJA
(1. Kerja yang secara mental menantang)
 Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk
menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan
umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan.
 Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang
menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan
perasaan gagal.
 Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan
Page  19
kepuasan.

20. 2. GANJARAN YANG PANTAS
 Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka
persepsikan sebagai adil, dan segaris dengan pengharapan mereka.
 Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan
individu, standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.
Dan tidak semua orang mengejar uang.
 Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi
yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai
keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja.
Page  20

21.  Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang
dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan.
 Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang
lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan.
 Individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang
adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan
mereka.
Page  21

22. 3. KONDISI KERJA YANG MENDUKUNG
 Guru/TU peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk
Page  22
memudahkan mengerjakan tugas.
 Studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak
berbahaya atau merepotkan.
 Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak
esktrem (terlalu banyak atau sedikit).

23. 4. REKAN KERJA YANG MENDUKUNG
 Guru/TU mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari
Page  23
dalam kerja.
 Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial.
 Bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenangkan dapat menciptakan
kepuasan kerja yang meningkat.
 Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

24. 5. KESESUAIAN KEPRIBADIAN DENGAN
PEKERJAAN
 Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun)
dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka
mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan
mereka.
 Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan
tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk
mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka
Page  24

25. LIMA KARAKTERISTIK PENTING YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA
a. Pekerjaan, sampai sejauhmana tugas kerja dianggap menarik dan memberi memberikan
kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab.
b. Upah atau gaji, yaitu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari upah atau
gaji.
c. Penyelia atau pengawasan kerja yaitu kemampuan penyelia untuk membantu dan
mendukung
pekerjaan.
d. Kesempatan promosi yaitu keadaan kesempatan untuk maju.
e. Rekan kerja yaitu sejauhmana rekan kerja bersahabat dan berkompeten.
Page  25

26. DEFINISI KEPUASAN KERJA
1. Kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaan secara
keseluruhan
memuaskan kebutuhannya. (Robert Hoppecl New Hope Pensyvania).
2. Kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu
sendiri,situasi kerja,
kerja sama, antar pemimpin dan sesama keryawan (Tiffin).
3. Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus
terhadap
faktor- faktor pekerjaan, penyesuian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja (Blum) .
Page  26

27. KEPUASAN KERJA PADA DASARNYA ADALAH “SECURITY FEELING”(RASA AMAN)
a. Segi sosial ekonomi (gaji dan jaminan sosial).
b. Segi sosial psikologi :
- Kesempatan untuk maju
- Kesempatan mendapatkan penghargaan
- Berhubungan dengan masalah pengawasan
- Berhubungan dengan pergaulan antara karyawan dengan karyawan dan antara
karyawan dengan atasannya.
Page  27

28. TIGA KATEGORI UTAMA KEPUASAN KERJA
1. Faktor Organisasi yaitu sistem imbalan (reward) meliputi; promosi, kebijakan
organisasi,
dan kualitas pengawasan yang dirasakan oleh karyawan.
2. Faktor Pekerjaan dan Work Setting yaitu meliputi beban kerja secara keseluruhan,
variasi
tugas, tingkat pencahayaan, jumlah sekat di sekeliling karyawan, dan lingkungan
sosial.
3. Faktor Karakteristik Personal yaitu meliputi self esteem, kepribadian, dan usia.
Page  28

29. TEORI-TEORI KEPUASAN KERJA
(TEORI PERTENTANGAN/DISCREPANCY THEORY)
Teori pertentangan dari locke menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap
beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai :
1. Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seorang individu dengan
apa yang diterima.
2. Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu.
Page  29

30. TEORI PROSES-BERTENTANGAN
(OPPONENT-PROSES THEORY)
 Teori proses bertentangan dari Landy memandang kepuasan kerja dari perspektif yang
berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang lain.
 Teori ini menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan
emosional (emotional equilibrium), berdasarkan asumsi bahwa kepuasan kerja yang
bervariasi secara mendasar dari waktu ke waktu akibatnya ialah bahwa pengukuran
kepuasan kerja perlu dilakukan secara periodik dengan interval waktu yang sesuai.
Page  30

31. ASPEK-ASPEK LAIN YANG TERDAPAT DALAM KEPUASAN KERJA
(1. KERJA YANG SECARA MENTAL MENANTANG)
 Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk
menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas,
kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan.
 Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu
kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang
menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang,
kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
Page  31

32. 2. Ganjaran yang pantas,
 Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka
persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka.
 Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan
individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan
kepuasan. tidak semua orang mengejar uang.
 Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi
yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai
keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja.
Page  32

33.  Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang
dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan.
 Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih
banyak, dan status sosial yang ditingkatkan.
 Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi
dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami
kepuasan dari pekerjaan mereka.
Page  33

34. LIMA KARAKTERISTIK PENTING YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN
KERJA
a. Pekerjaan, sampai sejauhmana tugas kerja dianggap menarik dan
memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab
b. Upah atau gaji, yaitu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan
Page  34
dari upah atau gaji.
c. Penyelia atau pengawasan kerja yaitu kemampuan penyelia untuk
membantu dan mendukung pekerjaan.
d. Kesempatan promosi yaitu keadaan kesempatan untuk maju.
e. Rekan kerja yaitu sejauhmana rekan kerja bersahabat dan
berkompeten.

35. 3 MACAM TEORI KEPUASAN KERJA
(1. TEORI PERBANDINGAN INTRAPERSONAL/DISCREPANCY THEORY)
 Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari
perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai
macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya.
 Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan
antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil,
sebaliknya ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan
antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar.
Page  35

36. TEORI KEADILAN (EQUITY THEORY)
 Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah
ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi.
 Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh
seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang
lain yang sekelas, sekantor, maupun ditempat lain.
Page  36

37. TEORI DUA FAKTOR (TWO FACTOR THEORY)
 Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang
Page  37
berbeda.
 Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang
satu dinamakan Dissatisfier atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier atau
motivators.
 Satisfier atau motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber
kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi, pengakuan, wewenang, tanggungjawab dan promosi.
 Dikatakan tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak
puas, tetapi kalau ada, akan membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja
yangbaik.Oleh sebab itu faktor ini disebut sebagai pemuas.

38. HYGIENE FACTORS
 Faktor yang terbukti menjadi sumber kepuasan, terdiri dari gaji,
insentif, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja dan status.
 Keberadaan kondisi ini tidak selalu menimbulkan kepuasan bagi
karyawan, tetapi ketidakberadaannnya dapat menyebabkan
ketidak puasan bagi karyawan.
Page  38

39. Theory of Work Adjustment
 Didasarkan pada hubungan antara individu dengan lingkungan kerjanya.
 Hubungan tersebut dimulai ketika individu memperlihatkan kemampuan atau keahlian yang
memungkinkan untuk memberikan tanggapan terhadap kebutuhan kerja dari suatu lingkungan
kerja.
 Lingkungan kerja menyediakan pendorong atau penghargaan tertentu seperti gaji, status,
hubungan pribadi, dan lain-lain dalam hubungannya dengan kebutuhan individu.
 Jika individu memenuhi persyaratan kerja, maka karyawan akan dianggap sebagai pekerja yang
memuaskan dan diperkenankan untuk tetap bekerja di dalam badan usaha.
Page  39

40.  Jika kebutuhan kerja memenuhi kebutuhan individu atau memenuhi kebutuhan kerja, pekerja
Page  40
dianggap sebagai pekerja yang puas.
 Individu berharap untuk dievaluasi oleh penyelia sebagai pekerja yang memuaskan ketika
kemampuan dan keahlian individu memenuhi persyaratan kerja.
 Apabila pendorong dari pekerjaan memenuhi kebutuhan kerja dari individu, mereka diharapkan
untuk jadi pekerja yang puas.
 Seorang karyawan yang puas dan memuaskan diharapkan untuk melaksanakan pekerjaannya.
 Kemampuan dan persyaratan kerja tidak seimbang, maka pengunduran diri, tingkat
pergantian, pemecatan dan penurunan jabatan dapat terjadi.

41.  Model Theory of Work Adjustment mengukur 20 dimensi yang
 menjelaskan 20 kebutuhan elemen atau kondisi penguat spesifik yang penting dalam
Page  41
menciptakan kepuasan kerja.

42. MODEL THEORY OF WORK ADJUSTMENT
MENGUKUR 20 DIMENSI KEPUASAN KERJA
a. Ability Utilization adalah pemanfaatan kecakapan yang dimiliki oleh
karyawan.
b. Achievement adalah prestasi yang dicapai selama bekerja.
c. Activity adalah segala macam bentuk aktivitas yang dilakukan dalam
bekerja.
d. Advancement adalah kemajuan atau perkembangan yang dicapai selama
bekerja.
Page  42

43. e. Authority adalah wewenang yang dimiliki dalam melakukan pekerjaan.
f.Company Policies and Practices adalah kebijakan yang dilakukan adil bagi
karyawan.
g. Compensation adalah segala macam bentuk kompensasi yang diberikan
kepada para karyawan.
h. Co-workers adalah rekan sekerja yang terlibat langsung dalam
pekerjaan.
Page  43

44. i. Creativity adalah kreatifitas yang dapat dilakukan dalam melakukan pekerjaan.
j. Independence adalah kemandirian yang dimiliki karyawan dalam bekerja.
k. Moral values adalah nilai-nilai moral yang dimiliki karyawan dalam melakukan
pekerjaannya
seperti rasa bersalah atau terpaksa.
l. Recognition adalah pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan.
m. Responsibility, tanggung jawab yang diemban dan dimiliki.
n. Security, rasa aman yang dirasakan karyawan terhadap lingkungan kerjanya.
Page  44

45. o. Social Service adalah perasaan sosial karyawan terhadap lingkungan kerjanya.
p. Social Status adalah derajat sosial dan harga diri yang dirasakan akibat dari pekerjaan.
q. Supervision-Human Relations adalah dukungan yang diberikan oleh badan usaha
terhadap pekerjanya.
r. Supervision-Technical adalah bimbingan dan bantuan teknis yang diberikan atasan kepada karyawan.
s. Variety adalah variasi yang dapat dilakukan karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
t. Working Conditions, keadaan tempat kerja dimana karyawan melakukan pekerjaannya.
Page  45

46. HIPOTESIS POKOK DARI THEORY OF WORK
ADJUSTMENT
Kepuasan kerja merupakan fungsi dari hubungan
antara sistem pendorong dari lingkungan kerja
dengan kebutuhan individu.
Page  46

47. DAMPAK KEPUASAN KERJA DAN KETIDAKPUASAN KERJA
(PRODUKTIFITAS ATAU KINERJA (UNJUK KERJA))
 Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika
tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran instrinsik dan ganjaran ekstrinsik yang
diterima kedua-duanya adil dan wajar dan diasosiasikan dengan unjuk kerja yang
unggul.
 Tenaga kerja tidak mempersepsikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik yang berasosiasi
dengan unjuk kerja, maka kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan berkorelasi dengan
kenaikan dalam kepuasan kerja.
Page  47

48. KETIDAKHADIRAN DAN TURN OVER
 Ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban yang secara kualitatif
Page  48
berbeda.
 Ketidakhadiran lebih bersifat spontan sifatnya dengan demikian kurang mungkin
mencerminkan ketidakpuasan kerja.
 Berhenti bekerja atau keluar dari pekerjaan, lebih besar kemungkinannya berhubungan
dengan ketidakpuasaan kerja.
 Ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja atau karyawan dapat diungkapkan ke dalam
berbagai macam cara. Misalnya, selain meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat
mengeluh, membangkang, mencuri barang milik organisasi, menghindari sebagian dari
tanggung jawab pekerjaan mereka.

49. PENDEKATAN UMUM TENTANG KEPUASAN KERJA
1. Mengadakan pengkajian mendalam apa saja factor eksternal karyawan yang mempengaruhi
kepuasan kerja, motivasi kerja, dan kinerja.
2. Melakukan kajian kekuatan dan kelemahan perusahaan dilihat dari penerapan sistem manajemen
sumberdaya manusia kaitannya dengan strategi bisnis termasuk dalam hal analisis pekerjaan
dan beban
kerja karyawan.
3. Melakukan perbaikan fungsi MSDM mulai dari fungsi rekrutmen dan seleksi karyawan, program
orientasi, manajemen pelatihan dan pengembangan, penempatan karyawan, manajemen
kompensasi, dan
manajemen karir.
Page  49

50. 4. Mengefektifkan keterkaitan strategi bisnis secara sinergis dengan strategi-strategi
lainnya seperti strategi SDM, strategi finansial, strategi produksi, strategi pemasaran,
dan strategi informasi sebagai suatu kesatuan yang utuh.
5. Melakukan reposisi gaya kepemimpinan yang dinilai tepat diterapkan di perusahaan.
Page  50

51. EMPAT CARA MENGUNGKAPKAN KETIDAKPUASAN KARYAWAN
1. Keluar (Exit): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan meninggalkan
pekerjaan.Termasuk mencari pekerjaan lain.
2. Menyuarakan (Voice): Ketidakpuasan kerja yang diungkap melalui usaha aktif dan
konstruktif untuk memperbaiki kondisi termasuk memberikan saran perbaikan,
mendiskusikan masalah dengan atasannya.
3. Mengabaikan (Neglect): Kepuasan kerja yang diungkapkan melalui sikap membiarkan
keadaan menjadi lebih buruk, termasuk misalnya sering absen atau datang terlambat,
upaya berkurang, kesalahan yang dibuat makin banyak.
Page  51

52. 4. Kesetiaan (Loyalty): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan menunggu secara
pasif sampai kondisinya menjadi lebih baik, termasuk membela perusahaan terhadap
kritik dari luar dan percaya bahwa organisasi dan manajemen akan melakukan hal yang
tepat untuk memperbaiki kondisi.
5. Kesehatan Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan kesehatan,
hubungan kausalnya masih tidak jelas.
6. Diduga bahwa kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik mental dan kepuasan
sendiri merupakan tanda dari kesehatan.
Page  52

53. LIMA ASPEK YANG TERDAPAT DALAM KEPUASAN KERJA (PEKERJAAN ITU
SENDIRI /WORK IT SELF)
 Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya
Page  53
masing-masing.
 Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya
dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi
kepuasan kerja.
 Atasan (Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan
bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan
sekaligus atasannya.

54.  Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan
antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun
yang berbeda jenis pekerjaannya.
 Promosi(Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya
kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
 Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap
Page  54
layak atau tidak.

55. Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja
(1. Kerja yang secara mental menantang)
 Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka
kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan
menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka
mengerjakan.
 Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu
kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang
menciptakan frustasi dan perasaan gagal.
 Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai
Page  55
kesenangan dan kepuasan.

56. GANJARAN YANG PANTAS
 Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka
persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka.
 Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan
individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan
kepuasan. tidak semua orang mengejar uang.
 Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi
yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai
keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja.
Page  56

57.  Tetapi kunci yang menakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang
dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan.
 Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih
banyak, dan status sosial yang ditingkatkan.
 Karena itu individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara
yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan
mereka.
Page  57

58. KONDISI KERJA YANG MENDUKUNG
 Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk
Page  58
memudahkan mengerjakan tugas.
 Studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak
berbahaya atau merepotkan.
 Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak
esktrem (terlalu banyak atau sedikit).

59. REKAN KERJA YANG MENDUKUNG
 Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud
Page  59
dari dalam kerja.
 Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial.
 Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenangkan dapat
menciptakan kepuasan kerja yang meningkat.
 Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

60. KESUAIAN KEPRIBADIAN DENGAN PEKERJAAN
 Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun)
dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka
mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan
mereka.
 Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan
tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk
mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.
Page  60

61.  Kerja merupakan aktivitas memungkinkan terwujudnya kehidupan sosial dan
Page  61
persahabatan.
 Seseorang pekerja merasakan pekerjaannya.
 Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang
didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya.
 Perasaan menyenangkan merupakan hasil dari persepsi individu dalam rangka
menyelesaikan tugas atau memenuhi kebutuhannya untuk memperoleh nilai-nilai kerja
yang penting bagi dirinya.

62. CARA SESEORANG PEKERJA MERASAKAN PEKERJAANNYA
 Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan
Page  62
atas aspek-aspek pekerjaannya.
 Sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan.
 Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan penilaian atau cerminan dari perasaan
pekerja terhadap pekerjaannya.

63. SIKAP YANG DIMILIKI PEKERJA TENTANG PEKERJAAN
MEREKA
 Job satisfaction is the way an employee feels about his or her job . Ini berarti kepuasan
kerja sebagai “perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
 Kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap
Page  63
pekerjaan mereka.
 Kepuasan kerja sebagai pemikiran, perasaan, dan kecenderungan tindakan seseorang,
yang merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaan.

64.  Perasaan senang atau tidak senang yang relatif berbeda dari pemikiran yang objektif,
dan keinginan perilaku. Biasanya mengacu pada sikap seorang pegawai.
 Sikap umum individu terhadap pekerjaannya, makna kepuasan kerja tersebut dapat
diperluas menjadi suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan
hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.
Page  64

65. KEPUASAN KERJA BERSIFAT INDIVIDUAL
 Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai nilai
yang berlaku dalam dirinya, implikasinya makin tinggi penilaian
terhadap kegiatan dirasakan sesuai keinginan individu, makin tinggi
kepuasan terhadap kegiatan tersebut.
 Kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas
perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas
dalam aktivitas bekerja.
Page  65

66. PENILAIAN KEPUASAN KERJA
 Penilaian pekerjaan individu merupakan pencapaian kepuasan pekerjaan individu akan
memberikan kepuasan dalam rangka memenuhi kebutuhan dasar individu.
 Penilaian dari pekerjaan mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan
Page  66
memuaskan kebutuhannya.
 Sikap atau reaksi yang meliputi kognitif, afektif dan evaluatif, yang merupakan emosi positif
hasil dari penghargaan pekerjaan atau pengalaman pekerjaan yang menyenangkan.
 Kepuasan kerja tampaknya memang mengurangi tingkat kemangkiran, pergantian pegawai,
dan barangkali juga tingkat kecelakaan yang terjadi.

67. TEORI KETIDAKSESUAIAN (DISCREPANCY THEORY)
 Teori ini mengukur kepuasan kerja dengan menghitung selisih
antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang
dirasakan.
 Kepuasan kerja seseorang bergantung pada selisih antara
sesuatu yang didapatkan dengan apa yang dicapai.
Page  67

68. TEORI KEADILAN (Equity Theory)
 Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas tergantung
pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam situasi khususnya situasi kerja.
 Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, outcome, dan
Page  68
comparison.
 Input diartikan sebagai segala sesuatu yang sangat berharga untuk dirasakan pegawai
sebagai sumbangan terhadap pekerjaan, contohnya pendidikan, pengalaman,
keterampilan, jumlah jam kerja, dan alat-alat kerja.

69.  Outcome diartikan sebagai segala sesuatu yang berharga untuk dirasakan pegawai dari
hasil pekerjaannya, contohnya gaji, bagian keuntungan, status, pengakuan, dan
kesempatan berprestasi.
 Comparison diartikan sebagai perbandingan dengan pegawai lain mau pun pegawai
Page  69
yang bersangkutan pada waktu lalu

70. TEORI DUA FAKTOR (TWO FACTORS THEORY)
 Teori kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda.
 Teori merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satifies atau motivator dan
Page  70
dissatisfies.
 Satifies ( motivator ) ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan
kerja yang terjadi dari: pekerjaan yang menarik penuh tantangan, kesempatan untuk berprestasi,
kesempatan penghargaan dan promosi.

71.  Adanya faktor-faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, tetapi tidak adanya faktor
inipun tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan.
 Dissatisfies adalah faktor-faktor yang menjadi ketidakpuasan yang terdiri dari: gaji atau
upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status.
 Faktor-faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar
Page  71
karyawan.
 Namun jika kebutuhan-kebutuhan ini tidak terpenuhi, karyawan tidak akan puas. Namun
besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan
kecewa tetapi dia belum terpuaskan.

72. DEFINISI/PENGERTIAN DARI KEPUASAN KERJA
1. Newstrom : mengemukakan bahwa “job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with
employes view their work”.
Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami (pegawai) dalam
bekerja.
2. Wexley dan Yukl : mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels about his or her
job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya,
dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong
dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang
berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan
karir, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi.
Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi
kesehatan, kemampuan dan pendidikan.
3. Handoko : Keadaan emosional yang menyenangkan Page  72
dengan mana para karyawan memandang

73.  Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
 lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu
 Pekerjaan itu sendiri (Work It self), Setiap pekerjaan memerlukan suatu
keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya
suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan
dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi
kepuasan kerja.
 Atasan (Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan
bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur
ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
 Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan
hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik
yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
 Promosi (Promotion), Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada
tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
 Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang
Page  73
dianggap layak atau tidak.


74. ASPEK-ASPEK LAIN YANG TERDAPAT DALAM
KEPUASAN KERJA
 Kerja yang secara mental menantang, kebanyakan karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka
kesempatan untuk meng-gunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan
umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental
menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang
menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan
mengalamai kesenangan dan kepuasan.
 Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan
sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan
pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan
kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk
bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai
keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan
upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan.
Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial
yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat
dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
 Kondisi kerja yang mendukung, Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun
untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan
sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan
lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
 Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang
berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu
bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat.
Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
 Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan
sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan
kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar
kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih
besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.
Page  74

75.  Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap
produktivitas
suatu organisasi secara langsung maupun tidak langsung maupun tidak
langsung.
Beberapa ahli memberikan definisi mengenai kepuasan kerja.
Devis dan Newstrom (1985:109) mengemukakan: “Job satisfaction is the
favorableness or unfavorableness with which employees view their
work.” (Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang
pekerja terhadap pekerjaannya). Definisi lain tentang kepuasan kerja
dikemukakan oleh Wexley dan Yukl (1977:98), yang mengatakan: “Is the
way an employee feel about his or her job, it is a generalized attitude
toward the job based on evaluation of different aspect ofthejob. A
person’s attitude toward his job reflect plesant and unpleasant
experiences in the job and his expectation about future experiences.”
(Kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja secara umum merupakan sikap terhadap pekerjaan
yang didasarkan pada evaluasi terhadap aspek-aspek yang berbeda bagi
pekerja.
Page  75

76.  Sikap seseorang terhadap pekerjaannya tersebut
mengambarkan pengalaman-pengalaman menyenangkan atau
tidak menyenangkan dalam pekerjaan dan harapan-harapan
mengenai pengalaman mendatang). Sementara itu, Osborn
(1982:40) mendefinisikan kepuasankerja sebagai berikut:
 “Kepuasan kerja adalah derajat positif atau negatif perasaan
seseorang
mengenai segi tugas-tugas pekerjaannya, tantanan kerja serta
hubungan
antar sesama pekerja”.
Page  76

77.  Berdasarkan survei yang dilakukan Herzberg (1959), ia berkesimpulan
bahwa pendekatan-pendekatan yang dilakukan oleh para peneliti untuk
memecahkan masalah kepuasan kerja tidaklah lengkap. Sebagian dari
penelitian tersebut hanya mencoba mencari-cari faktor-faktor yang
mempengaruhi sikap kerja, yaitu “faktor-faktor apa saja yang menyebabkan
sikap karyawan menjadi suka atau tidak menyukai pekerjaannya?” Sedangkan
peneliti-peneliti yang lain hanya mencoba melihat pengaruh sikap terhadap
kinerja, yaitu “apakah karyawan yang puas lebih produktif dari karyawan yang
tidak puas?” Menurut Herzberg, diperlukan suatu pendekatan yang telah
dilakukan tersebut. Untuk membuktikan pendapatnya itu, Herzberg dan
sejawatnya pada tahun 1959 melakukan penelitian terhadap 200 orang insinyur
dan akuntan
Pittsburg. Kepada mereka diminta untuk mengambarkan secara detail bilamana
mereka merasa puas dan tidak puas denganpekerjaannya. Dari analisa yang
dilakukan terhadap data yang terkumpul, Herzberg dan sejawatnya
menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda
dengan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja.
Page  77

78.  Motivator factor berhubungan dengan aspek-aspek yang
terkandung dalam pekerjaan itu sendiri. Jadi berhubungan
dengan job content atau disebut juga sebagai aspek intrinsik
dalam pekerjaan.
Page  78

79.  Faktor-faktor yang termasuk disini adalah:
 Achievement (keberhasilan menyelesaikan tugas)
 Recognition (penghargaan)
 Work it self (pekerjaan itu sendiri)
 Responsibility (tanggung jawab)
 Possibility of growth (kemungkinan untuk mengembangkan diri)
 Advancement(kesempatan untuk maju) Herzberg (1966) berpendapat bahwa,
hadirnya faktor-faktor ini akan memberikan rasa puas bagi karyawan, akan
tetapi pula tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan
ketidakpuasan kerja karyawan.
 Hygiene factor ini adalah faktor yang berada di sekitar pelaksanaan
pekerjaan; berhubungan dengan job context atau aspek ekstrinsik pekerja.
faktor-faktor yang termasuk disini adalah:
 Working condition (kondisi kerja)
 Interpersonal relation (hubungan antar pribadi)
 Company policy and administration (kebijaksanaan perusahaan dan
Page  79
pelaksanaannya)
 Supervisi on technical (teknik pengawasan)

80.  Job security (perasaan aman dalam bekerja)
 Menurut Herzberg (1959), perbaikan terhadap faktor-faktor ini akan
mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan
kepuasan kerja karena ini bukan sumber kepuasan kerja. Prinsip dasar dari
dinamika faktor ini adalah sebagai berikut:
 Hygiene factor dapat mencegah atau membatasi ketidakpuasan kerja,
 tetapi tidak dapat memperbaiki kepuasan kerja.
 Perbaikan dalam motivator factor dapat mencegah kepuasan kerja, tetapi
Page  80
tidak dapat mencapai ketidakpuasan kerja.
 Menurut Wexley and Yukl (1977), kepuasan kerja ditentukan atau
dipengaruhi oleh sekelompok faktor. Faktor-faktor itu dapat dikelompokan ke
dalam tiga bagian, yaitu yang termasuk dalam karakteristik individu, variabel
situasional, karakteristik pekerjaan.
 Karakter individu, yang meliputi: kebutuhan-kebutuhan individu, nilai-nilai
 yang dianut individu (values), dan ciri-ciri kepribadian (personality traits).
 Variabel-variabel yang bersifat situasional, yang meliputi: perbandingan
terhadap situasi sosial yang ada, kelompok acuan, pengaruh dari
pengalaman kerja sebelumnya.
 Karakteristik pekerjaan, yang meliputi: imbalan yang diterima, pengawasan
yang dilakukan oleh atasan, pekerjaan itu sendiri, hubungan antara rekan
sekerja, keamanan kerja, kesempatan untuk memperoleh perubahan
status.


81.  Berkaitan dengan kepuasan kerja, Terri G. Winardi (1986),
mengemukakan bahwa seseorang bekerja dengan penuh semangat bila
kepuasanya yang diperoleh dari pekerjaannya tinggi dan pekerjaan tersebut
sesuai dengan apa yang diinginkan pegawai. Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk
menjalankan standar-standar organisasional. Secara etiomologis, kata“disiplin”berasaldarikata
Latin “diciplina” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta
pengembangan tabiat (Moukijat 1984).
Pengertian disiplin dikemukakan juga oleh Nitisemito (1988), yang
mengartikan disiplin sebagai suatu sikap, perilaku dan perbuatan yang sesuai
dengan peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis.
Dari beberapa pengertian di atas, disiplin terutama ditinjau dari
perspektif organisasi, dapat dirumuskan sebagai ketaatan setiap anggota
organisasi terhadap semua aturan yang berlaku di dalam organisasi tersebut,
yang terwujud melalui sikap, perilaku dan perbuatan yang baik sehingga
tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaan-keadaan
baik lainnya. Menurut Nitisemito (1988) terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi timbulnya perilaku disiplin kerja, yaitu: tujuan pekerjaan dan
kemampuan pekerjaan, teladan pimipin, kesejahteraan, keadilan, pengawasan
melekat (waskat), sanksi hukum, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan.
Perilaku disiplin karyawan merupakan sesuatu yang tidak muncul
dengan sendirinya, tetapi perlu dibentuk. Oleh karena itu, pembentukan
perilaku disiplin kerja, menurut Commings (1984) dapat dilakukan melalui dua
cara,yaitu:
Page  81

82. 1) PREVENTIVE DICIPLINE
 Preventive dicipline merupakan tindakan yang diambil untuk
mendorong
para pekerja mengikuti atau mematuhi norma-norma dan
aturan-aturan
sehingga pelanggaran tidak terjadi.
 Tujuannya adalah untuk mempertinggi kesadaran pekerja
tentang kebijaksanan dan peraturan pengalaman
kerjanya.


Page  82

83. 2) CORRECTIVE DISCIPLINE
 Merupakan suatu tindakan yang mengikuti pelanggaran dari aturan-aturan, hal tersebut
mencoba untuk mengecilkan pelanggaran lebih lanjut sehingga diharapkan untuk prilaku
dimasa mendatang dapat mematuhi norma-norma peraturan.
 Pada dasarnya, tujuannya semua disiplin adalah agar seseorang dapat bertingkah laku
sesuai dengan apa yang disetujui oleh perusahaan.
 Agar seseorang dapat melakukan penyesuaian sosial dengan baik.
Page  83

84.  Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual.
 Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda, seperti yang
didefinisikan oleh Kreitner & Kinicki (2005), bahwa kepuasan kerja sebagai efektivitas
atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan.
 Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep
tunggal, sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya
dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek lainnya.
Page  84

85.  Blum (As’ad, 2000) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum yang
merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, karakteristik
individual,serta hubungan kelompok di luar pekerjaan itu sendiri.
 Handoko (2001) mengatakan bahwa kepuasankerja sebagai respon emosional menunjukkan
perasaan yang menyenangkan berkaitan dengan pandangan karyawan terhadap pekerjaannya.
 Tiffin mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan
terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan sesama pimpinan
dan sesamakaryawan.
Page  85

86.  Locke dan Luthans berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah perasaan pekerja atau
karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya, yaitu merasa senang atau tidak
senang, sebagai hasil penilaian individu yang bersangkutan terhadap pekerjaannya.
 Herzberg di dalam teorinya Two Factors Theory mengatakan bahwa kepuasan kerja dan
ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda serta kepuasan dan
ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu.
 Berdasarkan penelitian yang ia lakukan, Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi
sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok
satisfiers dan kelompok dissatisfiers.
Page  86

87.  Kelompok satisfiers atau motivator adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya
sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari achievement, recognition, work it self,
responsibility and advancement.
 Herzberg mengatakan bahwa hadirnya faktor ini dapat menimbulkan kepuasan, tetapi
tidak hadirnyafaktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan.
Page  87

88.  Sedangkan kelompok dissatisfiers ialah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber
ketidakpuasan yang terdiri dari company policy and administration, supervision
technical, salary, interpersonal relations, working conditions, job security dan status.
 Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau
menghilangkanketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan
sumber kepuasan kerja.
Page  88

89. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA
 Faktor Psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan
karyawan yangmeliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap
kerja, bakat dan keterampilan.
 Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi
sosial baik sesama karyawan dengan atasan maupun karyawan yang
berbeda jenis pekerjaannya.

Page  89


90.  Faktor Fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja
dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu
istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara,
kondisi kesehatankaryawan, umur dan sebagainya.
 Faktor Finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta
kesejahteraankaryawan yang meliputi sistim dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam
tunjangan,fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.
Page  90

91.  Kepuasan kerja mempunyai peranan penting terhadap prestasi kerja
karyawan, ketika seorang karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja
maka karyawan tersebut akan berupaya semaksimal mungkin dengan
segenap kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan tugasnya, akhirnya
akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan.
 Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap
produktivitas organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung.

Page  91

92.  Ketidakpuasan merupakan titik awal dari masalah-masalah yang muncul dalam
organisasi seperti kemangkiran, konflik manager-pekerja dan perputaran karyawan.
 Dari sisi pekerja, ketidakpuasan dapat menyebabkan menurunnya motivasi,
menurunnya moril kerja, dan menurunnya tampilan kerja baik secara kualitatif maupun
secara kuantitatif.
Page  92

93.  Kepuasan dapat dirumuskan sebagai respon umum pekerja berupa perilaku yang
ditampilkan oleh karyawan sebagai hasil persepsi mengenai hal-hal yang berkaitan
dengan pekerjaannya.
 Pekerja yang masuk dan bergabung dalam suatu organisasi mempunyai seperangkat
keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu dan membentuk
suatu harapan yang diharapkan dapat dipenuhi di tempatnya bekerja.
 Kepuasan kerja ini akan didapat apabila ada kesesuaian antara harapan pekerja dan
kenyataan yang didapatkan ditempat bekerja.
 Tenaga kerja yang puas dengan pekerjaannya merasa senang dengan pekerjaannya.
 Karyawan yang terpuaskan akan lebih produktif daripada karyawan yang tak
terpuaskan merupakan suatu ajaran dasar diantara para manajer selama bertahun-tahun.
Page  93

94. AKTUALISASI KEPUASAN KERJA
 Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah
mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi
frustasi.
 Karyawan yang seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat
kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosi tidak stabil, sering
absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan
pekerjaan yang harus dilakukan.
Page  94

95. KARYAWAN MENDAPATKAN KEPUASAN KERJA
 Biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran kerja yang lebih baik, kurang aktif
dalam kegiatan serikat karyawan, dan kadang-kadang berprestasi bekerja lebih baik daripada
karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja.
 Kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama
karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan.
 Karyawan yang rendah akan kepuasan kerja dapat menimbulkan berbagai dampak negatif
seperti mangkir kerja, mogok kerja, kerja lamban, pindah kerja dan kerusakan yang
disengaja.
 Karena itu sukses tidaknya suatu organisasi sangat tergantung dari kualitas sumber daya
manusia yang dimiliki karena sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya
manusia yang mampu berprestasi maksimal.
Page  95

96. 1. Pengertian Kepuasan Kerja
 Newstrom mengemukakan bahwa job satisfaction is the favorableness or
unfavorableness with employes view their work. Kepuasan kerja berarti perasaan
mendukung atau tidak mendukung yang dialami (pegawai) dalam bekerja.
 Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an employee feels about
his or her job. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya
atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang
menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaan maupun kondisi dirinya.
Page  96

97.  Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya,
kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja,
dan struktur organisasi.
 Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur,
kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.
 Keadaan emosional menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan
Page  97
mereka.
 Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini
dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang
dihadapi di lingkungan kerjanya.

98.  Robins menyatakan kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah
terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan
Pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan
imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah
pengorbanan. Apabila dilihat dari pendapat Robins tersebut terkandung dua dimensi,
pertama, kepuasan yang dirasakan individu yang titik beratnya individu anggota
masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki
oleh pegawai makan nasi goreng
Page  98

99.  Kepuasan kerja (job satisfaction) menunjukkan sikap umum seorang individu terhadap
Page  99
pekerjaannya.
 Seorang dengan sikap kepuasan tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja,
seseorang yang tidak puas terhadap pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif
terhadap pekerjaan tersebut (Robins, 2003:68).
 Kepuasan kerja yang tinggi menandakan bahwa sebuah organisasi sekolah telah dikelola
dengan baik dengan manajemen yang efektif.
 Menurut Riggio dalam Hadjam dan Nasiruddin (2003) kepuasan kerja banyak
didefinisikan sebagai perasaan dan perilaku individu berkenaan dengan pekerjaannnya.
Semua aspek dari pekerjaan yang baik maupun buruk, positif maupun negative akan
berperan menciptkan perasaan kepuasan ini.

100.  Davis dan Newstroom (2002) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah seperangkat
perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka.
 Hasibuan (2001) mendefinisikan kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
Page  100

101.  Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
 Ada perbedaan yang penting antara perasaan ini dengan unsur lainnya dari sikap
Page  101
pegawai.
 Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang yang relatif yang berbeda
dari pemikiran obyektif dan keinginan perilaku.

102.  Kepuasan kerja (Job Satisfaction) adalah suatu keadaan emosional guru dimana terjadi
atau tidak terjadi titik temu antara batas jasa guru dengan tingkat nilai balas jasa baik
finansial maupun nonfinansial.
 Kepuasan kerja adalah tingkat di mana seseorang merasa positif atau negatif tentang
berbagai segi dari pekerjaan, tempat kerja, dan hubungan dengan teman kerja (Donely,
1985).
Page  102

103. Enam jenis sasaran yang harus dicapai sebelum
kepuasan kerja dapat diperoleh adalah :
Page  103
 Uang,
 Wibawa,
 Kedudukan,
 Keamanan,
 Pengakuan,
 Rasa memiliki,
 Kreativitas (Frase, 1993).

104.  Tiffin (1974) mengatakan bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap guru
terhadap pekerjaannya sendiri, karena makin tinggi tingkat kepuasan kerja seseorang
akan tercermin dari sikap kerja ke arah yang positif.
 Hal ini tidak berarti apa yang dilakukan oleh guru yang ada pada saat ini arahnya
negatif. Sebaliknya ketidak puasan kerja akan menimbulkan sikap kerja yang negatif.
 Bahwa positif dan negatifnya sikap kerja seseorang mengikuti tingkat kepuasan kerja
Page  104
yang dirasakan.

105.  Untuk mengukur kepuasan kerja seseorang biasanya dilihat dari besaran gaji atau upah yang
diberikan, tetapi ini sebenarnya bukan satu-satunya faktor ada faktor lain seperti suasana
kerja, hubungan atasan dan guru ataupun rekan sekerja, pengembangan karier, pekerjaan
yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, fasilitas yang ada dan diberikan.
Page  105


106. Dua hal yang mungkin menyebabkan orang tidak puas dengan
pekerjaannya.
1. Apabila orang tersebut tidak mendapatkan informasi yang dibutuhkan untuk melakukan
pekerjaannya.
2. Apabila hubungan sesama teman sekerja kurang baik. Ketidakpuasan kerja ini
berhubungan dengan dengan masalah komunikasi.
Page  106

107. kepuasan kerja guru dipengaruhi faktor-faktor:
(1) Balas jasa yang adil dan layak;
(2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian;
(3) Berat-ringannya pekerjaan;
(4) Suasana dan lingkungan pekerjaan;
(5) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan;
(6) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya;
(7) Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Page  107

108. Tolok ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada karena
setiap individu guru berbeda standar kepuasannya.
Indikator kepuasan kerja hanya diukur dengan kedisiplinan,
moral kerja, dan turnover besar maka secara relatif
kepuasan kerja guru baik.
Sebaliknya jika kedisiplinan, Moral kerja, dan turnover kecil
maka kepuasan kerja guru di sekolah bertambah.
Page  108

109.  Kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Sifat
lingkungan seseorang di luar pekerjaan mempengaruhi perasaan
di dalam pekerjaan.
 Karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan, kepuasan
kerja mempengaruhi kepuasan hidup seseorang.
Page  109

110.  Kepuasan kerja merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan dan prestasi kerja guru
dalam mendukung terwujudnya tujuan pendidikan.
 Kepuasan kerja guru adalah perasaan guru tentang menyenangkan atau tidak mengenai
pekerjaan berdasarkan atas harapan guru dengan imbalan yang diberikan oleh
sekolah/organisasi.
Page  110

111. Teori-Teori Kepuasan Kerja
Wexley (1996) telah mengkategorikan teori-teori kepuasan kerja kepada tiga
kumpulan utama, yaitu:
Teori ketidaksesuaian (discrepancy),
Teori keadilan (equity theory),
 Teori dua faktor.
Page  111

112. TEORI KETIDAKSESUAIAN
 Menurut Locke kepuasan atau ketidak puasan dengan aspek pekerjaan
tergantung pada selisih (discrepancy) antara apa yang dianggap telah
didapatkan dengan apa yang diinginkan.
 Jumlah yang diinginkan dari karakteristik pekerjaan idefinisikan sebagai
jumlah minimum yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan anda.
Page  112

113.  Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan
Page  113
dengan kondisi aktual.
 Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan,
semakin besar ketidak puasannya,
 Jika lebih banyak jumlah faktor pekerjaan yang diterima secara minimal dan
kelebihannya menguntungkan (misalnya: upah ekstra, jam kerja yang lebih lama) orang
yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan.

114. Proter mendefiniskan kepuasan
 sebagai selisih dari banyaknya sesuatu yang “seharusnya ada” dengan banyaknya “apa
Page  114
yang ada”.
 Konsepsi ini pada dasarnya sama dengan model Locke, tetapi “apa yang seharusnya
ada” menurut Locke berarti penekanan yang lebih banyak pada pertimbangan-pertimbangan
yang adil dan kekurangan atas kebutuhan-kebutuhan karena determinan
dari banyaknya faktor pekerjaan yang lebih disukai.
 Studi Wanous dan Laler menemukan bahwa para pekerja memberikan tanggapan yang
berbeda-beda menurut bagaimana kekurangan/selisih itu didefinisikan.

115.  Keduanya menyimpulkan bahwa orang memiliki lebih dari satu jenis perasaan terhadap
pekerjaannya, dan tidak ada “cara yang terbaik” yang tersedia untuk mengukur
kepuasan kerja.
 Kesimpulannya teori ketidaksesuaian menekankan selisih antara kondisi yang diinginkan
dengan kondisi aktual (kenyataan), jika ada selisih jauh antara keinginan dan
kekurangan yang ingin dipenuhi dengan kenyataan maka orang menjadi tidak puas.
 Tetapi jika kondisi yang diinginkan dan kekurangan yang ingin dipenuhi ternyata sesuai
dengan kenyataan yang didapat maka ia akan puas.
Page  115

116. Teori Keadilan (Equity Theory)
 Teori keadilan memerinci kondisi-kondisi yang mendasari seorang bekerja
akan menganggap fair dan masuk akal insentif dan keuntungan dalam
pekerjaannya.
 Teori ini telah dikembangkan oleh Adam dan teori ini merupakan variasi
dari teori proses perbandingan sosial.
 Komponen utama dari teori ini adalah “input”, ‘hasil”, ‘orang bandingan”
dan ‘keadilan dan ketidak adilan’.
Page  116

117.  Input adalah sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung
pekerjaannya, seperti: pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya usaha yang
dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan atau perlengkapan pribadi yang
dipergunakan untuk pekerjaannya.
 Hasil adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari
pekerjaannya, seperti: upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol status, penghargaan,
serta kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri.
Page  117

118.  Menurut teori ini, seorang menilai fair hasilnya dengan membandingkan hasilnya rasio
inputnya dengan hasil dengan rasio input seseorang/sejumlah orang bandingan.
 Orang bandingan mungkin saja dari orang-orang dalam organisasi maupun organisasi
lain dan bahkan dengan dirinya sendiri dengan pekerjaan-pekerjaan pendahulunya.
 Teori ini tidak memerinci bagaimana seorang memilih orang bandingan atau berapa
banyak orang bandingan yang akan digunakan.
 Jika rasio hasil input seorang pekerja adalah sama atau sebanding dengan rasio orang
bandingannya, maka suatu keadaan adil dianggap ada oleh para pekerja.
Page  118

119.  Jika para pekerja menganggap perbandingan tersebut tidak adil, maka keadaan
Page  119
ketidakadilan dianggap adil.
 Ketidakadilan merupakan sumber ketidakpuasan kerja dan ketidakadilan menyertai
keadaan tidak berimbang yang menjadi motif tindakan bagi seseorang untuk
menegakkan keadilan.
 Tabel berikut ini merinci kondisi-kondisi dimana ketidakadilan karena kompensasi lebih,
dan ketidakadilan karena kompensasi kurang, menganggap bahwa input total dan hasil
total dikotomi pada skala nilai sebagai ‘tinggi” atau ‘rendah”.

120.  Tingkat ketidakadilan akan ditentukan atas dasar besarnya perbedaan antar rasio hasil
input seseorang pekerja dengan rasio hasil dengan input orang bandingan, dianggap
semakin besar ketidakadilan.
 Teori keadilan memiliki implikasi terhadap pelaksanaan kerja para pekerja disamping
Page  120
terhadap kepuasan kerja.
 Teori ini meramalkan bahwa seorang pekerja akan mengubah input usahanya bila
tindakan ini lebih layak daripada reaksi lainnya terhadap ketidakadilan.

121.  Seorang pekerja yang mendapat kompensasi kurang dan dibayar penggajian
berdasarkan jam kerja akan mengakibatkan keadilan dengan menurunkan
input usahanya, dengan demikian mengurangi kualitas atau kuantitas dari
pelaksanaan kerjanya, jika seorang pekerja mendapatkan kompensasi kurang
dari porsi substansinya gaji atau upahnya terkait pada kualitas pelaksanaan
kerja (misalnya upah perpotong) ia akan meningkatkan pendapatan
insentifnya tanpa meningkatkan usahanya.
Page  121

122.  Jika pengendalian kualitas tidak ketat, pekerja biasanya dapat meningkatkan kuantitas
outputnya tanpa usaha ekstra dengan mengurangi kualitasnya.
 Kesimpulannya teori keadilan ini memandang kepuasan adalah seseorang terhadap
keadilan atau kewajaran imbalan yang diterima. Keadilan diartikan sebagai rasio antara
input (misalnya, pendidikan guru, pengalaman mengajar, jumlah jam mengajar,
banyaknya usaha yang dicurahkan pada sekolah) dengan output (misalnya upah/gaji,
penghargaan, promosi/kenaikan pangkat) dibandingkan dengan guru lain di sekolah
yang sama atau di sekolah lain pada input dan output yang sama.
Page  122

123. TEORI DUA FAKTOR
 Teori ini diperkenalkan oleh Herzberg (1959) berdasarkan atas penelitian yang
dilakukan terhadap 250 responden pada sembilan buah perusahaan di Pittsburg. Dalam
penelitian tersebut Herzberg ingin menguji hubungan kepuasan dengan produktivitas.
Menurut Herzberg dalam Sedarmayanti (2001) mengembangkan teori hierarki
kebutuhan Maslow menjadi teori dua faltor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan
faktor pemuas (motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau intrinsic
motivation dan faktor pemelihara (maintenance factor) yang disebut dengan disatisfier
atau extrinsic motivation.
Page  123

124. Faktor pemuas yang disebut juga motivator yang merupakan fakor pendorong
seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang tersebut
(kondisi intrinsik) antara lain:
(1) prestasi yang diraih (achievement);
(2) Pengakuan orang lain (recognition);
(3) tanggungjawab (responsibility);
(4) Peluang untuk maju (advancement);
(5) kepuasan kerja itu sendiri (the work it self); dan
(6) kemungkinan pengembangan karir (the possibility of growth).
Page  124

125.  Sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga hygiene factor
merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara
keberadaan guru sebagai manusia, pemeliharaan ketenteraman dan kesehatan.
Page  125

126. Faktor ini juga disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang merupakan tempat
pemenuhan kebutuhan tingkat rendah yang dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik,
meliputi:
(1) Kompensasi;
(2) Keamanan dan keselamatan kerja;
(3) Kondisi kerja;
(4) Status;
(5) Prosedur perusahaan;
(6) Mutu dari supevisi teknis dari hubungan interpersonal di antara teman, sejawat, dengan
Page  126
atasan, dan dengan guru.

127.  Guru yang merasa puas dengan pekerjaaanya akan memiliki sikap yang positif dengan
pekerjaan sehingga akan memacu untuk melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya,
sebaliknya adanya kemangkiran, hasil kerja yang buruk, mengajar kurang bergairah,
pencurian, prestasi yang rendah, perpindahan/pergantian guru merupakan akibat dari
ketidakpuasan guru atas perlakuan organisasi terhadap dirinya.
 Guru akan merasa puas bekerja jika memiliki persepsi selisih antara kondisi yang diinginkan
dan kekurangan dapat dipenuhi sesuai kondisi aktual (kenyataan), guru akan puas jika imbalan
yang diterima seimbang dengan tenaga dan ongkos individu yang telah dikeluarkan, dan guru
akan puas jika terdapat faktor yang pencetus kepuasan kerja (satisfier) lebih dominan
daripada faktor pencetus ketidakpuasan kerja (disatisfier).
Page  127

128. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA
(1. USIA)
 Ketika para guru makin bertambah lanjut usianya, mereka
cenderung sedikit lebih puas dengan pekerjaannya.
 Guru yang lebih muda cenderung kurang puas karena
berpengharapan tinggi, kurang penyesuaian dan berbagai
sebab lain,
Page  128

129. 2. TINGKAT PEKERJAAN
 Orang-orang dengan pekerjaan pada tingkat lebih tinggi cenderung merasa lebih puas
Page  129
dengan pekerjaan mereka.
 Mereka biasanya memperoleh gaji dan kondisi kerja lebih baik, dan pekerjaan yang
dilakukan memberi peluang untuk merasa lebih puas,

130. 3. UKURAN ORGANISASI
Pada saat organisasi semakin besar, ada beberapa
bukti yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja
cenderung agak menurun apabila tidak diambil
tindakan perbaikan untuk mengimbangi
kecenderungan itu.
Page  130

131. FAKTOR PENDORONG KEPUASAN KERJA
 Promosi merupakan perangsang yang paling penting di antara
para penyelia dan para manajer,
 Pengakuan merupakan faktor pekerjaan yang paling penting
dalam kaitan dengan kepuasan kerja.
Page  131

132. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMBANTU KEKECEWAAN
KERJA
Tidak adanya kebijakan organisasi dan admistrasi
yang memadai,
Tidak adanya penyelia yang simpatik dan cakap
secara teknis, sifat tidak ramah dan sombong
dan tidak adanya peluang untuk tumbuh,
Page  132

133.  Faktor-faktor kerja yang menyebabkan kepuasan dan kekecewaan
di antara para manajer dan para pengawas berlainan dengan
faktor di antara para pekerja biasa.
 Gaji dan keamanan kerja menonjol sebagai dua faktor yang
penting bagi kepuasan kerja di antara pekerja, sedangkan para
manajer hal ini hampir selalu tergeser ke urutan paling bawah
dalam hirarki kepentingan.
 Tingkat jabatan mempengaruhi persepsi tentang kebutuhan,
Page  133

134. PERBEDAAN MANAJER DAN PENYELIA
Tidak terdapat fakta-fakta yang jelas membedakan
manajer dan penyelia berkenaan dengan sumber
kepuasan dan sumber kekecewaan.
Mereka berbeda dalam persepsi atas kebutuhan.
 Para penyelia lini pertama menghargai penghasilan,
promosi, keamanan kerja, dan keadaan kerja.
Page  134

135.  Para manajer menengah paling menghargai kemajuan, jenis pekerjaan dan
penghasilan.
 Para manajer paling atas menghargai rasa mempunyai kecakapan yang
berguna, pengakuan atas pekerjaan baik yang telah dilakukannya dan
wewenang untuk mengambil putusan.
 Pergeseran dari faktor hubungan kerja ke faktor isi kerja atau dari
kebutuhan tingkat rendah ke tingkat tinggi,
 Para manajer dalam industri swasta dan industri pemerintah ternyata tidak
berbeda dalam tingkat kepuasan pekerjaan.
Page  135

136. KEPUASAN DIPENGARUHI OLEH MOTIVATOR
 Motivator dan higine berbeda caranya dalam menambah
kepuasan dan ketidakpuasan jika bagi para manajer sektor
pemerintah motivator lebih menambah kepuasan,
 Bagi para eksekutif dari sektor swasta motivator lebih
menimbulkan rasa kurang puas,
Page  136

137. FAKTOR-FAKTOR IKUT MENENTUKAN KEPUASAN KERJA (FAKTOR
HUBUNGAN ANTARA KARYAWAN)
Hubungan langsung antara manajer dengan
karyawan.
Faktor psikis dan kondisi kerja.
Sugesti teman sekerja.
Emosi dan situasi kerja.
Page  137

138. FAKTOR-FAKTOR IKUT MENENTUKAN KEPUASAN KERJA (FAKTOR
HUBUNGAN ANTARA KARYAWAN)
Page  138
FAKTOR INDIVIDUAL
 SIKAP
 UMUR
 JENIS KELAMIN
FAKTOR-FAKTOR LUAR
 KEADAAN KELUARGA
 REKREASI
 PENDIDIKAN

139. NILAI KERJA INTRINSIK
Page  139
- Kerja yang menarik
- Kerja yang menantang
- Belajar sesuatu yang baru
- Membuat kontribusi penting
- Berpotensi tinggi
- Tanggung jawab dan otonomi
- Menjadi kreatif
- Gaji tinggi
- Keamanan kerja
- Keuntungan kerja
- Status komunitas lebih luas
- Kontak sosial
- Waktu dengan keluarga
- Waktu untuk hobi

140. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN
(1. KEDUDUKAN (POSISI))
Seorang yang bekerja pada
pekerjaan lebih tinggi akan merasa
lebih puas dibandingkan dengan
mereka yang bekerja pada
pekerjaan yang lebih rendah,
Page  140

141. 2. PANGKAT (GOLONGAN)
 Pekerjaan yang mendasarkan pada perbedaan pangkat atau
golongan, sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan
tertentu pada orang yang melakukannya.
 Jika ada kenaikan upah maka sedikit atau banyaknya upah yang
dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap
kedudukan yang baru akan berubah perilaku dan perasaan,
Page  141

142. 3. UMUR
Umur memiliki hubungan dengan kepuasan kerja
guru.
Umur diantara 25 tahun sampai 34 tahun dan
umur 45 sampai 45 tahun adalah merupakan
umur yang bisa menimbulkan perasaan puas
terhadap pekerjaan,
Page  142

143. 4. JAMINAN FINANSIAL DAN JAMINAN SOSIAL
Masalah finansial dan jaminan sosial
kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan
kerja.
Guru yang mendapatkan gaji atau mendapatkan
tunjangan tinggi maka akan memperoleh
kepuasan,
Page  143

144. 5. MUTU PENGAWASAN
Kepuasan guru ditentukan oleh perhatian dan
hubungan yang baik dari pimpinan kepada guru,
sehingga guru akan merasa bahwa dirinya
merupakan bagian yang penting dari organisasi
kerja.
Page  144

145. INDIKATOR KEPUASAN ATAU KETIDAKPUASAN KERJA PEGAWAI
 Jumlah kehadiran pegawai atau jumlah kemangkiran,
 Perasaan senang atau tidak senang dalam melaksanakan pekerjaan,
 Perasaan adil atau tidak adil dalam menerima imbalan,
 Suka atau tidak suka dengan jabatan yang dipegangnya.
 Sikap menolak pekerjaan atau menerima dengan penuh tanggung jawab.
Page  145

146. AKTUALISASI KEPUASAN KERJA/KETIDAKPUASAN KERJA
 Guru yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan
psikologis dan akan menjadi frustrasi menyebabkan guru akan senang melamun,
mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah atau bosan, emosi tidak stabil, sering
absen dan mengakibatkan turunnya kinerja guru dan sebaliknya.
 Kepuasan kerja mempunyai arti yang penting, baik bagi guru maupun sekolah terutama
karena menciptakan keadaan positif dalam lingkungan kerja.
Page  146

147. PENGUKURAN KEPUASAN KERJA
 Pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi, informasi yang didapat dari kepuasan
kerja ini bisa melalui tanya jawab secara perorangan, dengan angket ataupun dengan
pertemuan suatu kelompok kerja.
 Kalau menggunakan tanya jawab sebagai alatnya, maka guru diminta untuk merumuskan
tentang perasaannya terhadap aspek-aspek pekerjaan.
 Cara lain adalah dengan mengamati sikap dan tingkah laku orang tersebut.
Page  147

148. METODE PENGUKURAN KEPUASAN KERJA
 Membuat kuesioner yang berhubungan dengan masalah kepuasan kerja yang meliputi
faktor finansial, faktor fisik, faktor sosial dan faktor psikologi, yang kemudian disebar
pada responden untuk dijawab atau diisi sesuai keadaan yang sebenarnya.
 Kepuasan kerja merupakan sikap positif yang menyangkut penyesuaian guru terhadap
Page  148
factor yang mempengaruhinya.

149. FAKTOR KEPUASAN FINANSIAL
Terpenuhinya keinginan guru terhadap kebutuhan finansial
yang diterimanya untuk memenuhi kebutuhan mereka
sehari-hari sehingga kepuasan kerja bagi guru dapat
terpenuhi.
 Hal ini meliputi; sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial,
macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan serta
promosi.
Page  149

150. FAKTOR KEPUASAN FISIK
 Faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja
dan kondisi fisik guru. Hal ini meliputi; jenis pekerjaan,
pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja,
keadaan ruangan/suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi
kesehatan guru dan umur.
Page  150

151. FAKTOR KEPUASAN SOSIAL
Faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial
baik antara sesama guru, dengan atasannya maupun
guru yang berbeda jenis pekerjaannya.
 Hal ini meliputi rekan kerja yang kompak, pimpinan
yang adil dan bijaksana, serta pengarahan dan
perintah yang wajar.
Page  151

152. FAKTOR KEPUASAN PSIKOLOGI
Faktor yang berhubungan dengan kejiwaan
guru. Hal ini meliputi; minat, ketenteraman
dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan
keterampilan (As’ad,1987:117).
Page  152

153. PENGERTIAN KEPUASAN KERJA
 Newstrom mengemukakan bahwa job satisfaction is the favorableness or
unfavorableness with employes view their work.
 Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami
Page  153
(pegawai) dalam bekerja.
 Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an employee feels about
his or her job. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya
atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang
menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaan maupun kondisi dirinya.

154. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan
aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan
karir, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja,
dan struktur organisasi.
Perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain
berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan
pendidikan.
Page  154

155.  Handoko menyatakan keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para
karyawan memandang pekerjaan mereka.
 Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak
dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di
lingkungan kerjanya.
Page  155

156.  Robins menyatakan kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah
terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan
Pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan
imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah
pengorbanan.
 Apabila dilihat dari pendapat Robins tersebut terkandung dua dimensi, pertama,
kepuasan yang dirasakan individu yang titik beratnya individu anggota masyarakat,
dimensi lain adalah kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai
makan nasi goreng
Page  156

157. KEPUASAN KERJA (JOB SATISFACTION)
 Menunjukkan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.
 Seorang dengan sikap kepuasan tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja,
seseorang yang tidak puas terhadap pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif
terhadap pekerjaan tersebut (Robins, 2003:68).
 Kepuasan kerja yang tinggi menandakan bahwa sebuah organisasi sekolah telah dikelola
dengan baik dengan manajemen yang efektif.
 Menurut Riggio dalam Hadjam dan Nasiruddin (2003) kepuasan kerja banyak
didefinisikan sebagai perasaan dan perilaku individu berkenaan dengan pekerjaannnya.
Page  157


158.  Semua aspek dari pekerjaan yang baik maupun buruk, positif maupun negative akan
berperan menciptakan perasaan kepuasan ini.
 Davis dan Newstroom (2002) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah seperangkat
perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka.
 Hasibuan (2001) mendefinisikan kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,
kedisiplinan, dan prestasi kerja.
 Ada perbedaan yang penting antara perasaan ini dengan unsur lainnya dari sikap
pegawai. Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang yang relatif yang
berbeda dari pemikiran obyektif dan keinginan perilaku.
Page  158

159.  Kepuasan kerja (Job Satisfaction) adalah suatu keadaan emosional guru dimana terjadi
atau tidak terjadi titik temu antara batas jasa guru dengan tingkat nilai balas jasa baik
finansial maupun nonfinansial.
 Kepuasan kerja adalah tingkat di mana seseorang merasa positif atau negatif tentang
berbagai segi dari pekerjaan, tempat kerja, dan hubungan dengan teman kerja (Donely,
1985).
Page  159

160. Enam jenis sasaran yang harus dicapai sebelum
kepuasan kerja dapat diperoleh adalah :
Page  160
 Uang,
 Wibawa,
 Kedudukan,
 Keamanan,
 Pengakuan,
 Rasa memiliki,
 Kreativitas (Frase, 1993).

161.  Tiffin (1974) mengatakan bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap guru
terhadap pekerjaannya sendiri, karena makin tinggi tingkat kepuasan kerja seseorang
akan tercermin dari sikap kerja ke arah yang positif.
 Hal ini tidak berarti apa yang dilakukan oleh guru yang ada pada saat ini arahnya
negatif. Sebaliknya ketidak puasan kerja akan menimbulkan sikap kerja yang negatif.
 Bahwa positif dan negatifnya sikap kerja seseorang mengikuti tingkat kepuasan kerja
Page  161
yang dirasakan.

162.  Untuk mengukur kepuasan kerja seseorang biasanya dilihat dari besaran gaji atau upah
yang diberikan, tetapi ini sebenarnya bukan satu-satunya faktor ada faktor lain seperti
suasana kerja, hubungan atasan dan guru ataupun rekan sekerja, pengembangan
karier, pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, fasilitas yang ada dan
diberikan.
 Muhammad (1996) menyebutkan ada dua hal yang mungkin menyebabkan orang tidak
Page  162
puas dengan pekerjaannya.
 Hal pertama, apabila orang tersebut tidak mendapatkan informasi yang dibutuhkan
untuk melakukan pekerjaannya. Yang kedua, apabila hubungan sesama teman sekerja
kurang baik.

163. TEORI-TEORI KEPUASAN KERJA
Wexley (1996) telah mengkategorikan teori-teori kepuasan kerja kepada tiga kumpulan
utama, yaitu:
1.Teori ketidaksesuaian (discrepancy),
2.Teori keadilan (equity theory), dan teori dua faktor.
Page  163

164. TEORI KETIDAKSESUAIAN
 Menurut Locke kepuasan atau ketidak puasan dengan aspek pekerjaan tergantung pada
selisih (discrepancy) antara apa yang dianggap telah didapatkan dengan apa yang
diinginkan.
 Jumlah yang diinginkan dari karakteristik pekerjaan idefinisikan sebagai jumlah
minimum yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan anda.
 Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan
Page  164
dengan kondisi aktual.

165.  Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan,
Page  165
semakin besar ketidak puasannya,
 Jika lebih banyak jumlah faktor pekerjaan yang diterima secara minimal dan
kelebihannya menguntungkan (misalnya: upah ekstra, jam kerja yang lebih lama) orang
yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan.

166.  Proter mendefiniskan kepuasan sebagai selisih dari banyaknya sesuatu yang
“seharusnya ada” dengan banyaknya “apa yang ada”.
 Konsepsi ini pada dasarnya sama dengan model Locke, tetapi “apa yang seharusnya
ada” menurut Locke berarti penekanan yang lebih banyak pada pertimbangan-pertimbangan
yang adil dan kekurangan atas kebutuhan-kebutuhan karena determinan
dari banyaknya faktor pekerjaan yang lebih disukai.
 Studi Wanous dan Laler menemukan bahwa para pekerja memberikan tanggapan yang
berbeda-beda menurut bagaimana kekurangan/selisih itu didefinisikan.
Page  166

167.  Keduanya menyimpulkan bahwa orang memiliki lebih dari satu jenis perasaan terhadap
pekerjaannya, dan tidak ada “cara yang terbaik” yang tersedia untuk mengukur
kepuasan kerja. Kesimpulannya teori ketidaksesuaian menekankan selisih antara kondisi
yang diinginkan dengan kondisi aktual (kenyataan), jika ada selisih jauh antara keinginan
dan kekurangan yang ingin dipenuhi dengan kenyataan maka orang menjadi tidak puas.
 Tetapi jika kondisi yang diinginkan dan kekurangan yang ingin dipenuhi ternyata sesuai
dengan kenyataan yang didapat maka ia akan puas.
Page  167

168. Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori keadilan memerinci kondisi-kondisi yang mendasari
seorang bekerja akan menganggap fair dan masuk akal
insentif dan keuntungan dalam pekerjaannya.
Teori ini telah dikembangkan oleh Adam dan teori ini
merupakan variasi dari teori proses perbandingan sosial.
Komponen utama dari teori ini adalah “input”, ‘hasil”,
‘orang bandingan” dan ‘keadilan dan ketidak adilan’.
Page  168

169.  Input adalah sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung
pekerjaannya, seperti: pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya usaha yang
dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan atau perlengkapan pribadi yang
dipergunakan untuk pekerjaannya.
 Hasil adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari
pekerjaannya, seperti: upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol status, penghargaan,
serta kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri.
Page  169

170.  Menurut teori ini, seorang menilai fair hasilnya dengan membandingkan hasilnya rasio
inputnya dengan hasil dengan rasio input seseorang/sejumlah orang bandingan.
 Orang bandingan mungkin saja dari orang-orang dalam organisasi maupun organisasi
lain dan bahkan dengan dirinya sendiri dengan pekerjaan-pekerjaan pendahulunya.
 Teori ini tidak memerinci bagaimana seorang memilih orang bandingan atau berapa
banyak orang bandingan yang akan digunakan.
Page  170


171.  Jika rasio hasil input seorang pekerja adalah sama atau sebanding dengan rasio orang
bandingannya, maka suatu keadaan adil dianggap ada oleh para pekerja.
 Jika para pekerja menganggap perbandingan tersebut tidak adil, maka keadaan
ketidakadilan dianggap adil. Ketidakadilan merupakan sumber ketidakpuasan kerja dan
ketidakadilan menyertai keadaan tidak berimbang yang menjadi motif tindakan bagi
seseorang untuk menegakkan keadilan.
 Tabel berikut ini merinci kondisi-kondisi dimana ketidakadilan karena kompensasi lebih,
dan ketidakadilan karena kompensasi kurang, menganggap bahwa input total dan hasil
total dikotomi pada skala nilai sebagai ‘tinggi” atau ‘rendah”.
Page  171

172.  Tingkat ketidakadilan akan ditentukan atas dasar besarnya perbedaan antar rasio hasil
input seseorang pekerja dengan rasio hasil dengan input orang bandingan, dianggap
semakin besar ketidakadilan.
 Teori keadilan memiliki implikasi terhadap pelaksanaan kerja para pekerja disamping
Page  172
terhadap kepuasan kerja.
 Teori ini meramalkan bahwa seorang pekerja akan mengubah input usahanya bila
tindakan ini lebih layak daripada reaksi lainnya terhadap ketidakadilan.

173.  Seorang pekerja yang mendapat kompensasi kurang dan dibayar penggajian
berdasarkan jam kerja akan mengakibatkan keadilan dengan menurunkan input
usahanya, dengan demikian mengurangi kualitas atau kuantitas dari pelaksanaan
kerjanya, jika seorang pekerja mendapatkan kompensasi kurang dari porsi
substansinya gaji atau upahnya terkait pada kualitas pelaksanaan kerja (misalnya upah
perpotong) ia akan meningkatkan pendapatan insentifnya tanpa meningkatkan
usahanya.
Page  173

174.  Jika pengendalian kualitas tidak ketat, pekerja biasanya dapat meningkatkan
kuantitas outputnya tanpa usaha ekstra dengan mengurangi kualitasnya.
 Kesimpulannya teori keadilan ini memandang kepuasan adalah seseorang
terhadap keadilan atau kewajaran imbalan yang diterima.
 Keadilan diartikan sebagai rasio antara input (misalnya, pendidikan guru,
pengalaman mengajar, jumlah jam mengajar, banyaknya usaha yang dicurahkan
pada sekolah) dengan output (misalnya upah/gaji, penghargaan,
promosi/kenaikan pangkat) dibandingkan dengan guru lain di sekolah yang sama
atau di sekolah lain pada input dan output yang sama.
Page  174

175. TEORI DUA FAKTOR
 Teori ini diperkenalkan oleh Herzberg (1959) berdasarkan atas penelitian yang
dilakukan terhadap 250 responden pada sembilan buah perusahaan di Pittsburg.
 Dalam penelitian tersebut Herzberg ingin menguji hubungan kepuasan dengan
produktivitas. Menurut Herzberg dalam Sedarmayanti (2001) mengembangkan teori
hierarki kebutuhan Maslow menjadi teori dua faltor tentang motivasi.
 Dua faktor itu dinamakan faktor pemuas (motivation factor) yang disebut dengan
satisfier atau intrinsic motivation dan faktor pemelihara (maintenance factor) yang
disebut dengan disatisfier atau extrinsic motivation.
Page  175

176. Faktor pemuas yang disebut juga motivator yang merupakan fakor pendorong seseorang untuk berprestasi yang
bersumber dari dalam diri seseorang tersebut (kondisi intrinsik) antara lain:
(1) Prestasi yang diraih (achievement);
(2) Pengakuan orang lain (recognition);
(3) Tanggungjawab (responsibility);
(4) Peluang untuk maju (advancement);
(5) Kepuasan kerja itu sendiri (the work it self); dan
(6) Kemungkinan pengembangan karir (the possibility of growth).
Page  176

177.  Sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga
hygiene factor merupakan faktor yang berkaitan dengan
pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan guru
sebagai manusia, pemeliharaan ketenteraman dan kesehatan.
Page  177

178. Faktor ini juga disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang merupakan tempat pemenuhan kebutuhan tingkat
rendah yang dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik, meliputi:
(1) Kompensasi;
(2) Keamanan dan keselamatan kerja;
(3) Kondisi kerja;
(4) Status;
(5) Prosedur perusahaan; dan
(6) Mutu dari supevisi teknis dari hubungan interpersonal di antara
teman,
sejawat, dengan atasan, dan dengan guru.
Page  178

179.  Kesimpulannya dalam teori dua faktor bahwa terdapat faktor pendorong yang berkaitan
dengan perasaan positif terhadap pekerjaan sehingga membawa kepuasan kerja, dan yang
kedua faktor yang dapat mengakibatkan ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja adalah
motivator primer yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, sebaliknya ketidakpuasan
pada dasarnya berkaitan dengan memuaskan anggota organisasi dan menjaga mereka tetap
dalam organisasi dan itu berkaitan dengan lingkungan.
 Guru yang merasa puas dengan pekerjaaanya akan memiliki sikap yang positif dengan
pekerjaan sehingga akan memacu untuk melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya,
sebaliknya adanya kemangkiran, hasil kerja yang buruk, mengajar kurang bergairah,
pencurian, prestasi yang rendah, perpindahan/pergantian guru merupakan akibat dari
ketidakpuasan guru atas perlakuan organisasi terhadap dirinya.
Page  179

180.  Guru akan merasa puas bekerja jika memiliki persepsi selisih antara kondisi yang
diinginkan dan kekurangan dapat dipenuhi sesuai kondisi aktual (kenyataan), guru akan
puas jika imbalan yang diterima seimbang dengan tenaga dan ongkos individu yang telah
dikeluarkan, dan guru akan puas jika terdapat faktor yang pencetus kepuasan kerja
(satisfier) lebih dominan daripada faktor pencetus ketidakpuasan kerja (disatisfier).
Page  180

181. Davis dan Newstroom (2002) merinci faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja seseorang, yaitu:
 Usia. Ketika para guru makin bertambah lanjut usianya. Mereka cenderung sedikit lebih
Page  181
puas dengan pekerjaannya.
 Guru yang lebih muda cenderung kurang puas karena berpengharapan tinggi, kurang
penyesuaian dan berbagai sebab lain,
 Tingkat pekerjaan. Orang-orang dengan pekerjaan pada tingkat lebih tinggi cenderung
merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka. Mereka biasanya memperoleh gaji dan
kondisi kerja lebih baik, dan pekerjaan yang dilakukan memberi peluang untuk merasa
lebih puas,
 Ukuran organisasi. Pada saat organisasi semakin besar, ada beberapa bukti yang
menunjukkan bahwa kepuasan kerja cenderung agak menurun apabila tidak diambil
tindakan perbaikan untuk mengimbangi kecenderungan itu.

182. Menurut Roy dan Raja dalam Pareek (1984:132) faktor yang mendorong kepuasan kerja dan kekecawaan kerja
meliputi:
 Promosi merupakan perangsang yang paling penting dan juga merupakan penyebab kekecewaan yang
paling penting di antara para penyelia dan para manajer,
 Pengakuan merupakan faktor pekerjaan yang paling penting dalam kaitan dengan kepuasan dan
Page  182
kekecewaan kerja,
 Diantara faktor-faktor yang membantu terjadinya kekecewaan, yang paling sering disebut-sebut adalah
tidak adanya kebijakan organisasi dan admistrasi yang memadai, tidak adanya penyelia yang simpatik
dan cakap secara teknis, sifat tidak ramah dan sombong dan tidak adanya peluang untuk tumbuh,
 Faktor-faktor kerja yang menyebabkan kepuasan dan kekecewaan di antara para manajer dan para
penyelia berlainan dengan faktor-faktor di antara para pekerja biasa. Misalnya gaji dan keamanan kerja
menonjol sebagai dua faktor yang penting bagi kepuasan kerja di antara pekerja, sedangkan para
manajer hal ini hampir selalu tergeser ke urutan paling bawah dalam hirarki kepentingan. Tingkat
jabatan rupanya mempengaruhi persepsi tentang kebutuhan,

183.  Tidak terdapat fakta-fakta yang jelas yang membedakan manajer dan penyelia
berkenaan dengan sumber kepuasan dan sumber kekecewaan. Tetapi mereka berbeda
dalam persepsi atas kebutuhan.
 Para penyelia lini pertama menghargai penghasilan, promosi, keamanan kerja, dan
Page  183
keadaan kerja.
 Para manajer menengah paling menghargai kemajuan, jenis pekerjaan dan penghasilan.

184.  Sebaliknya, para manajer paling atas menghargai rasa mempunyai kecakapan yang
berguna, pengakuan atas pekerjaan baik yang telah dilakukannya dan wewenang untuk
mengambil putusan.
 Hal ini menunjukkan pergeseran dari faktor hubungan kerja ke faktor isi kerja atau dari
kebutuhan tingkat rendah ke tingkat tinggi,
 Para manajer dalam industri swasta dan industri pemerintah ternyata tidak berbeda
Page  184
dalam tingkat kepuasan pekerjaan.

185.  Mereka juga secara serupa dipengaruhi oleh motivator.
 Motivator dan higine berbeda caranya dalam menambah kepuasan dan ketidakpuasan
jika bagi para manajer sektor pemerintah motivator lebih menambah kepuasan, bagi
para eksekutif dari sektor swasta motivator lebih menimbulkan rasa kurang puas,
 Tidak ada bukti yang menunjukkan pengaruh kepuasan kerja terhadap variabel hasil
Page  185
seperti prestasi keterlibatan kerja,

186.  Baik variabel perorangan (misalnya pendidikan, tingkat penghasilan) maupun variabel
organisasi (misalnya jenis pekerjaan lini staf, struktur organisasi yang tinggi/datar)
kelihatan tidak banyak mempengaruhi motivasi, yakni pentingnya kebutuhan,
pemenuhan kebutuhan, harapan, kekurangan (dan pilihan tentang hal yang membuat
puas dan yang membuat tidak puas).
Page  186

187. Menurut Eburt faktor-faktor yang ikut menentukan
kepuasan kerja sebagai berikut:
Page  187

188. George dan Jones memberikan perbandingan antara kedua nilai kerja
sebagai berikut dalam uraian di bawah ini:
Page  188
Nilai kerja intrinsik
- Kerja yang menarik
- Kerja yang menantang
- Belajar sesuatu yang baru
- Membuat kontribusi penting
- Berpotensi tinggi
- Tanggung jawab dan otonomi
- Menjadi kreatif
Nilai kerja ekstrinsik
- Gaji tinggi
- Keamanan kerja
- Keuntungan kerja
- Status komunitas lebih
luas
- Kontak sosial
- Waktu dengan keluarga
- Waktu untuk hobi

189. Jika mengacu pada George dan Jones (2002) kepuasan kerja merupakan kumpulan feelings dan beliefes yang dimiliki
orang tentang pekerjaannya. Sementara itu Ghiselli dan Borown dalam As’ad (2000) merinci faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan, yaitu:
 Kedudukan (posisi). Seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa
lebih puas dibandingkan dengan mereka yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah,
 Pangkat (golongan). Pekerjaan yang mendasarkan pada perbedaan pangkat atau golongan,
sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang
melakukannya. Jika ada kenaikan upah maka sedikit atau banyaknya upah yang dianggap
sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru akan berubah
perilaku dan perasaan,
 Umur. Umur memiliki hubungan dengan kepuasan kerja guru. Umur diantara 25 tahun sampai
34 tahun dan umur 45 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa
menimbulkan perasaan puas terhadap pekerjaan,
Page  189

190.  Jaminan finansial dan jaminan sosial. Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan
berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Seorang guru yang mendapatkan gaji atau
mendapatkan tunjangan tinggi maka akan memperoleh kepuasan,
 Mutu pengawasan. Kepuasan guru ditentukan oleh perhatian dan hubungan yang baik
dari pimpinan kepada guru, sehingga guru akan merasa bahwa dirinya merupakan
bagian yang penting dari organisasi kerja.
Page  190

191. Indikator kepuasan atau ketidakpuasan kerja pegawai dapat diperlihatkan oleh
beberapa aspek diantaranya:
 Jumlah kehadiran pegawai atau jumlah kemangkiran,
 Perasaan senang atau tidak senang dalam melaksanakan
pekerjaan,
 Perasaan adil atau tidak adil dalam menerima imbalan,
 Suka atau tidak suka dengan jabatan yang dipegangnya.
 Sikap menolak pekerjaan atau menerima dengan penuh
tanggung jawab.
Page  191

192. Fungsi kepuasan kerja
 Menurut Strauss dan Sayles (1980: 5-6) kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri.
 Guru yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah untuk mencapai
kematangan psikologis dan akan menjadi frustrasi yang menyebabkan guru akan
senang melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah atau bosan, emosi
tidak stabil, sering absen dan mengakibatkan turunnya kinerja guru dan sebaliknya.
 Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti yang penting, baik bagi guru maupun
sekolah terutama karena menciptakan keadaan positif dalam lingkungan kerja
(Handoko, 1987: 145-146).
Page  192