Downloaded 33 times
Studi kasus msdm
- 1. STUDI KASUS MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA REKRUTMEN DOSEN : BARNABAS, ST ,MM Disusun Oleh : Nama : Nabila Meidina – 43117310072 FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS, JURUSAN MANAJEMEN UNIVERSITAS MERCU BUANA 2018
- 2. BAB I PENDAHULUAN 1.1 LatarBelakang Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan perencanaan kepegawaian. Penyusutan pegawai biasanya terjadi karena adanya pegawai yang memasuki masa pension, meninggal dunia atau dikeluarkan dari institusi karena melanggar tata tertib dan disiplin pegawai yang telah ditetapkan. Oleh karena itu pegawai baru menggantikannya dengan masa kerja yang berbeda-beda dipastikan setiap tahunnya ada pegawai yang memasuki masa pensiun. Rekrutmen dapat juga dilakukan untuk menambah pegawai baru ke dalam suatu satuan kerja yang kegiatannya semakin menurun aktivitas yang tinggi. Oleh karenaitu diperlukan pegawai-pegawai baru untuk memperkuat suatu kerja. Mengingat sangat pentingya proses rekrutmen bagi perusahaan, diharapkan dengan adanya proses rekrutmen yang baik dan efektif berdampak bagi perkembangan perusahaan kedepannya untuk memperoleh sumberdaya yangberkualitas 1.2 Rumusan masalah 1. Jelasakan pengertian dari rekkrutmen ? 2. Sebutkan landasan teori dari rekrutmen ? 3. Jelaskan permasalahan rekrutmen yang terjadi dalam perusahaan PT. FEDERAL MARDHIKA CITRAMANDIRI (FMC) 4. Bagaimana cara mengatasi Permasalaha rekrutmen ? 1.2 Tujuan Tujuan yang hendak dicapai dari makalah ini adalah memperoleh data dan informasi yang tepat untuk mengolah dan menganalisa data untuk Mengetahui dan mempelajari bagaimana cara melakukan rekrutmen, Mengetahui dan mempelajari bagaimana permasalahan yang berkaitan dengan rekrutmen, dan mengetahui dan mempelajari bagaimana solusi dari permasalahan rekrutmen.
- 3. BAB II LANDASAN TEORI 2.1Pengertian Rekrutmen Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha untuk mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong dilingkungan suatu organisasi atau perusahaan, untuk itu terdapat dua sumber tenaga kerja yakni sumber dari luar (eksternal) organisasi atau perusahaan dan sumber dari (internal). Rekrutmen yang efektif merupakan tersedianya informasi yang akurat dan berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dan organisasi. Aktifitas rekrutmen menyisihkan pelamar yang tidak tepat danmefokuskan upayanya pada calon yang akan dipanggil kembali. Aktivitas rekrutmen dapat membangun opini public yang menguntungkan dengan cara mempengeruhi sikap para pelamar sedemikian rupa terlelap mereka diangkat atau tidak. Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai pengertian rekrutmen, berikut dikemukakan beberapa definisi rekrutmen menurut beberapa ahli antara lain : 1. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2000:40), menyatakan bahwa : “Rekrutmen adalah usaha dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan perkerjaan yang ada dalam suatu pekerjaan” 2. Menurut Hendry Simamora (2004:170), menyatakan bahwa : “Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kekaryawanan. Aktifitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan” 3. Menurut T. Hani Handoko (2000:69), Menyatakan bahwa : “Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan”pemikatan” para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.” 4. Menurut Veithzal Rivai (2004:160), menyatakan bahwa : “Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan atau kualified sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada.” Secara keseluruhan proses rekrutmen merupakan suatu usaha untuk mencari tenaga kerja dan memikat calon tenaga kerja tersebut untuk dapat bekerja di perusahaan dan menempati posisi dengan yang di inginkan.
- 4. BAB III STUDI KASUS 3.1Permasalahan yang dihadapi dalam Merekrut karyawan di PT.Federal Mardhika Citramandiri Dalam merekrut karyawan baru ada beberapa langkah yang dilakukan oleh PT. FMC biasanya terjadi karena adanya karyawan yang mengundurkan diri, meninggal dunia, dikeluarkan sebab produktifitasnya sudah menurun (tua) dan sebab pelanggaran oleh karyawan tersebut. Biasanya proses perekrutan karyawan PT. FMC dilakukan melalui sumber eksternal perusahaan, kebijakan ini membuat keseragaman metode dalam merekrut karyawan dan serentak yang ditetapkan oleh PT. FMC. Ada beberapa kendala yang dihadapi PT. FMC dalam melaksanakan perekrutan karyawan diantaranya adalah sebagai berikut :  Biaya yang dimilki perusahaan sangatlah terbatas  Kondisi pasar tenaga yang terbatas dikantor cabang Purwodadi  Metode yang digunakan untuk merekrut karyawan di PT.FMC masih menggunakan system yang lama. Menurut Malayu M.Widera kendala yang dihadapi perusahaan dalam proses merekrut adalah sebagai berikut : » Kebijaksanaan - kebijaksanaan organisasi, terdiri dari : a. Kebijaksanaan kopensasi dan kesejahteraan b. Kebijaksanaan promosi c. Kebijaksanaan sumber tenaga kerja » Persyaratan jabatan » Metode pelaksanaan penaraikan » Kondisi pasar tenaga kerja Beberapa kebijaksanaan yang meungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen antara lain: 1. kebijaksanaan promosi dari dalam Dengan kebijaksanaan ini lowongan-lowomgan yang ada diisi oleh para pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi, tentunya para pencari tenaga tidak usah lagi mencari sumber- sumber tenaga diluar organisasi. Sehingga kemungkinan memperoleh tenege baru dengan pandangan baru ,pendekatan baru, keahlian, dan keterampilan baru sangat terbatas. 2. Kebijaksanaan tentang imbalan
- 5. Dengan kebijaksanaan inipara pencari tenaga kerjabaru hanya dapat menawarkan tingkat penghasilan tertentu kepada para pelamar berdasarkan kebijaksanaan yang berlaku bagi organisasi. 3. Kebijaksanaan tentang status kepegawaian Maksud dari kebijaksanaan ini ialah ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu. Dengan kebijaksanaan seperti ini para pencari tenaga kerja hanya mencari pelamar yang bersedia bekerja secara purna waktu bagi organisasi yang akan memperkerjakannya. 4. Rencana sumber daya manusia Rencana ini memberi petunjuk tentang lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen dari luar. Dengan rencana demikian akan membatasi langkah dan tindakan para pencari tenaga kerja, mereka harus mematuhi apa yang telah ditetapkan.
- 6. BAB IV PEMBAHASAN 4.1 Aktivitas- aktivitas yang dilakukan untuk mengatasi permasalahan yang terjadi pada proses Rekrutmen Untuk mengatasi permasalahan yang terjadi dalam pelaksanaan proses rekrutmen di PT.FMC, maka diperlukan usaha - usaha yang harus dilakukan untuk mengatasi hal tersebut, adalah dengan cara perusahaan mengadakan kegitan - kegiatan rekrutmen ditempat ataupun lembaga yang memenuhi kriteria yang dibutuhkanoleh perusahaan.Untuk selanjutnya supaya perusahaan menanbah jumlah sumber daya manusia untuk merekrut karyawan supaya waktu yang digunakan untuk merekrut karyawan lebih efektif dan lebih efisien. Untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas dan mempunyai keahlian yang cukup dibidangnya, langkah-langkah yang dilakukan adalah sebagai berikut : ď‚· Lembaga-lembaga pendidikan ď‚· Referensi karyawan atau rekan ď‚· Referensi dari perusahaan lain Bursa tenaga kerja Selain melakukan langkah-langkah diatas PT. FMC juga memasang iklan dimedia cetak dan elektronik. Dari penjelasan di atas untuk mengatasi masalah rekrutmen dalam suatu perusahaan dibutuhkan tekhnik-tekhnik rekrutmen, proses rekrutmen yang benar dan sumber rekrutmen. 3.2 Teknik-Teknik Rekrutmen Teknik-teknik rekrutmen baik disektor publik maupun swasta, dapat dilakukan melalui cara disentralisasikan atau didesentralisasikan, tergantung kepada keaadan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yanh hendak direkrut (Gomes.2003:111) 1. Teknik rekrutmen yang disentralisasikan Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia itu bertanggung jawab untuk meminta dari para manger akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan diwaktu akan datang. Instansi manajemen sumber daya manusia tingkat pusat akan mengeluarkan pengumuman perihal lowongan kerja yang tersedia. untuk memenuhi peraturan perundangan Affimartive Action yang menghendaki perwakilan proporsional maka setiap pengumuman pekerjaan harus memasukkan informasi seperti: v jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji v lokasi tugas (unit geografis dan organisasi) v gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja
- 7. v Kualifikasi minimal vTanggal mulai kerja v Prosedur-prosedur pelamaran, v Tanggal penutup bagi Waktu pengumuman antara pekerjaan yang sifatnya teknis dan juru tulis, dan pekerjaan yang sifatnya manajerial, yang membutuhkan keahlian-keahlian tertentu, biasanya lebih lama waktunya, supaya para pelamar bisa mempelajari lowongan kerja tersebut dan punya waktu yang cukup untuk mempertimbangkan dan menyerahkan lamarannya. 2. Teknik rekrutmen yang didesentralisasikan Teknik rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi memperkejakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi khas professional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu . instansi-instansi secara sendiri-sendiri biasanya lebih memilih rekrutmen yang didesentralisasikan karena mereka akan secara langsung mengendalikan proses rekrutmennya. Beberapa instansi menggunakan dari dua jenis rekrutmen, baik yang disentralisasikan maupun yang didesentralisasikan. Berarti pengendaliannya lebih ketat, dan pada waktu bersamaan akan memberikan kepada instansi-instansi kesempatan melakukan rekrutmen yang lebih tepat waktu dan lebih fleksibal. 3.3 Proses Rekrutmen Proses rekrutmen dapat dilakukan dengan menggunakan dua pendekatan, yaitu: Teori rekrutmen “pencarian” (prospecting theory of recruitment) Menurut teori ini rekrutmen dapat dilakukan sebagai sebuah proses satu arah (one-way process) yang dilakukan oleh perusahaan untuk mencari calon karyawan. Teori rekrutmen “pasangan” (mating theory of recruitment) Teori ini mengemukakan bahwa calon karyawan maupun menejer sama-sama mencari organisasi, sebagaimana organisasi mencari mereka. Agar pencarian organisasi dan pelamar dapat bertemu, terdapat tiga kondisi yang harus terpenuhi yaitu: » Adanya sebuah media komunikasi » Adanya kecocokan dari pelamar antara karakteristik pribadinya dengan persyaratan kerja organisasi » Adanya motovasi untuk melamar.
- 8. Menurut Simamora (2006:179)mengemukakan proses rekrutmen terdiri dari: ď‚· Penyusunan strategi rekrutmen ď‚· Pencarian para pelamar pekerja ď‚· Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok ď‚· Pengumpulan para pelamar 3.4 Sumber Rekrutmen 1. Rekrutmen Internal Mengisi posisi yang lowong dengan calon dari dalam memiliki banyak keuntungan. Pertama, sebenarnya tidak ada penggantian untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan seorang calon. Karenanya seringkali lebih aman untuk mempromosikan karyawan dari dalam. Calon dari jalan juga mungkin lebih berkomitmen kepada perusahaan kandidat dari dalam juga membutuhkan lebih sedikit prientasi dan pelatihan dari pada kandidat dari luar (Dessler,2003:111) Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau diretasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil kembali (Schuer & Jakson,1996:232) Untuk melakukan rekrutmen internal kegiatan yang populer dan banyak digunakan diantaranya adalah (Nawawi,2000:175) : a. Rencana suksesi Rekrutmen ini merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif. Program yang sangat strategis bagi sebuah organisasi/perusahaan, ini pada umumnya diselemggarakan secara informal. Untuk itu perlu dilakukan identifikasi para pekerja untuk mendapatkan yang memiliki potensi tinggi dalam bidang bisnis. Pekerja itu diberi kesempatan memperoleh kesempatan setingkat eksekutif, baik sebagai pelatihan atau melalui pengalaman langsung yang berdampak untuk pengembangan karier, maupun untuk menguji kemampuannya sebelum menempati posisi penting dilingkungan organisasi/perusahaan. b. Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting) Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat. Semua pekerja yang berminat untuk mengisi jabatan untuk menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi intrn. Cara ini baik untuk mengisi kekosongan eksekutif tingkat bawah, guna menghindari penempatan yang bersifat subyektif. c. Perbantuan pekerja
- 9. Rekrutmen internal dapatdilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya apabila pekerja yang diperbantukan merupakan calon yang cocok/tepat dan sukses, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan yang kosong tersebut. Perbantuan pekrja ini merupakan sumber tenaga kerja intern yang penting untuk semua tingkatan jabatan, karena merupakan pekerja yang sudah mengenal secara baik organisasi/perusahaan tempatnya bekerja. Untuk itu pembayaran upah harus sesuai dengan jabatan baru serta insentif-insentif lainnya, agar motivasi untuk bekerja secara efektif dan efisien cukup tinggi. d. Kelompok pekerja sementara Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja yang diperkerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja. Salah satu diantaranya adalah dengan sistem kontrak, yang akan diakhiri jika masa kontrak selesai. e. Promosi dan pemindahan Rekrutmen yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi bersifat horizontal. Kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja yang jabatanya lebih rendah. Disamping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang sama jenjangnya. Dengan kata lain promosi bersifat vertikal, sedang pemindahan. 2. Rekrutmen Eksternal Perusahaan tidak selalu bisa mendapatkan semua karyawan yang mereka butuhkan dari staf yang ada sekaarang, dan terkadang mereka juga tidak ingin. Rekrutmen ekstenal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di luar organisasi atau perusahaan. Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini bukan merupakan anggota organisasi. Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa jumlah pelamar yang lebih banyak dapat direkrut. Hal ini tentunya mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan kompeten daripada yang normalnya dapat direkrut secara internal. Pelamar dari luar tentu membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam organisasi yang nantinya akan menghasilkan wawasan baru kedalam profitabilitas. Setiap organisasi atau perusahaan secara periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja diluar organisasi atau perusahaan. Pasar tenaga kerja merupakan sumber tenaga kerja yang sangat berpariasi. Beberapa bentuknya adalah (Nawawi,2000:178) : a. Hubungan denga universitas Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang bertugas menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang terdapat dimasyarakat. Dengan demikian berarti universitas merupakan sumber tenaga kerja yang dapat dimafaatkan oleh organisasi atau perusahaan, untuk mengisi jabatan dibidang bisnis/produk lini dan jabatan penunjangnya.
- 10. b. Eksekutif mencariperusahaan Sering terjadi sebuah perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi jabatan penting, dengan menawarkan upah/gaji yang kompetetif dibandingkan dengan perusahaan sejenis sebagai pesaingnya. Rekrutmen tersebut jika sulit dipenuhi, sekurang-kurangnya perusahaan dapat mengangkat konsultan ahli, yang dapat diperoleh diberbagai lembaga, khususnya peruruan tinggi. Rekrutmen ini jika dibandingkan dengan cara lain, ternyata relatif mahal.dengan pengangkatan konsultan, pembiayaan dapat lebih ditekan karena dapat dibatasi waktunya dalam penetapan perjanjian. c. Agen tenaga kerja Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang memiliki calon dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya. Untuk itu organisasi/perusahaan hanya menyampaikan karekteristik calon yang diinginkan. Organisasi/perusahaan membayar agen apabila ternyata calon yang diajukan disetujui dan diangkat sebagai eksekutif. d. Rekrutmen dengan advertensi Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadventasikan tenaga kerja yang diperlukan. Untuk keperluan itu dapat dipergunakan surat kabar lokal, termasuk majalahk,radio dan televisi, bahkan melalui surat yang disampaikan secara langsung pada calon. Bentuk lain rekrutmen yang dapat digunakan adalah sebagai berikut: a) Teman/famili pekerja Cara ini adalah memberikan kesempatan kepada pekerja untuk mencalonkan seseorang yang dikenalnya, dengan ketentuan harus melalui seleksi agar memperoleh tenaga kerja yang kualifaid, cara ini disebut juga “rekrutmen dari mulut ke mulut” yang mungkin merupakan rekrutmen internal dan mungkin pula bersifat eksternal. b) Kantor penempatan tenaga kerja Di Indonesia dalam rangka menyalurkan tenaga kerja yang sangat besar jumlahnya, ternyata pemerintah ikut berperan aktif dalam membantu pencari kerja untuk mendapatkan pekerjaan. Untuk itu organisasi/perusahaan dapat meminta bantuan atau bekerja sama dalam merekrut tenaga kerja baru melalui daftar tunggu pencari kerja. Setiap calon dipanggil untuk mengikuti seleksi, agar diperoleh tenaga kerja yang kompetetif. c) Balai latihan keterampilan Balai latihan keterampilan bertugas membantu pencari kerja untuk memeperoleh keterampilan kerja tertentu. Dari balai ini dapat diperoleh sejumlah calon yang
- 11. direkomendasi, namun jikajumlahnya melebihi kebutuhan dapat dan perlu pula diseleksi melalui proses yang obyektif. d) Organisasi profesional Sebuah organisasi/perusahaan tidak mustahil untuk meminta bantuan atau bekerjasama dengan organisasi profesional yang relevan, dalam usaha merekrut tenaga kerja yang kualifaid.
- 12. BAB V PENUTUP KESIMPULAN Perekrutan karyawanadalah satu langkah awal yang penting untuk menjadikan perusahaan berkembang dengan baik. Dengan perekrutan karyawan yang baik, maka perusahaan juga akan mendapatkan karyawan yang sesuai dengan keinginan dari perusahaan itu sendiri. Meskipun demikian, kendala-kendala dalam proses perekrutan masih dapat kita jumpai, namun dengan presentase yang kecil. kendala-kendala tersebut sebagian besar berasal dari internal perusahaan itu sendiri.
- 13.