Dokumen tersebut membahas tentang pelibatan dan pemberdayaan karyawan perusahaan dengan memberikan penjelasan mengenai konsep, tujuan, metode, dan implementasinya. Dibahas pula faktor-faktor penghambat dan cara mengatasinya, serta penghargaan yang diberikan kepada karyawan.
Perilaku Organisasi Organizational BehaviorDadang Solihin
[Ringkasan]
Keragaman dalam organisasi merupakan perbedaan individu dalam karakteristik seperti usia, jenis kelamin, ras, agama, orientasi seksual, dan kemampuan. Keragaman dapat memberikan manfaat bagi organisasi melalui berbagai sudut pandang baru namun juga menimbulkan tantangan seperti prasangka dan diskriminasi yang perlu dikelola dengan baik.
Bab 5 menciptakan nilai, kepuasan dan loyalitas pelangganJudianto Nugroho
Bab 5 membahas pentingnya pelanggan dan loyalitas pelanggan bagi kesuksesan bisnis. Nilai pelanggan dipengaruhi oleh manfaat dan biaya yang dirasakan dari suatu penawaran. Perusahaan perlu memuaskan pelanggan dengan menghantarkan nilai melalui proposisi nilai dan sistem penghantaran nilai. Kepuasan pelanggan dipengaruhi oleh kualitas produk dan layanan dan berpengaruh terhadap profitabilitas perusahaan. Manajemen hubungan pel
Dokumen tersebut membahas tentang pelibatan dan pemberdayaan karyawan perusahaan dengan memberikan penjelasan mengenai konsep, tujuan, metode, dan implementasinya. Dibahas pula faktor-faktor penghambat dan cara mengatasinya, serta penghargaan yang diberikan kepada karyawan.
Perilaku Organisasi Organizational BehaviorDadang Solihin
[Ringkasan]
Keragaman dalam organisasi merupakan perbedaan individu dalam karakteristik seperti usia, jenis kelamin, ras, agama, orientasi seksual, dan kemampuan. Keragaman dapat memberikan manfaat bagi organisasi melalui berbagai sudut pandang baru namun juga menimbulkan tantangan seperti prasangka dan diskriminasi yang perlu dikelola dengan baik.
Bab 5 menciptakan nilai, kepuasan dan loyalitas pelangganJudianto Nugroho
Bab 5 membahas pentingnya pelanggan dan loyalitas pelanggan bagi kesuksesan bisnis. Nilai pelanggan dipengaruhi oleh manfaat dan biaya yang dirasakan dari suatu penawaran. Perusahaan perlu memuaskan pelanggan dengan menghantarkan nilai melalui proposisi nilai dan sistem penghantaran nilai. Kepuasan pelanggan dipengaruhi oleh kualitas produk dan layanan dan berpengaruh terhadap profitabilitas perusahaan. Manajemen hubungan pel
Dokumen tersebut membahas tentang perencanaan kapasitas produksi dengan mendefinisikan kapasitas, menjelaskan tiga perspektif tentang kapasitas, dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan kapasitas termasuk peramalan permintaan, teknologi, volume operasi optimal, dan fleksibilitas. Dokumen ini juga membahas tentang manajemen permintaan, analisis titik impas untuk menentukan kapasitas, dan sumber referensi
Dokumen tersebut membahas pengelolaan kualitas dengan tiga kalimat berikut: Kualitas adalah kemampuan untuk memenuhi kebutuhan pelanggan; Manajemen kualitas total melibatkan perbaikan berkelanjutan dan pemberdayaan karyawan untuk meningkatkan kualitas; Alat TQM digunakan untuk menghasilkan ide, mengatur data, dan mengidentifikasi masalah dalam pengelolaan kualitas.
Dokumen tersebut membahas tentang strategi manajemen sumber daya manusia (MSDM) dan peranannya dalam proses manajemen strategis perusahaan. MSDM harus terlibat secara utuh dalam proses perumusan dan pelaksanaan strategi, mulai dari memberikan masukan strategis hingga mengembangkan keterampilan karyawan. Terdapat berbagai tingkat integrasi antara MSDM dan manajemen strategis, mulai dari hubungan administratif hingga hubungan yang terintegrasi
Dokumen tersebut membahas tentang manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi, dimana kompetensi akan menjadi dasar untuk semua fungsi manajemen SDM seperti rekrutmen, pelatihan, penilaian kinerja, dan manajemen karir guna mencapai sasaran bisnis perusahaan. Dokumen tersebut juga menjelaskan tahapan perencanaan karir berdasarkan profil kompetensi yang dibutuhkan untuk setiap posisi.
Makalah ini membahas tentang rekrutmen karyawan baru di PT. Federal Mardhika Citramandiri. Terdapat beberapa permasalahan dalam rekrutmen seperti biaya yang terbatas, pasokan tenaga kerja yang terbatas, dan metode rekrutmen yang kurang efektif. Untuk mengatasinya, perusahaan melakukan berbagai teknik rekrutmen seperti melalui lembaga pendidikan, referensi, dan iklan serta meningkatkan sumber daya man
Makalah MSDM (REKRUITMEN DAN SELEKSI KARYAWAN)Putri Sanuria
Makalah ini membahas tentang rekrutmen dan seleksi tenaga kerja di perusahaan. Terdiri dari pendahuluan, pembahasan tentang pengertian, tujuan, tahapan proses rekrutmen dan seleksi, serta sistem rekrutmen dan seleksi yang dilakukan perusahaan.
Dokumen tersebut membahas tentang peramalan sumber daya manusia yang meliputi definisi, jangka waktu, metode, dan faktor-faktor yang mempengaruhi peramalan kebutuhan SDM suatu organisasi.
Rangkuman dokumen tersebut adalah:
1. Dokumen tersebut membahas metode untuk menentukan tingkat upah dan kompensasi karyawan secara strategis dan adil.
2. Ada beberapa metode seperti survei gaji, analisis pekerjaan, mengelompokkan pekerjaan berdasarkan tingkat kesulitan, serta menetapkan harga untuk masing-masing tingkatan.
3. Dokumen tersebut juga membahas berbagai jenis kompensasi
Dokumen ini membahas tentang seleksi dan orientasi sumber daya manusia. Terdapat penjelasan mengenai pengertian, sumber, evaluasi, kriteria, proses seleksi, faktor penempatan, dan manfaat orientasi SDM.
Dokumen ini membahas proses perencanaan dan rekrutmen sumber daya manusia (SDM) di perusahaan, termasuk merencanakan kebutuhan personel, memprediksi kebutuhan di masa depan, menemukan kandidat dari internal dan eksternal perusahaan, serta melakukan seleksi kandidat yang tepat untuk posisi yang tersedia.
Dokumen tersebut membahas strategi untuk mengelola retensi, keterlibatan, dan karir karyawan. Beberapa strategi yang disebutkan antara lain mengidentifikasi penyebab tingginya perputaran karyawan, menerapkan program retensi yang komprehensif, meningkatkan keterlibatan karyawan, serta mendukung pengembangan karir karyawan melalui mentoring, pelatihan, dan perencanaan suksesi. Dokumen tersebut juga membahas tentang proses
Hubungan Industrial dalam manajemen sumber daya manusiaMaxMedia
Hubungan industrial adalah sistem hubungan antara pengusaha, pekerja, dan pemerintah berdasarkan Pancasila dan UUD 1945 dalam proses produksi barang dan jasa. Tujuannya adalah menciptakan ketenangan kerja dan ketenangan berusaha untuk meningkatkan produktivitas dan kesejahteraan bersama.
PPT tes seleksi karyawan dan wawancara in BahasaYesica Adicondro
Tes dan seleksi karyawan merupakan proses penting untuk memilih karyawan yang tepat dan memenuhi syarat. Dokumen ini membahas berbagai aspek yang terkait dengan validitas, reliabilitas, dan metode pengujian yang digunakan dalam proses seleksi, termasuk wawancara, tes kepribadian, latar belakang, dan pengujian obat-obatan. Selain itu, dokumen ini juga membahas isu-isu hukum dan etika yang terkait dengan
1. The document discusses key concepts in employee testing and selection such as reliability, validity, different types of tests including cognitive, motor, and personality tests.
2. It provides guidance on validating tests including analyzing jobs, choosing and administering tests, and relating test scores to criteria.
3. The document also covers other selection tools like work samples, simulations, background checks, and physical examinations.
Dokumen tersebut membahas tentang perencanaan kapasitas produksi dengan mendefinisikan kapasitas, menjelaskan tiga perspektif tentang kapasitas, dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan kapasitas termasuk peramalan permintaan, teknologi, volume operasi optimal, dan fleksibilitas. Dokumen ini juga membahas tentang manajemen permintaan, analisis titik impas untuk menentukan kapasitas, dan sumber referensi
Dokumen tersebut membahas pengelolaan kualitas dengan tiga kalimat berikut: Kualitas adalah kemampuan untuk memenuhi kebutuhan pelanggan; Manajemen kualitas total melibatkan perbaikan berkelanjutan dan pemberdayaan karyawan untuk meningkatkan kualitas; Alat TQM digunakan untuk menghasilkan ide, mengatur data, dan mengidentifikasi masalah dalam pengelolaan kualitas.
Dokumen tersebut membahas tentang strategi manajemen sumber daya manusia (MSDM) dan peranannya dalam proses manajemen strategis perusahaan. MSDM harus terlibat secara utuh dalam proses perumusan dan pelaksanaan strategi, mulai dari memberikan masukan strategis hingga mengembangkan keterampilan karyawan. Terdapat berbagai tingkat integrasi antara MSDM dan manajemen strategis, mulai dari hubungan administratif hingga hubungan yang terintegrasi
Dokumen tersebut membahas tentang manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi, dimana kompetensi akan menjadi dasar untuk semua fungsi manajemen SDM seperti rekrutmen, pelatihan, penilaian kinerja, dan manajemen karir guna mencapai sasaran bisnis perusahaan. Dokumen tersebut juga menjelaskan tahapan perencanaan karir berdasarkan profil kompetensi yang dibutuhkan untuk setiap posisi.
Makalah ini membahas tentang rekrutmen karyawan baru di PT. Federal Mardhika Citramandiri. Terdapat beberapa permasalahan dalam rekrutmen seperti biaya yang terbatas, pasokan tenaga kerja yang terbatas, dan metode rekrutmen yang kurang efektif. Untuk mengatasinya, perusahaan melakukan berbagai teknik rekrutmen seperti melalui lembaga pendidikan, referensi, dan iklan serta meningkatkan sumber daya man
Makalah MSDM (REKRUITMEN DAN SELEKSI KARYAWAN)Putri Sanuria
Makalah ini membahas tentang rekrutmen dan seleksi tenaga kerja di perusahaan. Terdiri dari pendahuluan, pembahasan tentang pengertian, tujuan, tahapan proses rekrutmen dan seleksi, serta sistem rekrutmen dan seleksi yang dilakukan perusahaan.
Dokumen tersebut membahas tentang peramalan sumber daya manusia yang meliputi definisi, jangka waktu, metode, dan faktor-faktor yang mempengaruhi peramalan kebutuhan SDM suatu organisasi.
Rangkuman dokumen tersebut adalah:
1. Dokumen tersebut membahas metode untuk menentukan tingkat upah dan kompensasi karyawan secara strategis dan adil.
2. Ada beberapa metode seperti survei gaji, analisis pekerjaan, mengelompokkan pekerjaan berdasarkan tingkat kesulitan, serta menetapkan harga untuk masing-masing tingkatan.
3. Dokumen tersebut juga membahas berbagai jenis kompensasi
Dokumen ini membahas tentang seleksi dan orientasi sumber daya manusia. Terdapat penjelasan mengenai pengertian, sumber, evaluasi, kriteria, proses seleksi, faktor penempatan, dan manfaat orientasi SDM.
Dokumen ini membahas proses perencanaan dan rekrutmen sumber daya manusia (SDM) di perusahaan, termasuk merencanakan kebutuhan personel, memprediksi kebutuhan di masa depan, menemukan kandidat dari internal dan eksternal perusahaan, serta melakukan seleksi kandidat yang tepat untuk posisi yang tersedia.
Dokumen tersebut membahas strategi untuk mengelola retensi, keterlibatan, dan karir karyawan. Beberapa strategi yang disebutkan antara lain mengidentifikasi penyebab tingginya perputaran karyawan, menerapkan program retensi yang komprehensif, meningkatkan keterlibatan karyawan, serta mendukung pengembangan karir karyawan melalui mentoring, pelatihan, dan perencanaan suksesi. Dokumen tersebut juga membahas tentang proses
Hubungan Industrial dalam manajemen sumber daya manusiaMaxMedia
Hubungan industrial adalah sistem hubungan antara pengusaha, pekerja, dan pemerintah berdasarkan Pancasila dan UUD 1945 dalam proses produksi barang dan jasa. Tujuannya adalah menciptakan ketenangan kerja dan ketenangan berusaha untuk meningkatkan produktivitas dan kesejahteraan bersama.
PPT tes seleksi karyawan dan wawancara in BahasaYesica Adicondro
Tes dan seleksi karyawan merupakan proses penting untuk memilih karyawan yang tepat dan memenuhi syarat. Dokumen ini membahas berbagai aspek yang terkait dengan validitas, reliabilitas, dan metode pengujian yang digunakan dalam proses seleksi, termasuk wawancara, tes kepribadian, latar belakang, dan pengujian obat-obatan. Selain itu, dokumen ini juga membahas isu-isu hukum dan etika yang terkait dengan
1. The document discusses key concepts in employee testing and selection such as reliability, validity, different types of tests including cognitive, motor, and personality tests.
2. It provides guidance on validating tests including analyzing jobs, choosing and administering tests, and relating test scores to criteria.
3. The document also covers other selection tools like work samples, simulations, background checks, and physical examinations.
1. Dokumen tersebut membahas tentang manajemen strategik, mulai dari pengertian strategi, manajemen strategi, tingkatan strategi, hingga proses manajemen strategik. 2. Beberapa poin penting yang diangkat antara lain pengertian strategi sebagai rencana untuk mencapai tujuan, manfaat manajemen strategi seperti memberikan arah dan mengantisipasi perubahan, serta proses manajemen strategik yang meliputi pendefinisian visi dan misi, penetapan
1. Background investigations and reference checks are important selection methods used by employers to verify applicant information and uncover potentially damaging information.
2. When conducting background checks, employers must be careful of legal issues like defamation and privacy laws. They should obtain authorization from applicants and provide copies of reports.
3. Employers can check backgrounds through sources like former employers, supervisors, written references, social media, commercial companies, and preemployment information services. However, they still need to comply with EEO laws.
The document discusses various topics related to employee selection such as reliability and validity, different types of tests used for selection, validation of tests, interviews, and assessment centers. It provides definitions of reliability and validity and describes different types of each. Various selection tests are listed including intelligence, personality, and cognitive ability tests. The document also discusses validating a test, different types of interviews like structured and unstructured, and the structure of a behavioral event interview. Finally, it touches on unique forms of testing and different exercises used in assessment centers.
Makalah ini membahas tentang pelatihan dan pengembangan karyawan, meliputi definisi, tujuan, proses pelatihan, metode pelatihan, dan evaluasi pelatihan. Beberapa poin penting yang diangkat antara lain definisi pelatihan sebagai proses mengajarkan keterampilan baru kepada karyawan, sedangkan pengembangan lebih luas cakupannya untuk meningkatkan kemampuan karyawan saat ini dan masa depan.
Proses seleksi karyawan meliputi 9 tahapan mulai dari seleksi surat lamaran, wawancara, tes psikologi, kesehatan, hingga wawancara akhir untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau ditolak berdasarkan kesesuaian dengan kriteria pekerjaan.
Introduction to employee training and development ppt 1Kishore Gullapalli
The document discusses employee training and development. It covers topics such as the objectives of training, the training design process, forces influencing training needs, and roles and competencies of trainers. Specifically, it notes that training aims to help employees master job-related competencies and apply them on the job. It also outlines a six-step training design process and discusses how factors like globalization, new technology, and workforce diversity impact training needs.
Introduction to employee training and development ppt 1Tanuj Poddar
This document discusses employee training and development. It begins by outlining the objectives of understanding how training can help companies deal with workplace forces and learning the training design process. It then defines training and explains the typical training design process. Key sections include discussing forces influencing the workplace that training can address, such as globalization and new technology. It also outlines the roles and competencies required of training professionals, such as understanding adult learning principles for instructors and business skills for strategic roles.
Employee Testing and Selection ( chapter 6 )Qamar Farooq
After studying this chapter, you should be able to:
1: Explain what is meant by reliability and validity.
2: Explain how you would go about validating a test.
3: Cite and illustrate our testing guidelines.
4: Give examples of some of the ethical and legal considerations in testing.
5: List eight tests you could use for employee selection, and how you would use them.
6:Explain the key points to remember in conducting background investigations.
Tugas ini membahas soal-soal manajemen sumber daya manusia yang terdiri dari 17 soal pilihan ganda dan 3 soal essay. Soal-soal tersebut meliputi konsep dasar manajemen SDM seperti rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan pengembangan pegawai. Tugas ini juga memberikan petunjuk pengerjaan soal seperti berdoa terlebih dahulu, mematikan ponsel, dan meminta restu sebelum mengerjakan soal.
Introduction : Employee testing and selectionMicha Paramitha
Employee testing and selection involves using various tools and techniques to select the best candidates for jobs. This includes assessing candidates through selection processes, basic testing techniques, background and reference checks, and work samples or simulations. Careful employee selection is important for performance, costs, and legal obligations. Employers must take reasonable steps to investigate candidates' backgrounds through methods like reference checks, databases, and social media to avoid negligent hiring claims. Common tests and techniques include cognitive and physical ability tests, personality tests, work samples, honesty tests, drug screens, and assessing immigration eligibility. The goal is to fairly and legally evaluate candidates' qualifications and suitability for positions.
Analisis pekerjaan digunakan untuk mengidentifikasi tugas, keterampilan, dan persyaratan manusia yang diperlukan untuk suatu pekerjaan, yang kemudian digunakan untuk perekrutan, penilaian kinerja, dan pelatihan karyawan."
Makalah ini membahas evaluasi kinerja dan kompensasi dengan menjelaskan pengertian evaluasi kinerja, tujuan evaluasi kinerja, aspek-aspek yang dinilai dalam evaluasi kinerja seperti kompetensi dan hasil pekerjaan, serta metode penilaian kinerja."
Dokumen tersebut membahas mengenai evaluasi kinerja dan kompensasi sumber daya manusia. Beberapa poin penting yang diangkat antara lain fungsi evaluasi kinerja untuk menilai prestasi karyawan, pengukuran kinerja menggunakan human resources scorecard, motivasi dan kepuasan kerja, serta konsep dasar kompensasi yang diberikan kepada karyawan.
Makalah ini membahas tentang analisis pekerjaan dan perencanaan pekerjaan SDM, termasuk tujuan, teknik pengumpulan informasi, dan faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan pekerjaan. Analisis pekerjaan digunakan untuk menempatkan karyawan yang tepat pada pekerjaan sesuai kemampuan mereka. Perencanaan pekerjaan melibatkan penentuan tugas, metode, dan hubungan antar pekerjaan.
Dokumen tersebut membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi, meliputi pengertian penilaian prestasi kerja, kegunaan penilaian prestasi kerja, metode penilaian prestasi kerja seperti berorientasi pada masa lalu dan masa depan, serta aplikasi penilaian prestasi kerja seperti melakukan pilot project terlebih dahulu dan mempertimbangkan hubungan antara aktivitas dan hasil.
Dokumen tersebut membahas tentang penilaian kinerja karyawan. Penilaian kinerja merupakan proses membandingkan kinerja karyawan dengan standar organisasi dan mencakup merancang standar kerja, menilai kinerja aktual, dan memberikan umpan balik. Tujuan penilaian kinerja antara lain untuk meningkatkan kinerja, dasar pengambilan keputusan, dan memberikan umpan balik untuk pengembangan karir. Proses penilaian meliputi pen
Dokumen tersebut merangkum pengertian, tujuan, dan proses penilaian kinerja pegawai di perusahaan. Penilaian kinerja digunakan untuk mengukur prestasi pegawai, memberikan umpan balik, serta dasar untuk pengambilan keputusan seperti kenaikan gaji dan promosi. Prosesnya melibatkan penetapan kriteria, pengukuran kinerja berdasarkan target yang ditetapkan, serta evaluasi kinerja oleh atasan.
Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi, dengan membahas pengertian penilaian prestasi kerja, konsep dasar kompensasi, langkah merumuskan kebijakan sistem kompensasi, survey benchmarking kompensasi, kompensasi finansial dan tunjangan nonfinansial."
Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi, dengan membahas pengertian penilaian prestasi kerja, konsep dasar kompensasi, dan langkah-langkah merumuskan kebijakan sistem kompensasi serta survey benchmarking kompensasi."
Dokumen tersebut membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi SDM yang mencakup pengertian evaluasi kinerja, tujuan evaluasi kinerja, HR scorecard sebagai alat pengukuran kinerja SDM, serta motivasi dan kepuasan kerja karyawan."
Ida komalasari 11150492-7 i-msdm-tugas framework-1-14IdaKomalasari1
Dokumen tersebut membahas tentang konsep-konsep penting dalam manajemen sumber daya manusia seperti evaluasi kinerja, motivasi, kepuasan kerja, kompetensi, kompensasi, dan penilaian prestasi kerja. Dibahas pula berbagai alat pengukuran kinerja seperti HR Scorecard dan audit kinerja beserta langkah pelaksanaannya.
Materi ini membahas tentang defenisi dan Usia Anak di Indonesia serta hubungannya dengan risiko terpapar kekerasan. Dalam modul ini, akan diuraikan berbagai bentuk kekerasan yang dapat dialami anak-anak, seperti kekerasan fisik, emosional, seksual, dan penelantaran.
Universitas Negeri Jakarta banyak melahirkan tokoh pendidikan yang memiliki pengaruh didunia pendidikan. Beberapa diantaranya ada didalam file presentasi
Teori Fungsionalisme Kulturalisasi Talcott Parsons (Dosen Pengampu : Khoirin ...nasrudienaulia
Dalam teori fungsionalisme kulturalisasi Talcott Parsons, konsep struktur sosial sangat erat hubungannya dengan kulturalisasi. Struktur sosial merujuk pada pola-pola hubungan sosial yang terorganisir dalam masyarakat, termasuk hierarki, peran, dan institusi yang mengatur interaksi antara individu. Hubungan antara konsep struktur sosial dan kulturalisasi dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Pola Interaksi Sosial: Struktur sosial menentukan pola interaksi sosial antara individu dalam masyarakat. Pola-pola ini dipengaruhi oleh norma-norma budaya yang diinternalisasi oleh anggota masyarakat melalui proses sosialisasi. Dengan demikian, struktur sosial dan kulturalisasi saling memengaruhi dalam membentuk cara individu berinteraksi dan berperilaku.
2. Distribusi Kekuasaan dan Otoritas: Struktur sosial menentukan distribusi kekuasaan dan otoritas dalam masyarakat. Nilai-nilai budaya yang dianut oleh masyarakat juga memengaruhi bagaimana kekuasaan dan otoritas didistribusikan dalam struktur sosial. Kulturalisasi memainkan peran dalam melegitimasi sistem kekuasaan yang ada melalui nilai-nilai yang dianut oleh masyarakat.
3. Fungsi Sosial: Struktur sosial dan kulturalisasi saling terkait dalam menjalankan fungsi-fungsi sosial dalam masyarakat. Nilai-nilai budaya dan norma-norma yang terinternalisasi membentuk dasar bagi pelaksanaan fungsi-fungsi sosial yang diperlukan untuk menjaga keseimbangan dan stabilitas dalam masyarakat.
Dengan demikian, konsep struktur sosial dalam teori fungsionalisme kulturalisasi Parsons tidak dapat dipisahkan dari kulturalisasi karena keduanya saling berinteraksi dan saling memengaruhi dalam membentuk pola-pola hubungan sosial, distribusi kekuasaan, dan pelaksanaan fungsi-fungsi sosial dalam masyarakat.
2. Setelah mempelajari bab ini Anda diharapkan dapat:
1. Menjelaskan apa yang dimaksud dengan reliabilitas
dan validitas.
2. Menjelaskan apa yang akan Anda lakukan untuk
memvalidasi ujian.
3. Menunjukkan dan mengilustrasikan pedoman
pengujian kita.
4. Memberikan contoh beberapa pertimbangan etis
dan sah dalam pengujian
5. Menyebutkan delapan ujian yang dapat Anda
gunakan untuk seleksi karyawan, dan bagaimana
Anda akan menggunakannya.
6. Menjelaskan inti kunci untuk diingat dalam
melakukan pemeriksaan latar belakang.
3. Mengapa Seleksi yang Teliti Penting
Konsep Pengujian Dasar
Jenis-Jenis Ujian
Contoh-Contoh Pekerjaan dan
Simulasi
Pemeriksaan Latar Belakang dan
Metode Seleksi Lain
4. Dengan sejumlah pelamar, langkah berikutnya
adalah memilih calon terbaik untuk pekerjaan itu.
Biasanya ini berarti mengurangi jumlah pelamar
dengan menggunakan perangkat penyaringan yang
dijelaskan seperti: ujian, pusat penilaian, dan
pemeriksaan latar belakang dan referensi.
Kemudian, penyelia dapat mewawancarai calon
yang mungkin dan memutuskan siapa yang akan
dipekerjakan.
5. Pertama:
prestasi perusahaan sebagian selalu bergantung pada
bawahan. Karyawan dengan keterampilan dan kemampuan
yang tepat akan melakukan pekerjaan yang lebih baik bagi
Anda dan perusahaan.
Kedua:
hal yang penting karena merekrut dan mempekerjakan
karyawan adalah mahal. Total biaya mempekerjakan seorang
manajer adalah 10 kali lebih tinggi saat Anda menambahkan
upah pencarian, waktu wawancara, pemeriksaan referensi,
dan biaya perjalanan dan pemindahan
6. Reliabilitas/Keandalan
Validitas
Bagaimana Mensahkan Ujian
Aspek Kesempatan yang Setara atas
Pekerjaan dari Pengujian
Hak Individu dan Keamanan Peserta Ujian
Menggunakan Ujian di Pekerjaan
Pengujian Komputer-Interaktif
7. Keandalan (reliability) adalah konsistensi nilai yang diperoleh
oleh orang yang sama saat diuji kembali dengan ujian yang
sejenis atau setara.
Ada beberapa cara untuk memperkirakan konsistensi atau
keandalan. Anda dapat melakukan ujian yang sama kepada
orang yang sama pada dua waktu berbeda, dengan
membandingkan nilai ujian mereka pada ujian-2 dengan nilai
ujian-1; ini akan menjadi penilaian ulang ujian
Konsistensi internal ujian adalah ukuran lain keandalan ujian.
Sebagai contoh, misalnya Anda memiliki 10 pertanyaan ujian
minat pekerjaan yang digunakan untuk mengukur minat
seseorang untuk bekerja di luar ruangan.
8. Validitas Ujian: Akurasi di mana ujian, wawancara dan lainnya
mengukur apa yang seharusnya diukur atau sesuai dengan
fungsi yang dirancang.
Validitas Kriteria: Validitas yang memperlihatkan bahwa nilai
pada ujian (alat prediksi) berhubungan dengan prestasi
pekerjaan (kriteria)
Validitas Isi: Ujian yang sah isinya adalah yang berisi contoh
dari tugas dan keterampilan yang benar-benar dibutuhkan
untuk pekerjaan tersebut.
9. Proses validasi terdiri dari lima langkah:
1. Menganalisis Pekerjaan, dengan membuat dan menuliskan
deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Di sini Anda
harus menyebutkan ciri dan keterampilan manusia yang
dibutuhkan untuk memenuhi syarat prestasi pekerjaan.
2. Memilih Ujian. Pilihlah ujian yang menurut Anda dapat
mengukur atribut (alat prediksi) yang penting untuk
keberhasilan pekerjaan.
3. Melakukan Ujian. Melakukan ujian memiliki dua pilihan yakni
pilihan pertama adalah melakukan ujian itu kepada karyawan
yang saat ini melakukan pekerjaan tersebut.
4. Hubungan Nilai Ujian Anda dengan Kriteria. Menentukan
apakah ada hubungan antara nilai (alat prediksi) dan prestasi
(kriteria).
5. Validasi-silang dan Validasi Ulang. Memeriksa dengan
melakukan validasi-silang, denga sekali lagi melakukan
langkah 3 dan 4 pada sampel karyawan baru. Seorang ahli
harus memvaladsi-ulang ujian itu secara periodik.
10. Ujian Kemampuan Kognitif
Ujian Kemampuan Motorik dan Fisik
Mengukur Kepribadian dan Minat
Ujian Keberhasilan
Pengujian berbasis Web
11. Ujian kognitif termasuk ujian kemampuan pemahaman umum
(intelegensia) dan ujian kemampuan mental khusus seperti
memori dan pemahaman induktif.
Ujian Intelegensia. Ujian intelegensia (IQ) adalah ujian
kemampuan intelektual umum. Mereka bukan hanya
mengukur ciri tunggal, tetapi lebih ke kisaran kemampuan,
termasuk memori, kosakata, kefasihan bicara, dan
kemampuan berhitung.
Kemampuan Kognitif Khusus. Terdapat beberapa ukuran
kemampuan mental khusus, seperti pemahaman induktif dan
deduktif, pemahaman verbal, memori dan kemampuan
berhitung.
12. Mengukur kemampuan motorik, seperti ketangkasan jemari,
ketangkasan manual, dan waktu reaksi. Mengukur kecepatan
dan akurasi penilaian sederhana dan juga kecepatan jemari,
tangan dan pergerakan lengan.
Ujian kemampuan fisik dapat diperoleh. Termasuk kekuatan
statis (misalnya, mengangkat beban), kekuatan dinamis
(misalnya, pull-up), koordinasi tubuh (misalnya, lompat tali)
dan stamina. Penjaga pantai, sebagai contoh harus menunjuk
kan bahwa mereka dapat berenang sebelum dipekerjakan.
13. Kemampuan kognitif dan fisik seseorang itu saja belum tentu
menjelaskan prestasi kerja seseorang, seperti motivasi dan
keterampilan antar-individu, adalah sangat penting.
Tidak berprestasi biasanya merupakan hasil dari karakteristik
pribadi, seperti perilaku, motivasi dan tempramen.
Ujian kepribadian dapat memprediksikan kinerja seseorang
pada pekerjaan. Sebagai contoh, tiga orang peneliti baru-
baru ini menyimpulkan, satu jenis kepribadian akan sangat
berhubungan dengan kinerja pekerjaan.
Ujian kepribadian mengukur aspek dasar dari kepribadian
seorang pelamar, seperti sifat tertutup, kemapanan dan
motivasi.
14. Ujian keberhasilan mengukur apa yang telah dipelajari
seseorang. Kebanyakan dari ujian yang Anda laksanakan saat
sekolah adalah ujian keberhasilan. Ujian ini mengukur
pengetahuan dalam bidang pekerjaan, seperti ekonomi,
pemasaran atau personalia.
Ujian keberhasilan juga populer dalam pekerjaan. Sebagai
contoh, Ujian Purdue untuk Ahli dan Operator Mesin menguji
pengetahuan pekerjaan dari para ahli mesin berpengalaman
dengan pertanyaan seperti, “Apa yang dimaksud dengan
‘toleransi’?” ujian yang lain juga tersedia untuk jenis
pekerjaan lainnya. Sebagai tambahan untuk pengetahuan
dalam bidang pekerjaan, ujian keberhasilan mengukur
kemampuan pelamar itu, ujian mengetik adalah salah satu
contohnya.
15. Perusahaan makin banyak menggunakan Web untuk menguji
dan menyaring pelamar. Sistem online yang baru milik
perusahaan menghilangkan kebutuhan terhadap proses
kertas dan pensil itu. Pusat data pelamar yang bekerja secara
online menyelesaikan lamaran dan ujian matematik dan
biodata.
Mereka juga melakukan simulasi panggilan bermain-peran
secara online. Memasang headset, dan program CD-ROM
memainkan tujuh situasi pelanggan berbeda. Pelamar (yang
memainkan peran sebagai operator) menjawab pertanyaan
pilihan berganda secara online tentang bagaimana mereka
akan merespons.
16. Contoh Pekerjaan untuk Seleksi Karyawan
Pusat Penilaian Manajemen
Pengujian Situasional Berbasis-Video
Pendekatan Miniatur Pelatihan dan Evaluasi
Pekerjaan
17. Teknik contoh pekerjaan mengukur bagaimana seorang calon
benar-benar melaksanakan sebagian besar tugas dasar
pekerjaan itu. Teknik ini memiliki beberapa keuntungan,
dapat mengukur tugas pekerjaan yang sebenarnya sehingga
akan lebih sulit bagi para pelamar untuk memalsukan
jawaban.
Prosedur dasarnya adalah memilih beberapa tugas yang sangat
penting untuk melakukan pekerjaan dan menguji pelamar
dengan contoh pekerjaannya masing-masing.
18. Pusat Penilaian Manajemen. Simulasi yang mengharuskan
kandidat manajemen melakukan tugas-tugas yang sesuai
dengan realita dalam situasi hipotesis dan mereka dinilai
berdasarkan kinerjanya. Simulasi ini juga melibatkan ujian
dan permainan manajemen.
Pusat penilaian manajemen adalah simulasi dua-hingga-tiga-
hari di mana 10 hingga 12 calon melaksanakan tugas
manajemen secara realistis (seperti membuat presentasi) di
bawah pengamatan para ahli yang menilai potensi kepemim-
pinan setiap calon. Pusat itu sendiri dapat merupakan ruang
konferensi biasa , tetapi sering merupakan sebuah ruang
khusus dengan cermin satu-arah untuk memfasilitasi
observasi.
19. Pemeriksaan Latar Belakang dan Pemeriksaan
Referensi
Layanan Informasi Prapekerjaan
Poligraf dan Uji Kejujuran
Grafologi
Uji Fisik
Penyaringan Penyalahgunaan Obat
Memenuhi Undang-Undang Imigrasi