Dokumen ini membahas tentang audit biaya sumber daya manusia perusahaan, termasuk audit biaya jabatan, gaji, pelatihan, pengembangan organisasi, efektivitas SDM, dan kondisi lingkungan kerja. Dokumen ini memberikan panduan mengenai hal-hal apa saja yang perlu diaudit terkait biaya-biaya tersebut dan bagaimana melakukan evaluasi atas program-program terkait SDM di perusahaan.

1. MATERI TUTORIAL
AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA
(EKMA 4476)
Materi Pertemuan Ke 7
Audit Biaya Umum dan Efektivitas Organisasi
Author : Padlah Riyadi., SE., Ak., CA., MM.

2. Audit Biaya Jabatan/Pekerjaan dan Audit
Biaya Gaji dan Upah
Audit Biaya Jabatan/Pekerjaan
•Secara umum jabatan/pekerjaan di suatu perusahaan
dibedakan antara pimpinan dan pelaksana. Pimpinan
adalah pegawai yang menduduki posisi struktural
sedangkan pelaksana pegawai non struktural.
•Berdasarkan penggolongan itu maka dikenal tingkat
jabatan pimpinan dan tingkat jabatan pelaksana.
•Penilaian besaran gaji berdasarkan tingkat/jenjang jabatan
merupakan kelaziman di perusahaan. Penilaian itu dapat
dilakukan melalui bobot jabatan yang diukur melalui
evaluasi jabatan.
Author : Padlah Riyadi., SE., Ak., CA., MM.

3. Audit Biaya Jabatan/Pekerjaan dan Audit
Biaya Gaji dan Upah
Audit Biaya Gaji dan Upah
•Gaji/upah merupakan issue yang kritis dalam perusahaan
apabila ingin dapat menarik dan mempertahankan SDM
yang kompeten.
•Auditor sebaiknya memahami terlebih dahulu paradigma
yang mendasari sistem renumerasi/ sistem penggajian.
Author : Padlah Riyadi., SE., Ak., CA., MM.

4. Audit Biaya Jabatan/Pekerjaan dan Audit
Biaya Gaji dan Upah
Audit Biaya Gaji dan Upah (Lanjutan....)
Dengan memperhatikan paradigma baru, maka suatu sistem
renumerasi/ penggajian idealnya:
•Berbasis keadilan eksternal, artinya berdasarkan nilai posisi jabatan
yang dapat dibandingkan dengan pasar.
•Berbasis kinerja dan kontribusi yang diberikan oleh pegawai.
•Berbasis kelangkaan kompetensi, artinya kompetensi
spesifik/tertentu mendapat penghargaan tertentu.
•Berbasis keadilan internal, dalam arti mengacu pada bobot/ nilai
jabatan.
•Fleksibel dan mempertimbangkan kemudahan pengelolaan
administrasi.
•tidak boleh merugikan perusahaan, dalam arti mempertimbangkan
kondisi kesehatan keuangan perusahaan.
Author : Padlah Riyadi., SE., Ak., CA., MM.

5. Audit Biaya Jabatan/Pekerjaan dan Audit
Biaya Gaji dan Upah
Audit Biaya Gaji dan Upah (Lanjutan....)
Dalam merancang dan menetapkan sistem renumerasi/
penggajian, perusahaan biasanya berpedoman bahwa gaji
pegawai mencakup antara lain: gaji tetap dan tunjangan
yang menunjang kesejahteraan karyawan. Besaran gaji
(take home pay) pegawai lazimnya:
Gaji dasar/pokok + Gaji variabel – (Potongan Pajak
Penghasilan(PPh) + Iuran Jamsostek/ BJPS)
Author : Padlah Riyadi., SE., Ak., CA., MM.

6. Audit Biaya Jabatan/Pekerjaan dan Audit
Biaya Gaji dan Upah
Audit Biaya Gaji dan Upah (Lanjutan....)
Dengan demikian pada sistem renumerasi/ penggajian baru,
auditor perlu memeriksa jenis dan besaran komponen minimal
yang harus dibayarkan perusahaan kepada karyawan antara
lain:
1.Gaji Dasar.
2.Gaji variabel seperti insentif prestasi.
3.Penghargaan masa kerja/tunjangan akhir masa bakti.
4.Iuran Jaminan Sosial Tenaga Kerja (BJPS).
5.Tunjangan Hari Raya (THR) per tahun.
6.Bonus per tahun (bila kemampuan keuangan perusahaan pada
tahun berjalan mencukupi).
7.Tunjangan pengobatan.
Author : Padlah Riyadi., SE., Ak., CA., MM.

7. Audit Biaya Pelatihan Dan
Audit Biaya Pengembangan Organisasi
Audit Biaya Pelatihan
Biaya pelatihan dibedakan antara biaya langsung dan
biaya tidak langsung. Biaya langsung mencakup biaya
instruktur, biaya konsultan, biaya perancangan program,
biaya materi pelatihan, ruangan kelas, peralatan dan biaya
perjalanan. Sedangkan biaya tidak langsung mencakup
biaya-biaya yang tidak terkait langsung dengan
perancangan, pengembangan dan pelaksanaan pelatihan,
seperti biaya alat kantor, fasilitas yang digunakan selama
penyelenggaraan pelatihan, termasuk imbal jasa bagi
tenaga staff administrasi yang terlibat dalam pelaksanaan
pelatihan.
Author : Padlah Riyadi., SE., Ak., CA., MM.

8. Audit Biaya Pelatihan Dan
Audit Biaya Pengembangan Organisasi
Audit Biaya Pelatihan (Lanjutan......)
Untuk mendapatkan gambaran yang tepat dalam
membandingkan antara beragam biaya pelatihan,
disarankan untuk menggunakan requirement model
dimana pada setiap tahapan (training need analysis,
perancangan, implementasi, evaluasi) dilakukan
perhitungan dan perbandingan biaya peralatan, fasilitas,
SDM dan material yang digunakan untuk masing masing
program pelatihan. Atau biaya setiap tahap dihitung dan
dibandingkan dengan biaya keseluruhan program
pelatihan.
Author : Padlah Riyadi., SE., Ak., CA., MM.

9. Audit Biaya Pelatihan Dan
Audit Biaya Pengembangan Organisasi
Audit Biaya Pelatihan (Lanjutan.....)
Untuk menilai manfaat (benefit) pelatihan, auditor harus mengkaji
tujuan dari pelatihan yang sesungguhnya apakah untuk
mengurangi biaya produksi, mengurangi biaya lembur ataukah
untuk mempertahankan pelanggan.
•Hampir semua riset akademis dan praktisi mengutarakan bahwa
pelatihan memberikan manfaat.
•Penerapan pilot proyek dimana pelatihan yang lebih dulu
diberikan pada sekelompok peserta akan memberikan manfaat
bagi perusahaan untuk menentukan apakah pelatihan tersebut
akan diterapkan atau tidak diterapkan bagi keseluruhan
pegawainya.
Author : Padlah Riyadi., SE., Ak., CA., MM.

10. Audit Biaya Pelatihan Dan
Audit Biaya Pengembangan Organisasi
Audit Biaya Pengembangan Organisasi
Pengembangan organisasi departemen/unit kerja SDM dapat
dipandang dari:
•Perspektif struktur dalam arti apakah perusahaan
melakukan perubahan, peningkatan fungsi/peran unit SDM
yang berdampak pada penyempurnaan kebijakan, sistem,
sistem prosedur dan peraturan SDM.
•Perspektif individu dalam arti apakah perusahaan
melakukan peningkatan kompetensi pejabat, staff dan
pelaksana SDM selaras dengan pola bentuk organisasi
SDM.
Author : Padlah Riyadi., SE., Ak., CA., MM.

11. Audit Efektivitas SDM, Audit Kondisi
Lingkungan Kerja, dan Audit Efektivitas
Audit Efektivitas SDM
Efektivitas SDM dinilai dari aspek-aspek berikut:
•Motivasi. Motivasi kerja setiap pegawai berbeda tergantung kebutuhan
pribadinya, kebutuhan faali, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial,
kebutuhan aktualisasi diri dan kebutuhan untuk merasa berarti.
•Pegembangan diri. Ini merupakan aspek penting dalam kehidupan
seseorang. Pegawai yang mempunyai harapan bisa mengembangkan
diri, meningkatkan karir di perusahaan tempat bekerja akan terdorong
untuk berpikir positif dan menampilkan kinerja yang terbaik.
•Terwujudnya keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan
pribadi. Ini merupakan faktor penting untuk meningkatkan
produktivitas pegawai. Hal ini bersumber dari berbagai kebutuhan dan
keinginan pegawai sebagai individu.
Author : Padlah Riyadi., SE., Ak., CA., MM.

12. Audit Efektivitas SDM, Audit Kondisi
Lingkungan Kerja, dan Audit Efektivitas
Audit Kondisi Lingkungan Kerja
Perusahaan perlu melakukan audit terhadap penerapan
program keamanan, kesehatan, dan keselamatan kerja (K3)
sebagai cermin kepedulian perusahaan terhadap
produktivitas dan kualitas kehidupan kerja SDM nya. Hasil
audit yang menunjukkan praktek K3 yang buruk sama
artinya dengan kurangnya kepedulian perusahaan terhadap
tanggung jawab etika, hukum dan sosial. Hal itu juga
menggambarkan kurangnya kesadaran manajemen untuk
memelihara keamanan, kesehatan dan keselamatan kerja bagi
pegawainya.
Author : Padlah Riyadi., SE., Ak., CA., MM.

13. Audit Efektivitas SDM, Audit Kondisi
Lingkungan Kerja, dan Audit Efektivitas
Audit Kondisi Lingkungan Kerja (Lanjutan....)
Di Indonesia penerapan program K3 mengacu pada
Peraturan Menteri Tenaga Kerja No.5 tahun 1996 dan
Pedoman Penerapan Sistem Manajemen Keselamatan dan
Kesehatan Kerja (SMK3) yang mencakup :
1.Komitmen dan Kebijakan.
2.Perencanaan.
3.Penerapan.
4.Pengukuran dan Evaluasi.
5.Tinjauan ulang dan Peningkatan oleh Pihak Manajemen.
Author : Padlah Riyadi., SE., Ak., CA., MM.

14. Audit Efektivitas SDM, Audit Kondisi
Lingkungan Kerja, dan Audit Efektivitas
Audit Kondisi Lingkungan Kerja (Lanjutan....)
Tindakan yang harus diterapkan dalam evaluasi manajemen
K 3 antara lain:
1.Melakukan inspeksi lapangan.
2.Melakukan kajian ulang terhadap data tingkat kecelakaan
dan kesehatan.
3.Melakukan analisa terhadap kemugkinan resiko yang akan
terjadi.
4.Melakukan analisa pengelolaan keamanan penggunaan
perlatan tehnologi tinggi.
Author : Padlah Riyadi., SE., Ak., CA., MM.