ความได้เปรียบจากการสะสม
บทสรุปสำหรับผู้บริหาร
การวิจัยแสดงให้เห็นว่า สิ่งที่ทำให้ได้เปรียบในการแข่งขันอย่างแท้จริงและยั่งยืน คือการช่วยให้ผู้บริโภคหลีกเลี่ยงการเลือก
ผู้บริโภคเลือกผลิตภัณฑ์ชั้นนำในตลาด เพราะเห็นว่าเป็นสิ่งที่ง่ายที่สุดที่จะทำ และทุกครั้งที่พวกเขาเลือก จะเพิ่มความได้เปรียบในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์หรือบริการที่พวกเขาเลือก ที่ผู้ประพันธ์เรียกว่า ความได้เปรียบจากการสะสม (cumulative advantage)
มี 4 แนวทางสำหรับการสร้าง ความได้เปรียบจากการสะสม:
1. ทำให้เป็นที่นิยมในช่วงต้น
2. ออกแบบสำหรับการสร้างนิสัย
3. สร้างนวัตกรรมภายใต้ตราสินค้าของตนเอง
4. ใช้การสื่อสารอย่างง่าย
CUSTOMER LOYALTY IS OVERRATED
By A.G. Lafley and Roger L. Martin
From Harvard Business Review, January-February 2017
We look at what really motivates customers to choose one product over another: It’s habit—not, as so many assume, allure or loyalty.
เมื่อคุณเบื่อเจ้านาย
บทสรุปสำหรับผู้บริหาร
อย่าเพิ่งสิ้นหวัง ถ้าคุณเข้าไม่ได้กับเจ้านายของคุณ บทความนี้มีทางออก 5 ขั้นตอน ที่คุณสามารถใช้ เพื่อปรับปรุงสถานการณ์:
1. แสดงความเห็นอกเห็นใจ การวิจัยเกี่ยวกับพฤติกรรมและประสาทวิทยา แนะนำให้ระลึกถึงแรงกดดันที่มีผลต่อเจ้านายของคุณ ให้นำมาใช้เพื่อการสนับสนุนกันและกัน
2. ตรวจสอบบทบาทของคุณ พิจารณาพฤติกรรมที่คุณอาจมีในเชิงลบ และแสวงหาการฝึกอบรมหรือคำแนะนำ ที่จะช่วยให้คุณเปลี่ยนพฤติกรรมของคุณ
3. พูดคุยกับเจ้านายของคุณ เริ่มต้นด้วยการถามว่า คุณสามารถปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานและความสัมพันธ์ของคุณอย่างไร หากไม่เกิดผล ให้เปิดการสนทนาที่ตรงไปตรงมา เกี่ยวกับความผิดปกติในการติดต่อระหว่างกัน
4. ไปที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล เป็นมาตรการสุดท้าย และถ้าคุณมีหลักฐานแสดงให้เห็นว่า เจ้านายของคุณไม่เหมาะสม ให้ทำการร้องเรียนอย่างเป็นทางการ
5. ลาออก ถ้าคุณไม่เห็นการเปลี่ยนแปลง ก็อาจถึงเวลาที่จะเริ่มต้นหางานใหม่
Do You Hate Your Boss?
by Manfred F.R. Kets de Vries
from Harvard Business Review, December 2016
At least half of all employees have quit a job at some point because of their supervisor. People complain of bosses who bully them, micromanage, steal credit, hoard information, and otherwise make them unhappy—which threatens their productivity and the organization’s success.
ห่วงโซ่การบันทึกทางธุรกรรม The truth about blockchain maruay songtanin
THE TRUTH ABOUT BLOCKCHAIN
by Marco Iansiti and Karim R. Lakhani
from Harvard Business Review, January-February 2017
IF THERE’S TO BE A REVOLUTION, MANY BARRIERS WILL HAVE TO FALL.
IT WILL TAKE YEARS TO TRANSFORM BUSINESS, BUT THE JOURNEY BEGINS NOW.
ห่วงโซ่การบันทึกทางธุรกรรม
บทสรุปสำหรับผู้บริหาร
การทำสัญญา การทำธุรกรรม และการเก็บประวัติ เป็นโครงสร้างที่สำคัญในระบบเศรษฐกิจ แต่ยังไม่ทันกับโลกดิจิตอล ทำให้รู้สึกเสมือนติดในถนนช่วงชั่วโมงเร่งด่วนด้วยรถแข่งสูตร 1
แต่ Blockchain สัญญาว่าจะแก้ปัญหานี้ได้
Blockchain เป็นบัญชีแยกประเภทแบบเปิด ที่บันทึกการทำธุรกรรมได้อย่างปลอดภัย ถาวร และมีประสิทธิภาพมาก ตัวอย่างเช่น การโอนหุ้นในขณะนี้ใช้เวลาถึงสัปดาห์ แต่ด้วย Blockchain จะเกิดขึ้นในไม่กี่วินาที
Blockchain สามารถลดค่าใช้จ่ายของการทำธุรกรรมและกำจัดคนกลาง เช่นทนายความและนายธนาคาร และอาจปรับเปลี่ยนระบบเศรษฐกิจ แต่เช่นเดียวกับเทคโนโลยีอินเทอร์เน็ต การยอมรับจะต้องมีการประสานงานในวงกว้าง และใช้เวลาหลายปี
รางวัล Baldrige 2016
รางวัลคุณภาพแห่งชาติของสหรัฐอเมริกา
The 2016 Baldrige Award recipients—listed with their category—are:
Don Chalmers Ford, Rio Rancho, New Mexico (small business)
Momentum Group, Irvine, California (small business)
Kindred Nursing and Rehabilitation Center - Mountain Valley, Kellogg, Idaho (health care)
Memorial Hermann Sugar Land Hospital, Sugar Land, Texas (health care)
เศรษฐกิจชายแดน
ขั้นตอนแรกในการระบุโอกาสของเศรษฐกิจชายแดนคือ การประเมินสภาพแวดล้อมการแข่งขันของอุตสาหกรรมทั้งสองมิติคือ (1) ในการทำกำไรนั้น กำหนดโดยการแข่งขันระหว่างบริษัท หรือโดยนโยบายและการกระทำของรัฐบาล และ (2) อุตสาหกรรมนั้น เน้นการขายในประเทศ หรือเน้นการส่งออก
การแบ่งอุตสาหกรรมเป็น 4 ประเภท (Workhorse, Cluster Builder, Powerbroker, และ Rentier) มีความเกี่ยวข้องกับกลยุทธ์ที่แตกต่างกัน ตั้งแต่แบบธรรมดา (การใช้ประโยชน์จากความสามารถที่มีอยู่และปรับให้เข้ากับรสนิยมของท้องถิ่น) และแบบที่ไม่คุ้นเคย (ทำให้ตัวเองสำคัญจนขาดไม่ได้ ต่อผู้มีอำนาจในท้องถิ่น)
ผู้ประพันธ์ มีแนวทางช่วยให้บริษัทรู้ถึง สถานที่ในการเล่นและวิธีที่จะชนะ (where to play and how to win) ในพื้นที่ที่พวกเขาเลือกที่จะแข่งขัน
Mapping Frontier Economies
by Aldo Musacchio and Eric Werker
from Harvard Business Review, December 2016
-Multinationals are paying more attention to low-income, high-risk countries both as new markets for selling goods and services and as platforms from which to export them elsewhere.
เคมีของทีม
เมื่อทีมขาดศักยภาพ อาจเป็นเพราะผู้นำไม่ทราบวิธีสังเกตและจัดการความแตกต่างของผู้คน ด้วยเหตุนี้้ี ความคิดที่ดีที่สุดบางเรื่องจึงไม่เกิดขึ้้น
Suzanne M. Johnson Vickberg และ Kim Christfort มีกรอบในการระบุผู้คนเป็น 4 ประเภทคือ
1.) ผู้บุกเบิก (Pioneers) ให้ความสำคัญกับความเป็นไปได้ กระตุ้นให้เกิดพลังงานและจินตนาการในทีม
2.) ผู้พิทักษ์ (Guardians) ให้ความสำคัญกับความมั่นคงและกฎระเบียบ
3.) ผู้ผลักดัน (Drivers) ให้ความสำคัญกับความท้าทายและสร้างแรงผลักดัน
4.) ผู้รอมชอม (Integrators) ให้ความสำคัญการเชื่อมโยงและดึงทีมเข้าด้วยกัน เพื่อให้ได้รูปแบบที่ดีที่สุดจากทีมงาน
ผู้นำควร
(1) ดึงคนประเภทที่ตรงกันข้ามเข้าหากัน เพื่อสร้างแรงเสียดทานที่มีประสิทธิผล
(2) ให้ความสำคัญกับเสียงส่วนน้อย และ
(3) ให้ความใส่ใจเป็ นพิเศษกับผู้เก็บเนื้อเก็บตัวที่สามารถสร้างคุณค่าได้ ซึ่งเสี่ยงต่อการถูกละเลย
Pioneers, Drivers, Integrators, and Guardians
by Suzanne M. Johnson Vickberg and Kim Christfort
Harvard Business Review, March-April 2017
Understanding how to meld different work styles will help you manage your team—and yourself—better.
การวิเคราะห์ห่วงโซ่คุณค่า
ความหมายของห่วงโซ่คุณค่า (Value Chain)
ห่วงโซ่คุณค่า เป็นชุดของกิจกรรมทุกขั้นตอนที่สร้างคุณค่า
คุณค่ารวมของบริษัท เป็นผลรวมของคุณค่าที่สร้างขึ้นทั้งหมดทั่วทั้งบริษัท
Michael Porter ได้พัฒนาแนวคิดนี้ในทศวรรษที่ 1980 จากหนังสือของเขาเรื่อง ความได้เปรียบในการแข่งขัน (Competitive Advantage)
ห่วงโซ่คุณค่าทำมาจากอะไร?
Porter กำหนดห่วงโซ่คุณค่าที่ประกอบด้วย กิจกรรมหลัก (primary activities) และกิจกรรมสนับสนุน (support activities)
กิจกรรมหลักเกี่ยวข้องกับ การขนส่งขาเข้า (inbound logistics การได้รับวัสดุที่ใช้ในการเพิ่มมูลค่า) การดำเนินงาน (operations กระบวนการทั้งหมดในการผลิต) การขนส่งขาออก (outbound การกระจายไปยังจุดของการขาย) การตลาดและการขาย (marketing and sales การขาย ตราสินค้า และการส่งเสริม) และการบริการ (service บริการหลังการขายผลิตภัณฑ์)
A value chain is the whole series of activities that create and build value at every step.
The total value delivered by the company is the sum total of the value built up all throughout the company.
Michael Porter developed this concept in his 1980 book 'Competitive Advantage'.
Value chain analysis relies on the basic economic principle of advantage — companies are best served by operating in sectors where they have a relative productive advantage compared to their competitors.
ขั้นตอนการสัมภาษณ์
การกำหนดเป้าประสงค์การสัมภาษณ์
จุดมุ่งหมายในการสัมภาษณ์นั้น ผู้ตรวจประเมินต้องรวบรวมข้อมูลจำนวนมากในเวลาอันสั้น เพื่อให้ได้ภาพที่ชัดเจน
พวกเขากำหนดเป้าหมายโดยการถามตนเองว่า "อะไรที่ฉันต้องการที่จะได้รับรู้รับทราบ จากการสัมภาษณ์นี้?" และ "อะไรคือสิ่งที่ฉันมองหาโดยเฉพาะ?"
การเตรียมคำถาม
ถามคำถามที่เฉพาะเจาะจงใน หัวข้อการเยี่ยมชม (Site Visit Issues) และที่มีอยู่ในเกณฑ์
การระบุคำถามล่วงหน้า เป็นการสร้างกรอบในการสัมภาษณ์
คำถามหัวข้อการเยี่ยมชมบางประเด็น สามารถ "ปิด (closed out)" โดยคำตอบตามความเป็นจริง
คำถามปลายเปิด ใช้เพื่อรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับพันธกิจ วิสัยทัศน์ และค่านิยม เช่นเดียวกับกระบวนการ ว่าได้นำไปใช้ทั่วทั้งองค์กรหรือไม่
Adapted from: 2016 Site Visit Manual (Baldrige Program)
The ultimate purpose of the site visit is to verify the team’s understanding of key strengths and to clarify its understanding of key vulnerabilities.
เมื่อคุณเบื่อเจ้านาย
บทสรุปสำหรับผู้บริหาร
อย่าเพิ่งสิ้นหวัง ถ้าคุณเข้าไม่ได้กับเจ้านายของคุณ บทความนี้มีทางออก 5 ขั้นตอน ที่คุณสามารถใช้ เพื่อปรับปรุงสถานการณ์:
1. แสดงความเห็นอกเห็นใจ การวิจัยเกี่ยวกับพฤติกรรมและประสาทวิทยา แนะนำให้ระลึกถึงแรงกดดันที่มีผลต่อเจ้านายของคุณ ให้นำมาใช้เพื่อการสนับสนุนกันและกัน
2. ตรวจสอบบทบาทของคุณ พิจารณาพฤติกรรมที่คุณอาจมีในเชิงลบ และแสวงหาการฝึกอบรมหรือคำแนะนำ ที่จะช่วยให้คุณเปลี่ยนพฤติกรรมของคุณ
3. พูดคุยกับเจ้านายของคุณ เริ่มต้นด้วยการถามว่า คุณสามารถปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานและความสัมพันธ์ของคุณอย่างไร หากไม่เกิดผล ให้เปิดการสนทนาที่ตรงไปตรงมา เกี่ยวกับความผิดปกติในการติดต่อระหว่างกัน
4. ไปที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล เป็นมาตรการสุดท้าย และถ้าคุณมีหลักฐานแสดงให้เห็นว่า เจ้านายของคุณไม่เหมาะสม ให้ทำการร้องเรียนอย่างเป็นทางการ
5. ลาออก ถ้าคุณไม่เห็นการเปลี่ยนแปลง ก็อาจถึงเวลาที่จะเริ่มต้นหางานใหม่
Do You Hate Your Boss?
by Manfred F.R. Kets de Vries
from Harvard Business Review, December 2016
At least half of all employees have quit a job at some point because of their supervisor. People complain of bosses who bully them, micromanage, steal credit, hoard information, and otherwise make them unhappy—which threatens their productivity and the organization’s success.
ห่วงโซ่การบันทึกทางธุรกรรม The truth about blockchain maruay songtanin
THE TRUTH ABOUT BLOCKCHAIN
by Marco Iansiti and Karim R. Lakhani
from Harvard Business Review, January-February 2017
IF THERE’S TO BE A REVOLUTION, MANY BARRIERS WILL HAVE TO FALL.
IT WILL TAKE YEARS TO TRANSFORM BUSINESS, BUT THE JOURNEY BEGINS NOW.
ห่วงโซ่การบันทึกทางธุรกรรม
บทสรุปสำหรับผู้บริหาร
การทำสัญญา การทำธุรกรรม และการเก็บประวัติ เป็นโครงสร้างที่สำคัญในระบบเศรษฐกิจ แต่ยังไม่ทันกับโลกดิจิตอล ทำให้รู้สึกเสมือนติดในถนนช่วงชั่วโมงเร่งด่วนด้วยรถแข่งสูตร 1
แต่ Blockchain สัญญาว่าจะแก้ปัญหานี้ได้
Blockchain เป็นบัญชีแยกประเภทแบบเปิด ที่บันทึกการทำธุรกรรมได้อย่างปลอดภัย ถาวร และมีประสิทธิภาพมาก ตัวอย่างเช่น การโอนหุ้นในขณะนี้ใช้เวลาถึงสัปดาห์ แต่ด้วย Blockchain จะเกิดขึ้นในไม่กี่วินาที
Blockchain สามารถลดค่าใช้จ่ายของการทำธุรกรรมและกำจัดคนกลาง เช่นทนายความและนายธนาคาร และอาจปรับเปลี่ยนระบบเศรษฐกิจ แต่เช่นเดียวกับเทคโนโลยีอินเทอร์เน็ต การยอมรับจะต้องมีการประสานงานในวงกว้าง และใช้เวลาหลายปี
รางวัล Baldrige 2016
รางวัลคุณภาพแห่งชาติของสหรัฐอเมริกา
The 2016 Baldrige Award recipients—listed with their category—are:
Don Chalmers Ford, Rio Rancho, New Mexico (small business)
Momentum Group, Irvine, California (small business)
Kindred Nursing and Rehabilitation Center - Mountain Valley, Kellogg, Idaho (health care)
Memorial Hermann Sugar Land Hospital, Sugar Land, Texas (health care)
เศรษฐกิจชายแดน
ขั้นตอนแรกในการระบุโอกาสของเศรษฐกิจชายแดนคือ การประเมินสภาพแวดล้อมการแข่งขันของอุตสาหกรรมทั้งสองมิติคือ (1) ในการทำกำไรนั้น กำหนดโดยการแข่งขันระหว่างบริษัท หรือโดยนโยบายและการกระทำของรัฐบาล และ (2) อุตสาหกรรมนั้น เน้นการขายในประเทศ หรือเน้นการส่งออก
การแบ่งอุตสาหกรรมเป็น 4 ประเภท (Workhorse, Cluster Builder, Powerbroker, และ Rentier) มีความเกี่ยวข้องกับกลยุทธ์ที่แตกต่างกัน ตั้งแต่แบบธรรมดา (การใช้ประโยชน์จากความสามารถที่มีอยู่และปรับให้เข้ากับรสนิยมของท้องถิ่น) และแบบที่ไม่คุ้นเคย (ทำให้ตัวเองสำคัญจนขาดไม่ได้ ต่อผู้มีอำนาจในท้องถิ่น)
ผู้ประพันธ์ มีแนวทางช่วยให้บริษัทรู้ถึง สถานที่ในการเล่นและวิธีที่จะชนะ (where to play and how to win) ในพื้นที่ที่พวกเขาเลือกที่จะแข่งขัน
Mapping Frontier Economies
by Aldo Musacchio and Eric Werker
from Harvard Business Review, December 2016
-Multinationals are paying more attention to low-income, high-risk countries both as new markets for selling goods and services and as platforms from which to export them elsewhere.
เคมีของทีม
เมื่อทีมขาดศักยภาพ อาจเป็นเพราะผู้นำไม่ทราบวิธีสังเกตและจัดการความแตกต่างของผู้คน ด้วยเหตุนี้้ี ความคิดที่ดีที่สุดบางเรื่องจึงไม่เกิดขึ้้น
Suzanne M. Johnson Vickberg และ Kim Christfort มีกรอบในการระบุผู้คนเป็น 4 ประเภทคือ
1.) ผู้บุกเบิก (Pioneers) ให้ความสำคัญกับความเป็นไปได้ กระตุ้นให้เกิดพลังงานและจินตนาการในทีม
2.) ผู้พิทักษ์ (Guardians) ให้ความสำคัญกับความมั่นคงและกฎระเบียบ
3.) ผู้ผลักดัน (Drivers) ให้ความสำคัญกับความท้าทายและสร้างแรงผลักดัน
4.) ผู้รอมชอม (Integrators) ให้ความสำคัญการเชื่อมโยงและดึงทีมเข้าด้วยกัน เพื่อให้ได้รูปแบบที่ดีที่สุดจากทีมงาน
ผู้นำควร
(1) ดึงคนประเภทที่ตรงกันข้ามเข้าหากัน เพื่อสร้างแรงเสียดทานที่มีประสิทธิผล
(2) ให้ความสำคัญกับเสียงส่วนน้อย และ
(3) ให้ความใส่ใจเป็ นพิเศษกับผู้เก็บเนื้อเก็บตัวที่สามารถสร้างคุณค่าได้ ซึ่งเสี่ยงต่อการถูกละเลย
Pioneers, Drivers, Integrators, and Guardians
by Suzanne M. Johnson Vickberg and Kim Christfort
Harvard Business Review, March-April 2017
Understanding how to meld different work styles will help you manage your team—and yourself—better.
การวิเคราะห์ห่วงโซ่คุณค่า
ความหมายของห่วงโซ่คุณค่า (Value Chain)
ห่วงโซ่คุณค่า เป็นชุดของกิจกรรมทุกขั้นตอนที่สร้างคุณค่า
คุณค่ารวมของบริษัท เป็นผลรวมของคุณค่าที่สร้างขึ้นทั้งหมดทั่วทั้งบริษัท
Michael Porter ได้พัฒนาแนวคิดนี้ในทศวรรษที่ 1980 จากหนังสือของเขาเรื่อง ความได้เปรียบในการแข่งขัน (Competitive Advantage)
ห่วงโซ่คุณค่าทำมาจากอะไร?
Porter กำหนดห่วงโซ่คุณค่าที่ประกอบด้วย กิจกรรมหลัก (primary activities) และกิจกรรมสนับสนุน (support activities)
กิจกรรมหลักเกี่ยวข้องกับ การขนส่งขาเข้า (inbound logistics การได้รับวัสดุที่ใช้ในการเพิ่มมูลค่า) การดำเนินงาน (operations กระบวนการทั้งหมดในการผลิต) การขนส่งขาออก (outbound การกระจายไปยังจุดของการขาย) การตลาดและการขาย (marketing and sales การขาย ตราสินค้า และการส่งเสริม) และการบริการ (service บริการหลังการขายผลิตภัณฑ์)
A value chain is the whole series of activities that create and build value at every step.
The total value delivered by the company is the sum total of the value built up all throughout the company.
Michael Porter developed this concept in his 1980 book 'Competitive Advantage'.
Value chain analysis relies on the basic economic principle of advantage — companies are best served by operating in sectors where they have a relative productive advantage compared to their competitors.
ขั้นตอนการสัมภาษณ์
การกำหนดเป้าประสงค์การสัมภาษณ์
จุดมุ่งหมายในการสัมภาษณ์นั้น ผู้ตรวจประเมินต้องรวบรวมข้อมูลจำนวนมากในเวลาอันสั้น เพื่อให้ได้ภาพที่ชัดเจน
พวกเขากำหนดเป้าหมายโดยการถามตนเองว่า "อะไรที่ฉันต้องการที่จะได้รับรู้รับทราบ จากการสัมภาษณ์นี้?" และ "อะไรคือสิ่งที่ฉันมองหาโดยเฉพาะ?"
การเตรียมคำถาม
ถามคำถามที่เฉพาะเจาะจงใน หัวข้อการเยี่ยมชม (Site Visit Issues) และที่มีอยู่ในเกณฑ์
การระบุคำถามล่วงหน้า เป็นการสร้างกรอบในการสัมภาษณ์
คำถามหัวข้อการเยี่ยมชมบางประเด็น สามารถ "ปิด (closed out)" โดยคำตอบตามความเป็นจริง
คำถามปลายเปิด ใช้เพื่อรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับพันธกิจ วิสัยทัศน์ และค่านิยม เช่นเดียวกับกระบวนการ ว่าได้นำไปใช้ทั่วทั้งองค์กรหรือไม่
Adapted from: 2016 Site Visit Manual (Baldrige Program)
The ultimate purpose of the site visit is to verify the team’s understanding of key strengths and to clarify its understanding of key vulnerabilities.
ทำไมโรงพยาบาลต้องมีการแข่งขัน Health care needs real competition maruay songtanin
ทำไมโรงพยาบาลต้องมีการแข่งขัน
ระบบการดูแลสุขภาพของสหรัฐไม่มีประสิทธิภาพ ไม่น่าเชื่อถือ และมีราคาแพง การแก้ปัญหามีหลายทาง แต่วิธีที่ดีที่สุดคือ ระบบการดูแลสุขภาพต้องมีการแข่งขันมากขึ้น
ผู้ประพันธ์ยืนยันว่า ผู้ให้การดูแลสุขภาพและผู้จ่ายเงิน ต้องหยุดการต่อสู้กัน และหันมาแข่งขันกันด้วยกลยุทธ์หลักคือ การเน้นที่คุณค่า
ผู้มีส่วนได้เสียทั้งหมดในอุตสาหกรรมการดูแลสุขภาพได้แก่ หน่วยงานกำกับดูแล ผู้ให้บริการ บริษัทประกัน นายจ้างและผู้ป่วย ควรมีบทบาทในการสร้างการแข่งขันและเปลี่ยนแปลงในเชิงบวก
โดยมี 5 ตัวเร่งปฏิกิริยาความคืบหน้าคือ ให้ผู้ป่วยเป็นศูนย์กลางของการดูแลรักษา สร้างทางเลือกที่คุ้มค่า หยุดการเน้นที่ปริมาณ สร้างมาตรฐานวิธีการชำระเงินตามคุณค่า และทำให้ข้อมูลเกี่ยวกับผลลัพธ์การดูแลรักษามีความโปร่งใส
Health care needs real competition.
by Leemore S. Dafny and Thomas H. Lee
from Harvard Business Review, December 2016
Competition improves quality and efficiency, spurs innovation, and drives down costs in many sectors. Health care should be no exception.
เตรียมให้พร้อมก่อนเกษียณ
หมายเหตุ – เป็นบริบทของอเมริกา ไม่ใช่ไทย ควรเทียบเคียงกันเอง
The 12 Key Decisions
1.พร้อมจะเกษียณแล้วหรือยัง?
2.สามารถเลี้ยงดูตนเองหลังเกษียณได้แล้วหรือ?
3.เมื่อใดจึงใช้สิทธิประกันสังคม?
4.จัดการกับเงินบำนาญอย่างไรดี?
5.จัดการกับเงินร่วมสมทบทุนอย่างไรดี?
6.เมื่อใดจึงสมควรนำเงินออกจากบัญชีสะสมเลี้ยงชีพ?
7.ลงทุนหลังเกษียณอย่างไรดี?
8.ทำอย่างไรกับการประกันสุขภาพ?
9.เตรียมพร้อมกับการป่วยหนักอย่างไร?
10.หลังเกษียณจะอาศัยที่ไหน?
11.จัดการกับกองมรดกอย่างไรจึงประหยัดภาษีและไม่ต้องพิสูจน์พินัยกรรม?
12.ทำอย่างไรจึงจะก้าวสู่การเป็นผู้สูงอายุด้วยดี?
How to Retire Happy: The 12 most important decisions you must make before you retire
by Stan Hinden
Third Edition
Fully Revised and Updated
McGraw-Hill Companies, 2010
การสร้างทีม
Douglas McGregor ตั้งข้อสังเกตว่า ผู้บริหารส่วนใหญ่ในองค์กรดำเนินการโดยใช้สมมติฐานทฤษฎี X (คนมีพื้นเพไม่น่าไว้วางใจและขี้เกียจ) แต่ความจริง ผู้คนควรได้รับการพิจารณาโดยใช้สมมติฐานทฤษฎี Y (คนเป็นสิ่งที่ดีและต้องการความรับผิดชอบ)
นักประพันธ์อื่น ๆ เช่น Chris Argyris และ Abraham Maslow กล่าวว่า องค์กรคล้ายระบบของมนุษย์ จึงมีความจำเป็นในการช่วยให้ผู้คน บรรลุศักยภาพของพวกเขา และมีความเป็นตัวเอง
ผลการดำเนินงานของทีมที่มีประสิทธิผล
ไม่เพียงการให้ข้อคิดเห็นสะท้อนกลับ แต่ควรช่วยให้หน่วยงานมีการพัฒนาไปสู่การมีประสิทธิผลมากขึ้น มีการทำงานร่วมกันของหน่วยในการแก้ปัญหา เพื่อให้บรรลุเป้าหมายองค์กร
ในการพิมพ์ครั้งใหม่นี้ ได้เพิ่มบทที่เกี่ยวกับทีมข้ามวัฒนธรรม เพื่อเน้นความท้าทายที่หลายองค์กรเผชิญอยู่ และบทที่เกี่ยวกับทีมนวัตกรรมชั้นนำ ในสภาพแวดล้อมการแข่งขันในทุกวันนี้
Team Building: Proven Strategies for Improving Team Performance (5th Edition)
By W. Gibb Dyer Jr., Jeffrey H. Dyer, and William G. Dyer
สิ่งที่ลูกค้าต้องการที่แท้จริงคืออะไร? What does your customer really want maruay songtanin
สิ่งที่ลูกค้าต้องการที่แท้จริงคืออะไร?
ลูกค้าประเมินผลิตภัณฑ์หรือบริการ ขึ้นกับการรับรู้ทางคุณค่ากับราคาที่ตั้งไว้
นักการตลาดใช้เวลาและพลังงานของพวกเขา เกี่ยวกับการจัดการด้านราคา เพราะว่าการเพิ่มราคา สามารถเพิ่มผลกำไร
เป็นเรื่องยาก ที่จะระบุสิ่งที่ผู้บริโภคให้คุณค่าอย่างแท้จริงได้ชัดเจน เพราะมีความซับซ้อนทางจิตใจ
ผู้นำจะทำอย่างไร กับการส่งมอบคุณค่าที่มากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นการทำงาน (ประหยัดเวลา ลดค่าใช้จ่าย) หรืออารมณ์ (ลดความวิตกกังวล ให้ความบันเทิง)?
The Elements of Value
By Eric Almqist, John Senior, and Nicolas Bloch
From Harvard Business Review, September 2016
The elements of value extend Maslow’s “hierarchy of needs” by focusing on people as consumers.
ความหลากหลาย
ธุรกิจให้ความสนใจเกี่ยวกับความหลากหลายมากขึ้น หลังจากมีคดีฟ้องร้องที่มีมูลค่าสูงเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ
ในช่วงปลายปีทศวรรษ 1990 และต้นยุคทศวรรษ 2000 Morgan Stanley ต้องจ่ายค่าชดเชยเป็นจำนวนเงิน 54 ล้านดอลลาร์ Smith Barney and Merrill Lynch สูญเสียมากกว่า 100 ล้านดอลลาร์ จากการฟ้องร้องเรื่องการกีดกันทางเพศ
ในปี ค.ศ. 2013 Bank of America Merrill Lynch ต้องชดเชยเป็นเงิน 160 ล้านดอลลาร์
ในกรณีของ Merrill ต้องจ่ายเงินช่วงระยะเวลา 15 ปี ไปเกือบ 500 ล้านดอลลาร์
Why Diversity Programs Fail
By Frank Dobbin and Alexandra Kalev
From Harvard Business Review
July-August, 2016
Diversity gives firms a decisive edge by improving their ability to innovate and solve problems. So why is it so hard to promote?
การบูรณาการหัวข้อและผลลัพธ์
การบูรณาการ (Integration) เป็นอีกมิติหนึ่งของการให้คะแนน ที่ใช้ประเมินว่า องค์กรผู้สมัครตอบเกณฑ์ที่มีความสอดคล้องกับ โครงร่างองค์กร (Organizational Profile) ซึ่งผู้ตรวจประเมินนำมาสังเคราะห์เป็น ปัจจัยสำคัญ (Key Factors) และการตอบนั้นมีความสอดคล้องกับเกณฑ์ใน หัวข้อ (Item) อื่น ๆ หรือไม่อย่างไร
การบูรณาการที่นำเสนอนี้ส่วนมากอยู่ในระดับ ข้อกำหนดโดยรวม (Overall requirements) คือที่คะแนน 50-65%
ส่วนการบูรณาการที่ระดับ ข้อกำหนดย่อย (Multiple requirements ที่คะแนน 70-100%) ไม่ได้นำเสนอ เพราะมีรายละเอียดมาก
Integration is the extent to which
• your approach is aligned with the organizational
needs identified in the Organizational Profile and
other process items;
• your measures, information, and improvement
systems are complementary across processes and work
units; and
• your plans, processes, results, analyses, learning, and
actions are harmonized across processes and work
units to support organization-wide goals.
การเชื่อมโยงปัจจัยสำคัญ
ปัจจัยสำคัญ (Key Factor Worksheet)
เป็นการรวบรวมปัจจัยสำคัญ ที่นำมาจากโครงร่างองค์กร
ความยาวทั้งหมดประมาณ 2-3 หน้า
แต่ละหัวข้อประกอบด้วยข้อความสั้น ๆ
ปัจจัยสำคัญ เป็นสิ่งสำคัญที่องค์กรใช้ในการปฏิบัติงาน ในการนำมาใช้ปรับปรุงคุณภาพ และปรับปรุงการดำเนินการ เพื่อให้สอดคล้องกับบริบทขององค์กร
ผู้ตรวจประเมิน ใช้เป็นปัจจัยในการประเมินผู้สมัคร ตามบริบทขององค์กรเทียบกับข้อกำหนดในเกณฑ์
“key factor” is an attribute of an organization or its environment that influences the way the organization operates and the key challenges it faces. Examples may include mission, vision, and values; strategic challenges; and workforce groups and segments. KFs do not include descriptions of processes. Examiners use KFs to focus their assessments on what is important to the applicant.
การสร้างบุคลากรสำหรับอนาคต Building a workforce for the future maruay songtanin
การสร้างบุคลากรสำหรับอนาคต
บริษัทต่าง ๆ เป็นเหยื่อของการฝึกอบรม บริษัทในอเมริกาใช้จ่ายเงินจำนวนมหาศาลในการฝึกอบรมพนักงาน แต่พวกเขาไม่ได้รับผลตอบแทนที่ดีจากการลงทุนของพวกเขา
การเรียนรู้ส่วนใหญ่ ไม่ได้นำไปสู่ผลประกอบการที่ดีขององค์กร เพราะคนเหล่านี้กลับไปใช้วิธีการเดิมของพวกเขาในการทำงาน
หกอุปสรรคในการเปลี่ยนแปลงได้แก่ (1) ทิศทางไม่ชัดเจนเกี่ยวกับกลยุทธ์และค่านิยม ซึ่งมักจะนำไปสู่การจัดลำดับความสำคัญที่ขัดแย้งกัน; (2) ผู้บริหารระดับสูงไม่ได้ทำงานเป็นทีม และไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็น ในการทำงานของตัวเอง (3) การปกครองจากบนลงล่างหรือแบบไม่ใส่ใจ ซึ่งจะปิดกั้นการสนทนาเกี่ยวกับปัญหาที่แท้จริง (4) การขาดการประสานงานในธุรกิจหรือภูมิภาค เนื่องจากการออกแบบองค์กรที่ไม่ดี (5) ผู้นำให้เวลาไม่เพียงพอกับปัญหา; และ (6) ความกลัวของพนักงานที่จะบอกผู้บริหารเกี่ยวกับอุปสรรคขององค์กร
Why Leadership Training Fails—and What to Do About It
BY Michael Beer, Magnus Finnstrom, and Derek Schrader
Harvard Business Review, October 2016
Companies are dumping billions of dollars into training and development programs—but their investments aren’t paying off. Only one in four senior managers report that their learning and development function was critical to achieving business outcomes.
การเขียนรายงาน How to write application report (part 2 of 4) maruay songtanin
การเขียนรายงาน
หมวด 1 การนำองค์กร
หมวด 2 การวางแผนเชิงกลยุทธ์
หมวด 3 การมุ่งเน้นลูกค้า
General process for developing Key Processes or Data/Information Tables
for Baldrige or TQA Application writing
วิสัยทัศน์
เป็นคำประกาศเป้าประสงค์สำหรับอนาคต ในระยะกลางหรือระยะยาวขององค์กร
วิสัยทัศน์ที่ตั้งไว้ เป็นเป้าประสงค์หลักที่สำคัญที่สุดสำหรับองค์กร
ด้วยวิสัยทัศน์ ทำให้บุคลากรรวมกันเป็นหนึ่งเดียว และทำงานมีประสิทธิผลมากขึ้น
พันธกิจตอบคำถาม ทำไมธุรกิจของฉันจึงมีอยู่?“(Why does my business exist?)
ในขณะที่วิสัยทัศน์ตอบคำถาม ฉันต้องการให้ธุรกิจไปถึงไหน (Where do I see my business going?)
Vision statement: (Desired End-State) is a declaration of a company's goals for the midterm or long-term future.
A vision statement identifies what the company would like to achieve or accomplish.
A good vision statement provides the inspiration for the daily operations of a business and molds its strategic decisions.
กลเม็ดการสอนผู้นำ
ผู้บริหารระดับสูง มีพลังในการสร้างสิ่งแวดล้อมที่เอื้อให้กับบุคลากร ในการทำงานอย่างเต็มความสามารถ หรือทำให้ที่ทำงานเป็นพิษ บุคลากรอยู่อย่างปราศจากความสุข
ผู้นำที่ดี สร้างบริษัทที่มีกฏเกณฑ์ เน้นการทำงานให้มีผลงานที่ออกมาดีของบุคลากร ส่วนผู้นำที่เป็นพิษ ทำให้สิ่งแวดล้อมผิดแผกไปตามพยาธิสภาพของผู้นำด้วย ไม่ว่าจะเป็นแผนทางธุรกิจ ระบบ และโครงสร้างขององค์กร
การแสดงออกของผู้นำที่เป็นพิษ อาจจะมีสิ่งละอันพันละน้อยปนกันไป ไม่ตรงกับทฤษฎีนัก แม้ผู้นำที่ปกติก็อาจแสดงออกความไม่ปกติได้ในบางครั้ง
ความเป็นพิษของผู้นำ มี 4 ประการคือ
1. ผู้นำแบบหลงตัวเอง (THE NARCISSIST)
2. ผู้นำแบบคุ้มดีคุ้มร้าย (THE MANIC-DEPRESSIVE)
3. ผู้นำแบบดื้อแพ่ง (THE PASSIVE-AGGRESSIVE)
4. ผู้นำแบบไร้อารมณ์ (THE EMOTIONALLY DISCONNECTED)
Coaching the toxic leader
by Manfred F.R. Kets de Vries
Four pathologies that can hobble an executive and bring misery to the workplace—and what to do about them.
Harvard Business Review, April 2014
รางวัล Baldrige award 2014
องค์กรที่ได้รับรางวัล ได้แก่
PricewaterhouseCoopers Public Sector Practice, McLean, Va. (service)
Hill Country Memorial, Fredericksburg, Texas (health care)
St. David’s HealthCare, Austin, Texas (health care)
Elevations Credit Union, Boulder, Colo. (nonprofit)
Four U.S. Organizations Honored With 2014 Baldrige National Quality Award
คิดใหม่ ทางใหม่
วิธีคิดใหม่
แนวคิดนี้ได้ปรากฏใน "A New Way to Think" ด้วยความเฉลียวฉลาดและความชัดเจนที่เป็นเครื่องหมายการค้าของเขา Martin ครอบคลุมขอบเขตการจัดการทั้งหมด โดยฉายให้เห็นถึงธรรมชาติที่แท้จริงของการแข่งขัน อธิบายว่าความสำเร็จของบริษัทหมุนรอบตัวลูกค้าอย่างไร เผยให้เห็นว่ากลยุทธ์และการดำเนินการเป็นสิ่งเดียวกันได้อย่างไร และอื่นๆ อีกมากมาย
การอ่านหนังสือ เปรียบเสมือนได้สนทนาแบบตัวต่อตัวกับหนึ่งนักคิดธุรกิจชั้นนำของโลก
"วิธีคิดใหม่" เป็นแนวทางที่จำเป็นสำหรับผู้นำธุรกิจในปัจจุบันหรือใช้เป็นแรงบันดาลใจ
A New Way to Think: Your Guide to Superior Management Effectiveness
Author : Roger L. Martin
Publisher : Harvard Business Review Press; 1st edition (May 3, 2022)
Named one of "10 Must-Read Career and Leadership Books For 2022" by "Forbes." The ultimate guide to the essentials of strategy and management, from one of the world's top business thinkers.
ทำไมโรงพยาบาลต้องมีการแข่งขัน Health care needs real competition maruay songtanin
ทำไมโรงพยาบาลต้องมีการแข่งขัน
ระบบการดูแลสุขภาพของสหรัฐไม่มีประสิทธิภาพ ไม่น่าเชื่อถือ และมีราคาแพง การแก้ปัญหามีหลายทาง แต่วิธีที่ดีที่สุดคือ ระบบการดูแลสุขภาพต้องมีการแข่งขันมากขึ้น
ผู้ประพันธ์ยืนยันว่า ผู้ให้การดูแลสุขภาพและผู้จ่ายเงิน ต้องหยุดการต่อสู้กัน และหันมาแข่งขันกันด้วยกลยุทธ์หลักคือ การเน้นที่คุณค่า
ผู้มีส่วนได้เสียทั้งหมดในอุตสาหกรรมการดูแลสุขภาพได้แก่ หน่วยงานกำกับดูแล ผู้ให้บริการ บริษัทประกัน นายจ้างและผู้ป่วย ควรมีบทบาทในการสร้างการแข่งขันและเปลี่ยนแปลงในเชิงบวก
โดยมี 5 ตัวเร่งปฏิกิริยาความคืบหน้าคือ ให้ผู้ป่วยเป็นศูนย์กลางของการดูแลรักษา สร้างทางเลือกที่คุ้มค่า หยุดการเน้นที่ปริมาณ สร้างมาตรฐานวิธีการชำระเงินตามคุณค่า และทำให้ข้อมูลเกี่ยวกับผลลัพธ์การดูแลรักษามีความโปร่งใส
Health care needs real competition.
by Leemore S. Dafny and Thomas H. Lee
from Harvard Business Review, December 2016
Competition improves quality and efficiency, spurs innovation, and drives down costs in many sectors. Health care should be no exception.
เตรียมให้พร้อมก่อนเกษียณ
หมายเหตุ – เป็นบริบทของอเมริกา ไม่ใช่ไทย ควรเทียบเคียงกันเอง
The 12 Key Decisions
1.พร้อมจะเกษียณแล้วหรือยัง?
2.สามารถเลี้ยงดูตนเองหลังเกษียณได้แล้วหรือ?
3.เมื่อใดจึงใช้สิทธิประกันสังคม?
4.จัดการกับเงินบำนาญอย่างไรดี?
5.จัดการกับเงินร่วมสมทบทุนอย่างไรดี?
6.เมื่อใดจึงสมควรนำเงินออกจากบัญชีสะสมเลี้ยงชีพ?
7.ลงทุนหลังเกษียณอย่างไรดี?
8.ทำอย่างไรกับการประกันสุขภาพ?
9.เตรียมพร้อมกับการป่วยหนักอย่างไร?
10.หลังเกษียณจะอาศัยที่ไหน?
11.จัดการกับกองมรดกอย่างไรจึงประหยัดภาษีและไม่ต้องพิสูจน์พินัยกรรม?
12.ทำอย่างไรจึงจะก้าวสู่การเป็นผู้สูงอายุด้วยดี?
How to Retire Happy: The 12 most important decisions you must make before you retire
by Stan Hinden
Third Edition
Fully Revised and Updated
McGraw-Hill Companies, 2010
การสร้างทีม
Douglas McGregor ตั้งข้อสังเกตว่า ผู้บริหารส่วนใหญ่ในองค์กรดำเนินการโดยใช้สมมติฐานทฤษฎี X (คนมีพื้นเพไม่น่าไว้วางใจและขี้เกียจ) แต่ความจริง ผู้คนควรได้รับการพิจารณาโดยใช้สมมติฐานทฤษฎี Y (คนเป็นสิ่งที่ดีและต้องการความรับผิดชอบ)
นักประพันธ์อื่น ๆ เช่น Chris Argyris และ Abraham Maslow กล่าวว่า องค์กรคล้ายระบบของมนุษย์ จึงมีความจำเป็นในการช่วยให้ผู้คน บรรลุศักยภาพของพวกเขา และมีความเป็นตัวเอง
ผลการดำเนินงานของทีมที่มีประสิทธิผล
ไม่เพียงการให้ข้อคิดเห็นสะท้อนกลับ แต่ควรช่วยให้หน่วยงานมีการพัฒนาไปสู่การมีประสิทธิผลมากขึ้น มีการทำงานร่วมกันของหน่วยในการแก้ปัญหา เพื่อให้บรรลุเป้าหมายองค์กร
ในการพิมพ์ครั้งใหม่นี้ ได้เพิ่มบทที่เกี่ยวกับทีมข้ามวัฒนธรรม เพื่อเน้นความท้าทายที่หลายองค์กรเผชิญอยู่ และบทที่เกี่ยวกับทีมนวัตกรรมชั้นนำ ในสภาพแวดล้อมการแข่งขันในทุกวันนี้
Team Building: Proven Strategies for Improving Team Performance (5th Edition)
By W. Gibb Dyer Jr., Jeffrey H. Dyer, and William G. Dyer
สิ่งที่ลูกค้าต้องการที่แท้จริงคืออะไร? What does your customer really want maruay songtanin
สิ่งที่ลูกค้าต้องการที่แท้จริงคืออะไร?
ลูกค้าประเมินผลิตภัณฑ์หรือบริการ ขึ้นกับการรับรู้ทางคุณค่ากับราคาที่ตั้งไว้
นักการตลาดใช้เวลาและพลังงานของพวกเขา เกี่ยวกับการจัดการด้านราคา เพราะว่าการเพิ่มราคา สามารถเพิ่มผลกำไร
เป็นเรื่องยาก ที่จะระบุสิ่งที่ผู้บริโภคให้คุณค่าอย่างแท้จริงได้ชัดเจน เพราะมีความซับซ้อนทางจิตใจ
ผู้นำจะทำอย่างไร กับการส่งมอบคุณค่าที่มากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นการทำงาน (ประหยัดเวลา ลดค่าใช้จ่าย) หรืออารมณ์ (ลดความวิตกกังวล ให้ความบันเทิง)?
The Elements of Value
By Eric Almqist, John Senior, and Nicolas Bloch
From Harvard Business Review, September 2016
The elements of value extend Maslow’s “hierarchy of needs” by focusing on people as consumers.
ความหลากหลาย
ธุรกิจให้ความสนใจเกี่ยวกับความหลากหลายมากขึ้น หลังจากมีคดีฟ้องร้องที่มีมูลค่าสูงเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ
ในช่วงปลายปีทศวรรษ 1990 และต้นยุคทศวรรษ 2000 Morgan Stanley ต้องจ่ายค่าชดเชยเป็นจำนวนเงิน 54 ล้านดอลลาร์ Smith Barney and Merrill Lynch สูญเสียมากกว่า 100 ล้านดอลลาร์ จากการฟ้องร้องเรื่องการกีดกันทางเพศ
ในปี ค.ศ. 2013 Bank of America Merrill Lynch ต้องชดเชยเป็นเงิน 160 ล้านดอลลาร์
ในกรณีของ Merrill ต้องจ่ายเงินช่วงระยะเวลา 15 ปี ไปเกือบ 500 ล้านดอลลาร์
Why Diversity Programs Fail
By Frank Dobbin and Alexandra Kalev
From Harvard Business Review
July-August, 2016
Diversity gives firms a decisive edge by improving their ability to innovate and solve problems. So why is it so hard to promote?
การบูรณาการหัวข้อและผลลัพธ์
การบูรณาการ (Integration) เป็นอีกมิติหนึ่งของการให้คะแนน ที่ใช้ประเมินว่า องค์กรผู้สมัครตอบเกณฑ์ที่มีความสอดคล้องกับ โครงร่างองค์กร (Organizational Profile) ซึ่งผู้ตรวจประเมินนำมาสังเคราะห์เป็น ปัจจัยสำคัญ (Key Factors) และการตอบนั้นมีความสอดคล้องกับเกณฑ์ใน หัวข้อ (Item) อื่น ๆ หรือไม่อย่างไร
การบูรณาการที่นำเสนอนี้ส่วนมากอยู่ในระดับ ข้อกำหนดโดยรวม (Overall requirements) คือที่คะแนน 50-65%
ส่วนการบูรณาการที่ระดับ ข้อกำหนดย่อย (Multiple requirements ที่คะแนน 70-100%) ไม่ได้นำเสนอ เพราะมีรายละเอียดมาก
Integration is the extent to which
• your approach is aligned with the organizational
needs identified in the Organizational Profile and
other process items;
• your measures, information, and improvement
systems are complementary across processes and work
units; and
• your plans, processes, results, analyses, learning, and
actions are harmonized across processes and work
units to support organization-wide goals.
การเชื่อมโยงปัจจัยสำคัญ
ปัจจัยสำคัญ (Key Factor Worksheet)
เป็นการรวบรวมปัจจัยสำคัญ ที่นำมาจากโครงร่างองค์กร
ความยาวทั้งหมดประมาณ 2-3 หน้า
แต่ละหัวข้อประกอบด้วยข้อความสั้น ๆ
ปัจจัยสำคัญ เป็นสิ่งสำคัญที่องค์กรใช้ในการปฏิบัติงาน ในการนำมาใช้ปรับปรุงคุณภาพ และปรับปรุงการดำเนินการ เพื่อให้สอดคล้องกับบริบทขององค์กร
ผู้ตรวจประเมิน ใช้เป็นปัจจัยในการประเมินผู้สมัคร ตามบริบทขององค์กรเทียบกับข้อกำหนดในเกณฑ์
“key factor” is an attribute of an organization or its environment that influences the way the organization operates and the key challenges it faces. Examples may include mission, vision, and values; strategic challenges; and workforce groups and segments. KFs do not include descriptions of processes. Examiners use KFs to focus their assessments on what is important to the applicant.
การสร้างบุคลากรสำหรับอนาคต Building a workforce for the future maruay songtanin
การสร้างบุคลากรสำหรับอนาคต
บริษัทต่าง ๆ เป็นเหยื่อของการฝึกอบรม บริษัทในอเมริกาใช้จ่ายเงินจำนวนมหาศาลในการฝึกอบรมพนักงาน แต่พวกเขาไม่ได้รับผลตอบแทนที่ดีจากการลงทุนของพวกเขา
การเรียนรู้ส่วนใหญ่ ไม่ได้นำไปสู่ผลประกอบการที่ดีขององค์กร เพราะคนเหล่านี้กลับไปใช้วิธีการเดิมของพวกเขาในการทำงาน
หกอุปสรรคในการเปลี่ยนแปลงได้แก่ (1) ทิศทางไม่ชัดเจนเกี่ยวกับกลยุทธ์และค่านิยม ซึ่งมักจะนำไปสู่การจัดลำดับความสำคัญที่ขัดแย้งกัน; (2) ผู้บริหารระดับสูงไม่ได้ทำงานเป็นทีม และไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็น ในการทำงานของตัวเอง (3) การปกครองจากบนลงล่างหรือแบบไม่ใส่ใจ ซึ่งจะปิดกั้นการสนทนาเกี่ยวกับปัญหาที่แท้จริง (4) การขาดการประสานงานในธุรกิจหรือภูมิภาค เนื่องจากการออกแบบองค์กรที่ไม่ดี (5) ผู้นำให้เวลาไม่เพียงพอกับปัญหา; และ (6) ความกลัวของพนักงานที่จะบอกผู้บริหารเกี่ยวกับอุปสรรคขององค์กร
Why Leadership Training Fails—and What to Do About It
BY Michael Beer, Magnus Finnstrom, and Derek Schrader
Harvard Business Review, October 2016
Companies are dumping billions of dollars into training and development programs—but their investments aren’t paying off. Only one in four senior managers report that their learning and development function was critical to achieving business outcomes.
การเขียนรายงาน How to write application report (part 2 of 4) maruay songtanin
การเขียนรายงาน
หมวด 1 การนำองค์กร
หมวด 2 การวางแผนเชิงกลยุทธ์
หมวด 3 การมุ่งเน้นลูกค้า
General process for developing Key Processes or Data/Information Tables
for Baldrige or TQA Application writing
วิสัยทัศน์
เป็นคำประกาศเป้าประสงค์สำหรับอนาคต ในระยะกลางหรือระยะยาวขององค์กร
วิสัยทัศน์ที่ตั้งไว้ เป็นเป้าประสงค์หลักที่สำคัญที่สุดสำหรับองค์กร
ด้วยวิสัยทัศน์ ทำให้บุคลากรรวมกันเป็นหนึ่งเดียว และทำงานมีประสิทธิผลมากขึ้น
พันธกิจตอบคำถาม ทำไมธุรกิจของฉันจึงมีอยู่?“(Why does my business exist?)
ในขณะที่วิสัยทัศน์ตอบคำถาม ฉันต้องการให้ธุรกิจไปถึงไหน (Where do I see my business going?)
Vision statement: (Desired End-State) is a declaration of a company's goals for the midterm or long-term future.
A vision statement identifies what the company would like to achieve or accomplish.
A good vision statement provides the inspiration for the daily operations of a business and molds its strategic decisions.
กลเม็ดการสอนผู้นำ
ผู้บริหารระดับสูง มีพลังในการสร้างสิ่งแวดล้อมที่เอื้อให้กับบุคลากร ในการทำงานอย่างเต็มความสามารถ หรือทำให้ที่ทำงานเป็นพิษ บุคลากรอยู่อย่างปราศจากความสุข
ผู้นำที่ดี สร้างบริษัทที่มีกฏเกณฑ์ เน้นการทำงานให้มีผลงานที่ออกมาดีของบุคลากร ส่วนผู้นำที่เป็นพิษ ทำให้สิ่งแวดล้อมผิดแผกไปตามพยาธิสภาพของผู้นำด้วย ไม่ว่าจะเป็นแผนทางธุรกิจ ระบบ และโครงสร้างขององค์กร
การแสดงออกของผู้นำที่เป็นพิษ อาจจะมีสิ่งละอันพันละน้อยปนกันไป ไม่ตรงกับทฤษฎีนัก แม้ผู้นำที่ปกติก็อาจแสดงออกความไม่ปกติได้ในบางครั้ง
ความเป็นพิษของผู้นำ มี 4 ประการคือ
1. ผู้นำแบบหลงตัวเอง (THE NARCISSIST)
2. ผู้นำแบบคุ้มดีคุ้มร้าย (THE MANIC-DEPRESSIVE)
3. ผู้นำแบบดื้อแพ่ง (THE PASSIVE-AGGRESSIVE)
4. ผู้นำแบบไร้อารมณ์ (THE EMOTIONALLY DISCONNECTED)
Coaching the toxic leader
by Manfred F.R. Kets de Vries
Four pathologies that can hobble an executive and bring misery to the workplace—and what to do about them.
Harvard Business Review, April 2014
รางวัล Baldrige award 2014
องค์กรที่ได้รับรางวัล ได้แก่
PricewaterhouseCoopers Public Sector Practice, McLean, Va. (service)
Hill Country Memorial, Fredericksburg, Texas (health care)
St. David’s HealthCare, Austin, Texas (health care)
Elevations Credit Union, Boulder, Colo. (nonprofit)
Four U.S. Organizations Honored With 2014 Baldrige National Quality Award
คิดใหม่ ทางใหม่
วิธีคิดใหม่
แนวคิดนี้ได้ปรากฏใน "A New Way to Think" ด้วยความเฉลียวฉลาดและความชัดเจนที่เป็นเครื่องหมายการค้าของเขา Martin ครอบคลุมขอบเขตการจัดการทั้งหมด โดยฉายให้เห็นถึงธรรมชาติที่แท้จริงของการแข่งขัน อธิบายว่าความสำเร็จของบริษัทหมุนรอบตัวลูกค้าอย่างไร เผยให้เห็นว่ากลยุทธ์และการดำเนินการเป็นสิ่งเดียวกันได้อย่างไร และอื่นๆ อีกมากมาย
การอ่านหนังสือ เปรียบเสมือนได้สนทนาแบบตัวต่อตัวกับหนึ่งนักคิดธุรกิจชั้นนำของโลก
"วิธีคิดใหม่" เป็นแนวทางที่จำเป็นสำหรับผู้นำธุรกิจในปัจจุบันหรือใช้เป็นแรงบันดาลใจ
A New Way to Think: Your Guide to Superior Management Effectiveness
Author : Roger L. Martin
Publisher : Harvard Business Review Press; 1st edition (May 3, 2022)
Named one of "10 Must-Read Career and Leadership Books For 2022" by "Forbes." The ultimate guide to the essentials of strategy and management, from one of the world's top business thinkers.
Marketing Campaign by Brandnow.asia 20May22 Thai Eng (1).pptxPacharee Pantoomano
POWERFUL WAYS TO GROW YOUR BRAND AND BUSINESS ONLINE
Types of online media: own, earned, paid and shared
Know your audience: short and long form
Marketing activities suitable for your brand position/identity and targeted audience
B2C: How customers make decision getting on shopping list
B2B: (short intro about relationship building)
Useful tips: partnership program (credibility, halo effect), CSR, guerrilla marketing (phone in blender)
What your annual program calendar will look like
ผู้นำส่วนใหญ่ถูกบังคับให้เดินบนเส้นทางที่ยากลำบากนั่นคือ สร้างนวัตกรรมอย่างล้นหลาม แต่ให้มีกำไรด้วย สร้างแรงบันดาลใจให้บุคลากรทำงานที่ดี แต่ให้พวกเขารับผิดชอบต่อผลงานของพวกเขาเอง ส่งเสริมวัฒนธรรมที่ดึงดูดคนเก่ง แต่ไม่สนใจช่วยเหลือในเรื่องการสร้างผลผลิต
แม้แต่ผู้นำที่มีเจตนาที่ดีที่สุด ก็มักจะเจอปัญหาการสร้างสมดุลระหว่างสิ่งที่ดีสำหรับธุรกิจและสิ่งที่ดีสำหรับพนักงาน การแบ่งขั้วนี้ ทำให้การเป็นทั้งผู้นำที่มีประสิทธิภาพและเป็นผู้นำที่มีความเห็นอกเห็นใจเป็นเรื่องยาก
ไม่ใช่ว่าอำนาจทำให้ความเห็นอกเห็นใจน้อยลง แต่การที่ต้องมีความรับผิดชอบและความกดดันมากขึ้น อาจทำให้สมองของเรากลับมาทำงานอีกครั้ง และบังคับให้เราเลิกใส่ใจคนอื่น แต่เหตุการณ์ไม่จำเป็นต้องเป็นเช่นนี้
เพราะผู้นำที่ทุ่มเทให้กับงาน โดยให้ความสำคัญกับความเป็นอยู่ที่ดีของทีมและด้วยความเห็นอกเห็นใจ จะได้รับรางวัลที่มีความสำคัญคือ ความพึงพอใจในงานที่ดีขึ้น ความสัมพันธ์ที่ดีขึ้นกับเพื่อนร่วมทีม และผลลัพธ์ทางธุรกิจที่ดีขึ้น
Most leaders are forced to walk a thin line: innovate abundantly, but keep us in the black. Inspire your people to do good work, but hold them accountable for their performance. Foster a culture that attracts talent, but don’t give an inch when it comes to productivity.
Even those who lead with the best of intentions often struggle to strike a balance between what’s good for the business and what’s good for their people. This dichotomy makes it difficult to be both an effective leader and a compassionate leader.
It’s not that power makes people want to be less empathetic; it’s that taking on greater responsibilities and pressure can rewire our brains and, through no fault of our own, force us to stop caring about other people as much as we used to. But it does not have to be this way.
But leaders who put in the work to prioritize the well-being of their teams and lead with compassion will be rewarded where it matters: with better job satisfaction, better relationships with their teammates, and better business outcomes.
2. By A.G. Lafley and
Roger L. Martin
Harvard Business Review,
January-February 2017
We look at what really motivates customers to choose one product over
another: It’s habit—not, as so many assume, allure or loyalty.