Любич Борис, начальник Отдела Непрерывного Совершенствования «Азовсталь». Конференция «Удвоение производительности: опыт украинских компаний в применении лучших управленческих практик»
Леденев Евгений. Руководитель департамента по повышению операционной эффективности, ДТЭК-Энерго. Конференция «Удвоение производительности: опыт украинских компаний в применении лучших управленческих практик»
Командопостроение (тимбилдинг) в новых условиях Marat Avdyev
Специфика данного практического семинара заключается в развитии навыков применения конфликт-менеджмента, примирительных процедур (медиации) для построения эффективных коммуникаций в работе организации, её поставщиков, дилеров и подрядчиков. Реалистичное восприятие организации состоит в том, что её деятельность невозможна без конфликтов. От умения разрешать такие конфликты зависит развитие, а зачастую и выживание бизнеса. Закрепление навыков на семинаре обеспечивается доступом к электронному сайту, где размещаются учебные материалы / клипы в течение полугода с момента проведения тренинга.
Общественное обсуждение профессионального стандарта "Специалист по процессному управлению". Семинар Ассоциации профессионалов управления бизнес-процессами. Москва, 25.05.2016.
Повышение производительности труда без финансовых вложенийViktor Kirillov
Какие существуют способы повышения операционной эффективности на производственных предприятиях, реализация которых не требует финансовых вложений? Как повысить производительность труда на производстве? Что делать, если задача - улучшить показатели работы унитарного предприятия, имеющего дополнительные сложности как по финансовой модели, так и по социальным ограничениям в работе? Именно этому посвящена данная презентация, впервые представленная аудитории на конференции "Повышение эффективности бизнес-процессов".
Данное методическое пособие "Менеджмент в здравоохранении" разработано при участии Александры Калабиной (АНО Академия современного образования Ливингстон) и поддержке фонда "Региональный центр развития предпринимательства Самарской области".
Автор: Наталья Александровна Петренко (Корпоративный университет "Мать и дитя - ИДК")
Рецензент: Владислав Васильевич Шерстобоев (Генеральный директор "Мать и дитя - ИДК")
The document discusses tips and best practices for teaching online courses effectively. It emphasizes the importance of developing standardized procedures, designing courses that are visually consistent and organized, providing timely feedback to students, and establishing a sustainable workflow. Some specific tips include creating video content for students, using tools like Blackboard and Skype, and being proactive during the first week of class to set clear expectations. The overall message is that online teaching does not need to be overwhelming if the instructor plans thoroughly and maintains an organized, routine approach.
Nagesh completed an internship in Tunisia through AIESEC where he worked on developing a website for an RDX storage company using Joomla CMS. He gained experience working with an international team on environmental projects and learned about other cultures. The internship provided Nagesh with overseas experience, professional skills, and a broader global perspective.
This short document promotes the creation of Haiku Deck presentations on SlideShare by stating "Create your own Haiku Deck presentation on SlideShare!" and including a button labeled "GET STARTED", suggesting the reader begins making their own Haiku Deck presentation by clicking the button.
Любич Борис, начальник Отдела Непрерывного Совершенствования «Азовсталь». Конференция «Удвоение производительности: опыт украинских компаний в применении лучших управленческих практик»
Леденев Евгений. Руководитель департамента по повышению операционной эффективности, ДТЭК-Энерго. Конференция «Удвоение производительности: опыт украинских компаний в применении лучших управленческих практик»
Командопостроение (тимбилдинг) в новых условиях Marat Avdyev
Специфика данного практического семинара заключается в развитии навыков применения конфликт-менеджмента, примирительных процедур (медиации) для построения эффективных коммуникаций в работе организации, её поставщиков, дилеров и подрядчиков. Реалистичное восприятие организации состоит в том, что её деятельность невозможна без конфликтов. От умения разрешать такие конфликты зависит развитие, а зачастую и выживание бизнеса. Закрепление навыков на семинаре обеспечивается доступом к электронному сайту, где размещаются учебные материалы / клипы в течение полугода с момента проведения тренинга.
Общественное обсуждение профессионального стандарта "Специалист по процессному управлению". Семинар Ассоциации профессионалов управления бизнес-процессами. Москва, 25.05.2016.
Повышение производительности труда без финансовых вложенийViktor Kirillov
Какие существуют способы повышения операционной эффективности на производственных предприятиях, реализация которых не требует финансовых вложений? Как повысить производительность труда на производстве? Что делать, если задача - улучшить показатели работы унитарного предприятия, имеющего дополнительные сложности как по финансовой модели, так и по социальным ограничениям в работе? Именно этому посвящена данная презентация, впервые представленная аудитории на конференции "Повышение эффективности бизнес-процессов".
Данное методическое пособие "Менеджмент в здравоохранении" разработано при участии Александры Калабиной (АНО Академия современного образования Ливингстон) и поддержке фонда "Региональный центр развития предпринимательства Самарской области".
Автор: Наталья Александровна Петренко (Корпоративный университет "Мать и дитя - ИДК")
Рецензент: Владислав Васильевич Шерстобоев (Генеральный директор "Мать и дитя - ИДК")
The document discusses tips and best practices for teaching online courses effectively. It emphasizes the importance of developing standardized procedures, designing courses that are visually consistent and organized, providing timely feedback to students, and establishing a sustainable workflow. Some specific tips include creating video content for students, using tools like Blackboard and Skype, and being proactive during the first week of class to set clear expectations. The overall message is that online teaching does not need to be overwhelming if the instructor plans thoroughly and maintains an organized, routine approach.
Nagesh completed an internship in Tunisia through AIESEC where he worked on developing a website for an RDX storage company using Joomla CMS. He gained experience working with an international team on environmental projects and learned about other cultures. The internship provided Nagesh with overseas experience, professional skills, and a broader global perspective.
This short document promotes the creation of Haiku Deck presentations on SlideShare by stating "Create your own Haiku Deck presentation on SlideShare!" and including a button labeled "GET STARTED", suggesting the reader begins making their own Haiku Deck presentation by clicking the button.
This document outlines a 4 stage process for gathering and analyzing information. Stage 1 involves saturating the brain with information through activities like brainstorming, mind mapping, and think-pair-share. Stage 2 develops questions and decides how to respond through visits and discussions. Stage 3 explores further to develop a big question, conduct research, interviews and analysis. Stage 4 interprets how to use the information by inferring and formulating conclusions using thinking strategies and charts.
The document outlines the rules for a game involving identifying logos, currencies, and taglines. The rules are: 1) There are 10 questions going in a clockwise direction with no passing or negatives allowed. 2) Each question involves identifying the logo, currency, and tagline. 3) Players score 5 points for each correct set of 3 identifications, earning a maximum of 15 points per question. The document then provides 12 logo/currency/tagline sets as questions and answers in the game.
- The document outlines the rules for a 20 question trivia game to be played by teams.
- Each question will be displayed for 30 seconds and teams must write their answers on an answer sheet within the 10 minute time limit.
- Teams cannot confer or answer questions together, and must submit their answer sheets after the round is completed.
La herramienta de diseño cambia los colores, fuentes y efectos de todo el documento. Permite modificar el tema actual cambiando los colores, la fuente y los efectos. También se pueden insertar textos fantasmas detrás del contenido y seleccionar un color para el fondo de la página o agregar un borde alrededor.
This document provides tips for engaging students in their learning by getting them actively involved through asking questions, allowing them to plan, and teaching them to think and solve problems rather than rely on memorization. It suggests that by teaching students to think critically, they will become lifelong learners who will appreciate the teacher helping them develop these important skills.
Students will learn about how humans impact coral reefs by using a virtual world called WhyReef to read about threats, create and test hypotheses in response to reef events, and analyze their results. They will then post their findings online and develop scientific inquiry skills while learning collaboration skills. The virtual reef environment provides an authentic learning experience that allows students to become self-directed learners. Access to Whyville will need to be arranged to allow students time in the computer lab during school.
What have I learnt from the preliminary task?Yasmin Soares
The preliminary task helped the author learn skills that improved their full music magazine product in several ways:
1) It provided practice with the design software before the major project, allowing things to run more smoothly.
2) The research and planning process informed them on magazine construction and best practices.
3) Gaining photography experience through pictures for the preliminary helped when shooting for the magazine.
Music magazines have evolved over time to document developments in the music industry and scenes. Early magazines like Melody Maker and Billboard published factual information about record sales and charts. Inkies extended coverage to include artist interviews and independent music. NME and Melody Maker assumed a youth format in the 1950s. Fanzines emerged in the 1960s as grassroots publications documenting new scenes like punk. Rolling Stone differentiated itself by viewing music in a cultural context. Smash Hits was the first magazine targeting teenagers with gossip and personalities. Later magazines focused on specific genres like rock (Kerrang!), dance (Mixmag), and classic rock.
А вот «Петя» знает гораздо меньше меня и в институте позже всех лабы сдавал, а уже стал тим лидом! А пришли в компанию мы вместе! Как же так?!!!
Есть мнение, и не только мое, что быть умным и иметь высокий интеллект (IQ) недостаточно. Нужно что-то еще. Что же это за волшебная штука? Эмоциональный интеллект! В вики определение выглядит страшновато:
Эмоциона́льный интеллект (EQ) — это понятие, которое характеризует способность человека осознавать эмоции, достигать и генерировать их так, чтобы содействовать мышлению, пониманию эмоций и того, что они означают и, соответственно управлять ими таким образом, чтобы способствовать своему эмоциональному и интеллектуальному росту.
Темно, сыро, страшно.
Давайте обсудим, что такое эмоциональный интеллект, как он сказывается на нашей работе, как можно его развить и умело использовать в карьере в дальнейшем.
Dokumen tersebut membahas tentang kemahiran menulis, terdiri dari 3 kalimat:
1) Mendefinisikan konsep kemahiran menulis dan jenis-jenisnya serta pendekatan dan teknik pengajaran kemahiran menulis.
2) Mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan berbagai bentuk penulisan.
3) Menerapkan teori pemilihan bahan untuk membangun bahan ajaran karangan.
В любом бизнесе важно понимать, что, когда и сколько прибыли приносит, и данная тенденция не обошла стороной отдел HR. Оценка персонала прочно заняла свое место в компаниях разного размера, и является основой системы обучения и развития сотрудников.
Оценка 90, 180, 360; компьютерная оценка и оценка через интервью — какие варианты оценки лучше работают при решении конкретных задач? Об этом мы и поговорим на вебинаре.
Сайт проекта: http://hredu.ru
Facebook: http://facebook.com/hreduru
LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru/
Курс состоит из 5 модулей и дает необходимую управленческую базу и сформированную управленческую позицию на любом уровне менеджмента компании. Каждый модуль состоит только из прикладных инструментов и работающих алгоритмов.
За последние 3 года данную программу успешно прошли более тысячи управленцев, и, по отзывам наших клиентов, это одно из лучших решений по обучению руководителей.
Информационно-программный продукт «Большие Банковские Тесты» (ББТ) разрабатывается Агентством «ВЭП» и внедряется в российских банках с 1999 года. ББТ предлагает программную платформу и контент для организации комплексной оценки персонала банка (в том числе по компетенциям), а также для проведения всевозможных опросов сотрудников и опросов клиентов банка.
Кудряшова Наталья Алексеевна
Психолог, специалист по оценке и развитию персонала
+7(916) 643 О2 53
На протяжении 6 лет я успешно сотрудничаю с различными организациями в качестве коуча, бизнес-тренера и руководителя проектов по оценке и развитию персонала. Я глубоко убеждена, что умение управлять человеческими ресурсами – залог успеха современной компании. Так же, как желание управлять своей жизнью – показатель её высокого качества.
Основное преимущество сотрудничества со мной в том, что мои услуги носят системный и целенаправленный характер, поскольку соответствуют актуальным потребностям компаний, способствуют максимально эффективному достижению стратегических целей.
Достижения:
• Более 9 лет успешной работы в направлениях оценки и развития персонала
• Руководство проектами в области обучения персонала: разработка и проведение тематических циклов тренинговых и других обучающих программ различной тематики.
• Проведено более 200 групп Ассессмент-центров, в качестве ведущего и наблюдателя оценила более 700 менеджеров.
• Руководство проектами по оценке и развитию персонала, передаче технологии Ассессмент-центра персоналу HR-служб для внутреннего использования, оценке управленческого состава, формированию системы обучения персонала различных категорий.
• Проведение семинаров для руководителей и HR специалистов по разработке моделей компетенций, технологии Ассессмент-Центр, семинаров по целеполаганию, планированию и организации рабочего времени.
• Индивидуальное консультирование и коучинг руководителей и команд.
Опыт:
• Создание системы обучения и развития персонала с «0»
• Создание системы оценки персонала с «0»
• Обучение и развитие HR-специалистов различным технологиям оценки и развития персонала
• Разработка и проведение тренингов по различным направлениям
• Управленческий и кадровый консалтинг
• Проведение «круглых столов», тематических семинаров по запросу Заказчика
• Разработка регламентов, шаблонов и других методических материалов для процедур оценки и развития персонала.
• В 2010 г. заняла 6 место на Всероссийском конкурсе коучей, проводимом Высшей Школой Экономики.
Система оценки персонала конвейерной линии для вашего производства:
14 параметров оценки
3 инструмента оценки
Легкость внедрения
Быстрый эффект уже на вновь принятом персонале производства
Видео вебинара: http://youtu.be/oBI1JOFchuQ
Как правильно поставить цели, выбрать методы, рассказать сотрудникам о необходимости оценки, проанализировать результаты и внедрить изменения в деятельность компании.
Сайт проекта: http://hredu.ru
Страница проекта в Facebook: https://www.facebook.com/hreduru/
Страница проекта в LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru
Регистрация на мероприятия проекта: http://goo.gl/Xx1Uvm
Консалтинговая группа BI TO BE Презентация Deep Lead
Альтернативный ассесмент-центр
1.
2. Альтернативный ассессмент-центр
Ассессмент-центр является одним из методов оценки персонала на
предприятии. Он может использоваться как основной, так и как
дополнительный метод
Ассессмент-центр используется как метод оценки персонала путем
наблюдения за работой сотрудников над решением определенных задач
и выявления соответствия уровня ключевых компетенций показателям
заранее разработанной модели
Следующий слайд показывает отличия альтернативного варианта
ассессмент-центра от классического
3. Отличия альтернативного варианта ассессмент-
центра от классического
Классический вариант Альтернативный
вариант
Аудитория Уровни менеджмента высшего и Все уровни персонала
среднего звена
Условия Оценка ведется в ходе Оценка ведется в ходе
включенного наблюдения за наблюдения за работой над
проведения работой в группах над текущими производственными
процедуры специально разработанными задачами в естественных
для этой цели заданиями, не условиях профессиональной
имеющими прямого отношения деятельности
к работе предприятия
4. Этапы проведения процедуры Альтернативного
ассессмент-центра
1. Разработка модели ключевых компетенций
2. Выбор инструментов сбора информации
3. Проведение процедуры оценки
4. Обработка результатов, обратная связь
В отличие от классического варианта, альтернативный ассессмент-
центр исследует и оценивает поведение в реальных условиях,
соответственно инструменты сбора информации сильно варьируются
5. Инструменты сбора информации
Оцениваемый уровень Инструменты оценки
Топ-менеджмент Формирование проектных групп для работы
Менеджмент среднего звена над текущими задачами предприятия. Группа
подбирается таким образом, что задачи,
поставленные перед ней, не попадают в зону
профессиональных компетенций сотрудников
для повышения валидности оценки
управленческих компетенций
Присутствие на совещаниях
Рабочие Анализ системы наставничества. Постановка
задач перед наставниками и поднаставными,
наблюдение за ходом выработки решения
Включенное наблюдение за работой на
предприятии
Все уровни Анализ документации
Проведение интервью для выявления
деструктивных моделей поведения,
нарушений, ставших нормой
6. Преимущества оценки методом
альтернативного ассессмент-центра
Данный метод позволяет собрать
полную, объективную и однородную
информацию и оценить персонал всех уровней
на предприятии без отрыва сотрудников от
производственных задач
