Dokumen ini membahas perancangan sumber manusia yang melibatkan keputusan awal, unjuran keperluan, dan ketersediaan sumber manusia, serta analisis lompang antara permintaan dan penawaran tenaga kerja. Terdapat teknik meramal dan perancangan tindakan untuk mengatasi perbezaan tersebut, termasuk aktiviti pengambilan dan penstafan. Proses ini juga mempertimbangkan faktor-faktor seperti persekitaran dalaman dan luaran, serta kriteria pemilihan alternatif penstafan.

1. BAB 2 PERANCANGAN SUMBER MANUSIA

2. PERANCANGAN SUMBER MANUSIA Keputusan Awal Proses Perancangan Sumber Manusia Unjuran Keperluan (permintaan) Sumber Manusia Unjuran Ketersediaan (penawaran) Sumber Manusia Imbasan Persekitaran Luaran dan Dalaman Analisis Lompang Perancangan Tindakan

3. PERANCANGAN SUMBER MANUSIA Meramal permintaan (keperluan) tenaga kerja organisasi Meramal penawaran tenaga kerja dalaman (ketersediaan) Imbasan persekitaran dalaman & luaran Membandingkan ramalan permintaan dan penawaran bagi menentukan lompang (gap) Membangunkan rancangan tindakan untuk mengatasi lompang

4. PERANCANGAN SUMBER MANUSIA Perancangan menyeluruh Perancangan kerangka masa Kategori & aras pekerjaan Bilangan pekerja Peranan & tanggungjawab KEPUTUSAN AWAL

5. PERANCANGAN SUMBER MANUSIA KEPUTUSAN AWAL Shape the nature of resultant HRP process The gap estimates

6. PERANCANGAN SUMBER MANUSIA:Keputusan Awal PERANCANGAN MENYELURUH PLAN-BASED HRP proses perancangan perniagaan PROJECT-BASED HRP kesan setiap tindakbalas terhadap HR POPULATION-BASED HRP kumpulan kerja yang kritikal

7. PERANCANGAN SUMBER MANUSIA: Keputusan Awal PERANCANGAN KERANGKA MASA JANGKA PANJANG 3 tahun atau > JANGKA PERTENGAHAN 1-3 tahun JANGKA PENDEK 1 tahun atau <

8. PERANCANGAN SUMBER MANUSIA: Keputusan Awal PERANCANGAN KERANGKA MASA PLAN-BASED HRP strategik: 3-5 tahun operasi: <3 tahun PROJECT-BASED HRP jenis projek POPULATION-BASED HRP masa diperlukan utk mendapat tenaga buruh

9. PERANCANGAN SUMBER MANUSIA: Keputusan Awal KATEGORI/ARAS PEKERJAAN KATEGORI PEKERJAAN Analisis terhadap jangkaan kekurangan & lebihan selari dgn analisis kerja ARAS PEKERJAAN Selari dgn hirarki rasmi, dapat sesuaikan dgn kenaikan pangkat, perpindahan, & penurunan pangkat

10. PERANCANGAN SUMBER MANUSIA: Keputusan Awal BILANGAN PEKERJA (TENAGA KERJA SEMASA) JUMLAH JAM KERJA Bandingan jam kerja setiap pekerja & jam bekerja sebenar JUMLAH JAWATAN KOSONG perlu dikira jumlah pekerja yang sepatutnya ada

11. PERANCANGAN SUMBER MANUSIA: Keputusan Awal PERANAN & TANGGUNG JAWAB Pengurus Lini Pakar Penstafan

12. PERANCANGAN SUMBER MANUSIA:Proses KEPERLUAN HR PADA MASA HADAPAN KETERSEDIAAN HR PADA MASA HADAPAN IMBASAN PERSEKITARAN LUARAN & DALAMAN PENYESUAIAN PERMINTAAN & PENAWARAN PELAN TINDAKAN UNTUK ATASI LOMPANG

13. PERANCANGAN SUMBER MANUSIA:Proses RANCANGAN PERNIAGAAN TENAGA KERJA SEMASA RANCANGAN ORGANISASI IMBASAN PERSEKITARAN PENGURANGAN PERGERAKAN DLMAN PENGAMBILAN MERAMAL PERMINTAAN HR PENYESUAIAN MERAMAL PERMINTAAN HR PERANCANGAN TINDAKAN LAIN-LAIN AKTIVITI HR AKTIVITI PENSTAFAN RANCANGAN PERNIAGAAN

14. Bilangan & jenis pekerja (kualiti atau KSAOs) Diperolehi melalui rancangan perniagaan organisasi Ramalan permintaan tentatif dapat membantu pembentukan rancangan perniagaan & organisasi PERANCANGAN SUMBER MANUSIA:Unjuran Keperluan (Permintaan) Sumber Manusia

15. PERANCANGAN SUMBER MANUSIA:Unjuran Keperluan (Permintaan) Sumber Manusia TEKNIK2 MERAMAL PERMINTAAN SUMBER MANUSIA TEKNIK STATISTIK Analisis Tren Analisis Nisbah Analisis Regresi TEKNIK PERTIMBANGAN Kaedah Delphi Teknik Kaedah Nominal Managerial Estimate

16. PERANCANGAN SUMBER MANUSIA:Unjuran Keperluan (Permintaan) Sumber Manusia TEKNIK STATISTIK ANALISIS TREN Melihat kepada tren pekerjaan pd tahun2 kebelakangan Berasaskan nisbah di antara beberapa faktor penyebab Kaedah grafikal kenalpasti hubungan 2 pembolehubah ANALISIS NISBAH ANALISIS REGRESI

17. PERANCANGAN SUMBER MANUSIA:Unjuran Keperluan (Permintaan) Sumber Manusia PERANCANGAN SUMBER MANUSIA:Unjuran Keperluan (Permintaan) Sumber Manusia TEKNIK PERTIMBANGAN KAEDAH DELPHI Ramalan pakar2 berdasarkan andaian tertentu Interaksi ahli kumpulan selesaikan perbezaan pendapat Ubahsuai ramalan berasaskan faktor2 yang boleh berubah KAEDAH NOMINAL MANAGERIAL ESTIMATE

18. PERANCANGAN SUMBER MANUSIA: Unjuran Ketersediaan (Penawaran) Sumber Manusia Fokus kepada tenaga kerja sedia ada Anggar bilangan & jumlah pekerja Ambilkira kehilangan pekerja, agihan pekerja, & bilangan pekerja baru

19. PERANCANGAN SUMBER MANUSIA: Unjuran Ketersediaan (Penawaran) Sumber Manusia TEKNIK MERAMAL PENAWARAN HR TEKNIK STATISTIK Analisis Markov TEKNIK PERTIMBANGAN Penyemakan Eksekutif Perancangan Penggantian Analisis Kekosongan Jawatan

20. PERANCANGAN SUMBER MANUSIA: Unjuran Ketersediaan (Penawaran) Sumber Manusia TEKNIK STATISTIK ANALISIS MARKOV Kenaikan Pangkat Penurunan Pangkat Keluar dari unit atau organisasi Kestabilan Pekerjaan (kekal dalam jawatan) Pertukaran (pada tahap/level yang sama)

21. PERANCANGAN SUMBER MANUSIA: Unjuran Ketersediaan (Penawaran) Sumber Manusia TEKNIK STATISTIK ANALISIS MARKOV: Kekangan SAIZ SAMPEL mesti > 20 bagi setiap kategori/tahap pekerjaan PERGERAKAN BERGANDA TIDAK DAPAT DIKESAN hanya sesuai untuk jangka masa pendek (<2 tahun) ANDAIKAN PEKERJA PUNYAI PELUANG NAIK PANGKAT YG SAMA kurang sesuai jika KSAOs, senioriti, atau penilaian prestasi diambilkira

22. PERANCANGAN SUMBER MANUSIA: Unjuran Ketersediaan (Penawaran) Sumber Manusia TEKNIK PERTIMBANGAN Semakan tentukan pekerja yg mungkin: Dinaikkan pangkat Ditugaskan semula Dibangunkan Dibuang dr organisasi Penentuan dibuat dgn mengambilkira: Prestasi Kemungkinan naik pangkat Potensi Minat kerjaya PENYEMAKAN EKSEKUTIF

23. PERANCANGAN SUMBER MANUSIA: Unjuran Ketersediaan (Penawaran) Sumber Manusia TEKNIK PERTIMBANGAN Kenalpasti calon2 ‘ back-up’ yg bersedia utk gantikan eksekutif/pengurus tahap atasan Mudahkan perancangan: Persaraan Pemberhentian Kenaikan pangkat Perpindahan dlm/ rentasi unit dlm organisasi PERANCANGAN PENGGANTIAN

24. PERANCANGAN SUMBER MANUSIA: Unjuran Ketersediaan (Penawaran) Sumber Manusia TEKNIK PERTIMBANGAN ANALISIS KEKOSONGAN JAWATAN Ramal jumlah pekerja yg akan keluar dari setiap kategori/tahap pekerjaan Hasilkan jumlah penawaran tenaga kerja dalaman yg berkesan Bandingkan dgn jumlah ramalan permintaan tenaga kerja Kekurangan @ lebihan diselaraskan dgn jumlah pergerakan tenaga kerja

25. PERANCANGAN SUMBER MANUSIA: Imbasan Persekitaran Luaran & Dalaman PERSEKITARAN LUARAN Kenalpasti tren Implikasi tren Implikasi mendapat perhatian semasa proses HRP Fokus kpd daya luaran PERSEKITARAN DALAMAN Kepelbagaian tenaga kerja Polisi & program HR Kesedaran tentang perubahan ganjaran tertentu

26. PERANCANGAN SUMBER MANUSIA: Analisis Lompang ANALISIS LOMPANG Perbandingan di antara ramalan permintaan dan penawaran jumlah tenaga kerja Menggambarkan wujud kekurangan atau lebihan sumber manusia Dari segi kualitatif, kekurangan atau lebihan dilihat dalam KSAOs

27. Perancangan Sumber Manusia ORGANIZATIONAL UNIT: SALES & CUSTOMER SERVICE Job Category & Level Current Workforce Forecast for Workforce (1 yr) Requirements Availabilities Reconciliation and Gap A1 (Sales) 100 110 71 -39 (shortage) A2 (Sales 20 15 22 +7 (surplus) Manager) B1 (Customer 200 250 140 -110 (shortage) Service Rep) B2 (Customer 15 25 22 -3 (shortage) Service Manager) Action Planning Staffing activities Recruitment Selection Employment Other HR activities Compensation Training & Development 335 400 255 -145

28. PERANCANGAN SUMBER MANUSIA: Perancangan Tindakan AKTIVITI PENSTAFAN: AKTIVITI2 HR YG LAIN: Menetapkan objektif Menghasilkan aktiviti alternatif Menilai aktiviti alternatif Memilih aktiviti alternatif

29. PERANCANGAN SUMBER MANUSIA: Perancangan Tindakan Objektif Penstafan Sasaran kuantitatif dinyatakan dlm bentuk ‘head count’. Sasaran kuanlitatif dinyatakan dlm bentuk kualiti individu (KSAOs) Menghasilkan Aktiviti Penstafan Alternatif Perhatian kpd kekurangan sumber manusia Alternatif j/pendek & j/panjang libatkan gabungan aktiviti penstafan dan pengurusan beban

30. PERANCANGAN SUMBER MANUSIA: Perancangan Tindakan Aktiviti Penstafan Alternatif (Jangka Pendek) Penggunaan pekerja secara penuh ‘ Outsourcing’ Perolehi pekerja tambahan asas-j/pendek Aktiviti Penstafan Alternatif (Jangka Panjang) Tingkatkan bilangan staf Penambahan kemahiran Memberi tugas kepada organisasi lain

31. PERANCANGAN SUMBER MANUSIA: Perancangan Tindakan Menilai & memilih alternatif Kenalpasti 1 atau > aktiviti yg boleh Capai objektif penstafan dlm masa terhad Pada kos yg rendah Kesan sampingan negatif yg sedikit 2 perkara perlu diambilkira: 1 set kriteria penilaian umum: masa, kos & kebarangkalian berjaya Setiap alternatif dinilai bdsrkan setiap kriteria supaya semua alternatif mendapat layanan yg sama Jika kurang pekerja, gabungan pekerja teras & fleksibel digunakan

32. PERANCANGAN SUMBER MANUSIA: Proses Perancangan Penstafan TENAGA KERJA TERAS Merupakan pekerja tetap sepenuh atau separuh masa Kelebihan: kestabilan, berterusan, & kebolehramalan Kelemahan: kejatuhan morale, pakej pemberhentian yg tinggi, kejatuhan reputasi organisasi

33. PERANCANGAN SUMBER MANUSIA: Proses Perancangan Penstafan TENAGA KERJA FLEKSIBEL Merupakan pekerja sementara atau kontraktor bebas Kelebihan: kos rendah dari segi upah & faedah, dan bersifat kos berubah. Kelemahan: kurang biasa dgn peralatan, polisi, prosedur, & pelanggan penting organisasi