1.  Definisi,.
 William B werther dan Keith Davis
 Proses yang sistematis untuk meramalkan
kebutuhan pegawai(demand) dan
ketersediaan (supply) pada masa yang akan
datang , baik jumlah maupun jenisnya
,sehingga departemen sumber daya manusia
dapat merencanakan pelaksanaan
rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan aktivitas
yang lain dengan lebih baik.

2.  Tujuan dan kegunaan perencanaan SDM
 1.menyesuaikan aktivitas sumber daya manusia
dan kebutuhan dimasa depan secara efisien
 2.memperbaiki pemanfaatan sumber daya
manusia
 3.meningkatkan efisien dalam menarik pegawai
baru dan
 4.melengkapi informasi sumber daya manusia
yang dapat membantu kegiata sumber daya
manusia dan unit organisasi lain

3.  C. Langkah langkah perencanaan SDM
 1. analisis beberapa faktor penyebab
perubahan kebutuhan sumber daya manusia
 2. peramalan kebutuhan sumber daya
manusia
 3.penentuan kebutuhan sumber daya
manusia dimasa yang vakan datang
 4.analisis ketersediaan (spply)sumber daya
manusia dan kemampuan perusahan, dan
 5. penentuan dan implementasi program

4.  Analisa Beberapa faktor Penyebab Perubahan
Kebutuhan Sumber Daya Manusia
 1.1 Perubahan-perubahan dalam lingkungan
eksternal (faktor eksternal).,faktor ini terjadi
karena diluar kendali organisasi seperti
perubahan ekonomi,politik,teknologi dan
persaingan,seperti adanya inflasi,perubahan
peraturan pemerintah tentang jam
kerja/lembur,otomaisasi mesin mesin,
persaingan dalam produk yg sama

5.  1.2.Perubahan Perubahan Keputusan Internal Organisasi
 Perubahan eksternal membawa dampak perubahan internal yaitu
secara langsung tidak langsung mempengaruhi keputusan
keputusan internal organisasi yang meliputi strategi , ramalan
penjualan,budget,ekspansi atau usaha baru,rancangan organisasi
dan pekerjaan.
 Strategi= efisiensi= otomatisasi
 Ramalan penjualan= banyak pesaing = produksi menurun
 Budget= disesuaikan dengan permintaan pasar
 Usaha baru= ekspansi usaha baru= strategi ekspansi
 Michael porter menyebut cost leadership strategi untuk strategi
organisasi yang menekankan pada efisiensi misalnya otomatisasi
yg akibatnya pengurangan tenaga kerja

6.  1.3. Perubahan Perubahan Tenaga Kerja
Organisasi
 Disebabkan oleh pensiun(retirement),
mengundurkan diri (resignation), pemutusan
hubungan kerja (termination), meninggal
dunia dan adanya jam kerja yg hilang melalui
absensi yg disengaja/tidak .

7.  2. Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia
 Peramalan adalah inti dari perencanaan SDM yg
harus dilakukan meskipun sulit .
 Adapun teknik teknik peramalan antara lain yg
dikemukan para akhli dr yg termudah sampai
yang tersulit al :
 1. Ramalan para akhli (expert forcast) atau
judgement technique dapat berupa:
 A.Nominal delphi technique (NGT) yaitu
menghadirkan 5 s/d 10 akhli , akhir pendapat
dibuat dan dirangking.

8.  B. Delphy technique, bila para akhli tidak dapat berdiskusi
bersama, maka dimintakan pendapat para akhli
,pemikiran disimpulkan, lalu diberikan kembali untuk
memikirkan kembali dan dapat diulang beberapa kali .
 C..Perkiraan Manager
 Yaitu perkiraan kebutuhan sdm diperkirakan oleh manejer
puncak diberikan ke manejer bawah untuk ditanggapi atau
ke manejer paling bawah dan selanjutnya dikembalikan ke
manejer puncak.Hal ini hampir sama dengan Bottom up
forcast dan position allocation and control procedure.
 Bottom up = manejer dept membuat perkiraan.
 Position,...... = menggunakan aturan dan pedomn
manager puncak dalam memperkirakan kebutuhan sdm
dimasa mendatang

9.  2.2.Analisis kecenderungan
 Analisis didasrkan pada kecenderungan masa
lalu yg dapat dilakukan melalui:
 A. Ekstrapolasi, yaitu mengasumsikan bahwa
tingkat perubahan masa lalu sama denga yg
akan datang
 B. Indeksasi, yaitu menghitungbahwa ratio
antara jumlah pegawai dan jumlah penjualan
atau produksi , peningkatan produksi
=peningkatan karyawan.

10.  2.3. Budget and planning analysis
 Yaitu dari jumlah budget yang disetujui ,
didalamnya juga tercermin kebutuhan pegawai ,
yang pada ummnya dilakukan setiap
departemen yang ada dalam perusahaan.
 2.4. New ventura analysis
 Menghitung jumlah tenaga kerja yang
dibutuhkan dengan membandingkan dengan
pembukaan usaha baru yang pernah dilakukan
perusahaan lain

11.  2.5 Computer analysis,.
 Yaitu suatu program perhitungan yang
dilakukan oleh komputer melalui rumus
matematika , ratio –ratio atau indeksasi dan
ekstrapolasi secara bersama sama.

12.  3. Kebutuhan SDM di Masa yang Akan Datang
 Setelah menganalisis berbagai faktor, yang
mempengaruhi atau menyebabkan perubahan
kebutuhan SDM, selanjutnya Organisasi hrs
menentukan kebutuhan SDM pada masa depan
yg meliputi jumlah dn kemampuan yang dimiliki
, baik untuk jangka pendek maupun jangka
panjang , tuk jangka pendek dapat dilakukan
dengan membuat table Staffing

13.  4. Analisis ketersediaan (supply) Sumber Daya
Manusia dan Kemampuan Perusahaan
 Langkah selanjutnya setelah analisis faktor yg
menyebabkan perubahan adalah menganalisa
ketersediaan tenaga kerja , yg dapat diperoleh
dari dalam organisasi atau luar organisasi , bila
dr dalam cukup tidak perlu rekruitmen dan
sebaliknya , namun bila ekternal tidak tersedia
maka perlu dibuat strategi lain misalnya
mendesain ulang pekerjaan , struktur organisasi,
kegiatan pelatihan dan lain lain

14.  4.1. Memperkirakan ketersedian sumber internal
,merupakan proses pemeriksaan tenaga kerja
yang ada baik jumlah maupun jenisnya, teknik
yg digunakan adalah Replacement chart, yaitu
gambaran siapa yang mengganti apabila suatu
jabatan kosong.Replacement chart
menggambarkan siapa menjabat dan yg dapat
mengganti sehingga perlu dibuat lebih detil lagi
yaitu Replacement summary.
 Untuk membuat nya maka perusahan perlu
mengadakan Human resources audit baik skill
inventory maupun management inventory