Recommended
More Related Content
What's hot
What's hot (20)
Similar to BAB 5 SUMBER MANUSIA.pdf
Similar to BAB 5 SUMBER MANUSIA.pdf (20)
Recently uploaded
Recently uploaded (20)
BAB 5 SUMBER MANUSIA.pdf
- 2. 5.1 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA 5.1.1 FUNGSI DAN PERANAN PENGURUS SUMBER MANUSIA 5.1.2 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA STRATEGIK
- 3. 5.1.1 FUNGSI DAN PERANAN PENGURUS SUMBER MANUSIA 5.1 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA Definisi Pengurusan Sumber Manusia : Merujuk kepada falsafah,prosedur,polisi,penerapan objektif dan amalan berkaitan dengan pengurusan tenaga kerja dalam organisasi Memberi penekanan kepada usaha menarik,membangun dan mengekalkan tenaga kerja Berprestasi tinggi untuk mencapai matlamat organisasi
- 4. 5.1.1 KEPENTINGAN PENGURUSAN SUMBER MANUSIA MEMASTIKAN BILANGAN TENAGA KERJA MENCUKUPI -SUPAYA OPERASI SYARIKAT BERJALAN LANCAR MEMASTIKAN ORGANISASI MEMILIKI PEKERJA BERKEBOLEHAN -SUPAYA PELUANG PERNIAGAAN TIDAK TERLEPAS PENGAMBILAN TENAGA KERJA YANG BERSESUAIAN DAN BERKUALITI -MEREKRUT CALON YANG MENINGKATKAN DAYA SAING MENYEDIAKAN PROGRAM LATIHAN DAN PEMBANGUNAN -UNTUK MENINGKATKAN KEMAHIRAN DAN PENGETAHUAN MEMBANGUNKAN SISTEM GANJARAN YANG ADIL -MENINGKATKAN MOTIVASI PEKERJA MEMBANGUNKAN PROGRAM PENILAIAN PRESTASI -UNTUK KENAIKAN PANGKAT DAN PEMBERIAN GANJARAN
- 5. 5.1.2 FUNGSI PENGURUSAN SUMBER MANUSIA 1.PENGANTARA: Sebagai orang tengah antara pekerja dan industry 2.PERANCANG PROGRAM PENSTAFAN: Program pengrekrutan dalam pengambilan pekerja 3.PENILAI PRESTASI: Semakan terhadap kualiti kerja untuk pemberian ganjaran . 4.FASILITITOR: Untuk program latiahan dan pepembangunan pekerja 5.PENYELARAS: Dasar,peraturan keselamatan dan latihan kerja CABARAN PENGURUSAN SUMBER MANUSIA BIL CABARAN HURAIAN 1 PENINGKATAN BILANGAN PERKERJA WANITA MAJIKAN PERLU MEMPERTIMBANGKAN KEPERLUAN PEKERJA 2 TEKNOLOGI UNTUK TERUS BERSAING ,SYARIKAT MENGGUNAKAN TEKNOLOGI TINGGI 3 KEMASUKAN BURUH ASING PENINGKATAN KOS LATIHAN 4 KEPELBAGAIAN TENAGA KERJA SEMUA PEKERJA BERHAK MENIKMATI FAEDAH YANG SAMA TANPA DESKRIMINASI 5 GLOBALISASI MOBILITI BURUH YANG TINGGI 6 UNDANG-UNDANG DAN PERATURAN BURUH PERLU AKUR DENGAN AKTA YANG BERKAITAN DENGAN PEKERJA 7 PERUBAHAN EKONOMI EKONOMI BERKEMBANG-PENINGKATAN
- 6. 5.1.3 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA STRATEGIK 1.MENARIK SUMBER MANUSIA Dilaksanakan berdasarkan kepada perancangan keperluan sumber manusia dari sudut kualiti dan kuantiti pekerja yang dikhendaki sama ada dari sumber dalaman atau luaran organisasi 2.MEMBANGUN SUMBER MANUSIA Pelaksanaan program latihan dan pembangunan dapat memenuhi keperluan pekerja bersesuaian dengan tuntutan kerja semasa. 3.MENGEKALKAN SUMBER MANUSIA Organisasi perlu menyediakan sistem pembayaran upah dan ganjaran yang adil dan sistematik bagi mendorong pekerja memberikan sumbangan yang memaksimum kepada organisasi
- 7. P E R A N C A N G A N S U M B E R M A N U S I A 5.2.1 PROSES PERANCANGAN SUMBER MANUSIA MAKSUD : MERUJUK KEPADA PROSES MENGANALISIS KEPERLUAN SUMBER MANUSIA PADA MASA KINI & MASA DEPAN BAGI TUJUAN MERANGKA STRATEGI YANG SESUAI UNTUK MEMENUHI KEPERLUAN SUMBER MANUSIA OBEJKTIF: • MENGETAHUI KEPERLUAN PEKERJA • MELAKSANAKAN PROGRAM SUMBER MANUSIA BERKESAN • MENYEDIAKAN PEKERJAYANG BERKELAYAKAN DAN BERSESUAIAN • ASAS PENILAIAN PROGRAM SUMBER MANUSIA PROSES PERANCANGAN SUMBER MANUSIA 1. ANALISIS KERJA > SATU TEKNIK MENGKAJI SESUATU KERJA UTK MENGENAL PASTI KEMAHIRAN,PENGETAHUAN,& KEPERLUAN LAIN YANG PENTING UNTUK MELAKSANAKAN SESUATU TUGAS 2. MENENTUKAN KEPERLUAN > MERUPAKAN SUATU ANGGARAN BILANGAN & JENIS PEKERJAYANG DIPERLUKAN OLEH ORGANISASI PADA MASA DEPAN 3. MEMENUHI KEPERLUAN > MEMASTIKAN MATLAMAT ORGANISASI UNTUK MENDAPATKAN PEKERJA YG DIKEHENDAKI TERCAPAI KAEDAH 1. MERAMAL SUMBER DALAMAN & LUARAN 2. CARTA PENGGANTIAN > SENARAI PEMEGANG JAWATAN SEMASA & MEREKA YANG BERKEMUNGKINAN BOLEH MENGGANTIKAN TEMPAT JIKA JAWATAN TERSEBUT DIKOSONGKAN 3. IVENTORI KEMAHIRAN > FAIL PERIBADI PEKERJA YANG MENGANDUNGI MAKLUMAT TENTANG PENDIDIKAN,PENGALAMAN,MINAT & KEMAHIRAN YANG MEMBOLEHKAN PENGURUS MEMADANKAN DENGAN CEPAT JAWATAN YANG SESUAI DENGAN LATAR BELAKANG PEKERJA 5.2.2 PENENTUAN KEPERLUAN SUMBER MANUSIA DALAMAN LUARAN TERDIRI DARIPADA PEKERJA ORGANISASI YANG SEDIA ADA & BOLEH DINAIKKAN PANGKAT/ DIPINDAHKAN KE BAHAGIAN LAIN UNTUK MEMENUHI KEKOSONGAN JAWATAN YANG ADA TERDIRI DARIPADA INDIVIDU DI LUAR ORGANISASI SEPERTI PENGGANGUR & PEKERJA ORGANISASI LAIN
- 8. FAKTOR PENENTUAN KEPERLUAN SUMBER MANUSIA 1. PERUBAHAN TEKNOLOGI: MEMBOLEHKAN PENGURUS SUMBER MANUSIA MENJADI LEBIH BERKESAN DISAMPING DAPAT MEMPERCEPATKAN PERJALANAN PELBAGAI FUNGSIAN SUMBER MANUSIA 2. PERUBAHAN SOSIOEKONOMI : DI PENGARUHI OLEH FAKTOR EKONOMI SEMASA, DEMOGRAFI, TAHAP PENGETAHUAN, KEMAHIRAN PEKERJA, DAN PENGAMBILAN GOLONGAN WANITA DALAM SEKTOR PEKERJAAN. 3. PERTUMBUHAN PERNIAGAAN : PERNIAGAAN BERKEMBANG MAKA KEPERLUAN SUMBER MANUSIA JUGA BERTAMBAH 5. PENAMATAN PERKHIDMATAN : SAMA ADA SECARA SUKARELA, WAJIB[UMJUR BESARA] MENYEBABKAN BERLAKU PERUBAHAN DALAM KEPERLUAN SUMBER MANUSIA , MAKA ORGANISASI PERLU MEMBUAT PENGAMBILAN PEKKERJA BARU 4. PERMINTAAN PERKHIDMATAN : SESETENGAH SEKTOK PERNIAGAAN MASIH BERLAKU KETIDAKCUKUPAN SUMBER TENAGA KERJA YANG MENYEBABKAN PERMINTAAN TENAGA KERJA DALAM SEKTOR TERSEBUT SEMAKIN MENINGKAT SEPERTI SEKTOR PEMBINAAN , PERLADANGAN, DAN PERUBATAN
- 9. 5.3 PENGAMBILAN SUMBER MANUSIA 5.3.1 PROSES PENGAMBILAN SUMBER MANUSI 1. MENARIK MINAT > PROSES MENARIK & MENCARI MINAT INDIVIDU MEMOHON KERJA SUMBER DALAMAN >MENGAMBIL PEKERJA SEDIA ADA DALAM ORGANISASI >MENGGUNAKAN KAEDAH PENGREKRUTAN DI PAPAN KENYATAAN,BULLETIN,,HEBAHAN DALAMAN & CARTA PENGGANTIAN SUMBER LUARAN >MENGAMBIL PEKERJA DARI PELBAGAI SUMBER >MENGGUNAKAN KEDAH :IKLAN :HEBAHAN UMUM :HEAD HUNTING TEMUDUGA TERBUKA[WALK IN] 2. PEMILIHAN > PROSES MENILAI INDIVIDU YANG PALING LAYAK UNTUK MENGISI KEKOSONGAN JAWATAN *PROSES BERMULA DENGAN :BORANG PEMILIHAN :SEMAKAN RUJUKAN :TEMUDUGA :UJIAN 3. PENAWARAN KERJA > CALON YANG LAYAK / TELAH BERJAYA MELALUI SESI PEMILIHAN YANG DITETAPKAN >CALON PERLU MEMBUAT PENGESAHAN PENERIMAAN / MENOLAK TAWARAN TERSEBUT DALAM TEMPOH YANG DITETAPKAN >SURAT TAWARAN KERJA MENGANDUNGI :- *NAMA JAWATAN *TARIKH MELAPOR DIRI *TARIKH PERCUBAAN & SYARAT PENGESAHAN JAWATAN *FAEDAH & GANJARAN DIBERIKAN *CUTI TAHUNAN & CUTI LAIN *JUMLAH GAJI YANG BAKAL DITERIMA *TEMPAT KERJA & WAKTU BEKEJA
- 10. 4. INDUKSI > PROGRAM YANG DIBENTUK UNTUK MEMBERI PENDEDAHAN AWAL KEPADA PEKRJA BAHARU SUPAYA MEREKA DAPAT MEMAHAMI & MENYESUAIKAN DIRI DENGAN PERSEKITARAN KERJA BAHARU DALAM ORGANISASI TUJUAN PROGRAM INDUKSI: MEMBANTU PEKERJA MENYESUAIKAN DIRI DENGAN PERSEKITARAN BAHARU :MEMPERKENALKAN PEKERJA KEPADA KETUA :MENERANGKAN SKOP KERJA & TANGGUNGJAWAB :MENERANGKAN VISI,MISI, & DASAR ORGANISASI :MENERANGKAN STRUKTUR ORGANISASI :MENERANGKAN POLISI,PROSEDUR, & PERATURAN KANDUGAN PROGRAM • ORGANISASI > MAKLUMAT UMUM ORGANISASI[SEJARAH,VISI,MIS & SEBAGAINYA] • SISTEM GANJARAN > BERKENAAN DENGAN GAJI BONUS FAEDAH & SEBAGAINYA • PERKENALAN > PERSEKITARAN FIZIKAL KERJA • SKOP KERJA > DITERANGKAN TENTANG TUGAS-TUGAS MASALAH PELAKSANAAN PROGRAM INDUKSI 1. PENGAWAI YANG KURANG KEMAHIRAN KOMUNIKASI DALAM PENYAMPAIAN KANDUNGAN PROGRAM 2. PEGAWAI INDUKSI KEKURANGAN PENGETAHUAN & MAKLUMAT BERKAITAN PERKARA TERTENTU 3. MELIBATKAN KOS YANG TINGGI 4. KURANG KERJASAMA DARI PEGAWAI ATASAN 5. KANDUNGAN PROGRAM KURANG BERSESUIAN BAGI SESETENGAH JAWATAN 6. KEKANGAN MASA , TEMPAT , KEWANGAN , DALAM MENGENDALIKAN PROGRAM INDUKSI
- 11. 5.4 LATIHAN DAN PEMBANGUNAN DEFINISI : LATIHAN > PROGRAM YANG MENINGKATKAN KEMAHIRAN, KEUPAYAAN, & PENGETAHUAN PEKERJA SERTA MEMBINA SIKAP POSITIF BAGI MEMENUHI TUNTUTAN PEKERJA SEMASA PEMBANGUNAN > PROGRAM YANG DIBENTUK BERTUJUAN UNTUK MEMPERKAYAKAN PENGETAHUAN, KEMAHIRAN, DAN KEUPAYAAN PEKERJA SEBAGAI PERSEDIAAN MENERIMA TANGGUNGJAWAB YANG LEBIH BERAT DI MASA AKAN DATANG PERBEZAAN LATIHAN & PEMBANGUNAN DIMENSI LATIHAN PEMBANGUNAN FOKUS PEKRJAAN SEMASA PEKERJAAN SEKARANG & MAA HADAPAN SKOP INDIVIDU KUMPULAN KERJA MATLAMAT MENINGKATKAN PRODUKTIVITI PEKERJAAN SEMASA MENINGKATKAN PRODUKTIVITI PEKERJAAN SEMASA & SEPANJANG KERJAYA JANGKA MASA JANGKA MASA PENDEK JANGKA MASA PANJANG
- 12. KEPENTINGAN LATIHAN & PEMBANGUNAN TERHADAP PEKERJA & ORGANISASI PEKERJA ORGANISASI 1. MENINGKATKAN PRODUKTIVITI 2. MENINGKATKAN KEPUASAN PEKERJA 3. MENINGKATKAN MOTIVASI PEKERJA 4. MENINGKATKAN KECEKAPAN PEKERJA 5. MENGURANGKAN KESILAPAN PEKERJA 1. MEMBENTUK IMEJ SYARIKAT SEBAGAI SEBUAH ORGANISASI YANG MEMENTINGKAN PEMBANGUNAN PEKERJA 2. MENYEDARKAN PEKERJA BAHAWA MEREKA DIHARGAI 3. MENGURANGKAN KADAR LANTIK PEKERJA 4. MENINGKATKAN KOS DAN PERBELANJAAN PENYELENGGARAAN
- 13. JENIS – JENIS LATIHAN JENIS LATIHAN HURAIAN KEBAIKAN & KELEMAHAN 1. LATIHAN DI LUAR TEMPAT KERJA • DIJALANKAN DI LUAR WAKTU KERJA / TEMPAT KERJA • DIKENDALIKAN OLEH ORGABISASI SENDIRI / PIHAK LUAR KEBAIKAN > KURANG RASA TERTEKAN PEKERJA LEBIH FOKUS DAPAT IDEA BARU KELEMAHAN > ➢ KOS YANG TINGGI ➢ KANDUNGAN PROGRAM YANG ➢ BERBEZA DENGAN KEPERLUAN ORGANISASI ➢ KAEDAH LATIHAN YANG BERBEZA 2. LATIHAN SAMBL KERJA • DIJALANKAN DI TEMPAT KERJA • DIBIMBING OLEH PENYELIA / JURULATIH YANG BERPENGALAN KEBAIKAN > ➢ MUDAH DILAKSANAKAN ➢ LATIHAN TEORI DAN AMALI BOLEH BERJALAN SERENTAK ➢ JIMAT MASA & KOS LATIHAN KELEMAHAN > ➢ RISIKO KESILAPAN TINGGI ➢ KURANG BERKESAN JIKA PENYELIA KURANG PENGELAMAN
- 14. 3. LATIHAN PERANTISAN • GABUNGAN LATIHAN SAMBIL BEKERJA DENGAN LATIHAN DI LUAR TEMPAT KERJA • DIPANTAU OLEH PEKERJA PAKAR KEBAIKAN > ➢ PELATIH DIBAYAR ELAUN ➢ LAYANAN SEPERTI PEKERJA WALAUPUN MASIH DALAM LATIHAN 4. SIMULASI • MENGGUNAKAN TEKNIK YANG SEBENAR DENGAN MODEL & PERALATAN HAMPIR SERUPA DENGAN SITUASI SEBENAR KEBAIKAN > ➢ PELATIH MERASAI PENGALAMAN MENGGUNAKAN ALATAN SEBENAR ➢ MENJIMATKAN KOS BILA BERLAKU KESILAPANLEBIH BERANI UNTUK MENCUBA KELEMAHAN > ➢ PELATIH TIDAK MERASAI TEKANAN KERJA SEBENAR ➢ KELIRU BILA BERHADAOAN DENGAN SITUASI SEBENAR
- 15. 5. PEMBELAJARAN KENDIRI • DAPAT MENINGKATKAN KEMAHIRAN & PENGETAHUAN • MEMERLUKAN DISIPLIN YANG TINGGI, BERINISIATIF, DAN SENTIASA MEMBUAT PENILAIAN KENDIRI KEBAIKAN > ➢ DAPAT BELAJAR MENGIKUT KEMAMPUAN SENDIRI ➢ LEBIH BEBAS MENEROKA KELEMAHAN > ➢ PELATIH PERLU SENTIASA DI MOTIVASI ➢ KOS PEMBANGUNAN TINGGI 6. KAJIAN KES • MENYELESAIKAN MASALAH PERNIAGAAN BERDASARKAN MAKLUMAT YANG ADA KEBAIKAN > ➢ MENGASAH KEAMHIRAN MENGANALISIS & MENYELESAIKAN MASALAH ➢ DAPAT MENYELESAIKAN ISU YANG KOMPLEKS KELEMAHAN > ➢ TIDAK SESUAI UNTUK PEKERJA BAWAHAN ➢ ISU KES MUNGKIN TIDAK RELEVEN DENGAN ISU SEMASA
- 16. BAB 5 : SUMBER MANUSIA 5.5 PENILAIAN PRESTASI PEKERJA 5.5.1 PERANAN DAN KEPENTINGAN PENILAIAN PRESTASI MAKSUD Satu proses penilaian yang sistematik bagi mengukur tahap pencapaian dan kemampuan pekerja dalam melaksanakan sesuatu tugas untuk mencapai standard pekerjaan yang ditetapkan dalam tempoh jangka masa tertentu. PENTADBIRAN ORGANISASI • Menjadi asas dalam penetapan piawaian prestasi. • Menentukan pemberian pampasan dan ganjaran kepada pekerja • Dapat memotivasikan pekerja untuk mencapai pretasi terbaik • Membolehkan majikan mengenalpasti keperluan latihan dan pembangunan • Membuka ruang perbincangan antara pekerja dengan organisasi • Dapat memberikan maklumbalas kepada pekerja berhubung pretasi mereka.
- 17. 5.5.2 KAEDAH PENILAIAN PRESTASI Bil KAEDAH HURAIAN 1 Skala perkadaran sifat • Melibatkan pembentukan satu skala berdasarkan sifat seperti personality,kuantiti kerja,kualiti kerja,sikap dan tabiat kerja. • Setiap sifat mempunyai nilai skala markah tertentu seperti nilai rendah menunjukan prestasi rendah sebaliknya nilai tinggi menggambarkan prestasi tinggi. 2 Kaedah penilaian 360 • Menggunakan kaedah yang melibatkan pelbagai pihak dalam memberi input terhadap penilaian prestasi pekerja. • Gelagat tertentu akan dijadikan asas oleh penilai bagi menjelaskan prestasi kerja cemerlang,baik,memuaskan,dan lemah. • Contohnya : penilaian melalui gelagat hubungan dengan pelanggan,pengetahuan,peribadi dan khidmat masyarakat. 3 Teknik penilaian esei • Menghuraikan prestasi kerja secara terperinci berkaitan kekuatan,kelemahan,prstasi lalu,potensi dan cadangan untuk penambahbaikan dalam bentuk esei. • Kaedah yang subjektif dan tidak berstruktur ini yang mengambil masa yang lama. 4 Senarai semak • Penilai memberikan wajaran terhadap pernyataan yang dinilai. • Jumlah wajaran yang tinggi menunjukkan prestasi yang baik 5 Prosedur perbandingan pekerja • Menilai dengan cara membuat pertandingan prestasi antara seorang pekerja dengan perkerja lain. • Pemeringkatan dibuat dpd pekerja berprestasi tinggi hingga berprestasi rendah. • Tujuan untuk memberi ganjaran kpd pekerja yang betul-betul layak.
- 18. CIRI-CIRI PENILAIAN PRESTASI BERKESAN 1. Penilaian harus dilakukan secara berterusan dan konsisten bagi meningkatkan kebolehpercayaan dan ketepatan dalam penilaian. 2. Mempunyai piawaian yang jelas berdasarkan spesifikasi dan penghuraian kerja. 3. Membuat penilaian yang adil dan saksama bagi semua pekerja tanpa ada unsur pilih kasih. 4. Menggunakan teknik penilaian yang betul dan sistematik untuk semua pekerja. 5. Menggunakan perbandingan yang tepat antara pekerja dalam jabatan yang sama atau berlainan. 6. Panel penilai perlu diberikan latihan secukupnya berkenaan teknik dan keperluan penilaian. MASALAH DALAN PENILAIAN PRESTASI 1. Mengamalkan penilaian berdasarkan kecenderungan peribadi seperti agama,bangsa,paras rupa dan latar belakang dan hubungan persaudaraan. 2. Sukar untuk menilai aspek yang subjektif seperti budi Bahasa,adab,rajin,malas dan sebagainya. 3. Penilaian berdasarkan respon dari satu sumber sahaja. 4. Penilaian terlalu tegas(markah rendah) dan terlalu bermurah hati(markah terlalu tinggi). 5. Kecenderungan memusat penilai dengan cara memberi markah yang sederhana kepada pekerja yang dinilai. 6. Penilai menilai berasaskan satu factor negative,kemudian membuat kesimpulan factor yang lain sama dengan factor asas.(kesan halo) 7. Penilai menilai berasaskan satu factor positif,kemudian membuat kesimpulan factor yang lain sama dengan factor asas (kesan horn)
- 19. 5.6 ( PAMPASAN ) DEFINISI PAMPASAN ; • Satu bentuk faedah dan ganjaran yang diberikan kepada pekerja sama ada berbentuk kewangan atau bukan kewangan atas sumbangan yang diberikan kepada organisasi . Contohnya, upah , gaji , bonus , elaun , faedah perubatan , pengangkutan dan tempat tinggal . TUJUAN PEMBERIAN PAMPASAN ; 1. Menarik tenaga kerja berkualiti untuk berkhidmat dengan organisasi. 2. Membantu mengekalkan pekerja berpengalaman dan berkemahiran untuk terus berkhidmat . 3. Mengiktiraf dan menghargai jasa dan pengorbanan pekerja terhadap organisasi . 4. Mmebrikan dorongan dan motivasi kepada pekerja untuk terus meningkatkan pretasi. 5. Mewujudkan hubungan yang erat dan mesra antara pekerja dengan majikan. KEPENTINGAN PAMPASAN ; 1. Meningkatkan motivasi pekerja : Mendorong pekerja untuk terus menyumbang & meningkatkan keuntungan kpda organisasi . 2. MENINGKATKAN KEPUASAN BEKERJA : Bergantung kpada keseronokkan bekerja dan peningkatan dalam produktiviti 3. MELINDUNGI KEBAJIKAN PEKERJA ; Melalui potongan KWSP , PERKESO , insurans berkelompok , kemudahan perubatan .
- 20. 4. MEMBIAYAI KOS SARA HIDUP PEKERJA : MELALUI PEMBERIAN PELBAGAI KEMUDAHAN ELAUN DAN FAEDAH GANJARAN KEWANGAN YANG LAIN . 5. MENGURANGKAN KADAR LANTIK HENTI PEKERJA DALAM ORGANISASI : MEKANISME PAMPASAN YANG SISTEMATIK AKAN MEWUJUDKAN TARIKAN UNTUK PEKERJA TERUS SETIA DENGAN MAJIKAN . 6. MENARIK PEKERJA BERPRETASI TINGGI MENYERTAI ORGANISASI : MELALUI SKIM GAJI YANG MENARIK DAN POTENSI SYARIKAT UNTUK BERSAING DALAM PASARAN . 1 . GAJI ASAS • GANJARAN ASAS YG DIBAYAR MENGIKUT TEMPOH TERTENTU SAMA ADA BULANAN , MINGGUAN , ATAU HARIAN . 2. UPAH • GANJARAN YG DIBAYAR KEPADA PEKERJA BAGI SESUATU TUGAS YANG TELAH DISELESAIKAN . 3. ELAUN MERUPAKA PAKEJ GANJARAN/ BAYARAN TAMBAHAN BAGI MENJADIKAN SISTEM GANJARAN LEBIH MENARIK . 4. BONUS TAHUNAN • GANJARAN PADA PEKERJA PADA AKHIR TEMPOH TERTENTU. 5. KOMISEN JUALAN • GANJARAN YANG DIBERIKAN BERDASARKAN HASIL JUALAN DENGAN KADAR PERATUSAN YANG DIPERSETUJUI ANTARA MAJIKAN DENGAN EJEN ATAU JURUJUAL 6. PENGKONGSIAN KEUNTUNGAN • GANJARAN YG DITERIMA OLEH PIHAK PENGURUSAN ATASAN DALAM BENTUK PERATUSAN DARIPADA KEUNTUNGAN SYARIKAT ATAU JUMLAH SAHAM YANG DIMILIKI DALAM SYARIKAT.
- 22. PENENTU PAMPASAN HURAIAN • KEMAMPUAN ORGANISASI • KEWANGAN DAN KEDUDUKAN ASET YANG KUKUH MENDORONG KEDUDUKAN ORGANISASI MEMBAYAR PAMPASAN YANG LEBIH TINGGI • BENTUK ATAU JENIS TUGASAN • TUGAS YANG RUMIT, TANGGUNGJAWAB YANG BERAT DAN BERHADAPAN DENGAN RISIKO YANG TINGGI BIASANYA DIBAYAR DENGAN PAMPASAN YANG LEBIH TINGGI • PASARAN BURUH • BIDANG PEKERJAAN YANG MENAWARKAN PELUANG KERJA YG BANYAK SEDANGKAN JUMLAH TENAGA SEDIKIT , SEBALIKNYA PELUANG KERJA SEDIKIT TETAPI TENAGA KERJA RAMAI BAYARAN PAMPASANNYA LEBIH RENDAH . • GANJARAN YANG DIBAYAR OLEH PESAING • BGI MENGEKALKAN PEKERJA, MAJIKAN AKAN BERUSAHA MEMBAYAR PAMPASAN YG SETARA ATAU LEBIH TINGGI BRBANDING PESAING DLM INDUSTRI SAMA . • KESARAAN PAMPASAN • SETARA DENGAN PAMPASAN PDA PERINGKAT DALAM ORGANISASI ATAU DI LUAR ORGANISASI. • PERATURAN DAN UNDANG UNDANG • PENGUATKUASAAN UNDANG2 DALAM SEBUAH NEGARA YANG MELIBATKAN PERKARA YANG BRHUBUNG DENGAN GANJARAN. • KELAYAKKAN PEKERJA • KEUPAYAAN DAN KEBOLEHAN PEKERJA YNG TINGGI SEPERTI MEMILIKI PENGALAMAN YANG LUAS, BERKEMAHIRAN TINGGI, TARAF PENDIDIKAN DAN SEBAGAINYA MEMPENGARUHI GANJARAN YANG TURURT DIBAYAR DENGAN JUMLAH YANG BESAR. • RISIKO PEKERJAAN • RISIKO KERJA YANG TINGGI MEMPENGARUHI JUMLAH BAYARAN PAMPASAN YANG TINGGI DAN SEBALIKNYA RISIKO KERJA RENDAH AKAN MEMPENGARUHI PAMPASAN YANG DIBAYAR RENDAH . PENENTU PENENTU PAMPASAN
- 23. 5.7 TINDAKAN DISIPLIN DAN PENAMATAN PERKHIDMATAN DEFINISI DISIPLIN DALAM DALAM PERJAWATAN: KESEDIAAN PEKERJA UNTUK AKUR DAN PATUH KEPADA PERATURAN, PROSEDUR ORGANISASI DALAM SESUATU BIDANG PEKERJAANATAUJAWATAN YANG DISANDANG SERTA BERSEDIA MEMIKUL TANGGUNGJAWAB DENGANSEMPURNA TINDAKAN DISIPLIN : TINDAKAN YANG DIAMBIL TERHADAP PEKERJA YANG DIDAPATI MELANGGAR PERTURAN YANG DITETAPKAN OLEH ORGANISASI SAMAADA MELALUI PENDEKATAN POSOTIF (PSIKOLOGI) ATAU PROGRESIF (TURUTAN HUKUMAN) • TEGURAN SECARA LISAN UNTUK KESALAHAN KALI PERTAMA ATAU KESALAHAN RINGAN SEPERTI DATANGLAMBAT, POTENG KERJA 1. AMARAN LISAN • DIBERIKAN KEPADA PEKERJA YANG MELAKSANAKAN KESALAHAN RINGAN BERULANG 2. AMARAN BERTULIS • PEKERJA DIMINTA MEMBERIKAN SEBAB DAN ALASAN MENGAPA TINDAKAN DISIPLIN TIDAK HARUS DIKENAKAN 3. SURAT TUNJUK SEBAB
- 24. • SUATU JAWATAN KUASA DISIPLIN ATAU PANEL YANG MENJALANKAN PENYIASATAN KE ATAS PEKERJASETELAH MENERIMA SURAT TUNJUK SEBAB DARIPADA PEKERJA BERTUJUANUNTUK MENGESAHKAN KEBENARAN 4. INKUIRI • TINDAKAN DISIPLIN AKAN DIAMBIL TERHADAP PEKERJAAN BERKENAAN BERSESUAIAN DEGAN JENIS KESALAHAN YANG DILAKUKAN. 5. HUKUMAN
- 25. 3. MEMAKLUMKAN PERATURAN DAN PROSEDUR KEPADA PEKERJA 1. CABARAN PERUNDANGAN 2. MENGEMUKAKAN BUKTI SALAH LAKU ▪ PEKERJA PERU DIBERI PELUANG UNTUK MEMBELA DIRI SEBELUM TINDAKAN DIAMBIL ▪ KEGAGALAN MEMATUHI PERUNTUKAN UNDANG-UNDANG MENYEBABKAN TINDAKAN DISIPLIN TIDAK SAH ▪ SUKAR UNTUK MENGEMUKAKAN DAN MENGUMPULKAN BAHAN BUKTI SALAH LAKU PEKERJA YANG JELAS DAN PROSESNYA MENGAMBIL MASAYANG LAMA ▪ PEKERJA MESTI DIBERIKAN TAKLIMAT DAN PEMAHAMAN SECUKUPNYA BERKENAAN PERATURAN SYARIKAT SEBELUM DIAMBIL TINDAKAN 4. PERLU MENGIKUT PROSEDUR YANG BETUL ▪ SEBARANG TINDAKAN YAMG TIDAK MEMATUHI PROSES YANG BETUL AKAN MENGUNDANG RISIKO PENDAKWAAN MAHKAMAH OLEH PEKERJA ▪ PROSEDUR YANG PANJANG MENYEBABKAN KOS MENINGKAT DAN PEMBAZIRAN MASA MASALAH DALAM TINDAKAN DISIPLIN
- 26. JENIS-JENIS HUKUMAN BERKAITAN DISIPLIN MENAHAN KENAIKAN GAJI MENGGANTUNG KERJA MENARIK BALIK FAEDAH KERJA MENURUNKAN PANGAT MEMECAT PEKERJA
- 27. SECARA WAJIB MENAMATKAN PERKHIDMATAN TANPA SEBARANG SYARAT ATAU TAMAT KONTRAK TANPA SEBARANG SYARAT. CONTOHNYA BERSARA WAJIB 60TAHUN SECARA SUKARELA MEMILIH UNTUK BERSARA LEBIH AWAL ATAS PILIHAN SENDIRI. CONTOHNYA, BERSARA DI USIA 48 TAHUN KERANA MASALAH KESIHATAN SECARA DIBERHENTIKAN DIBERHENTIKAN DISEBABKAN OLEH PELANGGARAN SYARAT KONTRAK, PENUTUPAN SYARIKAT, PENGECILAN OPERASI BUKAN KERANA BERSARA WAJIB ATAU SUKARELA PENAMATAN PERKHIDMATAN
- 28. 5.8 PERHUBUNGAN INDUSTRI DEFINISI : Hubungan antara pekerja,majikan & kesatuan sekerja dlm sesuatu sektor pekerjaan. Menyelesaikan pertelingkhan dan pertikaian yg mlibatkan hbngan pekerja,kesatuan sekerja&majikan Membela kepentingan pekerja dalam soal pemecatan tanpa bukti yg kukuh Memelhara hak pekerja melalui penglibatan dan penyertaan dalam aktiviti kesatuan sekerja Menganjurkan perundingan kolektif antara majikan dan pihak kesatuan sekerja dlm menyelesaikan sesuatu masalah KEPENTINGAN DEFINISI KESATUAN SEKERJA prtubuhan yg mnggabungkn smua pkerja dlm 1 industri kumpulan dlm bidang yg sama Contoh (NUTP) , (NUBE)
- 29. FUNGSI KESATUAN SEKERJA ❑ Mengadakan rundingan antara pkerja dngn majikan terutama dlm pertikaian industri spt byaran upah,keselamatan tempat kerja dan penindasan oleh majikan. ❑ Melindungi pekerja dari diekspoiltasi oleh majikan. ❑ Mengadakan &menganjurkan kempen spt mogok,piket mlalui notis yg telah diberikan. ❑ Melibatkan diri dlm pnggubalan dasar baru berkaitan pekerjaan dngn pihak kerajaan dan majikan. ❑ Memastikan keselamatan tempat kerja sntiasa dijaga bgi mengelakkan .kecelakaan dan kemalangan berlaku. ❑ Mmbntu mnguruskan kes pertikaian industri yg telah dibawa ke mahkamah. PERANAN KESATUAN SEKERJA ➢ Mmperjuangkn hak dan kepentingan pekerja. ➢ Melindungi pekerja drpd diskriminasi dan ekspoiltasi majikan. ➢ Mewakili pekerja dngn bantuan khidmat guaman dlm tindakan perusahaan ➢ Bertindak sbg pemudah cara dlm menangani isu pekerja. ➢ Memastikan pkrja berada dlm keadaan slamat dng prsekitaran tmpat krja yg kondusif KEPENTINGAN KESATUAN SEKERJA ✓ Merangka&mngdakan pelbagai kemudahan kpd pkrja spt kmudahan pndididkn,prlndungan insurans ngi melindungi kbjikan pkrja ✓ Mngekalkan faedah sedia ada spya pkrja dpt ganjaran yg sepatutnya seterusnya mnyumbang kpd kepuasan kerja ✓ Mngukuhkan suara pkrja dlm organisasi mlalui krjasma dngn kesatuan ✓ Mlindngi pkrja dlm tindakan perusahaan mlalui pnyediaan kidmat guaman dlm kes mahkamah . ✓ Mningkatkan taraf hidup dn ekonomi pkerja mlalui prjuangan tuntutan faedah yg setara dlm industri yg sama ✓ Mmbntu mwujudkan persekitaran krj yg harmoni antara pkrja dngn mjikan strusnya mnyumbng kpd kestabilan organisasi.
- 30. KONGRES KESATUAN SEKERJA MALAYSIA (MTUC) i. Mrupakan satu kongres persatuan prniagaan di malaysia yg trdiri drpd semua industri trmasuk sektor utama ii. Ia mrupakan pusat kesatuan kebangsaan yg mewakili pkerja di malaysia yg didaftarkan dbawah akta kemasyarakatan 1955 KONGRES KESATUAN PEKERJA DLM PERKHIDMATAN AWAM (CUEPACS) -Merupakan kesatuan sekerja sektor awam trmasuk badan berkanun dan pihak berkuasa tempatan (PBT) OBJKTIF PENUBUHAN ❑ Melindungi kepentingan kesatuan sekerja dan ahli gabungan ❑ Berusaha mmperbaiki keadaan kerja spt pengambilan,masa kerja,kenaikan pangkat,tattertib,gaji dan faedah persaraan ❑ Mengadakan faedah bgi anggota kesatuan sekerja sebagaimana yg dputuskan oleh konvensyen kongres ❑ Mengatur prhubungn antara pkrja dn majikan yg berkitan dngn prhbungan antara kerajaan&mana mana mana anggota kesatuan sekerja. KAEDAH MENGEKALKAN HUBUNGAN HARMONI ANTARA MAJIKAN DENGAN PEKERJA ❑ Perundingan dibuat dngn niat yg betul,jujur dan saling bekerjasama ❑ Majikan dan kesatuan skerja bersedia dn snggup utk brtolak ansur,berkompromi dn bersabar bila brdepan masalah. ❑ Majikan prlu bekrjasama serta bersedia utl mnyelesaikan masalah dng pkrja dn sentiasa patuh dngn peruntukan undang undang Memastikan pelaksanaan dasar dngn brkesan .cntoh gaji minimum Mempromosikan kepentingan organisasi kesatuan sekerja Melaksanakan pruntukkan prundangn jaminan sosial. cntoh prlindungan penyakit 1 2 3