1. PENSTAFAN P3119/ UNIT 11/1
UNIT 11: PENSTAFAN
11.0 Pengenalan
Di sini kita boleh lihat bahawa sumber organisasi yang terpenting ialah pekerjanya di
mana mereka ini menawarkan serta menyumbangkan kemahiran, bakat, kreativiti serta
melahirkan daya usaha dan juga kepimpinan ke arah pencapaian organisasi.
Beberapa perkara perlu dititikberatkan oleh pengurusan sumber manusia dalam
menyumbangkan kejayaan organisasi seperti pengambilan pekerja, kemahiran pekerja
dalam menjayakan matlamat organisasi. Maka dengan itu di antara tugas-tugas seseorang
pengurus yang paling kritis ialah pemilihan, latihan dan pembangunan orang-orang yang
dapat membantu organisasi mencapai matlamat-matlamat dengan sebaiknya.
11.1 Definisi.
Merupakan satu proses pengambilan dan pemilihan sumber manusia secara berterusan
bagi mengisi jawatan-jawatan kosong yang wujud di dalam organisasi. Atau boleh juga
kita katakan penstafan merupakan calon-calon yang berkelayakan dan mempunyai
kemahiran yang sesuai dengan jawatan yang ditawarkan akibat daripada kekosongan
yang wujud umpamanya persaraan, pertukaran, perberhentian, kematian dan sebagainya.
Sebelum sesuatu organisasi itu memulakan aktivitinya diperingkat
awal penubuhan apakah yang perlu difikirkannya mengenai
kakitangannya? Mengapa perlu mereka berfikiran demikian?
11.2 Proses Penstafan

2. PENSTAFAN P3119/ UNIT 11/2
Proses penstafan atau pengurusan sumber manusia mempunyai beberapa proses yang
dijalankan oleh pengurus sumber manusia digambarkan seperti rajah di bawah ini:-
luaran
dalaman
Perancangan Sumber manusia
Pengambilan/pengrekrutan
Pemilihan
Induksi dan orientasi
Latihan dan
kemajuan/pembangunan
Penilaian prestasi
Penamatan pekerja
Rajah 11.1 Proses Penstafan ( Robert, Wayne Mondy; Human Resource
Management, 1986)
Mari kita lihat proses-proses tersebut satu-persatu dengan merujuk kepada gambarajah di
atas;
11.2.1 Perancangan sumber manusia
Mengikut R Wayne Mondy dan Robert M Noe ( 1986), perancangan sumber
manusia adalah proses di mana pengurusan menentukan siapakah atau berapakah
pekerja yang perlu diambil dan diisi pada waktu atau masa-masa yang tertentu.
Dengan kata lain ianya menemukan manusia dari luar atau dalam organisasi untuk
melaksanakan kerja-kerja organisasi.
Dalam perancangan pula, biasanya langkah-langkah berikut yang diikuti iaitu;
1. Perancangan bagi keperluan-keperluan masa hadapan.
• Keperluan tenaga pekerja untuk masa depan ditentukan berdasarkan
matlamat , strategi dan program organisasi.
2. Perancangan bagi keseimbangan masa hadapan.

3. PENSTAFAN P3119/ UNIT 11/3
• Memastikan keperluan tenaga pekerja untuk masa kini, dan masa depan
adakah mencukupi untuk menjalankan aktiviti organisasi yang
dirancangkan.
3. Perancangan bagi pengambilan dan pemilihan serta perberhentian dibuat
berdasarkan ramalan berapakah bilangan kakitangan yang akan berhenti,
berpindah dan diperlukan. Perancangan untuk pengambilan, pemilihan,
penamatan perkhidmatan dan kemajuan kakitangan dibuat mengikut
keperluan organisasi.
4. Perancangan bagi pembangunan. – perseimbangan ini dapat dicapai apabila
memenuhi perancangan bagi pengambilan dan pemilihan atau perberhentian
pekerja dan juga perancangan bagi pembangunan. Perancangan pembanugnan
lebih bertumpukan kepada latihan dan juga pergerakan individu-individu di
dalam organisasi berdasarkan kepda pengalaman dan keupayaan pekerja-
pekerja.
5. Pengauditan/penilaian prestasi – mengadakan penilaian ke atas sumber-
sumber manusia serta menyediakan carta penggantian pekerja bagi
menunjukkan kedudukan pekerja pada semua peringkat. Melalui carta ini,
aspek berkenaan dengan kedudukan pangkat, tempoh perkhidmatan, tarikh
bersara, nama pekerja yang berpotensi/wibawa, keperluan latihan dan
bilangan jawatan kososng ditunjukkan untuk memudahkan pihak pengurusan
menyelenggara dan mengawal pekerja.
Proses perancangan sumber manusia digambarkan seperti berikut;
Persekitaran luaran
pp Persekitaran dalaman
Perancangan Sumber Manusia
Fokuskan keperluan sumber manusia Fokuskan sumber manusia yang ada
Membandingkan keperluan
Yang ada
Permintaan bekalan lebihan pekerja kekurangan pekerja
Tiada tindakan hadkan ambilan, rekrut
Kurangkan jam pemilihan
Bersara awal, berhenti
Rajah: 11.2 Perancangan Sumber Manusia, Penstafan ( Robert, Wayne Mondy;
Human Resource Management, 1986)
Dua faktor yang menyebabkan perancangan sumber manusia dilakukan pula
adalah;

4. PENSTAFAN P3119/ UNIT 11/4
( i )Faktor Dalaman
• perubahan dalam organisasi samada pengembangan atau pengecilan
organisasi akan mewujudkan jawatan kosong yang meningkat atau pun
dipecatkan atau dikekalkan.
( ii ) Faktor Luaran
• termasuk ekonomi, politik, sosial, teknologi, budaya dan pasaran.
Contohnya ekonomi meleset, sesuatu organisasi tidak dapat
mengembangkan perniagaannya kerana akan melibatkan kos yang tinggi
dan pihak pengurusan perlu memikirkan perancangan yang lebih
menguntungkan dalam keadaan demikian.
Berdasarkan pengetahuan anda yang sedia ada, berikan satu contoh
faktor luaran yang boleh menyebabkan perancangan sesuatu itu
berubah .
11.2.2 Pengambilan Calon Pekerja
Ianya merupakan proses menarik minat individu yang mempunyai kelayakan
tertentu mengisi atau memohon jawatan tertentu yang wujud dalam satu-satu
organisasi. Pengambilan juga dikenali dengan rekrumen.
Kaedah pengambilan dalaman termasuklah tawaran pekerjaan dan penempatan
pekerjaan dari kalangan ahli organisasi itu sendiri.
Kaedah pengambilan luaran pula termasuklah;
• Iklan
• Agensi pekerjaan
• Merekrut melalui sekolah, kolej, universiti
• Acara tertentu seperti pameran, televisyen, internet
• Intership- menempatkan pelajar dalam pekerjaan sementara ( iaitu latihan
praktikum/latihan industri )
• Firma melatih eksekutif
• Persatuan professional
• Rujukan pekerja ( jabatan tenaga rakyat )
• Usaha individu – iaitu memohon sendiri
Kebaikan pengambilan

5. PENSTAFAN P3119/ UNIT 11/5
Dalaman Luaran
• sudah kenal antara satu sama lain. • memenuhi spesifikasi dan diskripsi
• memudahkan proses ber-komunikasi. pekerja.
• menjimatkan masa, kos dan tenaga. • tampil dengan idea dan kreativiti baru
Keburukan pengambilan
Dalaman Luaran
• tiada idea baru dibawa masuk. • kos yang tinggi untuk melatih pekerja
• berlaku perasaan dengki dan irihati. baru.
• masa menerangkan kerja-kerjanya
dibazirkan.
• komunikasi adalah tidak baik pada
peringkat awal.
Dalam proses pengambilan pekerja, pengurusan perlu membuat analisis pekerjaan. Apa
pula analisis pekerjaan itu? Mari kita lihat maksud analisis pekerjaan itu.
Analisis Pekerjaan didefinisikan sebagai satu proses yang sistematik untuk menentukan
kemahiran, tugas dan pengetahuan yang diperlukan untuk melakukan tugas di sesebuah
organisasi.
Kemudian tujuan analisis pekerjaan ialah untuk menjawab;
1. Bentuk fizikal dan mental tugas
2. Bila kerja harus lengkap disempurnakan, kerana siap tidak semestinya sempurna
3. Dimana kerja harus disempurnakan (tanggungjawab kerja, objektif kerja)
• mungkin ada kerja lain selepas ini atau berkaitan dengan kerja-kerja tersebut
• ada kerja lain atau pihak lain masing-masing.
Apakah kelulusan yang disempurnakan untuk melakukan pekerjaan, contohnya telah
memiliki sijil peperiksaan Sijil Pelajaran Malaysia dan layak untuk memohon jawatan
seperti kerani.
Sebenarnya maklumat analisis perkerjaan boleh dikatakan mempunyai maklumat berikut;

6. PENSTAFAN P3119/ UNIT 11/6
1. Ringkasan tugas dan tanggungjawab berkaitan dengan pekerjaan atau jawatan
dan juga jawatan lain.
2. Pengetahuan dan kemahiran yang diperlukan contohnya pengetahuan diukur
melalui sijil manakala kemahiran pula boleh membuat secara praktik.
3. Suasana kerja – contoh pensyarah memberikan kuliah dalam bilik darjah dan
bukannya di tengah padang.
4. Analisis pekerjaan terdiri dari diskripsi dan spesifikasi pekerjaan.
5. Diskripsi perkerjaan itu pula adalah dokumentasi maklumat mengenai tugas,
kewajiban dan tanggungjawab terhadap pekerjaan. Contohnya, tugas seorang
jururawat berkewajiban menjaga pesakit dan bertanggungjawab ke atas tugasnya
itu iaitu menjalankan tugas dengan dedikasi.
6. Spesifikasi pekerjaan adalah spesifikasi personal diri pekerja yang mengandungi
sifat-sifat pekerja yang dapat memenuhi standard/piawaian diskripsi
pekerjaan.Contohnya tadi untuk menjadi seorang jururawat, kelayakannya
berumur 25 tahun, pernah menjalani dan mempunyai sijil kursus kejururawatan
dan sesetengahnya memerlukan pengalaman kerja sekurang-kurangnya 2 tahun.
Sebelum kita ke langkah seterusnya dalam proses penstafan ini, cuba
anda carikan contoh analisis pekerjaan atau spesifikasi pekerjaan
dalam akhbar-akhbar tempatan dan bincangkan dengan pensyarah
anda.
11.2.3 Pemilihan Staf
Adalah proses memilih individu yang sesuai daripada sekumpulan pemohon dan
faktor-faktor yang mempengaruhi pemilihan adalah;
i) undang-undang di mana dapat mengelakkan diskriminasi
ii) jangkamasa buat keputusan samada cepat atau lambat ataupun sesuai
iii) jumlah pemohon di mana kadar pemilihan adalah merupakan bilangan pekerja
yang dikehendaki terhadap bilangan pemohon.
iv) Matlamat organisasi.
Manakala langkah-langkah dalam pemilihan pula adalah;
1. Menyemak borang permohonan.
• Untuk mempastikan maklumat yang dinyatakan adalah sama dengan
diskripsi yang ditetapkan.
• Untuk mendapatkan maklumat –maklumat asas mengenai
calon tersebut.

7. PENSTAFAN P3119/ UNIT 11/7
• Untuk melihat setakat mana maklumbalas calon tersebut.
• Sebagai rujukan kepada firma apabila calon berkenaan
telah diambil sebagai pekerja di organisasi tersebut.
2. Temuduga Awal
• Calon-calon akan ditanya mengenai maklumat asas mengenai calon.
• Tujuannya melihat kemahiran komunikasi dan juga kesesuaian boleh buat
kerja atau tidak.
3. Proses Penilaian atau Pengujian
• Untuk menguji kemahiran atau kelayakan atau IQ yang ada pada calon
tersebut.
• Termasuklah juga ujian kognitif, numerikal dan taakulan.
• Tujuannya melihat kebolehan individu melakukan kerja.
4. Temuduga Peringkat kedua (dengan Majikan atau Pengurusan Atasan)
• Ujian pengetahuan pekerjaan berasaskan analisis pekerjaan
• Tujuan melihat pengetahuan mengenai tugas
• Ujian membuat tugas
• Ujian minat
• Ujian personaliti
• Ujian dadah dan AIDs
Dari perbualan, calun dan penemuduga akan bertukar maklumat serta mendapat
maklumat tambahan. Soalan lebih menumpukan kepada meningkatkan organisasi
dan bukan lagi ditumpukan pada pendapaian akademik, pengalaman kerja, kualiti
personal (fizikal, tuturkata, rekod, tenang dan sebagainya)
Tujuannya melihat kewibawaan atau kebolehan calon mengemukakan idea bernas
serta kematangan dalam mengendalikan situasi diri yagn boleh menyumbangkan
kepada organisasi dan negara.
5. Tawaran kerja
• diberikan kepada calon-calon yang layak dan berjaya.
• diberikan setelah menjalani ujian-ujian tertentu seperti ujian kesihatan
dan sebagainya.

8. PENSTAFAN P3119/ UNIT 11/8
11.2.4 Orientasi dan Induksi
a. Pepatah menyatakan memulakan sesuatu dengan memuaskan bermakna
separuh dari kerja telah dilaksanakan.
b. Gomershall dan Mayers (1996) menyatakan program orientasi yang lemah
boleh merosakkan organisasi dari segi kewangan kerana mengurangkan
keberkesanan kerja dan mungkin menjadi sebab ketidakpuasan hati.
c. Bertujuan untuk menyesuaikan pekerja baru dengan persekitaran organisasi.
d. Dalam program induksi mengandungi;
i) Maklumat mengenai organisasi seperti sejarah, perkembangan, polisi,
peraturan dan struktur organisasi itu.
ii) Memberitahu tanggungjawab pekerja, skop pekerjaan berdasarkan jawatan-
jawatan yang dipegang dan biasanya dibuat secara persendirian
e. Program ini mengambil masa yang sedikit sahaja tetapi sangat penting dibuat
untuk pekerja-pekerja.
11.2.5 Latihan dan Pembangunan Staf
a. Latihan biasanya diberikan kepada pekerja baru, manakala pembangunan dan
pembaikan pada pekerja lama dalam sesuatu organisasi.
b. Tujuan latihan diberikan adalah untuk meningkatkan kemahiran yang sedia
ada pada seseorang pekerja untuk menyempurnakan tugas-tugas semasa
c. Tujuan pembangunan pula untuk meningkatkan kemahiran pekerja agar dapat
digunakan pada masa depan.
d. Latihan perlu diberikan kerana teori yang dipelajari tidak sama dengan
praktikal, maka latihan yan diberikan ini akan disesuaikan dengan organisasi.
e. Pembangunan menyediakan kemahiran tambahan kepada kemahiran yang
sedia ada untuk digunakan pada masa hadapan atau jangka panjang.
f. Ada dua jenis latihan iaitu;

9. PENSTAFAN P3119/ UNIT 11/9
Latihan Semasa Kerja Latihan Perantisan atau di luar Masa Kerja
• latihan semasa bekerja • merupakan latihan yang diberikan
• pekerja akan melaksanakan tugas seperti kepada pekerja diluar pada waktu
biasa tetapi pada masa yang sama, kerja
penyelia atau pengurus akan mengajar • program melatih kemahiran seperti
pekerja juruelektrik, juruteknik yang lebih
• menggunakan kaedah kaunseling, kepada teknikal ataupun yang tiada
projek atau tunjukajar kaitan dengan tugas yang dilakukan
• tujuan untuk menambah kemahiran tatapi masih ada pertalian lagi dalam
pekerja. organisasi sepperti sambung belajar
• Kaedah latihan termasuklah pusingan diperingkat lebih tinggi bagi seorang
kerja, buat modul atau kerja kumpulan guru berkelulusan SPM.
• Kaedah latihan termasuklah kursus,
seminar, bengkel ataupun kolokium
dan simposium.
11.2.6 Penilaian Prestasi
a. Merupakan satu sistem format dalam jangkamasa tertentu melihat dan menilai
prestasi kerja individu atau kumpulan.
b. Proses Penilaian Prestasi temasuklah;
i- kenalpasti matlamat penilaian prestasi seperti prestasi baik akan dapat
ganjaran naik pangkat, bonus dan sebagainya dengan tujuan menilai
keberkesanan latihan atau program yang telah diadakan.
ii- kenalkan skop pekerjaan (analisis pekerjaan)
iii- memeriksa cara-cara bekerja
iv- penilaian prestasi
v- bincang penilaian dengan pekerja dan mengambil langkah-langkah
tertentu memperbaiki kelemahan dalam pekerjaan.
c. Halangan Dalam Penilaian Prestasi termasuklah;
i- Bias ( Pilih Kasih)
• Pengurus lelaki lebih mengutamakan pekerja lelaki atau saudara
maranya sahaja.
ii- Andaian yang salah
• Pengurus membuat andaian terhadap kelakuan, sikap pekerja
berdasarkan pemerhatiannya sahaja, yang boleh mempengaruhi
penilaian prestasi. Contohnya pekerja diam akan dilabelkan
sebagai tidak suka bergaul atau bersosial dan akan dihantar
menghadiri seminar untuk bersosial dan memperbaiki
komunikasi.

10. PENSTAFAN P3119/ UNIT 11/10
iii- Halo Effect
• Satu keadaan di mana pengurus mengambil sifat-sifat yang
tertentu yang ada pada seseorang pekerja dan membuat satu
kesimpulannya. Contohnya memakai tudung dikatakan alim.
iv- Stereo type
• Seorang individu mengambil satu sifat tertentu dan memberi
gambaran secara keseluruhan sifat. Contohnya bertindik telinga
kiri lalu dikatakan kumpulan yang tertentu.
v- Piawaian yang berbeza bagi individu yang berbeza.
• Penilaian harus pada satu piawaian sahaja contohnya melihat pada
kerja-kerja yang telah dilaksanakan.
Cara-cara mengatasinya;
a. Peka pada keputusan dan keadaan, persekitaran pekerja dan kesan
keputusan yang dibuat.
b. Sebelum buat keputusan mesti buat analisis kebaikan (menyokong)
atau kelemahan (tidak menyokong).
c. Senaraikan semua kriteria yang digunakan untuk analisa alternatif.
d. Kurangkan andaian-andaian yang tidak berpatutan.
11.2.7 Pertukaran dan Pemisahan
a. Pertukaran bermaksud bertukar jawatan atau lokasi manakala pemisahan
bermaksud meletak jawatan, bersara atau kematian iaitu keluar dari organisasi
tersebut.
b. Adanya pemisahan masih lagi wujud hubungan dengan organisasi tersebut tetapi
pemisahan menyebabkan tiada lagi kaitan dengan organisasi berkenaan.
c. Apabila berlaku pertukaran dalam organisasi maka langkah-langkah awal dalam
penstafan akan dilakukan semula dan dengan kata lain proses ini akan berulang
dan berterusan selagi organisasi berjalan dalam jangkamasa panjang.

11. PENSTAFAN P3119/ UNIT 11/11
11.3 Kepentingan staf dari segi kuantiti dan kualiti
11.3 1 Kuantiti.
Staf yang diambil bekerja adalah memenuhi kekosongan jawatan bagi satu-satu
organisasi . Maksudnya bilangan staf yang diambil adalah menepati bilangan yang
dikehendaki supaya kuantiti staf tadi tidak mengalami kekurangan atau berlebihan
bagi setiap jawatan yang ditawarkan. Contohnya, syarikat penghantaran bungkusan
memerlukan ramai pekerja di antara 10 hingga 15 orang yang akan menghantar dan
memungut serta memunggah bungkusan. Jadi pengurusan akan mengambil pekerja
tidak kurang dari 10 orang dan tidak melebihi 15 orang.
11.3 2 Kualiti
Kalau kuantiti kita kaitkan dengan bilangan staf, kualiti pula kita katakan staf yang
diambil itu mestilah menepati ciri-ciri yang dikehendaki oleh majikan iaitu
berkebolehan membuat kerja, berkelayakan dan boleh membuat kerja yang
dikehendaki dengan pengawasan yang paling minimum kerana ini akan
mengurangkan kos perbelanjaan organisasi. Contohnya, organisasi memerlukan
seorang akauntan, maka calon yang memohon untuk diambil bekerja mestilah
mempunyai kelayakan dan pengalaman yang maksima dalam bidang kerja tersebut
kerana apabila terpilih sudah tentu ia dapat melakukan kerja dengan baik
berdasarkan pengetahuan dan pengalamannya.
11.4 Pengurusan Pampasan Dan Faedah
Membentuk sistem pampasan yang berkesan dan cekap merupakan fungsi pengurusan
sumber manusia yang penting kerana bagi pekerja, pampasan dan faedah adalah perkara
utama yang mereka pertimbangkan semasa memohon pekerjaan atau ingin kekal dalam
pekerjaan tersebut.
Tujuan sistem pengurusan pampasan dan faedah adalah untuk menarik minat dan
mengekalkan individu yang berkebolehan dalam organisasi . Tanpa pentadbiran yang
cekap akan memberikan banyak masalah dan seterusnya menjejaskan imej organisasi.
Ini adalah kerana pampasan dan faedah mempunyai pengaruh yang kuat terhadap
motivasi, sikap, kepuasan kerja dan produktiviti pekerja. Sebagai contoh, organisasi
yang menawarkan lebih banyak kemudahan seperti perubatan, elaun lebih masa dan
perumahan selain daripada gaji yang tinggi dapat menarik lebih ramai pekerja untuk
memohon jawatan yang ditawarkan selain dapat mengekalkan pekerja sedia ada.

12. PENSTAFAN P3119/ UNIT 11/12
Milkovich dan Newman (1993) mendefinisikan pampasan sebagai semua bentuk
pulangan kewangan dan perkhidmatan nampak serta faedah-faedah lain yang diterima
oleh pekerja sebagai sebahagian daripada perhubungan pekerjaan.
Secara umumnya sesebuah organisasi akan memberikan pertimbangan kepada perkara-
perkara berikut apabila hendak menentukan jumlah gaji atau upah yang akan diberikan
kepada pekerja. Ia melibatkan:
a. Faktor-faktor penglibatan atau sumbangan pekerja kepada organisasi seperti:
pengalaman, prestasi, seniority dan kelayakan.
b. Faktor-faktor yang berkaitan dengan deskripsi kerja seperti tugas, tanggungjawab
dan keadaan kerja
c. Jumlah pampasan atau gaji yang dibayar oleh organisasi lain yang berada di dalam
industri yang sama.
Milkovich dan Newman (1993) telah menegaskan bahawa sistem pampasan organisasi
sepatutnya dapat mencapai 3 perkara iaitu:
1. Kecekapan
Ia merupakan objektif utama sistem pampasan iaitu membawa kecekapan dalam
melaksanakan tugas. Ia termasuklah meningkatkan prestasi, kualiti menyeluruh, fokus
kepada pelanggan dan kawalan kos.
2. Keadilan
Ia merupakan asas dalam pembentukan sistem pampasan yang memastikan keadilan
dalam amalannya untuk semua individu yang berkaitan dengan pekerjaan.
3. Pematuhan
Ia adalah objektif yang melibatkan pematuhan program pampasan mengikut undang-
undang dan peraturan pampasan yang telah ditetapkan.

13. PENSTAFAN P3119/ UNIT 11/13
11.5 Faktor yang mempengaruhi Pakej Pampasan dan Faedah
Keuntungan Syarikat
Saiz Syarikat
Jawatan yang dipegang dan
prestasi
Lokasi Geografik TAHAP PAMPASAN
DAN FAEDAH
Jenis kerja yang dilakukan
Falsafah Pengurusan
Jenis Perniagaan
Kesatuan
Insentif Buruh atau Modal
Rajah 11.3 Faktor Menentukan Tahap Pampasan dan Faedah. ( Pengurusan
Organisasi , Mohd Hizam Hanafiah dan Zafir Mohad Makhbul )
11.5.1 Jenis kerja yang dilakukan
Kerja yang berbeza memerlukan jenis dan tahap kemahiran yang berbeza.
Oleh itu semakin tinggi dan sukar kerj a yang dilakukan maka semakin
tinggilah ganjaran yang akan diterima.
11.5.2 Jenis Perniagaan yang dijalankan.
Jawatan di sektor swasta mempunyai pakej pampasan dan faedah yang lebih
menarik berbanding dengan sektor kerajaan ataupun sektor bukan keuntungan.
Perbezaan ini lebih ketara bagi jawatan-jawatan di peringkat pengurusan.
Contohnya, perniagaan peruncitan memberikan pampasan yang lebih rendah
berbanding dengan perniagaan komunikasi.
11.5.3 Kesatuan
Jika organisasi mempunyai kesatuan maka bayaran pampasannya adalah lebih
baik berbanding dengan organisasi yang bebas dari kesatuan.
11.5.4 Insentif Buruh atau Modal
Jika perniagaan yang dijalankan berintensifkan buruh, ia tidak mengambil
lebih banyak pekerja untuk melaksanakan kerja-kerja organisasi tetapi
sebaliknya pekerja ini mestilah mempunyai pengetahuan dan kemahiran yang

14. PENSTAFAN P3119/ UNIT 11/14
tinggi. Pekerja yang berkemahiran tinggi kebiasaannya mendapat sistem
ganjaran yang lebih baik.
11.5.5 Falsafah Pengurusan.
Terdapat organisasi yang mempunyai falsafah bahawa mereka tidak akan
membayar pekerja lebih banyak berbanding denga apa yang mereka perolehi.
Manakala terdapat organisasi yang membayar pekerjanya dengan kadar yang
lebih tinggi untuk menarik minat dan mengekalkan pekerja terbaik dalam
organisasi.
11.5.6 Lokasi Goegrafik
Pada kebiasaannya kawasan geografik yang mana kos sara hidup adalah tinggi
biasanya akan memberikan sistem pampasan yang lebih baik berbanding
dengan kawasan geografik yang mempunyai kos sara hidup yang rendah.
11.5.7 Keuntungan Syarikat.
Jika organisasi mengalami kejatuhan dari segi keuntungan, maka pasti ia akan
memberi kesan besar ke atas pemberian pampasan dan juga faedah.
11.5.8 Saiz Organisasi
Organisasi yang bersaiz lebih besar kebiasaannya memberi pampasan yang
lebih menarik berbanding dengan pampasan yang diberikan oleh organisasi
yang bersaiz sederhana atau kecil.
11.5.9 Jawatan yang dipegang dan Prestasi yang ditunjukkan.
Pakej pampasan dan faedah yang lebih baik diberikan kepada pekerja yang
menunjukkan prestasi yang lebih baik berbanding dengan mereka yang
menunjukkan prestasi kerja yang rendah.