1. Бизнесийн байгууллагад хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийг
нийгмийн сүлжээ ашиглан хийх
боломжийн шинжилгээ
Б.Ариунаа/PT09D082/
ШУТИС, КТМС, Бизнесийн удирдлага, Хүний нөөцийн менежмент
e-mail:ariunaa_0423@yahoo.com
Хураангуй
Зохиолч судлаачид хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийг өөр өөрийнхөөрөө тодорхойлсон
байдаг.
Ажлын шинжилгээн дээр үндэслээд шаардлагатай орон тоог гаргаж ирнэ.
Бүрдүүлэлт хийх үйл явц нь гадаад, дотоод эх үүсвэрээс ажилд орохыг хүсэгчдийг
цуглуулах, бүртгэх, өргөдөл бөглүүлэх, судлах зэрэг үйл ажиллагаа юм.
Нийгмийн сүлжээ ашиглан бүрдүүлэлт хийх нь уламжлалт зар сурталчилгааны
аргуудаас хамгийн оновчтой, хямд бөгөөд ажил хайгчдын өргөн хүрээг хамарна.
Түлхүүр үг:Үйл явц, Хэвлэл мэдээлэл, Сайт, Эх сурвалж, Сул орон тоо
Оршил:
Ямар ч байгууллагын удирдлагууд ажлын шинжилгээн дээр үндэслээд шаардлагатай
байгаа орон тоонд чадварлаг мэргэшсэн ажилчдыг олж байгууллагадаа ажиллуулахыг
эрмэлздэг. Үүндээ тулгуурлаад ямар эх үүсвэрээс хэрхэн ажил горилогчдыг цуглуулах
асуудал гарч ирнэ. Хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийг гадаад дотоод эх үүсвэрээс хийж болох
ба өнөө үед интернэт ашиглах нь хамгийн зардал бага бөгөөд илүү их хүртээмжтэй болоод
байна. Иргэд ч бусад хэвлэл мэдээллийн хэрэгслүүдээс илүү интернэтийг ашиглан
мэдээллийг авдаг болсон. Иймээс байгууллага бүр нийгмийн сүлжээг ашиглаж өөрийн
компани болон бараа бүтээгдэхүүнээ сурталчлах, хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийг хийхээр
зар сурталчилгаа байршуулах зэргээр маркетинг болон хүний нөөцөд ашиглаж байгаа
билээ. Онлайнаар болон e-ажилтан элсүүлэлт нь сул орон тооны мэдээллийг сурталчлах
болон мэдэгдэж, хийх ажил, байгууллагын тухай мэдээллээр хангаж е-мэйл харилцаа
холбоо ашиглан ажил олгогч болон шалгуулагчыг холбох орчин байгуулахад тусладаг
хялбар, цаг хугацаа хэмнэсэн арга юм.
Хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийн үйл явц
Хүний нөөцийг бүрдүүлэх үйл явц нь шинээр хүн ажилд авах хамгийн анхны алхам юм.
Энэ үйл явц нь гадаад, дотоод эх үүсвэрээс ажилд орохыг хүсэгчдийг цуглуулах, бүртгэх,
өргөдөл бөглүүлэх, судлах зэрэг үйл ажиллагааг багтаадаг. Бүрдүүлэлтийн үндсэн зорилго
нь чадварлаг мэргэшсэн ажил горилогчдыг байгууллагынхаа нэрийн өмнөөс олж

2. цуглуулж өөртөө татахад оршино. Хүний нөөц бүрдүүлэлт нь доорх хэд хэдэн асуудлыг
агуулна.
Ямар ажилд ямар хүнийг авах шалгуур үзүүлэлтүүдийг тодорхой болгох
Ажиллах хүчийг элсүүлэх
Ажиллах хүчийг сонгох
Сургах ба хөгжүүлэх
Мэргэжлийг чиг баримжаа олгох
Хүний нөөцийг бүрдүүлэлт нь өнөөгийнхөө нөхцөл байдалд үнэлгээ өгөх замаар ирээдүйн
хэрэгцээг тодорхойлох төлөвлөлтөөр эхэлдэнг. Энэ үе шатанд менежерүүд байгууллагад
сул байгаа орон тоонд үндэслэн шинэ ажилчдын хэрэгцээг таамагладаг.
Хүний нөөцийн бүрдүүлэлт болон сонгон шалгаруулалт нь дөрвөн үе шаттай. Үүнд:
1. Хэрэгцээг тодорхойлох: Шаардлагатай ажлын байрыг олж тогтоож, ажлын
тодорхойлолт болон үүргийг бэлтгэх
2. Байгууллагын хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийг төлөвлөх
3. Нэр дэвшигчдийг татах: Гадаад болон дотоод эх сурвалжийг ашиглана. Үүнд: Зар
сурталчилгаа, нийгмийн сүлжээг ашиглах, зөвлөгч болон хөдөлмөрийн албадад
хандах
4. Нэр дэвшигчдийг сонгох: Ажилчдын ажлын гэрээг бэлтгэж, байгууллагын хэрэгцээ
шаардлагад илүү нийцэх хүний олж авахын тулд нэр дэвшигчдийг дүгнэж, тест авч,
ярилцлаганд оруулна.
Бүрдүүлэлтийн төлөвлөгөөнд дараах зүйл хамарна. Үүнд:
Байгууллага өргөжин тэлж хөгжих үед шаардлагатай ажилчдын тоог тооцож,
дутагдлыг төлөвлөх
Нэр дэвшигчдийн эх үүсвэрийг тохируулах
Эх үүсвэрээс сонгож, сүлжээнд холбох
Бүрдүүлэлтийн программыг удирдан чиглүүлэх болно.
Хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийн хийх эх үүсвэр, аргууд
Хүний нөөцийг бүрдүүлэх гадаад, дотоод гэсэн хоѐр эх үүсвэр нь өөр өөрийн гэсэн давуу
болон сул талуудтай.
Гадаад эх үүсвэр: Боловсон хүчний гадаад ах үүсвэр нь байгууллагад харьцангуй өргөн
сонголтыг бий болгодог. Өсөн томорч буй, эсвэл техник, технологийн шинэчлэлт хийж
буй үед гарцаагүй гадаад эх үүсвэрт ханддаг.
Гадаад эх үүсвэрээс ажилчдыг бүрдүүлэх орчин үеийн хамгийн шинэлэг арга бол
нийгмийн сүлжээг ашиглах явдал юм. Нийгмийн сүлжээг ашиглаж хөдөлмөрийн зах зээл,
их сургууль, зарим мэргэжлийн нийгэмлэгүүдэд хандан шаардлагатай байгаа ажлын
байрны талаар зарлах, эсвэл тэдэнд байгаа ажил горилогчдын талаар өргөн хүрээний
мэдээллийг байгууллагуудад зориулж сурталчлах гэсэн үйлчилгээ өргөн тархаж байна.
Байгууллага интернетээр өөрийгөө сурталчлахын зэрэгцээ тухайн байгууллагад орохыг
хүсэгчдэд зориулж тодорхой мэдээлэл өгч болно. Зарим тохиолдолд томоохон бизнесийн

3. байгууллагуудад нээлттэй ажлын зарыг байнга интернэтэд байршуулдаг болжээ. Энэ нь
тэдний чадварлаг ажилтнууд байнга шаардлагатай байдаг хэдий ч олдоц ховор байдагтай
холбон тайлбарлаж болно. Хувь хүмүүс ч өөрийн боловсрол, мэргэжил, мэргэшүүлэлт, ур
чадвар, туршлага зэргийн талаарх мэдээллийг интернетээр дамжуулан өгч болдог. Энэ
арга нь хүний нөөцийн бүрдүүлэлтэнд зонхилох байр суурь эзэлж байна.
Дотоод эх үүсвэр: Хэрэв байгууллага урьд нь сайн татах, сонгох үйл ажиллагаа явуулж
байсан бол дотоод эх үүсвэрт хандах нь олон давуу талтай. Дотоод эх үүсвэрт хандах нь
ажилчдын хувьд сэдэлжүүлэлт болж тэдгээрийн гүйцэтгэл ахих нөхцөл болдог байна. Ер
нь дээш дэвших боломж олгогдож байгаа нь удирдлага биднийг, эсвэл намайг үнэлж
анхаарч байна гэсэн сэтгэгдэл төрүүлдэг. Байгууллага өөрсдийн ажиллагсдын зүг багагүй
хэмжээний хөрөнгө оруулалт хийсэн байдаг тул тэдний хүч бололцоог бүрэн ашиглахын
хэрээр хөрөнгө оруулалтынх нь өгөөжийг нэмэгдүүлдэг. Ажил үүргийн шинжилгээ сайн
хийгдсэн, сургалтууд маш сайн явагдаж байсан, түүнчлэн удирдлагын хөгжлийн талаар
тодорхой хөтөлбөр, бодлого хэрэгжүүлж байсан байгууллагуудын хувьд дээрх сул талууд
бага тохиолддог.
Хүснэгт 1.1
Давуу тал
Сул тал
Гадаад эх үүсвэр
Дотоод эх үүсвэр
Ажил орохоор өргөдөл өгсөн
Одоо
ажиллаж
байгаа
хүмүүс
ажилчид
Хөдөлмөрийн
бирж,
Тэдний найз нөхөд, танил
хөдөлмөр эрхлэлтийн албаар
Өмнө нь ажиллаж байсан
зуучлагчид
хүмүүс
Сургууль төгсөгчид
 Олон
тооны
горилогчид
 Ажилд орохыг хүсэгчдийн
цуглардаг.
талаар илүү мэдээлэлтэй байх
 Сургалтын хэрэгцээ бага байж
боломжтой.
болох талтай
 Байгууллага болон ажлын
 Байгууллага дахь дутагдлыг
шаардлагын талаар илүү сайн
гадны хүний нүдээр олж харж
мэдлэг, чадвартай
илрүүлэхэд тусалдаг.
 Үндсэн орон тоонд шууд авах
 Ажилчидтай ажиллах ажлын
боломжтой
арга
барил
өөрчлөгдөж,
 Бүрдүүлэлттэй
холбоотой
байгууллага ажилчдын аль
шууд зардал бага
аль
нь
шинэчлэгдэх
 Албан
тушаал
ахисан
боломжтой.
ажилтандаа маш их урам
зоригтой ажилладаг учраас
бүтээмж өндөр
 Бүрдүүлэлт, сонголтын үйл
 Аливаа дутагдалтай эвлэрэх
явцтай холбоотой бэрхшээл аз
хандлагатай
туршилт их гардаг.
 Үр дүнтэй сургалт, ажлын
 Мэргэжлийн чиг баримжаа
гүйцэтгэлийн
систем
олгоход
урт
хугацаа
шаардлагатай
шаарддаг.
 Сонгогдож
чадаагүй
 Шинэ ажилтны ажлын арга
тохиолдолд урам нь хугарч,

4. барил тодорхойгүй байдгаас
удирдахад хүндрэл гардаг.
 Байгууллагын
соѐлд
зохицохгүй байх явдал гарч
болзошгүй
Бүрдүүлэлт
хийх
аргууд
Сонин сэтгүүлд зарлал өгөх
Радио телевизоор зарлах
Хөдөлмөрийн биржид хандах
Нийгмийн сүлжээгээр
Гадны
хүн
гэрээгээр
ажиллуулах
цаашид ажиллах сонирхол
буурдаг.
 Аливаа
ажилчидтай
холбоотой асуудлаар шинийг
харах, хийх нь дутмаг
 Хуучин
ажилчидтайгаа
назгайрах
үзэгдэл
гарч
болзошгүй
Байгууллагын сонин сэтгүүл
Зарлалын самбар
Хурал цуглаан дээр албан
ѐсоор зарлах, бүх ажилчдыг
урих
Ажилчдын
мэдлэг,
ур
чадварын үнэлгээг ашиглах
Онлайнаар ажилтан авах
Онлайнаар болон e-ажилтан элсүүлэлт нь интернет ашиглан сул орон тооны мэдээллийг
сурталчлах болон мэдэгдэж, хийх ажил, байгууллагын тухай мэдээллээр хангаж е-мэйл
харилцаа холбоо ашиглан ажил олгогч болон шалгуулагчыг холбох орчин байгуулахад
туслана. Онлайнаар болон е-мэйлээр анкетаа бөглөж, бөглөсөн анкетаа ажил олгогч болон
агентлагуудад өгж болно. Шалгалтыг ч гэсэн онлайнаар гүйцэтгэж болно.
Зарим байгууллагууд Web 2.0 технологийг ашиглаж нийгмийн сүлжээ Facebook,
Myspaceзэрэг сайтуудаар дамжуулан шинэ ажилтан хайдаг болсон. Linkedinшиг сайтууд
лавлаж болох хувийн мэдээлэлтэй хуудсуудаар хангах боломжийг олгодог. Бусад
байгууллагууд блог ашиглан ажилчдын одоогийн байгууллагад ажиллаж байгаа
туршлагыг хамруулан авч байна. Онлайнаар шинэ ажилтан элсүүлэх үндсэн сайтууд нь
компаны веб сайтууд, ажил сурталчилгааны самбарууд болон агентлагуудын сайтууд
байдаг.
Онлайнаар ажилтан элсүүлэхийн сул тал болон давуу талууд
Онлайнаар ажилтан элсүүлэхийн давуу талууд нь боломжит ажил хайгчдын өргөн
хүрээнд хүрэх болон уламжлалт зар сурталчилгааны аргуудаас хурдан, хямд юм. Ажил
болон пүүс компаны дэлгэрэнгүй мэдээлэл сайтан дээр тавигдсан байх ба CV-г бүрдүүлэх
ба анкетаа электроноор бөглөх боломжтой. Харин сул тал нь маш их хэмжээний
хамааралгүй эсвэл хангалтгүй анкет хүлээн авах ба энэ нь маш олон ажил хайгчид эхний
сонголтонд орж чаддаггүй.
Маш сайн онлайн элсүүлэлтийг хийх:
Үүнийг хэрэглэн өөр ажилтан элсүүлэх аргуудыг хэрэглэн хандалтыг дээд
хэмжээнд хүргэх
Сайтын шинэчлэлтийн контентийг хадгалах
Шууд эсвэл хайлтын хэрэгслээр сайтруу нэвтэрж болохуйц байдлыг хангах

5. Техникийн асуудалтай эдгээр харилцагчдын тоог өгөх
Онлайн хуулбарын томъѐоллоор ердийн зар сурталчилгаа хийх шалгуурт анхаарал
тавих юм.
Компаны веб сайтуудыг ашиглах
Эдгээр сайтууд нь ажлын сул орон тоо болон холбогдох мэдээллүүдийг маш энгийнээр
үзүүлдэг. Илүү нарийн орох зам нь сул орон тоо, хувийн тодорхойлолт, давуу тал болон
хэрхэн анкет бөглөх жишээ нь: өргөдлийн маягт болон шалгалтыг хэрхэн бөглөх тухай
дэлгэрэнгүй мэдээллийг өгөх веб сайтын зориулалтын хэсгээс бүрдэнэ. Зарим хэсэг нь
байгууллагын үндсэн хуудастай шууд холбогдох ба ингэснээрвеб броузерууд сайтад
хандаж чадна. Дотоод сүлжээний линк зөвхөн дотоод ажилчид веб сайт руу хандахыг
зөвшөөрсөн байх боломжтой байдаг. Зарим байгууллагуудын гадаад эх үүсвэрийн
менежмент нь ажилтан элсүүлэх зөвлөгч болон мэргэшсэн веб агентлагуудын веб сайт
юм. Агентлагийн сайтыгтогтсон ажилтан элсүүлэх агентлагууд ажиллуулдаг.
Шалгуулагчид онлайнаар бүртгүүлэх боловч ирээдүйн ажил олгогчруугаа өөрсдийнхөө
хувийн мэдээллийг илгээхээсээ өмнө авч үзэх хэрэгтэй байдаг.
Арилжааны ажлын самбарууд: Эдгээрийг Monster.co.uk, Fish4jobs.com гэх мэт мэргэшсэн
сайтууд ажиллуулдаг ба энэ нь маш их мэдээллийн сан болон ажлын орон тооноос
бүрдэнэ. Компаниуд эдгээр сайтуудад ажлын байрны жагсаалтаа нийтлүүлэхийн тулд
төлбөр төлдөг. Сул орон тооны мэдээллүүд нь сурталчилгааг дэлгэрүүлэх ба ингэснээрээ
сайт нь шууд харилцаа холбооны нэмэлт төрөл болдог. Зарим ажлын байрууд зөвхөн
онлайнаар олддог. Холболтын линкүүд байгууллагын веб сайт руу чиглүүлж болно.
Ажил зуучлагчдыг ашиглах:Ажил зуучлагчид ерөнхийдөө сурталчлах, ярилцлага хийх
болон нэрсийн жагсаалтыг гаргадаг. Тэд мэдлэг чадвар болон ачаалал даах чадварыг
хангаж өгдөг. Байгууллага хэрэв хүсвэл нэрээ нууцалж болно. Ихэнхи ажил зуучлагчид
ихэвчлэн үндсэн ажлын цалингийн 15-20 хувийг хөлсөнд нь авдаг.
Ажил зуучлагчдыг сонгоход доорх алхамуудаар дамжина:
Хэрэглэгчдийн дундах нэр хүндийг мэдэх
Ажил зуучлагчдын чадвар, төрөл, ажил зуучлалтын түвшин зэргийг олж авахын
тулд фирмүүдийн сурталчилгааг харах
Мэдлэг туршлагын онцлогийг харах
Зөвлөгчтэй уулзаж түүний чадвар, хийсэн ажилд үнэлгээ өгөх
Төлбөрийг харьцуулах мөн түүнчлэн жижиг болон бусад хүчин зүйлүүдийн ялгаа
ихэвчлэн илүү чухал байдаг.
Ажил зуучлагчдыг ашиглаж байхад шаардлагатай зүйлс:
Гэрээний нөхцөлийн заалтыг зөвшөөрөх
Байгууллагын тухай товч мэдээлэл өгөх: тохирох ажил, уулзалт хийх шалтгаан,
гэрээ хэлэлцээр, нөхцөл, шаардлага гэх мэт.
Хэрэгтэй бүх зүйлсээр нь туслах ажлын тодорхойлолтыг өгөх: тавигдах шаардлага,
эрэгтэй эсвэл эмэгтэй, хувь хүний тодорхойлолт гэх мэт. Тэд шаардлагын тухай

6. дэлгэрэнгүй мэдээлэлтэй болсоноор байгууллагад тохирох маш сайн ажилтанг
олно.
Санал болгосон хөтөлбөр болон сурталчилгааны ноорог текстийг харах
Ярилцлага хийх болон нэрсийн жагсаалт гаргах тохиролцоог тодруулах
Ямар төлбөр болон зардал шаардагдахыг тодорхойлох
Тохиролцоо нь зуучлагчтай шууд хэлэлцээр хийгдхээр хийгдсэн байх ба тушаалыг
хэн гардаж хийх болсныг бат болгох зэрэг болно.
Лавлагаа
Лавлагааны гол зорилго нь ирээдүйн ажилтны тухай бодит мэдээллийг олж авах юм. Энэ
мэдээлэл нь энгийн бөгөөд зайлшгүй чухал зүйл байдаг. Өмнөх ажлын төрөл, ажилтай
байсан хугацаа, ажлаа орхисон шалтгаан (хэрэв шаардлагатай бол), цалин хөлсний хэмжээ
болон ирцийн тэмдэглэгээ зэргийг нотлох шаардлагатай. Зан чанар, чадвар, гүйцэтгэл
болон харилцааны тухай бодлууд найдваргүй байдаг. Шүүгчид үүрэг даалгавар авахад
дурамжхан байдаг ба ямарч үнэлгээний албан тушаалд тохирохгүй зөвхөн ирээдүйн ажил
олгогч л үүнийг хийж чадна. Хувийн шүүгчид мэдээж огт хэрэггүй. Нотолгоо нь өргөдөл
гаргагч дор хаяж 1 танилтай байдаг. Лавлагааны бичгээр үйлдсэн хүсэлт нь энгийнээр
ажил олгогчоос ажил горилогчийн ажлын тэмдэглэлийг батгаалгуужуулж асууж чадна.
Илүү тодорхой хариулт нь хэрэв стандарт маягт нь ажил олгогчоор дэмжигдсэн бол олж
авна. Энэ төрлийн асуултуудыг доорх асуултуудаар хязгаарлагдана:
Хэр хугацаанд ажилтай байсан бэ?
Ямар нэртэй ажил хийж байсан бэ?
Ямар ажил гүйцэтгэж байсан бэ?
Хэр хэмжээний цалин хөлс авж байсан бэ? Зэрэг юм.
Бүрдүүлэлт ба хүний нөөцийн менежментийн бусад
үйл ажиллагааны уялдаа холбоо
Хүний нөөцийг бүрдүүлэлт нь хүний нөөцийг менежментийн бүхий л функцүүдтэй
холбоотой ба хамгийн чухал үйл ажиллагаануудын уялдаа холбоог тайлбарлая.
1. Хүний нөөцийг төлөвлөлт
Стратегийн бүрдүүлэлтийн хөтөлбөр хийхэд өргөтгөсөн төлөвлөлт шаардлагатай болдог.
Бүрдүүлэлтийн хөтөлбөр нь байгууллагын төлөвлөлтийн гурван бүрэлдэхүүн хэсгийн
хүрээнд хийгддэг.
 Байгууллагын зорилго, ирээдүйд үйлдвэрлэн гаргах бараа бүтээгдэхүүн эсвэл
үйлчилгээ, хөгжлийн түвшин, бүтэц, байршил зэргийг тодорхойлдог стратегийн
бизнес төлөвлөлт
 Төрөл бүрийн төвшинд юу хийгдсэн байх ѐстойг онцгойлон зааж өгдөг ажил
үүргийн төлөвлөлт
 Байгууллагын шаардлагатай байгаа болон ирээдүйд шаардагдах ажлын төрлүүд,
түүнд тохирох ажил горилогчдод тавигдах мэдлэг, ур чадвар, чадавхи зэргийг
тодорхойлдог.

7. Төлөвлөлтийн энэ гурван бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь хоорондоо харилцан холбоотой ба
хичнээн хүн ажилд авах, түүний тулд хэдэн хүн цуглуулсан байх ѐстойг тодорхойлоход
зайлшгүй шаардлагатай байдаг.
2. Сонгон шалгаруулалт
Хүний нөөц бүрдүүлснээр байгууллагын хэрэгцээ шаардлагад илүү сайн нийцэх хүний
нөөцийг олж авах явдал тулгардаг. Үр ашигтай сайн сонголт нь байгууллагын бүтээмжийг
дээшлүүлэхэд түлхэц үзүүлдэг. Иймээс хүний нөөцийн сонголтын үе шат бол
хариуцлагатай олон үе шаттай нарийн төвөгтэй үйл ажиллагаа юм. Зорилтууд нь:
Байгууллагын болон хувь хүний аль алиных нь сонирхолд нийцүүлэн мэргэшсэн
чадварлаг ажил горилогчдыг хуулийн дагуу шударга үнэлж, хөлслөх, байрлуулах явдал
юм.
3. Ажлын шинжилгээ
Ажлын шинжилгээ нь хүний нөөцийн бүрдүүлэлтэнд бас чухал байдаг бөгөөд
байгууллагын хэрэгцээт ажил, тухайн албан тушаалд шаардагдах мэргэжлийн мэдлэг, ур
чадвар, чадавхийг нарийн тодорхойлоход тусалдаг. Дотоод болон гадаад бүрдүүлэлтийн
аль ч тохиолдолд тухайн ажлыг гүйцэтгэхэд шаардагдах боловсрол, мэргэжил, ур чадвар,
туршлага, цалингийн зэрэглэл зэргийг маш тодорхой болгосны дараа энэ тухай
мэдээллийг тарааж эхлэх нь зүйтэй юм. Ажлын шинжилгээний талаарх мэдээллийг
цуглуулах, ангилахад хэд хэдэн аргуудыг ашигладаг.
Нийгмийн сүлжээний төрөл хэлбэрүүд, тэдгээрийн онцлог
Нийгмийн сүлжээнүүдийн олон төрөл байдаг ч дараах үндсэн шинж чанаруудтай байна.
Нэгдүгээрт хэрэглэгчдийн зайлшгүй бүртгэл (найз нөхдийнхөө талаарх дэлгэрэнгүй
мэдээллийг харах, танилаа хайх зэрэгт хэрэглэгч хувийн мэдээллээ заавал оруулсан
байна)
Хоѐрдугаарт интернэт браузер програм ашиглалт (интернэт ашиглах ердийн
браузер програмыг ашигласан байдаг нь хэрэглэгчдэд ажил, сургууль, гэр зэрэг
дурын газраас тусгай програм хангамж ашиглахгүйгээр ийм төрлийн үйлчилгээг
шууд авах боломжийг бүрдүүлдэг).
Нийгмийн сүлжээний төрөл хэлбэрүүд
Хүснэгт 2.1
1.Biznet
work
Монголынчадварлагмэргэжилтнүүдийнонлайнсүлжээсайтюм. Мэргэжилтнүүд,
бизнесэрхлэгчдийгхоорондньажилхэргийнзорилгоорхолбохплатформыгбийболг
одог
байна.
Бизнесийнзорилгоорашиглахсонирхолтойхүнбүхэнднээлттэй. Бизнесийнсалбарт
ажиллагсад,
бизнесэрхлэгчид, хөрөнгөоруулагчид, хувиараабизнэсэрхлэгчид, ажилхайгчид, т
өгсөхоюутан, төрийналбанхаагчид байхюм.
2.Faceb
Facebook нь олон нийттэй харилцах вебсайт бөгөөд 2004 онд үүсгэн

8. ook
байгуулагдсан. Хэрэглэгчид facebook-ийн найзуудтайгаа ганцаарчлан мөн бүлэг
үүсгэж нэгэн зэрэг олон найзуудтайгаа чатлаж, яриж болно.13 наснаас дээш
хүмүүс хэрэглэх боломжтой.
3.Тwitte
r
Мэдээллийн хамгийн сайн товч агуулгыг хурдан хугацаанд дамжуулж жиргэдэг
байна. Агшин зуур чамд хэрэгтэй мэдээ мэдээлэл, үйл явдлыг 140 үсгэнд
багтааж дамжуулдаг онцлогтой.
4.Instag
ram
Инстаграм нь олон төрлийн нийгмийн сүлжээнүүдийн үйлчилгээ үзүүлдэг ба
хэрэглэгчдэд зураг авах бололжийг олгохоос гадна онлайнаар зураг шэйр хийж,
фэйсбүүк, твиттэр гэх мэт мэдээллийн сайтуудыг багтаадаг. 2013 оны нэг сараас
бүртгэгдсэн хэрэглэгчид 100 саяас давж, нэр хүнд нь их хурдан өссөн байна.
5.Googl
e
Google Apps гэдэг нь ажил хэрэгч хүмүүст зориулан и-мэйл /G-mail/, хуанли
/Google calendar/, вебсайт /Google sites/, документ /Google Docs/, орчуулга
/Google translate/ зэрэг Google-ийн олон шилдэг үйлчилгээг нэгэн дор ашиглах
боломж бүхий вэбд сууррилсан хэрэгслүүдийн цогц юм. Эдгээр нь
хэрэглэгчдийг ажил хэргээ интернэт орчинд илүү бүтээмжтэй, үр дүнтэй
явуулах боломжийг олгоно.
6.Vk,
контакт
Vkнь Европийн хамгийн том нийгмийн сүлжээ бөгөөд 100 сая хэрэглэгчидтэй
байна.
7.Youtu
be
Youtube нь видео шэйрлэдэг вебсайт ба 2005 оны 2 сард Pay Pal-ийн ажилчид
зохион бүтээсэн бөгөөд хэрэглэгчид видео шэйрлэж, үзэж, байршуулж болно.
8.Linke
dIn
Linkedinсайт нь лавлаж болох хувийн мэдээлэлтэй хуудсуудаар хангах
боломжийг
олгодог..Бүртгэлхийхэдшаардлагатайньөөрийнболовсролынболонажилтуршлаг
ынкарьерыгбүртгэдэг. Интерфэйсыгашигладаг байна.
9.Хувий Хувь хүмүүс болон албан байгууллагын бүхий л блогууд орно. Өөрсдийн
н
мэдээллийг оруулж, бусдад түгээж, санал солилцох боломжтой.
блогууд
10.
Yahoo
&
Gmail
Gmail нь 25 Гегабайтын хайрцаг бүхий найдвартай и-мэйлийн үйлчилгээг
үзүүлэх ба улмаар тухайн байгууллагын ажилтан бүр байгууллагынхаа домэйн
нэр дээр Нэр@ТанайКомпани.mn гэсэн өөрийн мэйл хаягтай болох боломжтой
юм.
Монгол улс дахь нийгмийн сүлжээний хөгжил,
хэрэглээнд хийсэн шинжилгээ
Монгол улсад цоо шинэ маягийн буюу хувьсгалч, намч, ангич хэвлэлийн эхлэлийг
“Монголын үнэн” сонин өөрийн зургаан дугаараараа 1921 оноос эхэлж тавьсан бөгөөд
тэрхүү чиг шугамыг “Уриа”, “Нийслэлийн шинэ сонин”, “Ардын эрх” үргэлжлүүлж
“Үнэн” сонин өвлөн авч бэхжүүлэн хөгжүүлжээ.

9. Монцамэ агентлаг нь 1921 онд байгуулагдсан байна. Монголын цахилгаан мэдээний
агентлаг нь монгол оронд болж буй шинэлэг үйл явдлыг гадаадад мэдээлэхийн зэрэгцээ
даян дэлхийд болж буй сонин үйл явдлаас тэр үеийн сонин хэвлэлд шуурхай орчуулан
нийлүүлж байсан байна.
Өнөөдөр дэлхий дахинаа мэдээллийн технологи улам бүр хурдтай хөгжиж, хүн төрөлхтөн
улс гүрнүүдийн өдөр тутмын харилцаанд мэдээллийн агентлагуудын гүйцэтгэх үүрэг урьд
өмнө нь хэзээ ч байгаагүйгээр өсөн нэмэгдэж байна. Дэлхий дахинд мэдээллийн салбар
интернэтийн хосгүй гайхамшигт сүлжээ бий болоод нэг их удаагүй ч өнөөдөр бүх
нийтийн хэрэгцээ болтлоо өргөжин тэлж байна. Харилцан хамааралтай дэлхий дахинаа
интернэт нь улс гүрнүүд, ард түмнүүдийн харилцан ойлголцох нэг ѐсны хил хязгаар
хэмээх ойлголтыг үл мэдэгч харилцааны гүүр болж, хамтын ажиллагааны шинэ шинэ
өргөн бололцоог бий болгож байна. Энэ бол 21 зууны хүн төрөлхтний техник технологийн
хосгүй ололтын нэг юм.
Монгол улсад 2010 оны эхний улиралд хэвлэл мэдээллийн хэрэгслийн тоо 392- т хүрч
арван жилийн өмнөхөөс 2 дахин өсчээ. Тогтмол ажиллаж буй хэвлэл мэдээллийн
байгууллагуудаас 60 орчим хувь нь хэвлэмэл, үлдсэн нь электрон мэдээллийн хэрэгсэл
байсан бол өнөө үед эсрэгээрээ нийгмийн сүлжээг ашиглах нь нэмэгдсэн байна.
2000 оноос мэдээллийн хэрэгслийн тоо тогтмол өсч ирсэн. Хэвлэл мэдээллийн хэрэгслийн
хөгжлийн үе шат, хандлагыг харвал 1990- 2001 онд сонины тоон өсөлтийн үе байсан бол
2001 оноос радио, 2004 оноос телевизийнөсөлтийн үе хэмээн үзэж байна. 2007 оноос
эхлэн цахим мэдээлэл хөгжиж ирсэн чиг хандлага харагдаж байна.
Сүүлийн гурван жилд интернэтийн хэрэглээ ялангуяа нийслэлд өсөж, гурван хүн тутмын
нэг нь өдөр бүр интернэт тогтмол ашиглаж байна. Интернэтийн хэрэглээ өссөн нь
даяаршил, компьютерийн үнэ хямдарч, түүнийг ашигладаг өрхийн тоо нэмэгдэж, улмаар
интернетийн үйлчилгээ үзүүлдэг комданиуд олширч, үйлчилгээний төрөл нэмэгдсэн /
утсан болон утасгүй / зэрэг олон шалтгаантай.
Хэвлэл мэдээллийн хэрэгслийн ашиглалт /Улаанбаатар хот/ хувиар
Хүснэгт 3.1
Өдөр бүр
Телевиз
Сонин
Сэтгүүл
Радио
Интернэт
2011
93
16
15
25
45
2012
93
19
20
21
54
Дор хаяж 7
хоногт 1-с
цөөнгүй
2011
6
26
31
14
18
Үгүй
2012
6
26
25
11
15
2011
1
37
30
46
26
2012
0
29
26
47
21
Дотоодын мэдээлэл хүлээн авдаг гол эх сурвалжууд /Улаанбаатар хот/ байршлаар

10. Хүснэгт 4.1
Төрөл хэлбэр
Гэр бүл, найз нөхөд
Сонин
Сэтгүүл
Ажлын хамт олон
Интернэт
FM радио
Телевиз
Зарын самбарууд
4 оронтой лавлах утас
Тараах материал
Гар утас
Бусад
Улаанба
тарт
2009
25%
7%
3%
8%
12%
8%
27%
3%
1%
1%
4%
2%
2011
25%
8%
4%
5%
17%
4%
31%
2%
1%
0.5%
2%
0.5%
Орон
нутагт
2009
22%
14%
2%
11%
9%
4%
26%
3%
1%
2%
5%
1%
2011
21%
11%
4%
8%
12%
6%
31%
1%
1%
1%
4%
2%
Нийгмийн сүлжээний сайтууд нь хэрэглэгчдийнхээүзэлбодлынчөлөөтэйилэрхийлэх,
хэвлэннийтлэхэрхийгихээхэндээдэлж, ардчиллыгилүүдэмждэггээд л олондавууталтай.
Хэрэглэгч
болоходтаныүндэсугсаа,
арьсныөнгө,
шашиншүтлэг,
баян,
ядуубайхньогтхамаагүйбөгөөдямарнэгэннэмэлттөлбөртөлөх,
ногоонкартнысугалаандоролцохшаардлагагүйюм. ОдоогийнбайдлаарФэйсбүүкт 838 сая,
Твиттернь 200 орчимсаяхэрэглэгчидтэйболоодбайна.МонголулсыниргэдээсФэйсбүүк
хэрэглэгчдээс 71% нь 18-34 наснызалуус, 13-17 насны хүүхдүүд 20%, 35-с дээш насныхан
9%-г эзэлдэг байна. Хэрэглэгчдийн 51% нь эрчүүд бөгөөд 213 орноос монгол улс 106-т
жагсчээ.
Монгол улсын хүн амын тоо
2003 он
2,254,729
2013 он
2,867,996
Үүнээс:
Хүснэгт 5.1

11. халх
казак
дөрвөд
баяд
үзүүлэлт
буриад
дарьганга
захчин
0
20
40
60
80
100
120
Насны ангилал хувиар илэрхийлсэн болно.
Хүснэгт 6.1
Нас
55
55- 45
45- 35
35- 25
25- 18
18- 6
5-0
Хувь /үзүүлэлт/
6.3
13.1
14.5
18.7
22.1
17.1
12.9
Монгол улсын нийгмийн сүлжээ ашиглалт
Хүснэгт 7.1
Facebook
Twitter
Instagram
Youtube
Biznetwork
504955 хүн
218934 хүн
74640 хүн
130753 хүн
260531 хүн
Нийгмийн сүлжээг ашиглахдаа ихэвчлэн ашигладаг төхөөрөмж

12. Хүснэгт 8.1
12.00%
28.00%
60.00%
Таблет
Гар утас
Компьютер
Эдгээрээс харахад манай улсад интернэт хэрэглэгчдийн тоо эрс нэмэгдэж байгаа нь
харагдаж байна. Иймээс албан байгууллагууд нийгмийн сүлжээг ашиглэн бүрдүүлэлт
хийж зар сурталчилгаагаа байршуулах нь оновчтой бөгөөд шинэлэг арга юм. Интернэтийн
орчинд ажил горилогчил ихээр цугларсныг харуулж байгаа нэг үзүүлэлт мөн юм.
Ашигласан материал
Ном сурах бичиг:
1. The oxford handbook of Human resource management, Peter Boxall, John Purchel and
Patrick Wright, 2007
2. Цэцэгмаа.Ц, Хүний нөөцийн менежмент, УБ, 2009
3. Цэрэнжаргал.П, Байгууллагын хүний нөөцийн менежментийн зарим асуудалд, УБ,
2007
4. Armstrong’s handbook of Human resource management practices, 11th edition, Micheal
Armstrong, 2009
5. Баасансүрэн.Т, 1921 оны ардын хувьсгал ба монголын хэвлэлийн хөгжил, дэд
дэвтэр, УБ, 2009
6. Хэвлэлийн хүрээлэн мэдээлэл судалгааны алба, Монголын хэвлэл мэдээлэл
өнөөдөр, УБ, 2012
Интернэт эх үүсвэр:
www.likeit.mn