1. ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН СОНГОН ШАЛГАРУУЛАЛТАНД ЗАН ТӨЛӨВТ
СУУРИЛСАН ЯРИЛЦЛАГЫН АРГЫГ ХЭРЭГЛЭХ НЬ
(Макс-Хүнс ХХК-ний шижээн дээр)
Батсайханы Өлзийжаргал
ШУТИС- Компьютерийн техник, менежментийн сургууль
B_ulzii47@yahoo.com

2. Улаанбаарат 2014 он
Хураангуй
Зан төлөвт суурилсан ярилцлагын “STAR” аргыг ашиглах энэхүү судалгаа нь үндсэн гурван бүлэгтэй.
Онолын үндэслэл болох эхний бүлэгт хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалтын талаар авч үзсэн. Үүнд сонгон
шалгаруулалтын үе шатууд, тэр дундаа ярилцлагын аргуудын төрөл, үүсэлийн тухай тусгасан болно.
Хоёрдугаар бүлэгт “Макс-Хүнс” ХХК-ний сонгон шалшаруулалтын өнөөгийн байдал, ярилцлагын арга,
шилжилт хөдөлгөөн, ажил байдлын тодорхойлолтонд судалгаа хийсэн. Үүний үндсэн дээр гуравдугаар
бүлэгт зан төлвийн ярилцлагын аргыг хэрэглэх зөвлөмж буюу ярилцлагын асуулт боловсруулсан.
Оршил
Байгууллага үр ашигтай, амжилттай ажиллах хамгийн чухал үндэс суурь нь тухайн ажлын байранд тохирсон,
шаардлага бүрэн хангахуйц зөв ажилтнаа сонгон шалгаруулах явдал юм. Олон улсын туршлагаас судлахад
аливаа байгууллага сонгон шалгаруулалтын үе шатуудад онцгой анхаарал хандуулж нарийн зохион
байгуулдаг ба тухайн салбар, мэргэжил болон албан тушаалын түвшний онцлог байдлаас хамаарч сонголтын
өөр өөр арга хэрэглэдэг байна. Ялангуяа ярилцлагын төрөл бүрийн аргыг өргөн хүрээтэйгээр ашигладаг
бөгөөд үеэс үед улам нарийсан хөгжсөөр байгаа билээ. Үүн дотроос ярилцлагын хамгийн оновчтой хэлбэр
гэж үзэгддэг нь зан төлвийн ярилцлага бөгөөд уламжлалт аргаас хоёр дахин илүү үр дүнтэй байдаг гэсэн
судалгаа бий.
Зан төлөвт суурилсан ярилцлагын онцлог бол хүний өнгөрсөн үеийн туршлага, үйлдэл, зан байдал дээр
тулгуурлан ирээдүйд хэрхэн хандахыг нь олж мэдэх явдал юм. Учир нь насанд хүрсан хүний зан нь
төлөвшсөн байдаг бөгөөд тийм ч амархан өөрчлөгддөггүй. Хүний зан байдал, хандлагыг зөв таньж мэдэх нь
хамгийн чухал бөгөөд ингэснээр тэр хүн танай байгууллагад тохирох хүн мөн эсэхийг мэдэх боломжтой гэж
үздэг.
Манай улсын бизнесийн байгууллагуудын хувьд ажилчдын шилжилт хөдөлгөөн их, хамт олонтойгоо
зөрчилддөг, ажилдаа идэвхигүй гэх мэт олон асуудалтай тулгардаг нь сонгон шалгаруулалтаа оновчгүй
хийснээс ихэээхэн шалтгаалдаг. Тэр дундаа сонголтын явцад хүнийг яг тухайн ажлын байранд тохирох
эсэхийг нь сайн судлаж дотоод мөн чанарыг нь илрүүлэх тал дээр дутагдалтай тал ажилгагддаг. Мөн энэ тал
дээр судалгаа шинжилгээ ч ховор байдаг. Тиймээс уг асуудлыг боломжтой хэмжээнд хүртэл шийдвэрлэхийн
тулд сонгон шалгаруулалтын ярилцлагын аргыг дэлгэрүүлэн судлан, түүн дотроо зан төлвийн ярилцлагыг
зохиостой хэрэглээний зөвлөмж боловсруулах хэрэгцээ их байгаагийн үндсэн дээр уг судалгааны ажлыг
хийлээ.
Түлхүүр үг
Сонгон шалгаруулалт, бүтэцлэгдсэн ярилцлага, зан төлөв, арга, нэр дэвшигч, ур чадвар

3. ОНОЛЫН ХЭСЭГ
Хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалт
Хүний нөөцийн шилэн сонголт гэдэг нь нэр дэвшигчдийн дотроос сул чөлөөтэй байгаа ажил албан тушаалд
тавигдах шаардлагыг хамгийн сайн хангах хүмүүсийг сонгох олон үе шат бүхий хариуцлагатай үйл
ажиллагаа юм. Өөрөөр хэлбэл ажлыг маш амжилттай гүйцэтгэж чадах хамгийн шилдэг тохирхуйц ажил
горилогчийг сонгох явдал билээ. Сонголт нь дараах зорилгыг өмнөө тавьдаг. Үүнд:
 Мэргэшсэн чадварлаг ажил горилогчдыг хуулийн дагуу, ямар ч ялгаваргүйгээр шударга үнэлж ,
хөлслөх
 Байгууллага болон хувь хүний аль алиных нь сонирхолд нийцүүлэн ажил горилогчийг үнэлэх,
хөлслөх , байршуулах
Хүний нөөц сонгон шалгаруулах үйл ажиллагааны төлөвшил
Хүмүүс хамтран хөдөлмөрлөж эхэлсэн үеэс ажиллах хүчийг сонгон шалгаруулж ирсэн гэж эрдэмтэн судлаач
нар үздэг. Энэ талаар нэлээдгүй баримт түүхэнд үлдсэн байдаг бөгөөд тухайлбал 2000 гаруй жилийн өмнө
хятдад хааны албанд ороход тусгай шалгалт өгөн, тэнцсэн хүнийг авдаг байсан тухай гардаг. Ажилтан албан
хаагч нарыг тохирох ажилд нь хувиарлах нь хэдийгээр нэн эрт үед үүссэн байдаг ч хүний нөөцийн үндсэн
чиг үүрэг болон шинжлэх ухааны хувьд судлагдахуун болж хөгжсөн үе нь нилээд сүүлээр буюу 19-р зууны
сүүлийн хагасаас эхлэлтэй.
Хүснэгт 1.1
Хүний нөөц сонгон шалгаруулах үйл ажиллагааны төлөвшил
Үе шат
Онолын чиг
хандлага
Үзэл санаа Арга
Аргын шалгуур
үзүүлэлт
19р зууны
сүүлийн хагасаас
дэлхийн 1-р дайн
хүртэл
Генийн онол
Удирдагч хүн
удирдагчаараа төрдөг,
ажилчин хүн ажилчнаараа
төрдөг
Намтар
-нас, хүйс, бие
бялдар
-гэр бүлийн байдал
Дэлхийн 1-р
дайнаас 1930 он
хүртэл
Хүний
харилцааны онол
Хөдөлмөрийн бүтээмжийг
дээшлүүлэхтэй холбоотой
сэтгэл зүйг судлах
Сэтгэл зүйн
тестүүд
-төрлөх араншин
-оюуны чадамж
-үнэт зүйл ,хандлага

4. 1930-1980 он
хүртэл
Ситуацын онол
Үйлдвэрлэлийг оновчтой
зохион байгуулах, нөөцийг
зохистой ашиглан
бүтээмжийг дээшлүүлэх
Үнэлгээний төв
Ярилцлага
Хүний цогц чадамж
1980-с одоог
хүртэл
Хүний хөгжлийн
онолууд
Удирдлагын
сэтгэл зүйн онол
Оюун
ухааны
манлайлал
Орлого ашгийн эх үүсвэр
нь хүний мэдлэг, эр чадвар
бөгөөд түүнийг нээж
гүйцэд ашиглах нөхцөл
бүрдүүлэх
Үнэлгээний төв
Бүтэцлэгдсэн
ярилцлагууд,
тест
Намтарын товч
тодорхойлолт
Хүний цогц чадамж
Хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалтын аргууд нь цаг үе бүрийн үзэл сурталаас хамааран өөрчлөгдөн,
хөгжсөөр ирсэн бөгөөд өнөө үед хүнийг хамгийн үнэ цэнэтэй, шавхагдашгүй нөөц хэмээн үздэг болсон.
Хүснэгт-2
Хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалтын аргуудыг үүсэл
Аргууд 1870 1900-1940 1940-1960 1960-1980 1980-1999 2000-2014
Графологи
Сонгодог гурвал
Сэтгэл зүйн тестүүд
Оюуны чадамжийн
тестүүд
Бүтэцлэгдсэн
ярилцлага
Үнэлгээний төв
Урвуулан авах
Намтар
Эссэ
Утасны ярилцлага
Илтгэл тавих
Зан төлөвт суурилсан
ярилцлага
Аутсорсинг

5. Зан төлөвт суурилсан ярилцлага нь бүтэцлэгдсэн ярилцлагын нэг төрөлд ордог бөгөөд энэхүү аргыг
үгдэслэгч нь алдарт сэтгэл судлаач, доктор С.Paul Green бөгөөд тэрээр энэ аргыг туршиж үзэхэд уламжлалт
аргаас хоёр дахин илүү үр дүнтэй байдаг хэмээн тэмдэглэжээ.
Ярилцлага
Яðèëöëàãà íü áàéãóóëëàãà, àæèëòàí õî¸ðûã õîîðîíäîî òîõèð÷ áàéãàà ýñýõèéã òîäîðõîéëîõ ¿íäñýí õýðýãñýë áîëíî.
ßðèëöëàãàä èõýýõýí áýëòãýëòýé áàéõ øààðäëàãàòàé ó÷ðààñ ÿðèëöëàãà àâäàã õ¿ì¿¿ñ íü äàäëàãàòàé , õàðèëöààíû ºíäºð
ò¿âøèíãèéí òóðøëàãàòàé áàéõ ¸ñòîé бөгөөд õ¿íèéã àæèëä ñîíãîæ àâàõàä õýðýãëýäýã àðãóóäààñ õàìãèéí ÷óõàë , ¿ð
ºãººæòýé íü þì. Тиймээс ярилцлагыг сайтар бэлтгэн явуулах нь хожим шаардлагад нийцэхгүй ажилтанг
сонгосноос үүдэх зардал, уршигаас харьцангуй хөнгөн тусдаг. Ярилцлага, сонгон шалгаруулалтыг
амжилттай зохион байгуулах гол дүрэм бол сайн төлөвлөгөөтэй байх юм. Сайн төлөвлөгөөтэй байснаараа
ярилцлаганд оролцогчийн талаарх хэрэгцээтэй мэдээллийг илүү хурдан олж мэдэж чадах ба өөр гэнэтийн
таагүй үйл явдлуудаас сэргийлж чадна. ßðèëöëàãà íü óäèðäëàãàä äàðààõ ãóðâàí ç¿éëèéã òîäîðõîéëîõîä òóñàëäàã.
1. Àæèëòàí íü òóõàéí àæèëä øààðäëàãàòàé ìýðãýøèëòýé áàéãàà ýñýõ
2. Àæèëòàí àæèë õèéõ , ìºí àæèëä àâñàí , äàäëàãàæóóëñàí çàðäëûã íºõºõºä õàíãàëòòàé óäààí õóãàöààãààð
òýðõ¿¿ àæëûã õèéõ ¿íäýñëýë áàéãàà ýñýõ
3. Àæèëòàí íü êîìïàíèéí ñî¸ëûí òîãòîëöîîíä òîõèð÷ áàéãàà ýñýõ зэрэг орно.
Ярилцлагыг зохион байгуулах дараах хэдэн хандлага байдаг.
 Бүтэцлэгдсэн
 Хагас бүтэцлэгдсэн
 Бүтэцлэгдээгүй
Бүтэцлэгдсэн ярилцлага
Бүтэцлэгдсэн ярилцлага /Structured/ нь урьдаас бэлтгэсэн стандарт асуултуутыг хэрэглэдэг. Бүх ажил
горилогчдод ижилхэн асуултууд тавигдах бөгөөд ингэснээр ажил горилогчдыг хооронд харьцуулахад илүү
хялбар болох юм. Энэ төрлийн ярилцлага нь ярилцлага авагчид ажилтай холбоотой асуултууд бэлтгэх
боломжийг олгодог ба дараа нь ярилцлага өгөгчдийнхөө үр дүнг үнэлэх боломж олгодог. Мөн дараа нь
сонгогдсон ажил горилогч яагаад сонгогдсон бэ гэдгийг харахад хялбар. Бүтэцлэгдсэн ярилцлага нь анхан
шатны ярилцлаганд ашиглагдах нь зүгээр бөгөөд учир нь энэ шатанд ажил горилогчдын тоо маш их байдаг.
Олон төрлийн элемэнт арга хэрэглэж ярилцлагаа ажилтайгаа холбогдуулах систэмтэй байлгахад
бүтэцлэгдсэн ярилцлага тусалдаг. Судалгаанд бүтэцдэгдсэн ярилцлага нь бүтэцлэгдээгүйгээс хоёр дахин
илүү үр дүтэй байдаг гэж гарсан байна. Бүтэцлэгдээгүй ярилцлагын үед ярилцлага авагч нь зөвхөн өөрийн
дүгнэлтэнд найдах хэрэгтэй болдог ба дараах төрлүүдтэй байдаг.
Нөхцөл байдал дахь ярилцлага /Situational/ Энэ ярилцлага нь бүтэцлэгдсэн ярилцлага бөгөөд ажил горилогч
яг тухайлсан ажлын нөхцөл байдалд хэрхэн асуултанд хариулж байна вэ гэдгийг нь харах зорилготой юм.
Туршлагатай ажил горилогчдын хувьд энэ нь ихэвчлэн мэдлэг шалгах тест юм ажлын үлгэрлэсэн тест
байдаг.

6. Дарамтан доорх ярилцлага/Stress interview/ Энэ ярилцлага нь ажил горилогчийг сандрал, дарамтан доор
оруулж хэрхэн хариу үйлдэл үзүүлэхийг харах зорилготой ярилцлага юм. Ярилцлага авагч ажил горилогчийг
маш ширүүн уурыг нь хүргэхээр байдалд оруулах юм. Иймэрхүү ярилцлага нь өндөр стресст байдаг
хэрэглэгчийн-гомдол авах ажилтан, замын цагдаа зэрэг албан тушаалуудын хүмүүсийг үнэн байдлыг
илрүүлэхэд ашиглагдана. Дарамтан доорх ярилцлага нь ажил олгогчийн хувьд өндөр эрсдэлтэй ярилцлага
юм. Туршлагатай ажил горилогч нь аль хэдийн ямар ч дарамтан доорх ярилцлаганд яахаа мэддэг болсон
байдаг ба энэ ажил олгогчийг маш хялбар тааруухан байдалд оруулдаг. Мөн энэ ярилцлага нь ажил
горилогчид өөрийг нь энэ ажлаас холдуулах гээд байгаа мэт сэтгэгдэл төрүүлдэг.
Бүлгийн ярилцлага /Panel/ Энэ ярилцлага нь нэг ажил горилогчтой олон хүн ярилцлага хийх юм. Энэ
илүүдсэн олон ярилцлагуудын тоог багасгах, цаг хэмнэх сайн талтай боловч, ажил горилогч олон хүний дунд
биеэ барих , сандрах зэрэг сөрөг талтай.
Утсан ярилцлага /Telephone interview /Цахилгаан холбооний хөгжлийн үеэс эхэлсэн ба цаг хугацаа
хэмнэдэг зардал багатай мөн ярилцагч нүүр тулан уулзаагүй тул сандарал бага байдгаараа давуу талтай юм.
Утсаар ярилцлага авахдаа нэр дэвшигчийн талаар эхлээд сайн судлах хэрэгтэй ба заавал асуух асуултаа
тэмдэглэж авбал зохино. Мөн ярилцагчаасаа ярих боломжтой байгаа эсэхийг нь асуух, чимээгүй газар ярих,
тодорхой мөн эелдэг байх хэрэгтэй. Дутагдалтай тал нь харилцаж байгаа хүнийхээ биеийн хөдөлгөөний
илэрхийллийг харах боломжгүй.
Зан төлөвт суурилсан ярилцлага /BBI ,CBI/
Ярилцлагын хэлбэр дотроос хамгийн үр дүнтэй гэж тооцогдох болсон. Америкын шилдэг 500н
байгууллагын 75% нь уг аргаар ярилцлага авдаг. Уламжлалт аргаар ярилцлага хийхэд ажил горилогч
асуултанд бэлдэж болдог ба ярилцлаган орох бүрт туршлагажиж байдаг. Ийм маягааар туршлагажсан хүн
ажил дээр гараад хүсэн хүлээсэн үр дүнг үзүүлж чаддаггүй тохиолдол байдаг. Харин зан төлөвт суурилсан
ярилцлага нь ажил горилогчийн өнгөрсөнд болсон яг тухайлсан процедур, асуудлуудад хэрхэн хандаж
шийдэж байсан гэдэг тодорхой шижээн дээр суурилан асуудаг. Ингэснээр ажил горилогчийн гадаад дүр
төрх, ярих чадвараас гадна өмнөх үетэй нь харьцуулсан бодит жишээн дээрээс харагдах ур чадварын үндсэн
дээр шийдвэр гаргадаг. Зан төлөвт буюу чадварт суурилсан ярилцлагыг хуучин туршлагаас нь яриулах,
асуултаа урьдчилан бэлдэх, үгэн бус харилцааг ажиглах (сэтгэлийн хөдөлгөөн, биеийн хэл) техникийг
ашиглана.
Зан төлвийн ярилцлагын давуу тал:
 Асуултанд хуурамч байдлаар хариулах боломжийг багасгадаг
 Үр дүн сайтай.
 Баримтанд суурилсан
 Нээлттэй, тунгалаг (Ярилцлага авагч нь ямар ур чадвар бүхий хүн хайж буйгаа нээлттэй мэдэгддэг
ба ингэснээр нэр дэвшигчид тийм чадвартай эсэхээ бодит жишээгээр батлах боломжийг олгоно.)
 Шудрага (Асуултыг маш нарийвчлан тавьдаг тул худал хэлэх боломж олгодоггүй ба өнгөрсөнд
болсон бодит жишээгээ яридаг )
Зан төлвийн ярилцлага явуулах үе шат:
1. Ажлын шинжилгээнд тулгуурлан нэр дэвшигчээс хайх шаардлагатай ур чадварын жагсаалт гаргах

7. 2. Жагсаалтын элемэнтүүдээ ажиглаж болохуйц зан төлвийн хүрээнд тайлбарлах
3. Асуултуудаа боловсруулах
4. Асуултуудаа асуух
5. Тэмдэглэл хөтлөх
6.Бүлгээр зөвлөлдөх
7. Хариу өгөх
Зан төлвийн ярилцлагын үед ярилцлага авагч нь туршлагатай байх хэрэгтэй бөгөөд цаг ямагт хайж буй ур
чадвараа нэр дэвшигчээс асуух асуултаар гаргаж ирэх мэдрэмжтэй байх хэгэнтэй. Нэр дэвшигчээс хайх
учиртай ур чадвар гэдэг нь угтаа зан төлвүүдийн цуглуулга юм. Ийм ур чадваруудад:
 асуудал шийдвэрлэх,
 дүгнэлт хийх,
 үр дүнтэй ажиллах,
 өөрчлөлтийг зохицуулах,
 шийдвэр гаргах,
 багаар ажиллах,
 хэрэглэгчидтэй харилцах,
 хүмүүстэй харилцах,
 удирдах, нөлөөлөх зэрэг чадварууд байна. Эдгээр нь байгууллагын үйл ажиллагаанд хэрэгтэй ерөнхий ур
чадварууд тул байгууллага бүрийн онцлогоос хамааран өөр олон ур чадварууд нэмэгдэнэ.
Ур чадвар бүрийг тодорхой зан төлвийн хүрээнд тодорхойлж болно. Жишээ нь харилцааны ур чадварыг дараах
илэрхий зан төлвүүдээр хэлж болно. Ярих болон бичихдээ санаагаа нарийн тодорхой илэрхийлдэг, зөрчилдөөнийг
хоёр талд хүлээн зөвшөөрөгдөх аргаар шийдвэрлэдэг, хуралд хувь нэмэр оруулдаг гэх мэт.
Зан төлвөв буюу чадварт суурилсан ярилцлагын асуултууд нь STAR аргыг хангахаар хариулт шаарддаг. Энэ нь
нөхцөл байдал, зорилго, үйлдэл, үр дүн 4-ийг нарийвчлан авч үзэх зан чанарт тулгуурласан бүтэцлэгдсэн
ярилцлагын арга юм.
Situation/ Нөхцөл байдал: Нэр дэвшигчид таны хүсэн хүлээж буй чадвар байгаа эсэхийг мэдэхийн тулд тийм чадвар
гаргах хэрэгтэй байсан нөхцөл байдлын тухай асуух.
Task/ Даалгавар, зорилго: Тийм нөхцөл байдалд яах ёстой байсан талаар нарийвчлан асууна
Action/ Үйл ажиллагаа, үйлдэл: Нэр дэвшигчийн хийсэн үйлдэл юу байсан эсэхийг тодруулах
Result/ Үр дүн: Үйл ажиллагааны үр дүнд юу гарсан талаар дэлгэрэнгүй асуух.
СУДАЛГААНЫ ХЭСЭГ
“Макс” Группийн сонгон шалгаруулалтын өнөөгийн байдал

8. Нярав, түүнээс дээш түвшний захиргааны ажлын байранд хүний нөөцийн менежер бүрдүүлэлт хийх ба гүйцэтгэх
захирлын хамтаар Группын хүний нөөцийн үйл ажиллагааны журамд заасны дагуу сонгон шалгаруулалт хийж
тэнцсэн ажилтныг Группын хүний нөөцийн албанд танилцуулж ажилд авах шийдвэрээ хамтран гаргадаг.
Салбар хариуцсан менежер нь жилийн эхэнд батлагдсан бүтэц, орон тооны дагуу ажиллах бөгөөд орон тоо хэмнэх
болон шинээр орон тоо бий болгох бол Захиргаа, Хүний нөөцийн албанд мэдэгдэж хамтран шинжилгээ хийсний
үндсэн дээр Ерөнхий захирлын тушаалаар шийдвэрлэнэ. Нярваас доош түвшин буюу гүйцэтгэх түвшний ажлын
байранд салбар хариуцсан менежер бүрдүүлэлт, сонгон шалгаруулалт хийнэ.
1 дүгээр Зураг. Макс Группын сонгон шалгаруулалтын үе шат
Øèëýí ñîíãîëòûí åðºíõèé ¿éë ÿâö:
 Àíêåò - Àëáàí òóøààëòíû àíêåтòай танилцаí, ìýäýýëýë àâ÷ åðºíõèé øààðäëàãà õàíãàñàí àæèë ãîðèëîã÷ûã ñîíãîõ
 Ýõíèé ÿðèëöëàãà – Àíêåòíû ìýäýýëýë äýýð ¿íäýñëýí òîäðóóëàõ áàéäëààð ÿðèëöëàãà õèéäýã.
 Òåñò, ñîðèëóóä – Àæèë ãîðèëîã÷îîñ IQ, ãàäààä õýëíèé ìýäëýã, êîìïüþòåðèéí ìýäëýã øàëãàõ, мэргэжлийн òåñò¿¿ä
àâíà.
 Äàäëàãààð àæèëëóóëàõ – Àæèë ãîðèëîã÷èéã êîìïàíè õàðúÿëàãäàõ áîëîí áóñàä íýãæ õýñãèéí óäèðäëàãóóäòàé
òàíèëöóóëàí, ò¿¿íèéã õàðúÿëàõ íýãæ àõëàõààð óäèðäóóëàí 1 ñàð õ¿ðòëýõ öàëèíòàé áîëîí öàëèíã¿é äàäëàãà
õèéëãýäýã.
 Àæèëä àâàõ ÿðèëöëàãà: Àæèë ãîðèëîã÷èéí öààøèä êîìïàíèä àæèëëàõ ñîíèðõîë, öààøäûí çîðèëãî, õàíäëàãûã
òîäðóóëàõ ÿðèëöëàãà õèéäýã.
 Àæèëä àâàõ øèéäâýð ãàðãàõ - Àæèë ãîðèëîã÷èéã óäèðäàã÷ óäèðäëàãà áîëîí áóñàä íýãæ õýñã¿¿äèéí àõëàõóóä,
õ¿íèé íººöèéí ìåíåæåð ñàíàë çºâøèëöñºíèé ¿íäñýí äýýð, ã¿éöýòãýõ çàõèðàë øèéäâýð ãàðãàäàã.

9. “Макс-Хүнс” ХХК-ний албан тушаалын тодорхойлолтыг судлаж үзэхэд ерөнхий болон тусгай ур чадваруудыг
нарийвчлан тусгаагүй байсан. Тиймээс албан тушаалын тодорхойлолтыг шинчлэн боловсруулж шаардлагатай ур
чадваруудыг нэмэх хэрэгтэй юм. Ингэснээр ярилцлага авах үед тухайн ур чадварууд дээр суурилсан асуулт
асуухад илүү хялбар болно.
Тогтвор суурьшлын шинжилгээ
“Макс групп” ХХК-ний 2012 болон 2013 оны шилжилт хөдөлгөөний судалгааны материалыг оруулсан. 2012 оны
01 сарын 01-ний өдрөөс 11-р сарын 30-ны өдрийг хүртэлх хугацаанд группын хэмжээнд нийт 1739 ажилтантай
байсан ба түүнээс 518 нь байгууллагаас албан ёсоор гарсан бол 53 ажилтан нь байгууллагын үйл ажиллагаагаар
групп дотор шилжин ажиллаж байна. Нийт ажилчидын 29% шилжилт хөдөлгөөн хийсэн байна.
График-1
Шилжилт хөдөлгөөний ерөнхий шалтгаан /567 ажилтан/
Шилжилт хөдөлгөөний шалтгааныг харахад ажилчдын дийлэнх хувь нь өөрийн болон байгууллагын санаачлагаар
ажлаас гарсан байна. Үүний цаана байгууллага ажилтан хоёрын сонирхолын зөрчил их байгаа гэж үзэж болох юм.
Энэ нь дараах хүчин зүйлсээс хамааралтай байна.
График-2
Ажлаас гарах болсон үндсэн шалтгаан /518/

10. 0 10 20 30 40 50 60 70
2 болон түүнээс дээш хоногоор ажил тасалсан
Сурах, цэрэгт татагдах
Өөр ажилд орох
Тодорхойгүй
Ажлын шаардлагад тэнцээгүй
Цалин бага
Ажлын ачаалал
Цомхотгол
Цагийн хуваарь
Ажлын нөхцөл
Өр дутагдал
Цалингийн зэрэгт дэвшээгүй
Өмнөх ажлаасаа гарсан шалтгаанаа нуусан
Гэрээ дууссан
Ажлаас гаргасдын зонхилох шалтгаан нь ажил тасалсан, өөр ажилд орох болсон, сурах, ажлын шаардлагад
тэнцээгүй гэсэн хариулт өгсөн байна. Энэ нь байгууллага өөрийн шаардлагад нийцүүлээгүй ажилтан сонгосноос
шууд хамааралтай гэж үзэж байна.
График-3
Ажилласан хугацаа /516 ажиллагсад/
Ажилчдын дийлэнх буюу 76% нь ажилд ороод жилийн дотор ажилаасаа гардаг нь тогтвор суурьшил муу байгааг
харуулж байна. Ажилтны тогтвор суурьшлын асуудал нь сонгон шалларуулалттай шууд хамааралтай байдаг.
Ажлын шаардлагад нийцсэн, байгууллагын зорилгод өөрийгөө нийцүүлсэн зөв ажилтан шалгаруулж авч чадвал
тэр нь байгууллагыг амжилтанд хөтлөх хүч болдог. Тиймээс сонгон шалгаруулалтыг сайжруулах дараах
зөвлөмжийг боловсрууллаа.

11. САНАЛ, ЗӨВЛӨМЖ
“Макс-Хүнс” ХХК-ний сонгон шалгаруулалтанд зан төлвийн ярилцлага хэрэглэх зөвлөмж
Албан тушаалын тодорхойлолтоос харахад шаардагдах ур чадваруудыг нарийвчлан сайн гаргаагүй байсан.
Тиймээс албан тушаал бүр дээр байж болох ур чадварын жагсаалуудыг гаргасан. Тэдгээр гаргасан жагсаалтуудаар
зан төлвийн асуулт гаргах бүрэн боломжтой бөгөөд эхний ээлжинд хамгийн түгээмэл шаарддаг чадваруудаар зан
төлвийн асуулт бэлдсэн. Үүнийгээ одоогийн байдлаар асууж буй асуултуудтай харьцууллаа.
Ур чадвар Зан төлвийн асуултууд Одоо асуудаг асуултууд
Удирдан
зохион
байгуулах
Багийн гишүүн байх үед чинь дотоодын зөрчил гарч
байсан үе бий юу? Тийм бол тэр үед та юу хийсэн
бэ?
Ямар нэг баг уралдаан тэмцээн/ ажилд
ахлаж байсан уу?
Багаар ажиллах
чадвар
Зарим хүмүүс багаар ажиллах нь сайн гэж үздэг бол
зарим хэсэг нь бие даан ажиллахыг илүүд үздэг. Та
өөрийгөө хэрхэн тодорхойлох вэ? Хамгийн үр
дүнтэй байсан нөхцөл байдал хэзээ вэ жишээ гаргана
уу?
Их сургуулийн найзуудтайгаа
холбоотой байдаг уу?
Үнэнч шударга
Таны удирдлага танаас ямар нэг зохисгүй зүйл
хийхийг хүсч байсан уу? та ямар үйлдэл хийсэн бэ
Өөрийгөө хэр үнэнч гэж боддог вэ?
Санаачлагатай
байдал
Та сургуульд байхдаа цаашдын ирээдүйдээ зориулан
ямар төрлийн зүйл хийж байсан бэ? Бусад хүмүүс
боломжийг олж мэдээгүй байхад та олж мэдээд юу
хийсэн бэ? Ямар нөхцөл байдалд байсан бэ? Та юу
хийсэн бэ? Та боломжийг хэрхэн олж харсан бэ?
Хамгийн сайн хийсэн ажил чинь юу
вэ?
Өөртөө
итгэлтэй
Та өөрийн саналаа багийнхандаа хүлээн
зөвшөөрүүлэхээр ятгаж байсан уу? Та үүнийг хэрхэн
хэрэгжүүлсэн бэ? Үүний үр дүн ямар байсан бэ?
Өөртөө хэр итгэлтэй бэ?
Идэвхижүүлэх
чадвар
Таны санасанаас хэтрүүлэн ажиллаж байгаа хүнд
хэрхэн ханддаг вэ?
Удирдлагынхаа юунд хамгийн
дуртай/дургүй вэ?
Хóâèéí çîõèîí
áàéãóóëàëòтай
Өөрийн хийх байсан төлөвлөгөөгөө давуулан
биелүүлж байсан үе бий юу?
Өнөөдөр юу хийхээр төлөвлөсөн бэ?
Зөрчилийг
шийдвэрлэх
Хамт ажилладаг хоёр хүний маргааныг
шийдвэрлэхэд та хэрхэн туслаж байсан тухайгаа
ярина уу. Асуудлыг хэрхэн шийдвэрлэж байсан бэ?
Та юу хийсэн бэ? Үр дүн нь ямар байсан бэ?
Асуудлыг шийдвэрлэхдээ хэр бэ?
Яагаад
Шийдвэр Таны гаргаж байсан хамгийн эрсдэлтэй шийдвэр юу Хамгийн сүүлд гаргасан шийдвэр юу

12. гаргах бэ? Ямар нөхцөл байдалд байсан бэ? Юу болсон бэ? бэ?
Борлуулалтыг
чадвар
Хамгийн хэцүү борлуулалт хийж байсан тухайгаа
ярина уу. Сүүлийн гурван жилийн борлуулалтын
хэмжээний тухай ярина уу. Та үүнд нөлөөлөхөд юу
хийсэн бэ?
Та борлуулалтын чадвараа сүүлийн
гурван жилд хэрхэн сайжруулсан бэ?
Зан төлөвт тулгуурласан ярилцлагын үнэлгээний хуудасны санал болгох загвар
Нэр дэвшигч: _______________________________________________________________
Огноо: ______________________________________________________________________
Санал нэгтгэх үнэлгээний маягт
Заавар: Үнэлгээ өгөгөч бүр эхлээд өөрсдийн үнэлгээг 1-5 оноогоор оруулна. Үүнээс дундажлаж багийн үнэлгээг
ур чадвар тус бүр дээр гаргана.
Ерөнхий ур чадвар
Үнэлгээ өгөгчид
Багын үнэлгээ Нэмэлт
1р үнэлгээ
өгөгч
2р үнэлгээ өгөгч 3р үнэлгээ
өгөгч
Багаар ажиллах
Хувийн зохион байгуулалт
Харилцааны
Шийдвэр гаргах
Асуудал шийдвэрлэх
Урам зоригтой
Санаачлагатай байдал
Тусгай ур чадвар
Зөрчлийг шийдвэрлэх
Сэтгэн бодох чадвар
Уран сэтгэмж
Бусад
Нийт оноо
Тохиролцооны шийдвэрийн
тэмдэглэл

13. Үнэлгээ өгсөн хүний гарын үсэг
1______________________________________
2______________________________________
3______________________________________
Нэмэлт асуулт асуух үеийн зөвлөмж
 Нэр дэвшигчид ихэнхдээ чухал хэрэгтэй мэдээллүүдийг алгасах хандлагатай байдаг тул ярилцлага
авагч тодорорхойгүй мэдээллийг нарийвчлан асуух асуултуудаа бэлдсэн байх хэрэгтэй.
 Юу тухайн нөхцөл байдалд тийм арга хэмжээ авахад нь нөлөөлсан бэ гэдгийг мэдэх хэрэгтэй.
 Ярилцлага авагч нь шалтгааныг өөрийн үүднээс харж болохгүй. Харин өөрийгөө нэр дэвшигчийн
оронд тавьж үзэх хэрэгтэй юм.
 Тодруулан асуух. Нэр дэвшигч нь ярилцлага авагчийн мэддэгүй хэллэг, товчлол хэрэглэсэн
тохиолдолд түүнийг нь тодруулан асуух хэрэгтэй.
 Ямар нэгэн ур чадварт хамааралгүй мэдээлэл цуглуулахаас зайлсхий. Жш: Ярилцлага авагч нэр
дэвшигчийн хурал зохион байгуулах чадварт үнэлэлт өгч байгаа тохиолдолд хамгийн сүүлд зохион
байгуулсан хурлын нь сэдвийг асуух зэргээр хэрэгцээгүй нарийвчилсан асуулт тавихгүй байх нь
зүйтэй.
 Хэтэрхий их ярих хэрэггүй . Нэр дэвшигчийг яриул. Сайн ярилцлага авагчид ярилцлагыг удирддаг
болохоос харилцан яриаг дангаараа хийгээд байдаггүй тул 3070 –н харьцааг баримтлах нь зүйтэй.
ДҮГНЭЛТ
Õ¿í á¿ðèéí àæèëëàõ, óäèðäàõ, ìàíëàéëàõ, àâúÿàñ ÷àäâàð, ìýðãýæèë áîëîâñðîëûí ò¿âøèí õàðèëöàí àäèëã¿é
áàéäàã.Òèéìýýñ áàéãóóëëàãûí õ¿íèé íººöèéí øèëýí ñîíãîëòûí ãîë çîðèëò íü òóõàéí àæèë àëáàí òóøààëä õàìãèéí ñàéí
òîõèðîõ, ºíäºð ¿ð àøèãòàé àæèëëàõ ÷àäâàðòàé õ¿íèéã îëæ àâàõàä îðøäîã. Зан төлвийн ярилцлагаар хүний ур
чадварыг мэдэгдэхүйц байдлаар гарган харуулах боломжтой бөгөөд үүний тулд ярилцлага авагч нь дээд
зэргээр мэргэшсэн байх хэрэгтэй. “Макс-Хүнс” ХХК-ны хувьд ажилчдын тогтвор суурьшил муу байдаг ба
ажлаас гарч байгаа шалтгаан нь àæëûí õàðèóöëàãà àëäñàíаас болсон байна. Энэ нь хүний нөөцийн шилэн
сонголтын үйл явц болон түүнд ашиглаж буй арга нь байгууллагын үйл ажиллагаатай нийцдэггүй бөгөөд үр
дүнд нь ажиллах хүчний сонголт буруу хийгдэж байна. Øèíýýð àæèëä õ¿í àâàõ øàëãóóð ¿ç¿¿ëýëò¿¿ä íü òîäîðõîé
áóñ, çºâõºí ãàäààä ¿çýìæ, äèïëîìûí ¿íýëãýýíèé ãîë÷ ä¿í, àð ãýðèéí áàéäàë, áîëîâñðîëûã ãîë òºëºâ ¿íäñýí àæèëä àâäàã
áàéíà. Ýíý íü õýäèéãýýð çºâ áîëîâ÷ íàðèéí ñàéí øàëãóóð ¿ç¿¿ëýëò áîëæ ÷àäàõã¿é þì. Үүнийг зан төлвийн
ярилцлагын аргаар нарийвчлан гаргаж ирснээр тохирох ажилчнаа олох боломжийг нэмэгдүүлнэ. Ингэснээр
байгууллагын шилэн сонголтын үргүй зардал багасах, ажилчид бүтээмжтэй ажиллах, уур амьсгал сайжрах,
гээд маш олон давуу талыг бий болгох юм.

14. Манай монголын бизнесийн байгууллагуудын 83% нь сонгон шалгаруулалтандаа ярилцлага авдаг бөгөөд
ярилцлагын 93% нь уламжлалт 7% нь л зан төлвтийн аргаар авдаг гэсэн судалгаа бий. Уламжлалт
ярилцлагын аргад дараах дутагдалтай талууд байдаг.
 Анхны сэтгэлдлээр дүгнэлт хийх
 Ярих чадвар муу ч мэдлэг чадвартай хүнийг таньж чадахгүй байх
 Ярилцлагын оновчтой үнэлгээний хуудас ашигладаггүй
 Нарийн зохион байгуулалтгүй
Эдгээр дутагдалтай талыг зан төлвийн ярилцлага арилгадаг ба зөвхөн тухайн хүний мэдлэг, чадвараас гадна
хандлага, дотоод мөн чанарыг нь танихад дөхөм байдгаараа давуу талтай.
Ашигласан ном, хэвлэл
[1] Ö.Öýöýãìàà, “ Õ¿íèé íººöèéí ìåíåæìåíò” ÓÁ 2000 îí Õуудас 122
[2] Äîêòîð Ä.Ãîìáî, äîêòîð Ã. Áàòõ¿ðýë, “ Ìåíåæìåíò” ÓÁ 1998 îí Хуудас 188
[3] Г.Гантөгс, “Хүний нөөцийн менежтент” ÓÁ 2010 îí
[4] О.Одонцэцэг “Хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалтын аргын харьцуулсан судалгаа” УБ 2014 он
[5] United States Office of Personnel Management. Structured Interviews: Interview Guide and Evaluation Materials for
Structured Interviews (available through HR/CSP or CDRC)
[6] Smalley, Larry R. (1997) “Interviewing and Selecting High Performer”. San Francisco: Jossey-Bass Pfeiffer.
[7] Department of Veterans Affairs “ Performance Based Interviewing”
[8] www.sentient-recruitment.com
[9] www.interviewcrator.com
[10] www.utsa.edu/careercenter
[11]www.mhri.mn/index.php?module=menu&cmd=content&menu_id=402&&start=0
Зохиогчийн тухай: Батсайханы Өлзийжаргал нь 1991.10.19нд Улаанбаатар хотод төрсөн. Дунд боловсролоо Гадаад
хэлний төрөлжсөн сургалттай “Тольт” дунд сургуульд эзэмшисэн. Одоо ШУТИС- Компьютерийн техник, менежментийн
сургуулийн Хүний нөөцийн удирдлагын 4р курст суралцаж байна.