1. ХААН БАНКНЫ СОНГОН ШАЛГАРУУЛАЛТЫН ҮЙЛ АЖИЛЛАГААНД
ХИЙСЭН ШИНЖИЛГЭЭ
Э.Болоршагай /PT09D065/
ШУТИС, КТМС, Бизнесийн удирдлага, Хүний нөөцийн менежмент
e-mail: ebolorshagai@yahoo.com
Хураангуй
Байгууллагын ажилд авах үйл явцыг эхний алхам нь хүний нөөцийн бүрдүүлэлт
юм. Харин дараагийн алхам бол нэр дэвшигчдийн дотроос сул чөлөөтэй байгаа
ажлын байрны шаардлагыг хангах хүмүүсийг сонгож тодорхойлох явдал юм.
Ажил горилогчдын талаар найдвартай, үндэслэл сайтай мэдээлэл олж авахын тулд
сонголтын олон аргыг ашигладаг.
Бизнесийн байгууллагын сонгон шалгаруулалтын үйл ажиллагаа нь долоо үе
шаттай явагддаг.
Түлхүүр үг: үе шат, ач холбогдол, арга, ярилцлага, үнэлгээ
Оршил: Байгууллагын ажилд авах үйл явцын хоѐр дахь алхам бол нэр дэвшигчдийн
дотроос сул чөлөөтэй байгаа ажлын байрны шаардлагыг хангах хүмүүсийг сонгож
тодорхойлох явдал. Байгууллага бүрдүүлэлтийн үйл ажиллагааг сайн хийж сонгон
шалгаруулалтын үйл ажиллагаандаа байгууллагын эрж хайж байгаа орон тоонд хамгийн
сайн тохирох хүнийг сонгох явдал. Орчин үед сонголтод нэр дэвшигчийн дотоод
сэтгэлийг таньж мэдэх, оношлох явдал хамгийн чухал болж байна.
1.1 Бизнесийн байгууллагын хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалтын онолын үндэс
Байгууллагын ажилд авах үйл явцыг эхний алхам нь хүний нөөцийн бүрдүүлэлт юм.
Харин дараагийн алхам бол нэр дэвшигчдийн дотроос сул чөлөөтэй байгаа ажлын байрны
шаардлагыг хангах хүмүүсийг сонгож тодорхойлох явдал юм.
Үр ашигтай сонголт нь чадварлаг мэргэшсэн ажилчид шаардлагатай байгаа байгууллагын
болон ажиллахыг сохирхож байгаа хувь хүний хэрэгцээг нийцүүлэн хангаж өгдөг.
Сонголтын үйл ажиллагаанд шугам менежерүүд чухал үүрэг гүйцэтгэх ба тэд
байгууллагын хүний нөөцийн төлөвлөлтийн үйл ажиллагаа, ажлын шинжилгээ хийхэд
туслах, ажиллагчдын ажлын гүйцэтгэлийг үнэлэх дүгнэх зэргээр дамжуулан орон тооны
хэрэгцээг тодорхойлоход тусладаг.
Сонголтын ерөнхий зорилго нь байгууллагын хэрэгцээ шаардлагад илүү сайн нийцэх
хүний нөөцийг олж авах явдал юм. Үр ашигтай сонголт нь байгууллагын бүтээмжийг
дээшлэхэд түлхэц үзүүлдэг. Иймээс хүний нөөцийн сонголтын үе шат бол маш
хариуцлагатай, олон үе шаттай, нарийн төвөгтэй үйл ажиллагаа юм.
Сонголтын нь дараах зорилгыг өмнө тавьдаг. Үүнд:
Мэргэшсэн чадварлаг ажил горилогчдыг хуулийн дагуу, ямар ч ялгаргүйгээр
шударга үнэлж, хөлслөх

2. Байгууллагын болон хувь хүний аль алинх нь сонирхолд нийцүүлэн ажил
горилогчийг үнэлэх, хөлслөх, байршуулах
Сонголтын ач холбогдол:
Байгууллагын тогтвортой, үр ашигтай ажиллах нөхцлийг хангах
Хүнийг шилж сонгох
Хүний нөөцийн зөв бодлого баримтлах
Сонголтын арга, техник
Ажил горилогчдын талаар найдвартай, үндэслэл сайтай мэдээлэл олж авахын тулд
сонголтын олон аргыг ашигладаг. Тухайлбал:
Анкет намтартай танилцах
Тодорхойлолтой танилцах
Ярилцлага хийх
Эрүүл мэндийг харгалзах
Үр дүнг хэлэлцэх
Ажилд авах шийдвэр гаргах
Хүснэгт 1.1.3 Сонгон шалгаруулалтын арга
Дараалал
Cv бичих
Анкет,
намтартай
танилцах
Тодорхойлолт
уудтай
танилцах
Тодорхой загвартай байна.
Анкет бөглөх
Заавар ашиглана
Намтар
бичих
Хэдэн үеийн намтар бичих вэ?
Хэрхэн
гаргах вэ?
Яаж гаргах
юэ?
Удирдан ажиллаж байсан хүн, дарга
менежер, багш, харилцан
хамааралтай ажиллаж байсан нэгж
төслийн баг түнш байгууллага
тодорхойлолтуудыг гаргана.
Тодорхойлолтыг бичгээр гаргана.
Зорилго
Ажил
горилогчдын
талаар мэдээлэл
бүрдүүлэх
Ажил
горилогчийн
талаар эх
сурвалжаар
мэдээлэл

3. Юу бичих
вэ?
цуглуулах
Урьдчилсан ярилцлага
Ярилцлагын
хэлбэр:
Тодорхойлолтод хийж гүйцэтгэж
байсан ажил чиг үүрэг, чадварын
үнэлгээ, онцгойлох байдал, хувь
хүний талаарх үнэлгээ, сэтгэгдэл
зэрэг зүйлсийг оруулан бичнэ.
Хүний ажлын чиг
хандлагыг
тодорхойлох
Хүний ажил гүйцэтгэхтэй холбоотой
нэг ба хоѐрдугаар үе шатны өмнө
буюу дараа авна.
-Шалгах ярилцлага
Ярилцлага
хийх
-Бүтэцтэй ярилцлага
-Дарамт үзүүлэх ярилцлага
-Комиссын ярилцлага
-Хэсгийн ярилцлага
Хэн
хариуцах
Чадварыг
үнэлэх
Хүний нөөцийн ажилтан хариуцна.
Мэргэжлийн
чадвар
-мэргэжлийн ерөнхий мэдлэг
- Мэдлэгийн ерөнхий түвшин
-Ажиллах чадвар
- Ажил гүйцэтгэх дадал
-Анализ хийх чадюар
-Эрсдлийг давах чадвар
Үнэлэх арга
-Асуулттай тест
-Бодлоготой тест
Үнэлэх
үзүүлэлт
-баллын үнэлгээ
Ажил хэрэгч
байдал
-сахилга бат
-хариуцлага
-шударга үнэнч байдал

4. -санаачлага
-чадавхи
-зорилгодоо хүрэх шаргуу чанар
-бие даах чадвар
-шийдэмгий байдал
Үнэлэх арга
Экспертийн үнэлгээ тусгай
боловсруулсан анкет
Үнэлэх
үзүүлэлт
Баллаар үнэлсэн экспертийн
үнэлгээний дундаж
Сэтгэл зүй
хувийн
шинж чанар
-Зорилгод чиглэсэн
-Өөрийгөө хөгжүүлэх чадвар
-Сэтгэл зүйн тогтвортой шинж
-Анхаарал-хэмжээ, тогтворжилт,
хуваарилалт,төвлөрөл
-Ой тогтоолт- хурдан, удаан
-Харилцаанд орох чадвар
-Архи мансууруулах бодис хэрэглэх
байдал
Үнэлэх арга:
-Баримжаа олгох Р.Кеттелийн арга
-Г.Айренжийн арга
-Мюнстенбергийн арга
-Ой тогтоолын арга
-Аналоги арга
-харилцааны чадварын К.Томасын
арга
Үнэлэх
-зөв хариултыг тооцох

5. үзүүлэлт
-Шкалаар үнэлэх
Сэтгэлзүй
физиологийн
чадвар
-Ажиллах чадвар
-Нүдний хараа
-Баримжаалах чадвар
-өнгө ялгалт
-дуу хоолойны ялгалт
-үнэр ялгалт
-хурц, нягт нямбай байдал
Үнэлэх арга
-Г.Айзенгийн арга
-Я.Стреллутын арга
-Хэмжилт хийх арга
Үнэлэх
үзүүлэлт
Үнэлэх арга
-Эмнэлгийн үзлэг
Ажлыг гүйцэтгэх
эрүүл мэндийн
чадварыг
тодорхойлох
Үнэлэх
үзүүлэлт
Эрүүл
мэндийг
харгалзах
-Шкалаар үнэлэх
-Биеийн ерөнхий эрүүл мэнд
Амь нас эрүүл
мэндээ
даатгуулах
боломжийг бий
болгох
-Норматив хазайлт тооцох
- тодорхой оношлогоо
-халдварт болон архаг өвчин
Үр дүнг
хэлэлцэх
Үнэлэх арга
-Мэргэжлийн баг
-Удирдлага ба хүний нөөцийн
ажилтан
Үнэлэх
үзүүлэлт
-Харьцуулалт
-Давуу болон сул талыг гаргах
-ажиллах боломжийг үнэлэх
Түрүүчийн үе
шатуудын
үнэлгээг
шинжлэн
хэлэлцэх
Хувь хүний
шинжийг
агуулсан бүх
чанарыг үнэлэх

6. Ажилд авах
шийдвэр
гаргах
Эмнэлгийн
үзлэг
Эмнэлгийн хэсэг
сэтгэлзүйч
Үндэслэл ба шийдвэр
Ажилд авах
шийдвэр
гаргах, гэрээ
байгуулах,
тушаал
бэлтгэх
гүйцэтгэгч
Эмнэлгийн
дүгнэлт
гүйцэтгэгч
Хүний нөөцийн
алба
Хүний нөөцийн
мэргэжилтэн
Сонголтын үе шатууд
Сонголтын эхний үе шат
Өргөдлийн маягтад шинжилгээ хийх. Өргөдлийн маягт нь ажил горилогчийн өнгөрсөн ба
одоогийн байдлын талаар мэдээлэл олж авахад ашиглагддаг. Ихэвчлэн өргөдлийн маягтад
бичсэн мэдээлэл нь сонголтын эхний үе шатанд хэрэглэгддэг ба уг ажил горилогч хамгийн
бага шаардлагыг хангаж чадаж байгаа эсэхийг тодорхойлоход тусална. Өөрөөр
хэлбэл,сонголтын эхэнд өгөгдлийн маягтыг бөглүүлнэ гэсэн үг. Өгөгдлийн маягт эсвэл
анкетыг нэр дэвшигчдээр бүрдүүлэлтийн явцад бөглүүлж, харин сонголтын явцад тэдгээрт
үнэлэлт, дүгнэлт өгч цаашдын сонголтын үе шатанд оролцуулах эсэх талаар шийдвэр
гаргадаг. Өргөдлийн маягт эсвэл анкет нь ажлын байр, албан тушаалтан бүрт ялгаатай
байдлаар боловсруулагдсан байвал зохино.
Сонголтын 2 дахь үе шат
Өргөдлийн маягтад хийсэн шинжилгээнд үндэслэн эхний ярилцлагад урих нэр
дэвшигчдийн жагсаалтыг гаргана. Энэ үе шатанд жагсаалтад үлдсэн нэр дэвшигчдийн
талаарх мэдээллийг нарийвчлан судлаж, боловсруулалт хийсний дараа ярилцах
асуултуудыг бэлтгэдэг. Энэ үйл ажиллагаанд зөвхөн хүний нөөцийн хэлтсийн
мэргэжилтнүүд төдийгүй нэр дэвшигчдийн хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа явагддаг
үйлдвэрлэлийн цех, тасаг нэгжийн удирдлага оролцох хэрэгтэй. Үүнээс гадна, ялангуа
удирдар албан тушаалын хувьд өмнө нь хийж байсан ажлын үнэлгээний үр дүн
шаардагдах нөхцөл үүсэж болно. Өөрөөр хэлбэл, урьд нь ажиллаж байсан байгууллагын
тодорхойлолт хэрэгтэй болно гэсэн үг. Энэ талаар зөвшөөрөгдсөн журмын дагуу амаар
болон бичгээр үнэлгээг авдаг.
Сонголтын 3 дахь үе шат
Ярилцлага. Энэ нь шатны ажлыг янз бүрийн аргаар зохион байгуулж болно. Үйл
ажиллагааны зарим нэг салбарын нэр дэвшигчид хүний нөөцийн хэлтэст, үлдсэн нэр
дэвшигчид нь ирээдүйд ажиллах үйлдвэрлэл үйлчилгээний салбар нэгжийн менежерүүд
рүү очиж ярилцлага хийхээр зохион байгуулж болно. Энэ тохиолдолд хүний нөөцийн
хэлтсийн мэргэжилтэн эсвэл шугаман менежерүүд тэдэнтэй урьдчилсан сонголтын
зорилгоор ярилцлага хийдэг. Мөн эхний ярилцлагын явцад өргөдлийн маягтын
мэдээллийг шалгаж баталгаажуулах боломжтой. Энэ шатны ярилцлагыг амжилттай давсан

7. нэр дэвшигчид сонголтын дараагийн шатанд орох эрхийг олж авна. Ярилцлагын үр дүнд
тодорхой мэргэжил, ур чадварын албан ѐсны шаардлагыг хангасан хүмүүсийг сонгодог.
Ярилцлагыг зохион байгуулах дараах хэд хэдэн хандлага байдаг.
а. Өмнө нь сайтар бэлтгэсэн асуултын загвараар
б. Сулавтар бэлтгэсэн байдлаар
в. Тусгайлан бэлтгээгүй явуулах зэрэг болно.
А. Ярилцлага явуулж буй хүн өмнө нь асуултаа бэлтгэсэн байдаг ба түүнээсээ ер
хазайдаггүй. Ихэнх асуулт хэд хэдэн бэлэн хариулттай. Иймэрхүү хэлбэрийн ярилцлага нь
хязгаарлагдмал шинжтэй байдаг ч мэдээлэл тодорхой цэгцтэй, дэс дараалалтай байх
боломжийг хангаж чаддаггүй. Мөн ийм ярилцлагын үед ажил горилогч биеэ барьж, тэрээр
тавьж буй асуултанд хариулж чаддаггүй байна.
Б. Ярилцлага авагч өмнө нь асуулт боловсруулсан ч мөн турших асуулт бэлтгэж болдог
байна. Энэ төрлийн асуулт нь уян хатан байж чаддаг давуу талтай.
С. Энэ хэлбэрийн ярилцлага авч байгаа хүн нь хөндвөл зохих асуултуудын жагсаалт
гаргасан байна.
Ярилцлага явуулахад дараах үндсэн нийгэм, сэтгэлзүйн шаардлагуудыг мөрдвөл зохино.
Энд:
Өмнө бэлтгэсэн ярилцлагын төлөвлөгөөтэй байх
Ярилцлагын эхэнд нэр дэвшигчид тохиолдолж болох дарамтыг арилгах
Ярилцлагын арга барил нь сайн дурын, урам өгөхөд чиглэсэн байх
Нэр дэвшигчдэд санал бодлоо чөлөөтэй хэлэх боломжийг олгох зэрэг ярилцлагын
үндсэн чиглэлээс хазайхгүй байхыг хичээх
Бодитой байх, нэр дэвшигчийн талаар анхны сэтгэгдлийг анхааралдаа авахгүй
байхыг хатуу анхаарах, дүгнэлтийг ярилцлага дууссаны дараа хийх
Ярилцлагын явцад нэр дэвшигчдийн гадаад байдал, зан байдлын соѐл, хэл ярианы чадвар,
сонсох чадвар, ярилцлагыг явуулах ерөнхий стратеги зэрэгт анхаарлаа хандуулах нь
зүйтэй. Гэхдээ нэр дэвшигчид мэдэгдэхгүйгээр ажиглах, үнэлгээ өгөх нь түүнийг сандралд
оруулахгүй байх нь чухал. Эцэст нь ярилцлагын үр дүнгийн талаар дүгнэлтийг чөлөөг
хэлбэрээр товчхон бичиж, нэр дэвшигчийн материалд хавсаргана.
Сонголтын 4 дахь үе шат
Мэргэжлийн шаардлагын магадлагаа нь ажилд авах үйл явцад ажилтнуудыг сонгох үед
хийгддэг, мөн ажиллаж буй ажилтнуудын хувьд болон албан тушаал дэвшүүлэх үед
дараах хоѐр аргаар явуулж болно.

8. Нэгдүгээр арга мэргэжлийн шаардлагыг тодорхойлох, хоѐр дахь аргын үед санал болгож
буй албан тушаал, ажлын байрны шаардлагад ажилтны ажил хэргийн, хувийн болон
мэргэжлийн шинжүүдийн тохирох эсэхийг тогтоож өгдөг.
Мэргэжлийн шаардлага- тодорхой ажлын байр, албан тушаалын ажил үүргийн шаардлагад
ажилтан мэргэжлийн шинжээрээ тохирох явдал. Ажилтны мэргэжлийн шинж чанаруудыг
дөрвөн бүлэгт хуваан авч үздэг. Үүнд:
Хүснэгт 1.1. Мэргэжлийн шаарлага
Мэргэжлийн мэдлэг
Ажил хэрэгч
Мэргэжлийн ерөнхий мэдлэг
Сахилга баттай, хариуцлагатай байх
Ажил үүргийн хуваарьт багтдаг чиг
үүргүүдийг
ямар
ч
аюулгүй
гүйцэтгэхэд мэдлэг, чадвар, туршлага
Үнэнч, шударга байх
Аюулгүй
нөхцлийг
оношлох,
урьдчилан сэргийлэх, арилгах, талын
мэдлэг, чадвар
Санаачлагатай байх
Нэр хүндтэй байх
Зорилгод
хүрэх
шантрашгүй байх
хүсэлэрмэлзэлтэй,
Бие даасан, шийдэмгий байх
Бие хүний хувийн болон сэтгэл зүйн шинж Бие сэтгэл зүйн чанар
чанарууд
Тэсвэр хатуужилтай, ажиллах чадвар
Идэвхжүүлэлтийн чиглэл
Хурц хараа
Оюун санааны хөгжлийн төвшин
Нүдэн баримжаа
Сэтгэл
хөдлөл
болон
мэдрэлХурц сонсгол
сэтгэцийн тогтвортой байдал
Анхаарал /хэмжээ, тогтвортой байдал,
хуваарилалт, өөр зүйлд анхаарал
шилжих байдал/
Ой тогтоолт
шуурхай/
/
урт
хугацааны,
Сэтгэлгээ / сэтгэн бодох үйл
ажиллагааны онцлог, суралцах чадвар/
Согтууруулах зүйлд дуртай эсэх
Авиа ялгах чадвар
Үнэр ялгах чадвар

9. Сонголтын үндсэн аргуудад ярилцлага, шалгалт, шинжээчийн үнэлгээ, үнэлгээний төв,
сэтгэлзүйн оношилгоо, тусгай багажийн хэмжилт зэрэг багтана.
Шалгалт-Стандарт хэлбэрээр зохиогдсон мэргэжлийн мэдлэг, чадвар, туршлагын
төвшинг шалгаж тогтоох арга.
Шалгалтыг ихэвчлэн сорил-асуулт, сорил-даалгаварын хэлбэрээр бичгээр болон амаар
авдаг. Шалгалт зохион байгуулах арга зүй нь түүнийг авах процедурыг гаргах ба үр
дүнгийн үнэлгээг яаж хийх тухай журам заавар бичигдсэн байдлаар тодорхойлогдоно.
Шинжээчийн үнэлгээ- Үнэлгээ хийгдэж буй хүнийг сайн мэдэх тодорхой бүлэг
хүмүүсээс авлага авах замаар судлагдаж буй нэр дэвшигдийн шинж чанаруудыг нэгтгэхэд
үндэслэгдсэн арга.
Үнэлгээний төвийн арга- бодит байдалд ойртсон олон төрлийн дасгал асуулт, сорилын
тусламжтайгаар бэлтгэгдсэн ажиглагчид тогтоосон дүрэм журмын дагуу ажиглалт хийж
үнэлгээ өгөх зэргээр сонгон шалгаруулах арга.
Энэ арга нь экспертийн аргатай төсөөтэй боловч ялгаатай тал нь тухайн нэр дэвшигчийг
танихгүй гадна хөндлөнгийн ажиглагчийг хүртэл оролцуулдаг. Энэ аргын давуу тал нь
олон хүний оролцоо, санал дүгнэлтийн үндсэн дээр эцсийн шийдвэрийг гаргадаг явдал.
Сул тал нь гэвэл хүний нөөцийн менежерээс бэлтгэл сайн хангасан байхыг шаардах ба
нэлээд цаг, хугацаа, хүн хүч, нөөц шаардсан арга.
Сэтгэл зүйн оношлогоо- Тодорхой утга бүхий стандартчлагсан асуултуудба бодлогуудыг
ашиглан нэр дэвшигчийн сэтгэлзүйг оношлох арга юм. Энэ арга нь албан тушаал ба үйл
ажиллагааны төрөл, тэдгээрийн онцлогт тохирсон төрөл бүрийн хувилбар бүхий
стандартчлагдсан сорилууд, түүнийг явуулах процедур, үр дүнгийн үнэлгээ зэргийг
өөртөө багтаадаг.
Багаж хэрэгслийн хэмжилт- Тусгай аппарат, багаж хэрэгслийн тусламжтайгаар
сэтгэлзүйн болон биеийн хүчний зарим параметрүүдийг шууд хэмжих, хэмжилтийн
бичилт хийх ба өгөгдлүүдийг тайлбарлахад тулгуурласан арга юм.
Мэргэжлийн мэдлэгийн үнэлгээ- Энэ арга нь тусгайлан бэлтгэгдсэн сорил-асуултууд ба
сорил –даалгавраар шалгалтыг амаар болон бичгээр авах замаар хийгддэг. Үнэлгээ нь
ихэвчлэн оноогоор тавигдана. Мэргэжлийн мэдлэгийн төвшинг нэр дэвшигч очиж
ажиллах нэгж хэсгийн удирдлагаар үнэлүүлж болно. Нэр дэвшигчийн бие хүний хувийн
болон сэтгэл зүйн шинж чанарыг сэтгэлзүйн сорилоор, зарим шаардлагатай тохиолдолд
багаж хэрэгслийн тусламжтайгаар үнэлдэг. Сэтгэлзүйн сорил бөглөх болон бэлэн
хувилбаруудаас сонголт хийх замаар явагддаг. Сэтгэлзүйн шинжилгээний сорилын бүрдэл
хэсгүүд нь тодорхой ажлын байранд тавигдах мэргэжлийн чухал сэтгэлзүйн шинж
чанарын шаардлагаас хамаарч өөр өөр байж болно.
Сонголтын 5 дахь үе шат
Төгсгөлийн ярилцлага. Сонголтын дээрх бүх үе шатуудыг амжилттай давж гарсан нэр
дэвшигчид төгсгөлийн ярилцлагад орж, ирээдүйн гүйцэтгэх ажил үүрэг, авах цалин хөлс,

10. эдлэх хөнгөлөлтийн талаар дэлгэрэнгүй мэдээлэл авч, цаашид энэ нь тухайн байгууллагад
ажилд орох эсэхээ шийдвэрлэхэд тус дөхөм үзүүлдэг.
Зарим тохиолдолд, нэр дэвшигчдийн дотроос төгсгөлийн ярилцлагын дараах өөрийнх
сонирхолд дээрх мэдээллүүд нийцэхгүй бол эцсийн сонголт хийхээс өмнө орхиж явах,
эргэлзэх зэрэг асуудал гардаг. Ярилцлага нь удирдлагад дараах 3 зүйлийг тодорхойлоход
тусалдаг.
1. Ажилтан нь тухайн ажилд шаардлагатай мэргэшилтэй байгаа эсэх
2. Ажлтан ажил хийх мөн ажилд авсан дадлагажуулсан зардлын нөхөхөд хангалттай
удаан хугацаагаар хийх үндэслэл байгаа эсэх
3. Ажилтан нь компаний соѐлын тогтолцоонд тохирч байгаа эсэх
Ярилцлагын төрлүүд:
Зорилго хүний ажлын чиг хандлагыг тогтоох
Урьдчилсан ярилцлага:
Хүний ажил гүйцэтгэхтэй холбоотой мэдээллийг авахад чиглэгдэнэ.
Нэг ба хоѐрдугаар үе шатны өмнө буюу дараа авна.
Хүний нөөцийн ажилтан хариуцна.
Шалгах ярилцлага:
Бүтэцтэй ярилцлага
Урьдчилан бэлдсэн асуултын хариултыг тодорхой хүрээнд стандартчилсан
 Мэдээллийг харицуулах
 Үнэлгээг хялбаршуулах
 Цаг хэмнэх
Бүтэцгүй ярилцлага
Дэс дараалалгүй стандарт асуулт хариултгүй, хүний мэдрэмж талыг илүү үнэлэх
 Асуулт хязгаарлахгүй
 Хариултыг хайхгүй
 цаг их зардаг
Дарамт үзүүлэх ярилцлага
Хүний тэвчээр шийдвэр гаргах чанарыг илүүтэй үнэлэх

11.  Этгээд асуулт асуух магадлал өндөр
 Харилцааны уур амьсгал ойлгомжгүй
 Хариултыг тулгаж болно.
Комиссын ярилцлага
Хамтарч шийдвэр гаргана
 Хэд хэдэн ярилцагч байна
 Эрхэлж байгаа албан тушаал өөр өөр байна
 Бүтэцгүй ярилцлага давамгайлна
Хэсгийн ярилцлага
Тодорхой ур чадварыг үнэлэх, мэргэжлийн тал дээр түлхүү анхаарах
 Хэд хэдэн ярилцагч байна
 Бүгд асуулт тавих үүрэгтэй
 Бүтэцтэй бүтэцгүй дарамталсан ярилцлага хосолсон байна
 Цаг хязгаарлахгүй байх магадлалтай
Ярилцлагыг үр өгөөжтэй болгох аргууд: бүх сул тал, бэрхшээлийг арилгах боломжгүй
гэхдээ ямарч байсан багасгах боломж олгодог зарим арга байдаг юм. Үүнд:
Ярилцлага авах хүнийг бэлтгэх, сэтгэлийн хөдөлгөөнөө барьж чаддаг,ярилцлагын
үнэн учир, зорилгыг хамгийн гол нь ойлгуулах хэрэгтэй. Зарим бэлтгэл муутай
хүмүүс ярилцлага авахыг хэн нэгнийг хүнд байдалд оруулах, өөрийнхөө нөлөөлөх
боломжийг илэрхийлэх зүйл болгодог.
Төлөвлөгдсөн байх өрөө, тасалгаа,гэрэлтүүлэг, чимээ шуугиан зэрэг асуудлыг
шийдвэрлэснээр ярилцагчид энгийн нөхцөл гаргаж өгөх хэрэгтэй. Тусгай өрөө
боломжгүй нөхцөлд бусдад сонсогдохооргүй нөхцөлд ярилцлага явуулах нь монгол
хүмүүст үнэхээр шаардлагатай юм.
Ямарч нөхцөлд ярилцлага авагч хүн тухайн нэг асуудлаар өөрийн бодлоо тулгах
илэрхийлэх ч ѐсгүй. Хамгийн гол нь ярилцлага өгч буй хүний санал, дүгнэлт л
бидэнд хэрэгтэй гэдгийг мартах ѐсгүй.
Ярилцлагын явцад протокол маягийн зүйл хөтлөх хэрэгтэй. Энэ ньхарах дүгнэхэд
хэрэг болох юм.
Ярилцлагаа үнэлэх хэрэгтэй. Хэр зэрэг үр дүнтэй болсон талаар үнэлгээ өгч
бүтэлгүй болсон тохиолдолд шийдвэр гаргалтанд хэрэглэх хэрэггүй юм.
Ярилцлагад анхаарах зүйлс:

12. Албан ѐсны ярилцлагын дараа ажилтныг ажлын газрын жижиг бүлэг хүмүүсийн
хамт оройн болон үдийн хоолонд урьдаг юм. Ийм урилга нь энгийн албан бус
нийтлэг хэдий боловч энэ нь ярилцлагын нэгэн төрөл юм. Үүнийг ойлгоогүй ажил
горилогч олсон ажлаа алдах нь олонтаа тохиолддог байна.
Ямар ч төрлийн ярилцлага нь ажилд орох гэж байгаа хүн, ажилд орогч хоѐрын бие
биенээ сайтар харах боломж олгодог. Хувь хүнээс байгууллага ярилцлага авагчийн
адилаар тэр хувь хүн байгууллагаас ярилцлага авах нь олонтаа байдаг.
ярилцлагатай холбоотой хүндрэлийн ихэнх нь чухам үүнд байдаг. Хоѐр тал хоѐул
хамгийн сайн талаасаа өөрсдийгөө харуулж, байгууллага ч ажлыг зөвхөн сайн
талаас нь танилцуулдаг.
Ярилцлага тус бүр агуулга, дарааллын хувьд ижил байгаа үр дүнг нь харьцуулах
боломжтой болдог.
Ярилцлага авах хүн сайн илтгэгч биш бол үе тэнгийнхэн ижил зиндааны
хүмүүсийн өгсөн асуултаа тавьж сургуулилах нь зүйтэй.
Арьс өнгө, шашин шүтлэг, гэр бүлийн байдал, улс төрийн үзэл баримтлал, яс
үндсийн гаралтай асуулт асууж болохгүй. Асуулт нь ажилтай шууд холбоотой байх
ѐстой.
Ярилцлагад ирсэн хүнийг суухыг урьж аль болохоор амар амгалан байдалтай
болго.
Тийм үгүй гэж хариулагдахааргүй асуулт асуу. Хариултаа тайлбарлахыг түүнээс
хүс.
Хэтэрхий хурдан ярилцлага авахгүй байх. Магадгүй тэр хүн тантай удаан
хугацаанд нухацтай ярилцах хүсэлтэй байсан байж болно.
Сонголтын 6 дахь үе шат
Эмнэлгийн магадлагаа. Нэр дэвшигчдийг сонголтын яьцад эмнэлгийн үзлэгт оруулах нь
ажилд орсны дараа эрүүл мэнд хохирсон гэж тэтгэмж, хөнгөлөлт авах талаар ямар нэгэн
гомдол гаргахад үндэслэлийг тогтооход ач холбогдолтой. Эмнэлгийн үзлэг, хяналт нь
тодорхой мэргэжил,
тушаалын ажилтнууд тогтоосон шалгуур үзүүлэлтийн дагуу
хийгддэг. Энэ үйл ажиллагаа тусгай багаж тоног төхөөөрөмж хэрэглэх батлагдсан арга
зүйн үндсэн дээр явагдана.
Сонголтын 7 дахь үе шат
Ажилд авах тухай шийдвэр гаргалт. Байгууллагын хүний нөөцийн хэлтэс шилж сонгох
үйл явцыг удирдаж эцсийн шийдвэр гаргахад хариуцлага хүлээдэг. Ажилд авах тухай
шийдвэр гаргалт сонгогдсон нэр дэвшигчдийг ажилд авах тухай албан ѐсны харилцаа
үүсэж, түүнийг зохицуулагч хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулснаар ажил гүйцэтгэх
боломжоор хангагддаг.

13. Сонгогдоогүй үлдсэн нэр дэвшигчийг зүгээр орхиж болохгүй ба тэдэнд байгууллагын
өмнөөс сонголтонд оролцсонд талархал илэрхийлж дахин өөр ажил албан тушаалд нэр
дэвшихийг албан ѐсоор урих нь зүйтэй юм.
Ашигласан материал
Наранцэцэг.П, Хүний нөөцийн менежмент, УБ, 2009
Цэцэгмаа.Ц, Хүний нөөцийн менежмент, УБ, 2009
Нямсүрэн.Д, Хүний нөөцийн менежментийн функц, УБ, 2009 он
Цэрэнжаргал.П, Байгууллагын хүний нөөцийн менежментийн зарим асуудалд, УБ,
2007
5. The oxford handbook of Human resource management, Peter Boxall, John Purchel and
Patrick Wright, 2007
1.
2.
3.
4.