Логик хүрээ, матриц, хөгжлийн зорилт, шууд зорилт, гаралт, оролт

1. Лекц4 Бизнес төсөл боловсруулахад хэрэглэгдэх түгээмэл аргууд
Бизнес төсөл боловсруулахад хэрэглэгдэх түгээмэл аргууд
Бизнес төсөл нь өөрийн гэсэн зорилго зорилт, оролт (хэрэглэгдэх
зүйлс), гаралт (үр дүн), болзол нөхцөл гарч болох эрсдэл зэрэг гол шинж
чанаруудтай байдаг.
Эдгээр шинж чанарууд болон тэдгээрийн хэрэгжилт үр дүнг үнэлэхтэй
холбогдсон гол зангилаа асуудлуудыг матриц хэлбэрээр илэрхийлж болдог
бөгөөд үүнийг бизнес төслийн логик хүрээ гэж нэрлэдэг.
Бизнес төсөл боловсруулахад туслах зорилгоор гаргадаг энэхүү логик хүрээ нь
дараах хэлбэртэй байна.
Нэг. Логик хүрээ:
Төслийн нэр Санхүүжүүлэх хугацаа
Уялдаа Нийт санхүүжилт
Төслийн бүтэц Шалгуур үзүүлэлт
/тайлбар, үнэлгээ/
Шалгуур
үзүүлэлтийг
хэрхэн тооцох
Болзол, болзошгүй
хохирол, нөхцөл
1. Хөгжлийн
зорилт
/төслөөр
шийдвэрлэх
цаашдын
асуудал/
Бүх зорилт
хэрэгжсэн нөхцөлд
түүнийг хэмжих,
тоон үнэлгээ өгөх
ямар арга байна
вэ?
Мэдээллийн ямар
эх үүсвэр байна
вэ? Төслийг үр
ашигтай болгоход
юу хийх вэ?
Төслийн шууд болон
бусад зорилгыг
хэрэгжүүлэхэд ямар
нөхцөл шаардагдах
вэ? Амжилтанд
хүрэхэд ямар нөхцөл
шаардлагатай вэ?
2. Шууд зорилт
/хүлээгдэж
байгаа ашиг,
тэр нь хэнд
очих/
Хүрсэн үр дүн, үр
нөлөөний
хуваарилалт болон
үр ашгийг үнэлэх
ямар тоон хэмжүүр,
нотолгоо байна вэ?
Оролт, гаралтын
холбогдолтой
мэдээллийг
цуглуулах ямар
арга байна вэ?
Шууд зорилтонд
хүрэх, үр дүнг
хязгаарлах ямар хүчин
зүйл байна вэ?
Төслийн хяналтаас үл
шалтгаалан
болзошгүй ямар
хохирол гарч болох

2. вэ?
Гаралт Төслийн шууд
зорилтыг
хэрэгжүүлснээр
ямар үр дүн
/бүтээгдэхүүний нэр
төрөл, хэмжээ/
хэзээ гарах вэ?
Мэдээллийн ямар
эх үүсвэр байна
вэ?
Төлөвлөсөн үр дүнд
хүрэхэд гадны ямар
хүчин зүйл нөлөөлж
байна вэ? Гарч
болзошгүй хохирол юу
вэ?
Оролт Ямар үе шатаар
ямар хэмжээний
зардалтай түүхий
эд, материал
хэрэгсэл, хүн хүч
шаардлагатай
болох
Мэдээллийн ямар
эх үүсвэр байна
вэ?
Төслийг хэрэгжүүлж
эхлэхэд ямар
шийдвэр, үйл
ажиллагаа
шаардагдах вэ?
Болзошгүй ямар
хохирол гарч болох,
төслийн үр дүнг
сайжруулахад ямар
нөхцөлийг
хэрэгжүүлэх вэ?
Үйл ажиллагаа Үйлдвэрлэх
бүтээгдэхүүний нэр
төрөл,
үйлчилгээний үйл
ажиллагааны
чиглэл юу болох
Мэдээллийн ямар
эх үүсвэр байна
вэ?
Болзошгүй гарч болох
хохирол эрсдэлийг
яаж шийдвэрлэх вэ?
Логик хүрээ – Логик хүрээ нь төсөл болон түүнтэй холбогдох болзол
тэдгээрийн үр дүнг хэмжих арга хэрэгслийн гол холбоос юм.
Матриц – Ердийн байдлаар 4 багана бүхий хүснэгтээр бүрдэх төслийн дизайны
шинжилгээнд зориулагдсан нэгдсэн үзүүлэлт
Хөгжлийн зорилт – Улс орны бүс нутгийн салбарын хэмжээнд тухайн төслийн
хувь нэмрээоруулах дээд шатны зорилт.
Шууд зорилт – Төсөл бүрэн амжилттай хэрэгжих буюу тодорхойлогдсон
асуудлыг шийдвэрлэсэн гэж үзэх үед бий болох өөрчлөлтийг хэлнэ.
Гаралт – Шууд зорилтыг амжилттай хэрэгжүүлэх зайлшгүй нөхцлүүдийг
бүрдүүлж оролтын урьдчилгааг сайн явуулснаар бий болох үр дүнгийн онцгой
хэлбэр.
Оролт – Оролт гэдэг нь төлөвлөгөөт гаралт (бүтээгдэхүүнийг) үйлдвэрлэхэд
хэрэглэгдэх хэрэгслийн бүрдлүүд (мөнгө, машин, тоног төхөөрөмж, материал
сургалт техник г.м)

3. Үйл ажиллагаа – Материал түүхий эд (оролт)-г бүтээгдэхүүн (гаралт) болгох
процессийн нэг хэсэг болгох гүйцэтгэх буюу хэрэгжүүлэх ажлыг үйл ажиллагаа
гэнэ.
Логик хүрээ нь бизнес төсөл боловсруулах хамгийн бүтээлч чухал үйл
ажиллагаа Энэ хүснэгтийг бөглөөд буюу бизнес төслийг боловсруулахад
дараах гол аргуудыг хэрэглэнэ.
Бизнес төсөл боловсруулах арга
Шийдвэрийн мод арга
Шийдвэр гаргахад хэрэглэгддэг схемчлэгдсэн загварын нэг бол шийдвэрийн
мод загвар юм. Шийдвэрийн мод /decision tree/ гэдэг нь шийдвэрийн
хувилбарууд ба тэдгээрийн дэс дарааллыг харуулсан диаграмм юм. Үүнийг
зарим тохиолдолд шалтгаан үр дагаврын диаграмм ч гэж нэрлэдэг. Энэ аргыг
хэрэглэхдээ тухайн байгууллагын хэмжээнд байгаа төвөгтэй асуудлуудын
жагсаалтыг гаргана. Эдгээр асуудал нь төсөл боловсруулахтай холбогдсон
байх шаардлагатай. (Жишээ нь мэдээлэл, хөрөнгө байхгүй г.м)
Шийдвэрийн модонд дараах 2 дүрслэл агуулагддаг.
Шийдвэрийн модыг зүүнээс баруун тийш унших ба хувилбаруудаас сонголт
хийдэг. Аливаа шийдвэр гэдэг нь хэд хэдэн хувилбаруудаас сонголт хийх үйл
явц юм.
Төсөл боловсруулах нь:
1. Нөхцөл байдлыг шинжлэх
2. Зорилго ба төслийн хувилбаруудыг боловсруулах
3. Зорилго ба төслийг үнэлэх
4. Хамгийн ашигтай хувилбарыг сонгох
5. Төслийг хэрэгжүүлэх
6. Төслийг дүгнэх, хянах
Дээрх үе шатуудын 3 ба 4-р үе шатанд хувилбаруудыг үнэлж сонгоход
шийдвэрийн мод загварыг ашиглана.
Шийдвэрийн модыг байгуулахын тулд дараах мэдээллүүдийг цуглуулж,
боловсруулсан байх шаардлагатай. Үүнд:
• Тухайн төслийн үргэлжлэх хугацаа
• Төслийн хэд хэдэн хувилбарууд
• Хувилбар бүрийн зардал, төсөв
• Хэрэгжих магадлал
Оюуны довтолгооны арга

4. Бизнес төслийг олуулаа буюу группээр боловсруулж байгаа нөхцөлд
хэрэглэгддэг. Энэ аргын гол онцлог нь хүмүүсийн санаа бодлыг чөлөөтэй
илэрхийлэхэд оршдог. Төслийн бүлэгт байгаа хүмүүсийг 2 бүлэгт хуваагаад
тодорхой асуудлаар чөлөөт ярилцлага явуулна. Энэ үед хориглох зүйлс :
а) Нэгнийхээ санааг шүүмжилж болохгүй
б) Шоолох доромжлох зэрэг зүйл байж болохгүй
в) Өөрийгөө дөвийлгөн ярьж болохгүй
г) Удирдах хүн тухайн мөчид дарга биш гэдгээ ойлгох
Эдгээр группүүдэд тавигдаж болох логик асуудлууд байдаг. Үүнд :
1. Хөгжлийн ямар асуудал байна вэ?
2. Асуудлын шалтгаан үр дагавар нь юу вэ?
3. Ямар замаар энэ асуудлыг шийдвэрлэх вэ?
4. Шийдвэрлэсэн нөхцөлд эцсийн үр дүн ямар байх вэ?
5. Шийдвэрлэх ямар хувилбарууд байна вэ?
6. Хамгийн сайн шийдвэрлэлт нь аль вэ?
7. Яагаад хамгийн сайн шийдвэрлэлт нь болж байна вэ?
8. Өөр боломжит хувилбар байж болох уу ?
9. Асуудлыг шийдвэрлэхэд ямар зардал шаардагдах вэ?
10. Зардлын хэмжээг оновчтой болгох хэдэн хувилбар байна вэ?
11. Хамгийн оновчтой хувилбар
12. Хамтын ажиллагааны асуудал банйа вэ? байгаа бол ажлын ямар уялдаа
холбоо байх вэ?
13. Төслийг шийдвэрлэх хамтын ажиллагааны ямар асуудлууд байна вэ?
14. Үр дүнд хүрэхэд ямар зүйл шаардагдах вэ ?
15. Түүнийг хэрэгжүүлэхэд ямар үйл ажиллагаа явагдах вэ?
16. Үр дүнд хүрэхэд ямар эрсдэл байх вэ?
17. Эрсдлийг яаж шийдвэрлэх вэ?
18. Эцсийн үр дүн ашиг хэнд очих вэ? г.м нэг нь нөгөөгөөсөө уялдан гарсан
асуудлыг шийдвэрлэснээр бизнес төсөл боловсруулах хэрэгжих нөхцөл
бүрдэнэ.
Хүний нөөцийн менежмент
Байгууллагын үндсэн нөөцүүд дотроос хамгийн чухал нь хүний нөөц юм. Хүний нөөц нь бусад
нөөцүүдийг бодвол шавхагдашгүй баялаг бөгөөд байгууллагын үйл ажиллагаанд оролцохын
хэрээр улам бүр хөгжиж дэвжиж байдаг. Иймээс менежрүүд хүн хүчний талаар зохистой
бодлого явуулж, тэднийг зөв удирдах явдал ихээхэн чухал юм. Үүнтэй холбогдуулан хүний
нөөцийн менежментийн тухай авч үзэх нь аливаа байгууллагын хувьд зайлшгүй чухал юм.
Хүний нөөцийн менежментийн гол зорилго нь эрчимтэй, бүтээлч байдлыг өрнүүлэхийн
тулд ажилтан, ажиллагчдынхаа авъяас чадварыг нээн илрүүлж, хөгжүүлэхэд оршино.
Хүний нөөцийн менежмент нь байгууллага доторх ажиллах хүчнийг бүрдүүлэх, тэдний
чадварыг хөгжүүлэх, урт хугацааны туршид дэмжлэг үзүүлэх гэсэн 3 үндсэн чиг үүрэг бүхий үйл

5. ажиллагаа юм. Эдгээр үүргийг гүйцэтгэхээр ихэнх байгууллагад хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд
ажилладаг.
I. Хүний нөөцийг бүрдүүлэх.
Дараах үе шаттай явагдана.
Тєлєвлєлт
Элсїїлэлт
Сонголт хийх
Ажилд авах
Энэхүү үе шат бүрийг тодорхой авч үзье.
I.1. Хүний нөөцийн төлөвлөлт. Энэ нь байгууллагын одоогийн нөөцийг үнэлэх, хүн хүчний
ирээдүйн хэрэгцээг таамаглаж, түүнийг хангах хөтөлбөр боловсруулах үйл явц юм.
Хүний нөөцийн төлөвлөлт нь байгууллага дахь бэлэн нөөцийг үнэлэхээс эхэлдэг. Байгууллагын
эрхэм зорилго, зорилтууд, үйл ажиллагааны стратегийг хэрэгжүүлэх зорилгоор байгууллагын
удирдлага, түүнд шаардагдах бүтэц, ажлын байрны тоог тодорхойлдог.
Ажлын байрны тодорхойлолт, байгууллагын ажиллагчдын хөдөлмөрийн үйл
ажиллагаа, мэргэшлийн түвшингийн байдал, хувийн хэрэг, тоо бүртгэл зэрэг нь тухайн
байгууллагын хүний нөөцийн өнөөгийн төлөв, ирээдүйн боломжийг илэрхийлдэг.
Байгууллагын удирдлага өөрийн ажиллагчдын ирээдүйн хэрэгцээг тодорхойлж, түүнийг
хангах хөтөлбөрийг боловсруулах ёстой.
Хэрэгцээ бол зорилго юм. Харин хөтөлбөр нь түүнд хүрэх хэрэгсэл болдог. Хөтөлбөрт
хүний нөөцийн хэрэгцээ, гарч буй шаардлага, түүнийг хангах эх үүсвэрийг тодорхой тусгахаас
гадна байгууллагын зорилгыг биелүүлэхэд хэзээ, хичнээн хүн шаардлагатай, тэдгээрийг ажилд
хэрхэн татан оролцуулах, хөлслөх, бэлтгэх талаар авах арга хэмжээг багтаасан байдаг.
I.2. Хүний нөөцийн элсүүлэлт: Энэ нь тухайн сул ажлын орон тоонд ажиллахыг
хүссэн хүмүүсийг бүртгэн судлах үйл явц юм. Байгууллагад шинээр хүний нөөц бүрдүүлэх
гадаад, дотоод 2 эх үүсвэр байдаг.
Гадаад эх үүсвэр нь урьд өмнө тухайн байгууллагат тодорхой хөдөлмөрийн ямар нэгэн
харилцаагүй байсан хүмүүс юм.
Дотоод эх үүсвэр нь байгууллагын ажиллагчдаас орон тоо гарсан ажлын байранд
тохирох хүмүүсийг ажиллуулах явдал юм. Ихэвчлэн албан тушаал ахих байдлаар илэрдэг ба
энэ нь ажиллагсдад идэвх зүтгэлтэй ажиллах хөшүүрэг болдог төдийгүй ажиллагчдын
тогтвортой ажиллах сонирхлыг төрүүлдэг.

6. 1. Хүний нөөцийг элсүүлэх гадаад арга хэрэгсэл.
• Олон нийтийн мэдээллийн хэрэгслээр зарлах
• Хөдөлмөрийн бирж, товчоо, зөвлөх, төвүүд гэх мэт хөдөлмөр зохицуулалтын
байгууллагуудад хандах
• Шинээр ажилд орох санал, өргөдөл өгсөн хүмүүс
• Их дээд сургууль, коллеж, мэргэжлийн сургалтын төв болон бусад сургалтын
байгууллагуудад хандах зэрэг байна.
2. Дотоод арга хэрэгсэлд:
• Байгууллага дахь мэдээллийн хэрэгслээр ажилд авах тухай зарлах
• Нөөц боловсон хүчин
• Байгууллагын гэрээгээр бэлтгэгдсэн их дээд сургууль төгсөгчид болон дахин мэргэжил
эзэмшигчид
• Байгууллагын ажиллагчдыг сэлгэн ажиллуулах
• Байгууллага дотроо албан тушаал сольж ажиллуулах гэх мэт орно.
I.3. Хүний нөөцийн сонголт.
Тухайн байгууллагад элсэхээр бүртгүүлсэн, өргөдөл гаргасан хүмүүсээс сонгон тухайн ажлын
байрны шаардлага хангасан хүнийг сонгож авах нь ихээхэн чухал юм. Иймд хүмүүсийг элсүүлж
шилж сонгохын өмнө ажлын байрны шинжилгээ хийж, тодорхойлолтыг бичсэн байх нь шинээр
хүн ажилд авах, цалин хөлсийг нь тогтоох үндэслэл болдог. Ажлын байрны шинжилгээ тухайн
орон тоог, эсвэл ажлын байрыг ойлгож мэдэхэд шаардагдах баримт, мэдээллийг цуглуулах үйл
явц юм.
Ажлын байрны шинжилгээг ажиглалт, ярилцлага, асуулгын аргаар хийдэг.
Ажлын байрны шинжилгээний үндсэн дээр ажлын байрны тодорхойлолтыг гаргадаг. Энэ нь
тухайн ажлын байранд хийгдэх ажил үүрэг, шаардагдах мэргэжил, туршлага, ур чадвар, эрх
мэдэл, хариуцлага зэргийг тусгасан албан ёсны баримт юм.
Ажлын байрны тодорхойлолт нь байгууллагын бүх албан тушаал, мэргэжлээр хийгдсэн байх
ёстой.
Сонголтыг олон аргаар хийдэг ба зарим түгээмэл аргын талаар товч авч үзье.
1. Өргөдлийн анкет. Энэ нь өргөдөл бичигчийн боловсрол, өмнөх ажлын туршлага
болон бусад тодорхойлолтуудын талаар мэдээлэл цуглуулахад ашиглагддаг.
2. Шалгалт. Энэ нь тухайн бүртгүүлсэн хүмүүсээс онолын мэдлэг, чадварыг нь шалгах
арга юм. Орчин үед шалгалтын аргын гол хэрэгсэл нь тест болж байна. Тест нь маш
олон янз бөгөөд үндсэн 4 ангилалд хуваан авч үздэг.
• Ерөнхий мэдлэг шалгах тест
• Мэргэжлийн тест
• Ажил гүйцэтгэх чадвар, туршлагыг сорих тест
• Сэтгэлзүйг тодорхойлох тест (сэтгэлзүйн дарамтанд өртөгдөх байдал,
тааламжгүй байдлаас гарах чадвар)
3. Ярилцлага. Энэ аргын тусламжтайгаар тодорхой хүний өөрийн санасан, бодсон,
төлөвлөсөн зүйлээ бусдад ойлгуулах чадвар, хүнтэй хэл амаа ололцох байдал, хүнийг
сонсох, ойлгох болон илтгэх чадвар зэргийг илрүүлж шалгадаг. Ярилцлагыг ихэвчлэн
байгууллагын ажилтан, сонгох эрх бүхий хүний нөөцийн мэргэжилтэн, холбогдох
мэргэжлийн салбар, хэлтэс, тасаг, албаны менежрүүд авах нь зүйтэй. Ярилцлагын
аргын үед дараах зүйлийг анхаарах шаардлагатай.
• Ярилцагч 2 тал ижил түвшний байх ба харилцан ойлголцолд хүрэхээр
байх, мөн сонсогчиддоо өөрийн үзэл бодол, санааг чөлөөтэй илэрхийлэх
боломж олгох

7. • Ярилцлагын явцад бүх анхаарлаа ажлын шаардлагад төвлөрүүлсэн
байх
• Сонсогч бүрт тавьж болох ерөнхий, тусгай асуултуудыг урьдчилан
бэлтгэсэн шаардлагатай бөгөөд ярилцлагын явцад асуулт тавихдаа уян
хатан байх
• Анхны сэтгэгдлээр үнэлэхгүй байх
4. Үнэлгээний арга. Энэ аргыг ихэвчлан дээд шатны удирдах албан тушаалтан, эсвэл
нарийн мэргэжлийн өндөр ур чадвар шаардсан ажлын байранд ажиллах хүчний сонголт
хийхэд хэрэглэдэг.
II. Хүний нөөцийг хөгжүүлэх.
Энэхүү чиг үүрэг нь хүний нөөцийн менежрийн чухал үүргүүдийн нэг. Энэ чиг үүргийн дагуу
сонгож авсан ажилчдыг ажилд зөв чиглүүлэх, мэргэжлийн баримжаа олгох, сургаж
дадлагажуулах явдал юм.
Ажилтанд мэргэжлийн баримжаа олгох. Ажилд орох шийдвэр гарч, хөдөлмөрийн гэрээ
хийгдсэний дараа тухайн ажилтныг хамт олонтой нь танилцуулж, байгууллагын дотоод журам,
гүйцэтгэх ажлын талаар тодорхой дэс дараа, заавар журмын тухай ажил гүйцэтгэж эхлэхээс
өмнө өгсөн байх шаардлагатай.
Мэргэжлийн баримжаа олголт нь дараах дэс дарааллаар явагддаг.
• Байгууллага, түүний үйл ажиллагааны онцлог, хөдөлмөрийн дотоод журамтай танилцах
• Хамт олонд нь албан ёсоор танилцуулах
• Ажлын байртайгаа танилцаж, шууд удирдлагатайгаа ярилцах
• Нийгмийн хөнгөлөлт болон урамшуулалттай танилцах
• Галын болон техникийн аюулгүй ажиллагааны зааварчилгаа авах
• Тусгай хөтөлбөрийн дагуу сургалтанд хамрагдах
• Өөрийн ажлын байрандаа ажиллах
Сургалт. Сургалт нь байгууллагын зорилгыг хэрэгжүүлэхэд чиглүүлж, ажилчдын чадварыг
тасралтгүй хөгжүүлэх үйл явц юм. Байгууллагын ажиллагчдын сургалт ихэнх тохиолдолд богино
хугацаанд явагддагаараа онцлог. Сургалт явуулах үндсэн шаардлага:
1. Байгууллагад шинээр хүн ажилд орох
2. Ажилтныг шинэ ажил, албан тушаалд томилох
3. Ажилтанд мэдлэг, туршлага дутагдаж байгааг хяналтаар тогтоосон үед
Орчин үед ажлын байранд тавигдах шаардлагыг хангахтай холбогдон мэргэжлийн ротаци,
клиринг гэдэг ойлголтууд гарч ирсэн.
Мэргэжлийн ротаци гэдэг нь ажилтан бүр өөрийн цех, эсвэл тасгийн дамжлагын бүх төрлийг
гүйцэтгэж чадах чадвар юм. Өөрөөр хэлбэл бусдыг орлон ажиллах чадвар юм.
Мэргэжлийн клиринг гэдэг нь ажилтан ажлын байр 2 харилцан бие биедээ тавих
шаардлагуудын нэгдэл юм.
Байгууллагын хувьд дараах сургалтууд ихээхэн өргөн хэрэглэгддэг.
• Ажлын байран дахь сургалт. Мэдэлг туршлагатай ажилтныг дагалдан сургах, ажил
албан тушаал сэлгүүлэн ажиллуулах замаар шинэ ажилчдыг сургадаг.

8. • Мэргэжлийн баримжаа олгох сургалт. Шинээр ажилд орогчдод байгууллагын соёл,
зорилгыг танилцуулж, хийж гүйцэтгэх ажлынх нь стандарт аргыг зааж өгдөг маш богино
хугацааны сургалт юм.
• Танхимын сургалт. Онолын мэдлэг шаардлагатай хүмүст лекц унших ба дадлага
туршлага олгох зорилгор кино, видео бичлэг үзүүлэх, хуурцаг сонсгох зэрэг сургалтын
хэлбэрүүд багтана.
• Жишээн дээр суралцах. Сургалтад оролцогчид тодорхой байгууллагын бодит жишээ
баримттай танилцаж дүгнэлт өгөх, эсвэл багшийн өгсөн сэдвийн дор ярилцдаг.
Энэ бүхний эцэст тодорхой хугацааны дараа хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг үнэлэх нь чухал
шаардлагатай юм. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг үнэлэх гэдэг нь байгууллагын удирдлагын
зүгээс тавьсан зорилтуудыг хэрэгжүүлэхэд оруулсан хувь нэмэр, бүтээлч ажлыг ажилтан тус
бүрээр дүгнэх үйл явц юм. Хөдөлмөрийн үр дүгнг үнэлэх үйл ажиллагаа нь захиргаа,
мэдээллийн, урамшууллын, гэсэн 3 зорилгод чиглэгддэг.
1. Хөдөлмөрийн үнэлгээг хийснээр тухайн ажилтны хувьд албан тушаал дээшлүүлэх,
бууруулах, өөр ажилд шилжүүлэх, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах зэрэг арга хэмжээг авах
захиргааны шийдвэр гаргах үндэслэл бий болгоно.
2. Үнэлгээний үр дүнг харгалзан сайн ажиллагчдыг урамшуулах, талархах, цалин нэмэх,
тушаал дэвшүүлэх зэрэг урамшууллын арга хэмжээг удирдлагын зүгээс авч
хэрэгжүүлдэг.
3. Үнэлгээний эцэст ажлын биелэлтийн талаар удирдлага бодит мэдээлэл авч цаашдаа
алдаа дутагдлыг хэрхэн засаж залруулах, ололт амжилтыг нийтийн хүртээл болгох
талаар тодорхой арга хэмжээнүүдийг хэрэгжүүлэх боломжтой болдог.
Удирдах ажилтныг бэлтгэх. Энэ нь албан тушаал ахих, төлөвлөлтөнд үндэслэгдэн
хийгддэг. Албан тушаал ахих 2 үндэслэл байдаг.
1. Мэргэжлийн тодорхой ажилтан өөрийн хөдөлмөрийн үйл явцад хөгжлийн олон үе шат
дамждаг. (Суралцах → ажилд орох → мэргэжлийн өсөлт→ мэргэжлийн чадвар дээшлэх
→ тэтгэвэрт гарах )
2. Байгууллага доторх албан тушаал ахих. Нэг байгууллагад ажилтан тодорхой албан
тушаал дэвших байдлаар тодорхойлогдоно.
Албан тушаал ахих нь дараах үндсэн 2 чиглэлээр хийгддэг.
Босоо чиглэл. Бүтцийн шатлалын өндөр түвшний албан тушаал дэвших
Хэвтээ чиглэл. Нэг сабараас нөгөөд шилжих
Удирдах ажилтныг бэлтгэх нь байгууллагын тодорхой албан тушаал хашихад шаардлагатай
мэдлэг, туршлага, дадлага эзэмшүүлэхэд чиглэгддэг.
Удирдах ажилтанг бэлтгэх үндсэн аргууд нь бүлгийн маргаан мэтгэлцээнд оролцох, уран
уншлага хийх, менежментийн ажил хэрэгч тоглоом тоглох зэрэг юм.
III. Хүний нөөцөд үзүүлэх дэмжлэг, туслалцаа.
Аливаа ажилтан нь тодорхой байгууллагад ажилласныхаа төлөө тодорхой хэмжээний
хөдөлмөрийн урамшуулал хүртдэг. Хөдөлмөрийн урамшууллыг:
• Дотоод. Ажлын хүчин зүйлүүдтэй холбоотой бөгөөд ажил өөрөө ажилтанд олгож буй
урамшуулал юм.

9. • Гадаад. Энэ нь байгууллага ажилтанд ажилласных нь төлөө олгож буй шууд болон
шууд бус шагнал урамшуулал юм.
• Шууд гэдэгт ажлын гүйцэтгэлд үндэслэн бэлнээр олгож буй сар, улирал, жилийн
цалин, шагнал урамшуулал юм.
• Шууд бус гэдэгт байгууллага хуульд заасан эрүүл мэндийн болон ажилгүйдлийн
даатгалын хөнгөлөлт, амралт ба баяр, ёслол, өвчтэй байх үеийн нөхөн олговор
гэх мэт багтана.
Хєдєлмєрийн урамшуулал
Гадаад урамшуулал
Дотоод урамшуулал
Шууд
Шууд бус
Ажилтанг авахдаа өөрийн байгууллагаас санал болгож байгаа цалингийн хэмжээ, түүний
төрлийг илэн далангүй танилцуулах хэрэгтэй. Цалингийн бүтцийг тодорхойлохдоо өрсөлдөгч
байгууллагын болон хөдөлмөрийн зах зээл дээрх цалингийн жишгийг судалж, байгууллагынхаа
ашиг, бүтээмжийн түвшинг харгалзан тогтоох нь зүйтэй.
Цалин гэдэг нь байгууллагад гүйцэтгэсэн ажлынх нь төлөө ажилтанд олгож буй ихэвчлэн
мөнгөн хэлбэрээр олгогддог төлбөр юм.
Цалин хөлс:
o Үндсэн
o Хувьсах цалин буюу нэмэгдэл хөлс
o Нэмэгдэл
o Үндсэн цалин гэдэг нь тухайн ажилтны албан тушаал, хариуцлагын түвшин, ур
чадвар, туршлагаас хамааран ажил олгогч ба ажилтан 2-ын хоорондын
тохиролцоогоор тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээ юм.
o Хувьсах цалин буюу нэмэгдэл хөлс гэдэг нь хувь хүний ажлын гүйцэтгэлийн тоо
хэмжээ, ур чадвар туршлагаас ихээхэн шалтгаалдаг. Нэмэгдэл хөлс нь:
o Сар, улирал, жилийн ажлын үр дүнгийн
o Мэргэжил, ажил, албан тушаал хавсран буюу хослон ажилласны
o Ажлын байрны тодорхойлолтонд заагаагүй ажил үүргийг гүйцэтгэсний
o Шөнийн болон илүү цагаар ажилласны
o Нэмэгдэлд:
o Мэргэшлийн зэргийн болон хөдөлмөрийн нөхцөлийн
o Амьжиргааны тэтгэмжийн зардал
o Гэр бүлд үзүүлэх тэтгэмж
o Орон байрны тэтгэмж
o Тээврийн зардал болон хоол хүнсний тэтгэмж
Мөн ажил үүргээ сайн тасралтгүй биелүүлсэн, онцгой үүрэг даалгавар биелүүлсэн тохиолдолд
шагнал олгодог. Менежер хүн шагнал, урамшууллыг хавтгайруулахгүй байхыг эрмэлзэх
хэрэгтэй. Харин шагналын хэмжээ нь хүн бүр авах юмсан гэж эрмэлзэл төрүүлэхээр байх нь
чухал ач холбогдолтой.