1. хүний нөөцийн менежмент агуулга, түүх, хөгжлийн хандлагууд

1. ХНМ-ийн үндсэн
ойлголт, үйл
ажиллагааны чиглэл
Лекц №1

2. ХНМ-ийн үндсэн ойлголт, үйл ажиллагааны чиглэл
Хичээлийн агуулга:
1.
2.
Хүний нөөцийн удирдлагын үндсэн
ойлголт, судлагдахуун
ХНМ-ийн түүхэн хөгжил, орчин
үеийн чиг хандлагууд

3. ХНМ-ийн үндсэн ойлголт, үйл ажиллагааны чиглэл
• Хүний нөөцийн менежментийн тухай ойлголт
– Байгууллагын үндсэн нөөцүүд дотроос хамгийн чухал
нь хүний нөөц юм. Учир нь хүн хөгжих тусам сэтгээд,
сэтгэхийн хирээр бүтээгээд байдаг онцлогтой. Хүний
нөөц нь бусад нөөцүүдийг бодвол шавхагдашгүй
баялаг юм.
• Хүний нөөцийн менежмент нь менежментийн чиг
үүргүүдийн нэгэн адил байгууллагын ажилчдыг нэгтгэх,
зохицуулах, тэдний хоорондын холбоо харилцааг
сайжруулах, цомхотгох эмхлэх зэрэг ажлыг удирдаж
зохион байгуулдаг.
– ХНМ бол байгууллага доторх ажиллах хүчийг
бүрдүүлэх, хөгжүүлэх, дэмжлэг туслалцаа үзүүлэх
үүрэг бүхий үйл ажиллагаа юм.

4. ХНМ-ийн үндсэн ойлголт, үйл ажиллагааны чиглэл
• Хүний нөөцийн менежментийн гол зорилго бол
эрчимтэй, бүтээлч байдлыг өрнүүлэхийн тулд
ажилтан, ажилчдынхаа авъяас чадварыг нээн
илрүүлж хөгжүүлэхэд оршино.

5. ХНМ нь менежментийн чиг үүргүүдийн адил
байгууллагын ажилчдыг нэгтгэх, зохицуулах, тэдний
хоорондын холбоо, харилцааг сайжруулах, цомхтгож
эмхлэх зэрэг ажлыг удирдан зохион байгуулна.
•ХНМ-ийн гол зорилго нь эрчимтэй
бүтээлч байдлыг өрнүүлэхийн тулд
ажилтан ажилчдынхаа авъяас чадварыг
нээн илрүүлж хөгжүүлэхэд оршино.
Хүний нөөцийн менежментийн тухай ойлголт

6. Мэргэжлийн чадвар
Боловсролын чадвар
Ёс зүйн чадвар
Бие сэтгэл зүйн чадвар
Харилцааны чадвар
Бүтээлч чадвар
Ажилтны хувийн чадварын бүтэц

7. •
Ажилтны хувийн чадварын хөгжлийн
төвшний шалгуур
-
бүтээлч чадварын өгөөж

8. ХНМ-ийн үндсэн ойлголт, үйл ажиллагааны чиглэл
• Менежер хүн ажилчдадаа зөвхөн тушаал өгөх биш,
харин тэдний хүчийг нэгтгэн нэг зорилгод чиглүүлэх,
авъяас чадвараа нээхэд нь туслах, шинээр бүтээлчээр
сэтгэгчдийг бий болгох, таатай орчинг бүрдүүлэхэд
ихээхэн санаа тавьдаг байх нь чухал.

9. • Гэхдээ удирдлагын шат шатны менежерүүд хүний
нөөцийн менежментэд харилцан адилгүй үүрэг
гүйцэтгэдэг.
– Дээд шатны менежерүүд нь ажиллагчдын үүргийг
зохицуулан хувиарлах, тэднийг холбож өгөх, зөвшилцөх,
зохих алба тасгийн менежерүүдийг шилж сонгох,
удирдлагын системийн зохион байгуулах зэрэг ажлыг
ерөнхийлөн гүйцэтгэдэг.
– Харин дунд ба доод шатны менежерүүд нь ажлын
тодорхой хэлбэрийг зохион байгуулагч болдог. Тэдний
нийтлэг үүрэг нь ажлын ерөнхий төлөвлөгөө зохиох,
хүмүүсийн хүч, санаа бодлыг нэгтгэх, удирдан зохион
байгуулах, байгууллагынхаа бусад цех, тасаг, хэсгийн
ажилтай өөрийн хариуцсан хэсэг тасгийнхаа ажлыг
уялдуулах, ажлын гүйцэтгэлд хяналт тавих, хүмүүсээ
хөгжүүлэх зэрэг болно.
ХНМ-ийн үндсэн ойлголт, үйл ажиллагааны чиглэл

10. ХНМ-ийн үндсэн ойлголт, үйл ажиллагааны чиглэл
• Хүний нөөцийн менежмэнтэд
өрсөлдөөний стратеги, хууль тогтоомж,
нийгмийн хандлага, үйлдвэрчний эвлэл
болон бусад олон нийтийн байгууллагууд
нөлөөлдөг байна.

11. Хүний нөөцийн менежментийн хөгжлийн үе шат
• Хүний нөөцийн менежментийн түүхэн хөгжил
боловсон хүчний удирдлагынхтай салшгүй
холбоотой.
– Өөрөөр хэлбэл хүний нөөцийн менежмент Британи
дахь боловсон хүчний удирдлагаас үүсэлтэй бөгөөд
хүмүүс анх нэгэн зорилгод хүрэхийн төлөө хамтран
хөдөлмөрлөж эхэлсэн үеэс боловсон хүчний
удирдлага албан бус байдлаар үүссэн гэж үздэг.
• Харин албан ёсны боловсон хүчний удирдлагын
түүхэн хөгжлийг 4 үе шат болгодог. Үүнд:

12. Боловсон хүчний удирдлагын үе шат
• 1-р үе шат:(19-р зууны сүүлийн хагасаас Дэлхийн 1-р дайн
хүртэл)
– Анхны албан ёсны үйл ажиллагаа 19-р зууны сүүлийн
хагаст Англид Викториягийн хаанчлалын төгсгөл үед
Роунтри, Кадбери, Левер, Соолт болон Бутин зэрэг
Викториягийн эзэмшил үйлдвэрийн газруудад “Аж
үйлдвэрийн нийгмийн халамжийн ажилтнууд” гарч
ирснээр бий болсон.Аж үйлдвэржилтийн эхэн үед
ажилчин ангийн цалингаас их хэмжээний татвар авч
эхэлсэн ба энэ нь ажиллагсдад их хохиролтой байсан
учраас Викториягийн эзэмшил үйлдвэрийн газрын эзэд
өвчилсөн хугацаанд төлбөр төлөх схем боловсруулж,
эрүүл мэндийн төв, зоогийн газар зэргийг ажиллагсдадаа
зориулж ажиллуулах арга хэмжээг захиргааны хөтөлбөрт
тусгаж, ажиллагсдын нийгмийн асуудлыг хариуцсан
ажилтануудыг ажиллуулж байсан байна.

13. • Анх Кадбери нийгмийн халамж, үр ашгийн хоорондын
холбоог тогтоож улмаар тэр энэ холбоог “Зоосны 2 тал”
гэж Бурнвилийн үйлдвэрийн төслийг тодорхойлсон. Тэд
ажиллагсадын аж байдлыг дээшлүүлэх явдал
үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааг өргөжүүлэн
нэмэгдүүлэхэд түлхэц өгнө гэсэн ойлголттой байсан
учраас ажлын орчин, хөдөлмөрийн амьдралыг
сайжруулах талаар янз бүрийн хөтөлбөрийг санаачлан
хэрэгжүүлдэг байсан. Ийнхүү боловсон хүчний
удирдлагын анхны алхамд хүмүүсийн ажлын орчин,
нөхцөл, ажиллагсадын амьдралын чанар, биеийн хүчний
ажлын орчинг сайжруулах хүсэл эрмэлзлэлтэй цөөхөн
хэдэн хүмүүсийг багтаадаг.
Боловсон хүчний удирдлагын үе шат

14. Боловсон хүчний удирдлагын үе шат
• 2-р үе шат: (Дэлхийн 1-р дайны үеэс)
– Дэлхийн 1-р дайны үеэс үүссэн гэх боловч шинжлэх ухааны
менежменттэй холбон авч үздэг. Тейлоризмын гол үзэл санаа ажлын үр
ашиггүй элементүүдийг арилгах "Эрхий хурууны дүрэм"-ийг
ажилчидаар ажлыг сайн гүйцэтгүүлэх хамгийн шилдэг аргыг
тодорхойлсон явдал юм. "Эрхий хурууны дүрэм"-ийг хүлээн зөвшөөрч
хэрэгжүүлсэний эцэст удирдлагын хяналтын тогтолцоог сайжруулж
ажил цэцэглэн хөгжих болно гэж Тейлор номлосон. Тейлорын
номлолоор бол үр ашиггүй замыг гатлан давах хамгийн гол арга зам нь
шинжлэх ухааны хэмжил зүйн зарчмуудыг ажлын бүх хэсгүүдэд
хэрэглэх явдал байсан. Иймд хамгийн оновчтой арга замыг сонгохын
тулд ажил үүрэг бүрийг судлах, ажил үүрэг бүрийг сегментчлэх, ажлыг
зохиомжлох, ажлыг хамгийн сайн гүйцэтгэх хүнийг сонгох, ажлын арга
барилд сургах, ажлыг шинжлэх ухааны үндэстэй зохион байгуулсанаар
бий болох бүтээмжийн үр ашгийг ажилд оролцсон бүх хүмүүст
хүртэхээр шагнал урамшуулалын тогтолцоог өөрчлөн зохион байгуулах
нь зүйтэй гэж номлосон.

15. • Мөн ажлыг шинжлэх ухааны зарчимуудтай уялдуулан
явуулахын тулд удирдлага ажиллагсадтайгаа чин
сэтгэлээсээ хамтран ажиллаж, ажлыг зохих журмынх нь
дагуу гардан зохион байгуулах ёстой гэж зөвлөж байлаа.
Тейлор эдгээр зарчимуудыг гаргахдаа ажлын судалгаа,
зохиомж, ажилд авах, сонголт хийх, сургалт зохион
байгуулах, үр дүнд тулгуурласан цалин хөлс олгох зэрэг
орчин үеийн Хүний нөөцийн менежментийн үйл
ажиллагааны олон бүрдэл хэсгүүдийн үндэслэлийг
тодорхой гаргаж ирсэн. Иймээс Тейлоризмын онолын ач
холбогдол буураагүй байгаа ба Тейлорын үйлдвэрлэлийн
шугам, ажлын бусад арга техник нь өнөөдөр ч
хэрэглэгдэж байна.
Боловсон хүчний удирдлагын үе шат

16. Боловсон хүчний удирдлагын үе шат
• 3-р үе шат: (1930-1980 он)
– Боловсон хүчний удирдлагын хөгжилд хүмүүсийн
харилцааны онол чухал байр суурийг эзэлдэг. Энэ
онол нь Харвардын их сургуулийн профессор Элтон
Мейогийн АНУ-ийн Чикаго хотын ойролцоо орших
"Western Electric"компаний Хоторны үйлдвэр дээр
1924-1952 онуудын туршид явуулсан бүлэг
туршилтаас болсон.

17. • Хүмүүсийн харилцааны 6 үндсэн асуудал байдаг.
– Механик эсвэл эдийн засгийн шинжлэх ухаанаас илүү
хүмүүст гол анхаарлаа төвлөрүүлдэг.
– Хүмүүс байгууллагын орчинд оршин байхыг ямар ч зохион
байгуулалтгүй нийгмийн нөхцөл байдалд байхаас илүүд
үздэг.
– Хүмүүсийн харилцаан дахь гол үйл ажиллагаа бол хүмүүсийг
идэвхижүүлэх явдал.
– Мотиваци нь хувь хүмүүсийн хамтран ажиллахаар нэгдсэн
ажлын хэсэгт чиглэнэ.
– Хүмүүсийн харилцаа ажлын багаар дамжин хувь хүний
болоод байгууллагын зорилгыг нэгэн зэрэг хэрэгжүүлэх арга
замыг эрж хайдаг.
– Хувь хүн, байгууллага хоёр 2-уулаа үр ашгийг хуваалцах
ижил сонирхолтой байдаг. Өөрөөр хэлбэл тэд хамгийн бага
орцоор хамгийн их үр дүнд хүрэхийг эрмэлздэг.
Боловсон хүчний удирдлагын үе шат

18. • Хүмүүсийн харилцааны онолын ач холбогдол одоо ч
нөлөөтэй хэвээр байгаа бөгөөд ажиллагсдад ажил
үүргийг хуваарилах, үнэн ч шударгаар хөдөлмөрлөх
боломжыг эрж хайж буй өнөөгийн хандлагууд чухамдаа
энэ онолд тургуурладаг.
Боловсон хүчний удирдлагын үе шат

19. Боловсон хүчний удирдлагын үе шат
• Онолын гол утга санаа нь ажилчид ажлаа гүйцэтгэх явцдаа
өөрсдийгөө илэрхийлэх төрөлхийн сэтгэл зүйн хэрэгцээтэй байдаг
ба тэд ажилдаа идэвхигүй хандаж байгаа бүхий л илэрхийлэлийн
гол шалтгаан нь муу зохион байгуулагдсан ажил үүрэг байх ба энэ
нь тэдний төрөлхийн бүтээлч байдлыг илэрхийлэх боломж
өгдөггүйд оршино.
– Хүмүүсийн харилцааны онол нь ажлын нийгэмч шинж чанар,
хөдөлмөрийн урамшуулалыг голлон авч үздэг бол шинэ
харилцааны онол нь хувь хүнд төвлөрч, ажиллах явцдаа өөрийн
сэтгэл ханамжыг бий болгох хувь хүний хэрэгцээг авч үздэг.
Энэ 2 урсгал ажлыг өөрчлөн зохион байгуулахыг 2-уулаа
номлодог боловч шинэ харилцааны онолын хувьд ажлын
нийгмийн зохион байгуулалтыг бага анхаарч, хувь хүний ажил
үүргийн агуулгыг илүү чухалчилж үздэг.
• Иймээс хүмүүсийн харилцааны онолууд ажлын агуулгыг
баяжуулах, үүргийг өргөжүүлэх, сургалт зохион байгуулах,
байгууллагын хөгжил дэвшлийн үүсгэл санаачлагыг дэмжих,
удирдлагын хяналтын зохистой загваруудыг багтаадаг.

20. Боловсон хүчний удирдлагын үе шат
• 4-р үе шат: (1980 оноос одоог хүртэл үе )
– Шинжлэх ухаан, техник технологийн хөгжил түргэсч,
түүний дэвшил хөгжлийн шаардлагыг хангах маш уян
хатан, өндөр мэдлэгтэй, чадварлаг ажиллах хүчинтэй
байх нь өрсөлдөөний гол үзүүлэлт болж байна. Иймд энэ
үе шатны гол онцлог нь ажлын байрны зүгээс
ажиллагсдад урьд өмнөхөөс илүү өндөр шаардлага
тавигдаж байгаа бөгөөд түүнийг хангахын тулд байнга
тасралтгүй сурч хөгжих хандлага давамгайлж байгаа
явдал юм. Энэ үүднээс үйлдвэр, аж ахуйн газар,
байгууллага бүр ажиллагсдаа сургаж хөгжүүлэхэд асар
их хэмжээний хөрөнгө оруулалт хийдэг. Дэлхийн улс
орнуудын өрсөлдөх гол үзүүлэлтүүдийн 1 хөдөлмөрийн
бүтээмж бөгөөд түүнийг дээшлүүлэх үндсэн хүчин зүйл
нь өндөр мэдлэг, ур чадвартай хүний нөөц юм. Иимээс
дэлхийн улс орнууд удирдлагын хүн төвтэй стратегийг
баримтлах боллоо.

21. ХНМ-ийн чиг үүргүүд
• Хүний нөөцийн менежментийн чиг үүргүүд
– Хүний нөөцийн менежментийн өөр нэг гол зорилго нь ажилтан
бүрийн хувийн чадварыг дээд зэргээр ашиглах явдал юм.
Ажилтны хувийн чадвар нь маш нарийн зохион байгуулалттай
элементүүдийн нэгдэл юм.
Зураг №1 Ажилтны хувийн чадварын бүтэц

22. ХНМ-ийн чиг үүргүүд
Зураг №2 ХНМ-ийн чиг үүргүүд

23. МЭДЛЭГ ШАЛГАХ АСУУЛТ
1. Хүний нөөцийн шинжлэх ухаан юу судалдаг вэ?
2. Яагаад ХНМ-ийг судлах хэрэгтэй вэ?
3. ХН-ийн удирдлагын зорилго
4. Хүний нөөцийн удирдлагын орчин үеийн хандлагыг
тодорхойл.
5. Байгууллагын стратеги хүний нөөцийн
удирдлагатай хэрхэн уялддаг вэ?
6. ХНМ-ийн хөгжлийн үе шатыг менежментийн
хөгжлийн үе шаттай харьцуулан дүгнэнэ үү.

24. Асуулт?