1. Хүний нөөцийн бүрдүүлэлтгэж юу вэ ?
Хүний нөөцийг бүрдүүлэхгэдэг нь тухайнажилалбан тушаалдэлсүүлэхээр сонгожболохшаардлага хангахуйц нэр дэвшигчийг хайх
хөдөлмөрийн зах зээлийг судлах, мэдээлэл өгөх үйл ажиллагаа юм.
Хүний нөөц бүрдүүлэлт нь:
 Төлөвлөлт
 Ажлын байрнышинжилгээ
 Ажиллах хүчний нөөц бүрдүүлэлт /татах,элсүүлэх,сонгох,ажилдавах/ зэрэг үйлявцаас бүрдэнэ.
Where to recruit-internal/external-Хаанаас бүрдүүлэлт хийх вэ?
Дотоодэхүүсвэр:Энэ байгууллагынхаа ажиллагчдаас сулчөлөөтэй ажлын байрандтохирох хүмүүсийгсонгон ажиллуулах явдал юм.
Ер нь аль ч байгууллагын дотроошилжих нь элбэг тохиолддог бөгөөд ихэвчлэн тушаал дэвших маягаар нэг ажлын байрнаас нөгөөд
шилждэг. Гадаадэх үүсвэр: Шинэ гишүүнийгавах ньшинэсанаа,шинэ арга барилыг бийболгодог. Мэдээжкомпъютер программист,
нягтлан бодогчгэхмэт мэргэжлийн хүмүүсийг шинээр авах нь ур чадвар муутай хуучин ажилчдыг сургахаас бага зардалтай байх
боломжтой юм. Гэвч шинэ ажилчин авахнь дотоодуурамьсгалддасан зохицоходнилээдгүй хугацааг зарцуулж магадгүй.Дотоод эх
үүсвэрт:
 Байгууллага дахь мэдээллийн хэрэгслээражилдавах тухай зарлах
 Нөөцөдбүртгэлтэй байгаа эсвэлурьдчиланбэлтгэсэн хүмүүсийгажиллахыг урих
 Байгууллагын гэрээгээрбэлтгэгдсэн ихдээдсургууль төгсөгчидболон дахин мэргэжилэзэмшигчдэдхандах
 Байгууллагын ажиллагчдыг сэлгэн ажиллуулах
 Байгууллага дотрооалбан тушаалсольжөөрчлөх
Гадаад эх үүсвэрт:
 Олон нийтийн мэдээллийн хэрэгслээрзарлах Хөдөлмөрийн бирж, товчоо, зөвлөхтөвүүд, гэхмэт хөдөлмөрзохицуулалтын
албандхандах
 Шинээр ажилд орох санал, өргөдөлөгсөн хүмүүсмйгурих Их, дээдсургууль мэргэжлийн сургалтын төв болон бусад
сургалтын байгууллагуудадхандах
Дотоод эх үүсвэрүүдийн давуу болон сул талууд: Давуу тал:
 Албан тушаалдэвшигчийн ёс суртахууны байдал
 Ур чадварын сайтар үнэлгээ
 Зарим ажлын зардалбага
 Сайн гүйцэтгэлийн хөдөлгөгч хүч
 Идэвхижүүлэлтийн мөчлөгийн шалтгаан
 Эхний давхаргат нь ажилдавах хэрэгтэй
Сул тал:
 Ахиц гараагүйёс суртахууныдоголдол
 Идэвхижүүлэлтийн үедүүсэжболох тэмцэл
 Удирдлагын хөгжлийн програм шаардлагатай
 Гадад эх үүсвэрүүдийндавуу болон султалууд
Гадаад эх үүсвэрүүдийн давуу болон сул талууд:
Давуу тал:

2.  Шинэ ажилчин шинэ хэтийн төлвийгавчирдаг
 Мэргэжлийн боловсон хүчнээсхямдбөгөөдхурдан аргаарсургахболомжтой
 Ямар нэгэн нам болоннэгдэлдхамааралгүй
 Магадгүй шинэ үйлдвэрлэлийн гярхай ухаанавчирна
Сул тал:
 Ажил болон байгууллагадтохироххүнийгсонгохгүй байх
 Дотооднэр дэвшигчидээс ёс суртахууныасуудлуудгарч болно
 Удаан дасан зохицох юм уу чигээ олохгүйбайх
Байгууллагат гэрээт ажилчид, түр албан хаагчид, орон тооны бус ажилчид, цагийн ажилчид гэж байдаг.
Орон тооны бус ажилчид: Ажилолгогчнь өөрийнорон тооныбус ажилчныгшинэ албан тушаалдтомиложболно. Байгууллагабогино
хугацаандих ажлыг хийжгүйцэтгэхийн тулд мөн зардлаа багасгахын тулд орон тооны бус ажилчдыг авдаг. Тухайн байгууллагын
улирлын чанартай эсвэл өөр бусад төрлийнх байгаа тохиолдолд орон тооны бус ажилчдыг авдаг.
Гэрээт ажилчид: Зарим байгууллагууд гэрээт ажилчдыг тусгай нөхцөлийн дагуу авч ажиллуулдаг. Гэрээт ажилчид гэж барилгын
техник үйлчилгээ, харуулхамгаалалт, зар сурталчилгаа, олон нийтийн харилцаа гэх мэт байнгын ажилладаг гэрээ байгуулж ажилд
орсон хүмүүсийг хэлнэ. Үүнээс ажил олгогч зардлыг 40-н хувь багасгах боломжтой учир нь урамшууллын тохиролцоо байхгүй .
БАЙГУУЛЛАГЫН ХҮНИЙ НӨӨЦ БҮРДҮҮЛЭЛТ
Ажлын байрнышинжилгээ, хүнийнөөцийнтөлөвлөлтийнүндсэн дээрхичнээн хүн шинээр авахшаардлагатай вэ гэдгийгмэдэжболно.
Өөрөөрхэлбэл, хүний нөөцийн менежментийн эдгээрүе шатууднь хоорондоо харилцан уялдаа холбообүхий тодорхойдэс дараалалтай
чиг үүргүүдюм. Байгууллагасулчөлөөтэй байгааорон тоондтухайн ажлын байрнышаардлагыг хангах хүмүүсийгсонгожавахын тулд
өрсөлдөөнийг хангах тооныажиллахыг хүсэжбайгаа хүмүүсийгцуглуулаххэрэгтэйболдог. Ернь тухайн байгууллагадажилдорохыг
хүсэгчдийнтооолон байвал, нэгталаас түүний нэрхүндзах зээлдээр өндөр байгааг, нөгөө талаасхүний нөөцийн зөв бодлого
баримталжбайгааг гэрчилжбайна гэжойлгожболохюм. Өөрөөрхэлбэл, тухайнбайгууллагын дүртөрх сайнбайна лгэсэн үг.
Байгууллагын дүр төрхсайн байх нь чадварлаг ажиллагчдыг өөртөөтатахболомжийгхангажөгчбайдаг сайн талтай.
Бүрдүүлэлт нь шаардлагатайтоо, чанарыгхангахчадварлаг ажилгорилогчдыг олжцуглуулах,ингэснээрбайгууллагын хувьдтухайн
ажлын байрандхамгийн сайн тохироххүмүүсийг шилжсонгохболомжийголгохнягтнарийн үйлажиллагаа юм.
Хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийн үйлажиллагаа нь нийгмийн халамжболонхөдөлмөрийнхууль болон бусадхуулийн зохицуулалттай
тохирч байх,тэдгээрийгдаган мөрдөхөдчиглэсэн байвалзохино. Ингэхлээр бүрдүүлэлт нь хуулийн дагуузөв цагтнь зөв байранд нь
зөв хүмүүсийголжавахаДашиглагддаг хүний нөөцийн менежментийн нэг чухалчиг үүрэгюм. Бүрдүүлэлтийн үндсэнзорилго бол
чадварлаг мэргэшсэн ажилгорилогчдыг байгууллагынхаанэрийн өмнөөс олжцуглуулжөөртөөтатахявдалбайдаг.
Хүний нөөцийгбүрдүүлэх үйлявц болшинээрхүн ажилдавах хамгийнанхныалхам юм. Энэ үйлявц нь гадаад, дотоодэх үүсвэрээс
ажилд орохыг хүсэгчдийг цуглуулах, бүртгэх,өргөдөлбөглүүлэх,судлах зэрэг үйлажиллагааг багтаадаг.Харин сонголт нь
бүрдүүлэлтийндараагийналхам бөгөөдорохыгхүсэгчдээс тухайнажлын байрнышаардлагьггхангахмэргэжлийн өндөрмэдлэг,ур
чадвартай хүмүүсийгшалгаруулжавах, нэлээдхариуцлагатай ажилбайдаг.
Байгууллагын хэрэгцээтажил, мэргэжлийн төрөлдгадаадорчиндгарчбуйөөрчлөлтүүдихээхэн нөлөөлдөг. Тухайлбал, дэлхийн улс
оронд, тэр тусмаа орчин цагийнМонгол орондкомпьютерийн нарийнмэдлэг, чадварбүхиймэргэжилтнүүдбайгууллага бүхэнд
хэрэгцээтэй болжбайна. Үүнээс гадна суудлын автомашиныболон гарутаснызасварын ажилтнуудч өргөн хэрэгцээтэйбайгаагорчны
өөрчлөлттэй холбон тайлбарлажболох юм. Мөн түүнчлэн дээрөгүүлснээрхуулийн зохицуулалтуудчухалнөлөөлөгчхүчинзүйлийн
нэг мөн.
Хүний нөөцийн бүрдүүлэлт хүний нөөцийн менежментийн бүхий ласпектуудтай холбоотой ба хамгийн чухалгурван зүйлийнуялдаа
холбоогтайлбарлая.
1. Хүний нөөцийн төлөвлөлт.Стратегийн бүрдүүлэлтийн хөтөлбөр хийхэдөргөтгөсөн төлөвлөлт шаардлагатай болдог. Бүрдүүлэлтийн
хөтөлбөрнь байгууллагын төлөвлөлтийн гурван бүрэлдэхүүнхэсгийн хүрээндхийгддэг:
1) байгууллагын зорилго, ирээдүйдүйлдвэрлэн гаргахбараа бүтээгдэхүүн эсвэлүйлчилгээ, хөгжлийн төвшин,бүтэц,байршил
зэргийг тодорхойлдог стратегийн бизнес төлөвлөлт,
2) төрөлбүрийн төвшиндюу хийгдсэн байхёстойгонцгойлонзаажөгдөг ажилүүргийн төлөвлөлт,
3) байгууллагын шаардлагатай байгаа болон ирээдүйдшаардагдах ажлын төрлүүд, түүндтохирохажилгорилогчдодтавигдах мэдлэг,
ур чадвар, чадавх зэргийгтодорхойлжөгдөг.
2. Ажлын шинжилгээ.
Ажлын шинжилгээ нь хүний нөөцийн бүрдүүлэлтэдбас чухалбайдаг, учирнь байгууллагын хэрэгцээтажил, тухайн албан тушаалд
шаардагдах мэргэжлийн мэдлэг, урчадвар, чадавхийгнарийн тодорхойлоходтусалдаг.
Дотоодболон гадаадбурдүүлэлтийн аль ч тохиолдолдтухайн ажлыг гүйцэтгэхэдшаардагдахболовсрол, мэргэжил, ур чадвар,
туршлага, цалингийн зэрэглэлзэргийг маштодорхойболгосныдараа энэ тухай мэдээллийгтараажэхлэхнь зүйтэйюм.
Томоохонбайгууллагуудад, энэ мэдээлэлнь маштүргэнтархаж, бүрдүүлэлтэдзарцуулаххөрөнгө,цагийг хэмнэх боломжтой болгох
тохиолдолцөөнгүй байдаг.
3. Сургалт ба хөгжил.
Хэрвээ бүрдүүлэлтийн үйл ажиллагаанууднь өндөрмэргэшсэн ажилгорилогчдыг цуглуулжчадсан тохиолдолдажиллагчдын
сургалтын хэрэгцээбага байжболохталтай. Харинорчин үеийнзарим байгууллагуудад, эсрэгээр, огт мэргэжилгүй хүмүүсийг

3. цуглуулан тэдэндөөрийн хөтөлбөрийн дагуусургалтыг явуулсаныдараагаарсонголт хийхявдалбайдаг. Энэ нь олон газаражиллажянз
бүрийн ур чадвар олжэзэмшсэн ажилчдыг өөрийн технологи,стандартаднийцүүлэхээс илүүбага цагхугацаа, зардалтайбайдагбайж ч
болох юм.
Хүний нөөцийн сонголт (L1)
Сонголтын үйлявцын амжилт бүрдүүлэлтийн үйл ажиллагааныүр дүнгээс шуудхамаардаг . Бүрдүүлэлтийн үйлажиллагаа нь олон
тоонычадварлаг ажилгорилогчдыг цуглуулжчадвалбайгууллагын хувьдажлыг сайн бөгөөдтогтвортой гүйцэтгэххүнийг сонгожавах
боломжнэмэгдэнэ.
Ажил горилогчдын талаарнайдвартай, үндэслэлсайтаймэдээлэлолжавахын тулдсонголтын олон янзын аргатехникийгашигладаг.
Жнь : Өргөдлийн маягт бөглүүлэх,намтрыг нь бичүүлэх, боловсролба туршлагыг нь үнэлэх, бичгийн теставах,ярилцлага авах гэх мэт.
• Сонголтын эхний шат : Өргөдлийн маягтуудтайтанилцажтэдгээрт үнэлэлт дүгнэлт өгөх
• Сонголтын 2 дахь үе шат : Нэр дэвшигчийн талаархи мэдээллийгнарийвчлан судалж, боловсруулалт хийж, ярилцахасуултуудыг
бэлдэх
• Сонголтын 3 дахь үе шат : Ярилцлага
• Өмнө нь сайтар бэлтгэсэнасуултуудын загвараар
• Сулавтар хэлбэржүүлсэнбайдлаар
• Тусгайлан бэлтгээгүйбайдлаар
Ярилцлагын зорилго нь ажилгорилогчийн хувийнболон ажилхэргийнчанарын талааршаардлагатаймэдээллийг цуглуулж, мэдээллийг
шалгахадоршино.
“ В” хэлбэрийн ярилцалгыг байгууллагын хүний нөөцийн албанымэргэжилтэн болоннэр дэвшигчийнажлын байрны харьяа
удирдлагын хэлтэс, албанытөлөөлөгчявуулна, Ярилцлага явуулахдаа :
• Өмнө бэлтгэсэн ярилцлагын төлөвлөгөөтэй байх
• Ярилцлагын эхэнднэр дэвшигчидтохиолдожболохдарамтыг арилгах
• Ярилцлагын арга барилнь сайн дурын, урам өгөхөдчиглэсэнбайхыг хичээх
• Бодит байх, нэр дэвшигчийн тухайанхнысэтгэгдлийганхааралдаа авахгүй байхыг эрмэлзэх, дүгнэлтийгярилцлага дууссаныдараа
хийх
Ярилцлагын явцад нэр дэвшигчийн гадаадбайдал(хувцаснызагвар.биеэ барих чадвар. биебялдар ), зан байдлын соёл(дохио зангаа,
нүүрний хөдөлгөөн, аашмаяг ) хэляриа соёл(саналбодлооилэрхийлэх чадвар) сонсохчадвар, ярилцлагыг явуулахерөнхий стратеги
(идэвхи сонирхолтой байдал, ярилцагчаас хамаарахбайдал, өөртөө итгэлгүйбайх, бие даасанбайдал, түрэмгийлэл) зэрэгт анхаарлаа
хандуулах хэрэгтэй . Гэхдээ нэрдэвшигчидмэдэгдэхгүйгээр ажиллах, үнэлгээ өгөх нь түүнийг сандралд оруулахгүй байхнь чухал.
Сонголтын 4 дэхь үе шат : Мэргэшлийншаардлага тодорхой ажлын байр.албан тушаалын ажилүүргийн шаардлагадажилтан
мэргэжлийн шинжээрээтохирохявдал. Үүнд:
Мэргэжлийн мэдлэг
• Мэргэжлийн ерөнхий мэдлэг
• Ажил үүргийн хуваарьтбагтдаг чигүүргүүдийгямарч аюулгүй гүйцэтгэхэд шаардагдах мэдлэг, чадвар. туршлага
• Аюултай нөхцлийг оношлох, урьдчилан сэргийлэх,арилгах, талын мэдлэг чадвар
Ажил хэрэгччанар
• Сахилга баттай хариуцлагатайбайх
• Үнэнч, шударга байх
• Нэр хүндтэй байх
• Санаачилгатай байх
• Зорилгодоохүрэххүсэлэрмэлзэлтэй байх
• Бие даасан шийдэмгий байх
Бие хүний хувийн болон сэтгэлзүйн шинжчанарууд
• Идэвхижүүлэлтийн чиглэл
• Оюун санааныхөгжлийн түвшин
• Сэтгэлхөдлөлболон мэдрэл – сэтгэцийн тогтвортой байдал
• Анхаарал(хэмжээтогтвортой байдал,хуваарилалт өөрзүйлданхааралшилжих байдал)
• Ой тогтоолт (удаанхугацаанышуурхай )
• Сэтгэлгээ (сэтгэнбодохүйлажиллагааныонцлог, суралцах чадвар )
• Согтууруулахзүйлддуртай эсэх
Бие сэтгэлзүйн чанар
• Тэсвэр хатуужилтай ажиллах чадвар
• Хурц хараатай
• Нүдэн баримжаа
• Хурц сонсгол
• Авиа ялгах байдал
• Үнэр ялгах чадвар
Эдгээрийг үнэлэхдээшалгалт,экспертийн үнэлгээ, сэтгэлзүйнсорилт, тусгай багажийн хэмжилт зэрэг аргуудыг ашигладаг .
Сонголтын 5 дахь шат : Төгсгөлийн ярилцлагаар ирээдүйн гүйцэтгэхажилүүрэг,авах цалин хөлс, эдлэх хөнгөлөлтийн талаар
дэлгэрэнгүймэдээлэлавч цаашидэнэ байгууллагадажиллах эсэхээ шийдэхэдтус дөхөмүзүүлнэ .

4. Сонголтын 6 дахь үе шат : Эмнэлгийн үзлэгторуулах
Сонголтын 7 дахь үе шат : Ажилдавах тухай шийдвэр гаргалт .Ажлын байрандтэнцэх хамгийн сайннэр дэвшигчийг эцсийнбайдлаар
сонгож, ажилдавах тухай албанёснышийдвэр гарч,тодорхойажил, албан тушаалдтомилно.
Гүйцэтгэлийн үнэлгээ : Шинээр сонгогдсонажиллагчдын ажлын гүйцэтгэлямар байна вэ гэдгээс сонголт чанартай хийгдсэн эсэхийг
шуудүнэлжболно .
Хүний нөөц бүрдүүлэлт нь:
Төлөвлөлт
Ажлын байрны шинжилгээ
Ажиллах хүчний нөөц бүрдүүлэлт /татах, элсүүлэх,сонгох,ажилд авах/ зэрэг үйл явцаас бүрдэнэ.
Хүний нөөцийн хадгалалтнь:
Урамшуулал
Цалин хөлс
Хөнгөлөлт
Ажлаас халах
Хөдөлмөрийн харилцаа зэрэг үйл явцаар ойлгогддог.
Хүний нөөцийн хөгжил нь:
Ажил мэргэжлийн чиглүүлэлт
Сургалт
Ажлын үр дүнгийн үнэлгээ
Албан тушаал ахих зэрэг үйл явцаар тодорхойлогддог байна.
Хүний нөөцийн менежмент нь ажилтан бүрийн мэдлэг,чадварыг бүрэн нээх,оновчтой ашиглах явдалд анхаарлаа төвлөрүүлдэг.Хувь
хүний менежментийн хэрэгцээ нь түүний цогц чадамжаар тодорхойлдог.
Тэрхүү цогц чадамж нь:
Бие бялдар
Сэтгэлзүй
Боловсрол
Мэргэжил
Харилцаа
Ёс зүйн хөгжилөөр тодорхойлогдоно.[1]
Энэхүү чадамж нь хүн бүрт харилцан адилгүй бөгөөд идэвх санаачлага,ажлын хандлага зэргээр дамжиж үйл ажиллагааны явцад
илэрдэг.Иймээс байгууллагын хүний нөөцийн менежмент нь гишүүн бүрийнхээ авьяас чадвараа илрүүлж үр бүтээлтэй
ажиллан,үүнийхээ төлөө материаллаг болонсэтгэлсанааныурамшуулалхүртэжажлынхаа үрдүндсэтгэлхангалуун байх орчин нөхцөл
бүрдүүлэхийн төлөө ажилладаг байна.
Хүний нөөц бүрдүүлэлт:
Хүний нөөцийн менежментийн бүтээгдэхүүний нэг нь нөөц бүрдүүлэлт юм. Байгууллагын удирдлагын явцад гарах энгийн ярианд
“сайн хүн олж авах ” гэсэн хэллэг олонтаа тодорхойлогддог.Сайн хүн гэдэг нь :
Боловсрол мэргэжлийн хувьд өндөр зэрэгтэй
Ажлын ур чадвар дадлага туршлагатай
Үнэнч шударга, гүйцэтгэх чадвар сайтай
Ёс зүйтэй
Хариуцлага хүлээх чадвартай
Ар талдаа татлаа түтлээ багатай
Эрүүл гэх мэт олон талын шинж чанарыг багтаана.
1.Ажил горилогч боломжийн хүнтэй холбоо тогтоох
2.Байгууллагад их үр бүтээл гаргах чадвартай хүнийг ажил горилогчдын дотороос шилж сонгох
3.Ажилтныг авна
Хүний нөөцийн төлөвлөлт
Бэлэн нөөцөө үнэлэх, цаашдын хэрэгцээгээ тооцох, хэрэгцээг хангах бүрэн хэмжээний хөтөлбөр боловсруулах ажлыг
хэлнэ.Байгууллага ажилтанд –урамшуулал,Ажилтан түүний хариуд өөрийн хувь нэмэрийг санал болгодог. Тиймээс хүний нөөц

5. эрхэлсэн мэргэжилтэн энэхүү2 талын сонирхолын алтан дундажыголохыг эрхэмлэх хэрэгтэй. Энэхүү төлөвлөлтийн үр дүнд хичнээн
тооны ажилчид ямар ямар чиглэлд хэрэгтэйг урьдчилан харж, ажиллах хүчний эргэлтийг тодорхойлно. Энэ явцад байгууллагын
өнөөгийннөөцийг ирээдүйн эрэлттэй харьцуулжажилчдыг хөлслөх,сургах,халахтай холбогдсон цогцолбор ажиллагаа явуулах үндэс
бүрэлддэг.
Хүний нөөцийн төлөвлөлтийн зорилго
Хэрэгцээндээ нийцүүлэн шаардлага хангахуйц мэдлэг,ур чадвар бүхий тодорхойтоонымэргэжилтэнгзохих албан тушаалд тухайн цаг
үеднь зөв байршуулжүр бүтээлтэйажиллуулах,хүний нөөцийн чадавхийгхадгалах,хөгжүүлэхшинэчлэхажлыг тасралтгүй явуулахад
чиглэнэ.
Хүний нөөцийн төлөвлөлт байгууллагын удирдлагаас шийдвэр гаргахад дор оурдсан байдлаар тусална.
-Ажилд шинээр хүн авах
-Цомхотгох
-Сургах
-Ажиллах хүчний зардлыг тооцох
-Менежментийгхөгжүүлэх
-Бүтээмж дээшлүүлэх
Хүний нөөцийн урт хугацаанытөлөвлөлт ихэнхдээ 5 жилээс илүүгүйбайвалзохимжтой.Хүний нөөцийн төлөвлөлтийг хийхдээ функц
бүрээр,байршил ажил мэргэжил,хэрэгцээний хүрээгээр нарийвчилсан судалгаа хийнэ.
Ажиллах хүчний нөөц бүрдүүлэх
Байгууллагадорон тоогарсан үед сонгон авах боломж бүхий ажиллах хүчний хүрэлцэхүйц хэмжээний нөөцийг бүрдүүлсэн байх
учиртай Ажиллах хүчний нөөц бүрдүүлэлт нь хэрэгцээтэйтоо,чанарыгхангахчадварлагажилгорилогч олох,ингэснээражлын байранд
тохирох хүмүүсийг сонгох боломжтой болно.
Хүний нөөцийн бодлого нь Байгууллагын тогтвортой ажиллах нөхцөл нь болдог.Хүний нөөцийг бүрдүүлэх гол эх үүсвэр нь
мэргэжлийн сургууль төгсөжбайгаа мэргэжилтнүүд юм.Улсын хэмжээнд 2008-2009 оны хичээлийн жилийн эцсийн байдлаар аялал
жуулчлалын бакалаврын сургалтын хөтөлбөр хэрэгжүүлж байгаа төрийн өмчит 14,хувийн хэвшлийн 37нийт 52 их,дээд сургууль
коллежуудүйлажиллагаа явуулжтэдгээрт жилдаялалжуулчлалын чиглэлээр 6890 оюутан суралцаж байгаагийн 2430 суралцагч нь
төрийн өмчит сургуульд,нэгжилдойролцоогоор 620 гаруй төгсөгч төгсч байна[2].Үүнээс үзэхэд Аялал жуулчлалын байгууллагад
ажиллах боловсон хүчин жил ирэх тусам нэмэгдэж чанаржиж байгаа нь харагдаж байна.Хүний нөөц нь хамт олны дунд
төлөвшиж,багаархамтран ажиллах үйлявцадсуралцажбайдаг мөн хамт олны дунд тухайн ажилтан нийгэмшиж,суралцаж өөрийгөө
хөгжүүлжөөртөө итгэхитгэлажилдаа дур сонирхолтой байж чадна.Хүний нөөцийг идэвхжүүлэх нэн чухал үйл явц нь урамшуулал
юм.Урамшуулал нь дотоод ба гадаад эх үүсвэрээс бүрэлддэг.
Дотоод-ажлын хүчин зүйлтэй холбоотой бөгөөд,ажил өөрөө ажилтанд олгож буй урамшуулал юм.Энэ нь материаллаг бааз,ажлын
ачаалал,хамт олон, байгууллагынудирдлагаас тавьжбуйнөхцөл,тухайн ажилтны өөрийн ажиллах дур сонирхол зэргээс шалтгаална.
Гадаад-Байгууллага ажилтанд ажилласаных нь төлөө олгож буй шууд болон шууд бус шагналууд юм.
Монголд онлайнаар гэрээсээ гаралгүй ажил олж болох уу?
Энэ асуултандwww.joblinksmn.com Монголын ажлын нэгдсэн сүлжээ бий болсон цагаас эхлэн боломжтой боллоо.Тазөвхөн
www.joblinksmn.com –дбүртгүүлснээргэрээсээ гаралгүй өөрийнхүссэн өндөрцалинтайажлыг олох боломжтой боллоо.Урьднь ажил
орохын тулдсонинытелевизийн онлайн гэхзэрэг ажлын зарыг хайжутсаарнь ярьжочижбичигбаримтаабүрдүүлэн анкетбөглөх
зэргээр их түвэгтэйолон дамжлагыг дамжижбайжажилдорох анкетаа бөглөдөг байсан. Ажилдороханкетийг бөглөсөн ч гэсэн таныг
дуудах эсэх нь эргэлзээтэй. Гадуур энэхотын замын их түгжрээтэй мөнта ажилдорохын тулдмашолон бичигбаримтыг бөглөжбайж
замын түгжрээндгацан байжочижнэганкет бөглөдөг,зарим байгууллагууд тийм ч бичигбаримттийм зурагдутуугэжбуцаадаг.
Харин та Монголын ажлын нэгдсэн сүлжээ www.joblinksmn.com –дбүртгүүлснээртаныхүссэн ажлын орон тоогарахадта ганц кноп
дарахадтаныанкет тухайн ажлын байрзарласан компанийн хүнийнөөц дээр очдог. Танымэдлэгмэргэжилтухайнажлын байранд
тохирохоорболтаныг ярилцлаганддууддаг бөгөөдта амжилттай ярилцлагандорволта тухайнажлын байрандорохболомжтой болдог.
Энд хамгийн голнь та өөрийн анкетийг машсайнбичих,мөн ажлын ярилцлаганддээдзэргээрбэлдэхшаардлагатай юм.
Хүний нөөцийнбодлого
"Үндэсний Бүтээн Байгуулалтын Корпораци"нь Хүнийнөөцийнбодлогын хувьд үндэснийажиллах хүчнийг дэмжих, мэргэжилтэй
ажилчдыг ажлын байраар хангах, сургажхөгжүүлэх, чадавхижуулах чиглэлбаримтлан ажиллаж байна.
Хүний нөөцийн албаны зорилго:
 Хүний нөөцийн бодлогыг тодорхойлох, гишүүн компаниудыг хүний нөөцийн бодлогоор хангах
 Ажиллагсдын хууль ёсны эрх ашгийг хамгаалах, ёс суртахууныг дээшлүүлэх
 Хүний нөөцийн мэдээллийн сан бүрдүүлэх
 Ажилтнуудыг үр дүнтэй сонгон шалгаруулах
 Ажилтнуудын мэргэжлийн чадварыг тодорхойлж сургах, давтан сургах чадваржуулах
 Гишүүн компаниудаас ирүүлсэн хүний нөөцийн захиалгыг үндэслэн мэргэжилтэй ажилчдыг санал болгож зуучлах,
шаардлагатай тохиолдолд ажлын байрны шаардлага хангасан мэргэжил, туршлагатай ажилчдыг бүрдүүлэх процессийг
зохион байгуулж, сонгон шалгаруулалтад оролцох
 Барилгын төрөл бүрийн мэргэжилтэйтуслан гүйцэтгэгч компани бригадуудыг сонгон нөөцөд бүртгэх, гишүүн компаниудын
ажил гүйцэтгэх явцад тухайн ажлын онцлогоос шалтгаалан хүн хүч дутагдвал нөөцөд байгаа туслан гүйцэтгэгч компани,
бригадуудыг санал болгон зуучлах
 Ажилчдын мэдлэг боловсрол, мэргэжлийн ур чадварыг дээшлүүлэх, мэргэшүүлэх, хөгжүүлэх зорилгоор дотоод болон
гадаадад богино, дунд, урт хугацааны сургалтад хамруулах, сургах, мэргэжилтэн бэлтгэх

6. "ҮНДЭСНИЙ БҮТЭЭН БАЙГУУЛАЛТЫН КОРПОРАЦИ"-ИЙН ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН СОНГОН ШАЛГАРУУЛАЛТЫН ЖУРАМ
НЭГ: НИЙТЛЭГ ҮНДЭСЛЭЛ
1.1 Энэхүүжурмын зорилгонь Үндэсний бүтээн байгуулалтын корпорацийн хүний нөөцийн сонгоншалгаруулалтыг оновчтой зохион
байгуулах, ажил олгогч, ажил горилогчийн харилцааг зохицуулахад оршино.
1.2 Журмын хэрэгжилтэд Үндэсний бүтээнбайгуулалтын корпорацийн Захиргаа удирдлагын хэлтсийн харьяа-Хүний нөөц, сургалт
судалгааны албаны дарга хяналт тавьж, удирдлагаар хангаж ажиллана.
ХОЁР: СОНГОН ШАЛГАРУУЛАЛТАД БАРИМТЛАХ ЗАРЧИМ
2.1 Сонгон шалгаруулалтад оролцогчдод нэгэн ижил мэдээлэл өгөх ба тэдэнд эрх тэгш оролцох боломжийг хангах
2.2 Ажил горилогчдыг сонгон шалгаруулах явцад хувийн үзэмж, үнэлэмжээр хандахыг хориглоно. Мөн удирдлага болон хамтран
ажиллагсдын нөлөөлөлд автахгүй, сонгон шалгаруулалтын журмыг баримтална.
2.3 Ажил горилогчдын материалыг хүлээн авч гүйцэтгэх ажил үүрэгт нь нийцүүлэн судалж ажлын 10 хоногийн дотор холбогдох
шийдвэрийг гаргана.
2.4 Ажил горилогчдод дарамт шахалт үзүүлэхгүй, харилцааг хурцатган эвгүй сэтгэгдэл төрүүлэхгүйгээр зохион байгуулна.
ГУРАВ: ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН БҮРДҮҮЛЭЛТ
3.1 Хүний нөөцийн бүрдүүлэлт нь төлөвлөлтийн дагуу ажлын байранд сул орон тоо гарсан буюу шинэ ажлын байр гарах хэрэгцээ
байгааг тодорхойлсноос эхэлнэ.
3.2 Хэрэгцээ байгааг тодорхойлсны үндсэнд ажил, албан тушаалд тавигдах шаардлага, шалгуур үзүүлэлтийг боловсруулна.
3.3 Хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийг гадаад болон дотоод эх үүсвэрээс бүрдүүлнэ.
3.4 Захиргаа удирдлагын хэлтсийн даргын зөвшөөрлөөр сул чөлөөтэй байгаа ажлын байрны талаарх мэдээллийг өгнө.
3.5 Гадаад орчинд мэдээллийн хэрэгслээр дамжуулан зар мэдээлэл тараана. Ажлын зар нь утга, на йруулгын алдаагүй, энгийн
ойлгомжтой хэлбэрээр бичигдэх бөгөөд зарлалд дараах мэдээллийг зайлшгүй оруулна. Үүнд:
Байгууллагын нэр
Нээлттэй ажлын байрны нэр, албан тушаал
Тавигдах шаардлага
Бүрдүүлэхматериал
Бүртгэх хугацаа
Хаяг болон холбоо барихутас
3.6 Бүрдүүлэх материалд дараах зүйлс орох бөгөөд ажил албан тушаалын онцлогоос хамаарч нэмэлт материал бүрдүүлэх
шаардлага тавьж болно.
Цээж зураг
Анкет /CV/
Цахим үнэмлэхийн хуулбар
Мэргэжлийн үнэмлэх дипломын хуулбар
ДӨРӨВ: БҮРДҮҮЛЭЛТИЙН МАТЕРИАЛ ҮНЭЛЭХ
4.1 Хүний нөөц, сургалт судалгааны албаны дарга болон менежер ажил горилогчийн ирүүлсэн бүрдүүлэлтийн материалтай
танилцан шаардлагын дагуу шалгуур хангасан материалыг ангилан ялгаж нэгдсэн дүгнэлтийг гаргана.
4.2 Сонгон шалгаруулалтын үед шаардлагатай гэж үзвэлажилгорилогчийнталаарх мэдээллийг урьд ажиллаж байсан байгууллагын
удирдах албан тушаалтнаас лавлах болон тодорхойлолтоор авч болно.

7. 4.3 Шалгуур үзүүлэлтийг хангасан хүсэлт гаргагчтай нэгдүгээр шатны ярилцлага хийх бөгөөд төлөвлөгөөг хавсралт №1-ийн дагуу
гаргана.
ТАВ: НЭГДҮГЭЭР ТҮВШНИЙ ЯРИЛЦЛАГА
5.1 Нэгдүгээр шатны ярилцлагыг Хүний нөөц, сургалт судалгааны албаны дарга явуулах бөгөөд шаардлагатай тохиолдолд шууд
удирдах албан тушаалтантай хамтарч явуулж болно.
5.2 Нэгдүгээр түвшний ярилцлагын зорилго нь тухайн хүсэлт гаргагчийнанкетын материалыг баталгаажуулах,биеэ авч яваа ерөнхий
байдал, өөрийгөө илэрхийлэх чадвар, зантөлөв, багаар ажиллах чадвар, ажлын туршлага, ажлын түүх, ажиллах хүсэл тэмүүлэл,
зорилгыг үнэлэхэд чиглэнэ.
5.3 Үнэлгээг ярилцлагад оролцсон албан тушаалтнууд зөвлөлдөн хавсралт №3-ын дагуу бөглөн анкетад хавсаргана.
ЗУРГАА: IQ ШАЛГАЛТ
6.1 Нэгдүгээр шатны ярилцлагыг авсны дараа хүний нөөцийн менежер IQтестийн шалгалтыг явуулах бөгөөд шалгалтад 60 хувиас
дээш оноо авсан ажил горилогчийг тэнцсэнд тооцно.
ДОЛОО: ХОЁРДУГААР ШАТНЫЯРИЛЦЛАГА
7.1 Хоёрдугаар шатны ярилцлагад дараах материалыг бүрдүүлнэ. Үүнд:
 Төгссөн сургуулийн диплом, үнэмлэхийн эх хувь
 Оршин суугаа газрын тодорхойлолт
 Ажиллаж байсан газрын тодорхойлолт
 Анхан шатны ярилцлагын дүгнэлт
 Шалгалтын дүн
7.2 Ярилцлагын төлөвлөгөө, асуултын жагсаалтыг урьдчилан боловсруулж, ярилцлага болох цагийг нэгөдрөөс доошгүй хугацааны
өмнө ярилцлагад оролцогчид мэдэгдэнэ.
7.3 2-р шатны ярилцлагад тухайнажилтны тогтвор суурьшилтай ажиллахболон цалингийн саналын талаар тодруулах,зарим хувийн
төлөвлөгөө, шаардлагатай тохиолдолд шалгалтын талаар нэмэлт тайлбар,байгууллагын зүгээстодруулах зүйл, хүсэлт байгаа эсэхийг
тодруулан ажилтныг авахшийдвэрдүгнэлтийг гаргана.
7.4 Ярилцлагад ямаралбан тушаалд ажилтансонгон шалгаруулжбуйгаасхамааруулан энэхүүжурмын хавсралтад заагдсан
компанийн албан тушаалтнууд оролцоно.
7.5 Дадлагажих болондасанзохицоххугацаанд ажиллуулах тухай шийдвэрийгярилцлага авсан удирдах ажилтнууд хүсэлт гаргагчид
үнэлэлт өгч зөвшилцсөний эцэст гаргана.
7.6 Шийдвэрийгажлын3 хоногийндотор хүсэлт гаргагчид мэдэгдэнэ.
НАЙМ: БУСАД
8.1 Хүний нөөцийн хэрэгцээ шаардлага, хүсэлт гаргагчийн тухайн нөхцөлөөс шалтгаалан дээрх үе шатууд, шалгаруулалтын үйл
явцуудын хоорондох хугацаа өөр өөр байж болно.
8.2 Хүсэлт гаргагчийг корпорацид ажиллуулахаар шийдвэрлэсэн тохиолдолд сонгон шалгаруулалтын материалыг хувийн хэрэгт нь
хавсаргах бөгөөд бусад хүсэлт гаргагчийг боломжит хүний нөөцийн жагсаалтад оруулан, материалыг хүний нөөцийн асуудал
хариуцсан ажилтан хадгална.

8.  More Topics

16. Ariunaa - Бизнесийн байгууллагадхүний нөөцийн бүрдүүлэлтийг нийгмийн сүлжээ ашиглан хийх боломжийн шинжилгээ
1. Бизнесийн байгууллагадхүний нөөцийн бүрдүүлэлтийг нийгмийн сүлжээ ашиглан хийхболомжийн шинжилгээ
Б.Ариунаа/PT09D082/ ШУТИС, КТМС,Бизнесийнудирдлага,Хүний нөөцийн менежмент e-mail:ariunaa_0423@yahoo.com
Хураангуй Зохиолчсудлаачидхүнийнөөцийнбүрдүүлэлтийг өөр өөрийнхөөрөөтодорхойлсон байдаг.Ажлын шинжилгээн
дээр үндэслээдшаардлагатай орон тооггаргажирнэ. Бүрдүүлэлт хийхүйлявц нь гадаад, дотоодэх үүсвэрээс ажилдорохыг
хүсэгчдийгцуглуулах, бүртгэх, өргөдөлбөглүүлэх,судлах зэрэг үйлажиллагаа юм. Нийгмийн сүлжээ ашиглан бүрдүүлэлт
хийх нь уламжлалт зар сурталчилгааныаргуудаас хамгийн оновчтой, хямдбөгөөдажилхайгчдын өргөн хүрээгхамарна.
Түлхүүр үг:Үйлявц, Хэвлэлмэдээлэл, Сайт, Эх сурвалж, Сулорон тооОршил: Ямар ч байгууллагын удирдлагуудажлын
шинжилгээн дээр үндэслээдшаардлагатай байгаа оронтоондчадварлагмэргэшсэн ажилчдыг олжбайгууллагадаа
ажиллуулахыг эрмэлздэг. Үүндээ тулгуурлаадямар эхүүсвэрээс хэрхэн ажилгорилогчдыг цуглуулах асуудалгарч ирнэ.
Хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийг гадааддотоодэх үүсвэрээсхийжболох ба өнөөүединтернэт ашиглахнь хамгийнзардалбага
бөгөөдилүү иххүртээмжтэй болоодбайна.Иргэдч бусадхэвлэлмэдээллийн хэрэгслүүдээс илүүинтернэтийгашиглан
мэдээллийг авдаг болсон. Иймээсбайгууллагабүр нийгмийнсүлжээгашиглажөөрийн компани болон бараабүтээгдэхүүнээ
сурталчлах, хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийг хийхээр зар сурталчилгаа байршуулахзэргээр маркетингболонхүний нөөцөд
ашиглажбайгаа билээ. Онлайнаарболон e-ажилтанэлсүүлэлт нь сулорон тооны мэдээллийг сурталчлахболон мэдэгдэж,
хийх ажил, байгууллагын тухаймэдээллээрхангаже-мэйлхарилцаа холбооашиглан ажилолгогчболоншалгуулагчыг
холбох орчинбайгуулахадтусладагхялбар, цагхугацаа хэмнэсэн аргаюм. Хүнийнөөцийнбүрдүүлэлтийн үйлявц Хүний
нөөцийг бүрдүүлэхүйлявц нь шинээрхүнажилдавах хамгийнанхныалхам юм. Энэ үйлявц нь гадаад, дотоодэх үүсвэрээс
ажилд орохыг хүсэгчдийг цуглуулах, бүртгэх,өргөдөлбөглүүлэх,судлах зэрэг үйлажиллагааг багтаадаг.Бүрдүүлэлтийн
үндсэн зорилго нь чадварлаг мэргэшсэнажилгорилогчдыг байгууллагынхаа нэрийнөмнөөсолж
 2. цуглуулжөөртөө татахадоршино. Хүний нөөцбүрдүүлэлт нь доорх хэдхэдэн асуудлыг агуулна. Ямар ажилдямар хүнийг
авах шалгуур үзүүлэлтүүдийг тодорхой болгох Ажиллах хүчийг элсүүлэх Ажиллах хүчийгсонгохСургахба хөгжүүлэх
Мэргэжлийг чигбаримжааолгохХүний нөөцийгбүрдүүлэлт нь өнөөгийнхөөнөхцөлбайдалдүнэлгээөгөхзамаарирээдүйн
хэрэгцээгтодорхойлох төлөвлөлтөөр эхэлдэнг. Энэ үе шатандменежерүүдбайгууллагадсулбайгаа оронтоондүндэслэн
шинэ ажилчдын хэрэгцээг таамагладаг. Хүний нөөцийн бүрдүүлэлт болон сонгон шалгаруулалт нь дөрвөн үе шаттай. Үүнд:
1. Хэрэгцээг тодорхойлох: Шаардлагатай ажлын байрыг олжтогтоож, ажлын тодорхойлолт болон үүргийг бэлтгэх 2.
Байгууллагын хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийгтөлөвлөх 3.Нэр дэвшигчдийгтатах: Гадаадболон дотоодэх сурвалжийг
ашиглана. Үүнд: Зар сурталчилгаа, нийгмийн сүлжээгашиглах, зөвлөгчболон хөдөлмөрийн албададхандах 4.Нэр
дэвшигчдийг сонгох: Ажилчдын ажлын гэрээгбэлтгэж, байгууллагын хэрэгцээ шаардлагадилүү нийцэх хүний олжавахын
тулднэр дэвшигчдийг дүгнэж, теставч, ярилцлагандоруулна.Бүрдүүлэлтийн төлөвлөгөөнддараахзүйлхамарна. Үүнд:
Байгууллага өргөжин тэлжхөгжих үедшаардлагатайажилчдын тоогтооцож, дутагдлыг төлөвлөхНэрдэвшигчдийнэх
үүсвэрийгтохируулахЭх үүсвэрээссонгож, сүлжээндхолбохБүрдүүлэлтийн программыг удирданчиглүүлэхболно.Хүний
нөөцийн бүрдүүлэлтийн хийхэхүүсвэр,аргуудХүнийнөөцийг бүрдүүлэхгадаад, дотоодгэсэн хоѐрэх үүсвэрнь өөрөөрийн
гэсэн давуу болонсулталуудтай. Гадаадэх үүсвэр: Боловсон хүчний гадаадах үүсвэр нь байгууллагад харьцангуй өргөн
сонголтыг бий болгодог. Өсөн томорчбуй,эсвэлтехник, технологийн шинэчлэлт хийжбуй үедгарцаагүйгадаадэх үүсвэрт
ханддаг. Гадаадэх үүсвэрээс ажилчдыг бүрдүүлэхорчинүеийн хамгийн шинэлэгарга болнийгмийн сүлжээгашиглахявдал
юм. Нийгмийн сүлжээгашиглажхөдөлмөрийн зах зээл, ихсургууль, зарим мэргэжлийн нийгэмлэгүүдэдхандан
шаардлагатай байгаа ажлын байрныталаарзарлах, эсвэлтэдэндбайгаа ажилгорилогчдын талаар өргөнхүрээниймэдээллийг
байгууллагуудадзориулжсурталчлах гэсэнүйлчилгээөргөнтархажбайна. Байгууллага интернетээрөөрийгөөсурталчлахын
зэрэгцээ тухайн байгууллагадорохыгхүсэгчдэдзориулжтодорхой мэдээлэлөгчболно. Зарим тохиолдолдтомоохон
бизнесийн
 3. байгууллагуудаднээлттэй ажлын зарыг байнга интернэтэдбайршуулдагболжээ.Энэ нь тэдний чадварлаг ажилтнууд
байнга шаардлагатай байдагхэдий ч олдоцховор байдагтай холбон тайлбарлажболно.Хувь хүмүүс ч өөрийнболовсрол,
мэргэжил, мэргэшүүлэлт,ур чадвар, туршлага зэргийнталаархмэдээллийгинтернетээрдамжуулан өгч болдог.Энэ арга нь
хүний нөөцийн бүрдүүлэлтэндзонхилохбайрсуурь эзэлжбайна. Дотоодэх үүсвэр: Хэрэв байгууллагаурьднь сайн татах,
сонгох үйлажиллагаа явуулжбайсанболдотоодэх үүсвэрт хандах нь олон давуу талтай. Дотоодэх үүсвэртхандахнь
ажилчдын хувьдсэдэлжүүлэлт болжтэдгээрийнгүйцэтгэлахихнөхцөлболдог байна.Ер нь дээшдэвших боломжо лгогдож
байгаа нь удирдлага биднийг,эсвэлнамайгүнэлжанхаарч байна гэсэнсэтгэгдэлтөрүүлдэг. Байгууллага өөрсдийн
ажиллагсдын зүг багагүй хэмжээний хөрөнгөоруулалт хийсэн байдаг тултэдний хүч бололцоогбүрэн ашиглахын хэрээр
хөрөнгө оруулалтынхнь өгөөжийг нэмэгдүүлдэг. Ажилүүргийн шинжилгээ сайнхийгдсэн,сургалтуудмашсайн явагдаж
байсан, түүнШинэ ажилтныажлын арга тохиолдолдурам нь хугарч,СонгогдожчадаагүйМэргэжлийн чигбаримжаа
гүйцэтгэлийн систем олгоходурт хугацаа шаардлагатай шаарддаг.Үр дүнтэй сургалт, ажлын Аливаа дутагдалтай эвлэрэх
явцтай холбоотойбэрхшээлаз хандлагатай туршилт их гардаг. Бүрдүүлэлт, сонголтын үйл Албан тушаалахисан
боломжтой. ажилтандаа маших урам зоригтой ажилладаг учраасбүтээмжөндөр Бүрдүүлэлттэй холбоотойбайгууллага
ажилчдын аль шуудзардал бага аль нь шинэчлэгдэх Ажилчидтай ажиллах ажлын боломжтой арга барилөөрчлөгдөж, 
Үндсэн орон тоондшуудавах Байгууллага дахь дутагдлыг шаардлагын талаарилүүсайн гадныхүнийнүдээролжхарж
мэдлэг, чадвартай илрүүлэхэдтусалдаг. Байгууллага болонажлын Сургалтын хэрэгцээбагабайжболомжтой. болох
талтай Ажилд орохыг хүсэгчдийн цуглардаг.талаарилүү мэдээлэлтэй байх Олон тооныгорилогчид члэн удирдлагын
хөгжлийн талаар тодорхойхөтөлбөр, бодлогохэрэгжүүлжбайсанбайгууллагуудын хувьддээрхсулталуудбага тохиолддог.
Хүснэгт 1.1Давуу талСулталГадаадэх үүсвэрДотоодэх үүсвэрАжилорохоор өргөдөлөгсөн Одоо ажиллажбайгаа хүмүүс
ажилчидХөдөлмөрийн бирж, Тэдний найз нөхөд, танилхөдөлмөр эрхлэлтийн албаар Өмнө нь ажиллажбайсан зуучлагчид
хүмүүс Сургууль төгсөгчид
 4. Хуучин ажилчидтайгаа назгайрахүзэгдэлгарчболзошгүйБайгууллагын сонин сэтгүүлЗарлалын самбарХуралцуглаан
дээр албан ѐсоор зарлах,бүхажилчдыг урихАжилчдын мэдлэг, ур чадварын үнэлгээгашиглах Онлайнааражилтан авах

17. Онлайнаар болон e-ажилтан элсүүлэлт нь интернет ашиглансулорон тоонымэдээллийг сурталчлахболон мэдэгдэж, хийх
ажил, байгууллагын тухай мэдээллээрхангаже-мэйлхарилцаа холбоо ашиглан ажилолгогч болоншалгуулагчыг холбох
орчин байгуулахадтуслана.Онлайнаар болоне-мэйлээранкетаабөглөж, бөглөсөн анкетааажилолгогчболон агентлагуудад
өгжболно. Шалгалтыг ч гэсэнонлайнааргүйцэтгэжболно.Зарим байгууллагуудWeb2.0технологийгашиглажнийгмийн
сүлжээ Facebook, Myspaceзэрэгсайтуудаардамжуулан шинэ ажилтан хайдаг болсон. Linkedinшигсайтуудлавлажболох
хувийн мэдээлэлтэй хуудсуудаархангахболомжийголгодог. Бусадбайгууллагуудблог ашиглан ажилчдын одоогийн
байгууллагадажиллажбайгаа туршлагыг хамруулан авч байна.Онлайнааршинэ ажилтан элсүүлэхүндсэн сайтууднь
компанывеб сайтууд, ажилсурталчилгаанысамбаруудболон агентлагуудын сайтуудбайдаг. Онлайнааражилтан
элсүүлэхийн султалболон давуу талуудОнлайнааражилтан элсүүлэхийн давууталууднь боломжит ажилхайгчдын өргөн
хүрээндхүрэхболон уламжлалт зар сурталчилгааныаргуудаасхурдан,хямдюм. Ажилболон пүүс компаныдэлгэрэнгүй
мэдээлэлсайтан дээр тавигдсан байхба CV-г бүрдүүлэх ба анкетаа электроноорбөглөхболомжтой. Харин султалнь маших
хэмжээний хамааралгүй эсвэлхангалтгүй анкет хүлээнавах ба энэнь машолон ажилхайгчидэхний сонголтондорж
чаддаггүй. Машсайн онлайн элсүүлэлтийг хийх: Үүнийг хэрэглэн өөражилтан элсүүлэхаргуудыг хэрэглэнхандалтыгдээд
хэмжээндхүргэхСайтын шинэчлэлтийнконтентийг хадгалах Шуудэсвэлхайлтын хэрэгслээр сайтруунэвтэржболохуйц
байдлыг хангахАливаа ажилчидтай холбоотой асуудлаар шинийг харах,хийхнь дутмаг Байгууллагын соѐлдзохицохгүй
байх явдалгарч болзошгүй Бүрдүүлэлт хийхаргуудСонинсэтгүүлдзарлалөгөхРадиотелевизоорзарлах Хөдөлмөрийн
биржидхандах Нийгмийн сүлжээгээрГадныхүн гэрээгээражиллуулах цаашидажиллах сонирхолбуурдаг. барил
тодорхойгүй байдгаасудирдахадхүндрэлгардаг.
 5. Техникийн асуудалтайэдгээрхарилцагчдын тоогөгөхОнлайн хуулбарын томъѐоллоорердийнзар сурталчилгаахийх
шалгуурт анхааралтавих юм. Компанывеб сайтуудыг ашиглахЭдгээрсайтууднь ажлын сулорон тоо болонхолбогдох
мэдээллүүдийг машэнгийнээр үзүүлдэг. Илүүнарийн орохзам нь сулорон тоо, хувийнтодорхойлолт, давууталболон
хэрхэн анкет бөглөхжишээ нь: өргөдлийн маягт болон шалгалтыгхэрхэн бөглөх тухай дэлгэрэнгүй мэдээллийгөгөхвеб
сайтын зориулалтын хэсгээс бүрдэнэ. Зарим хэсэгнь байгууллагын үндсэн хуудастай шуудхолбогдох ба ингэснээрвеб
броузеруудсайтадхандажчадна. Дотоодсүлжээний линк зөвхөн дотоодажилчидвеб сайт руухандахыг зөвшөөрсөн байх
боломжтой байдаг. Зарим байгууллагуудын гадаадэх үүсвэрийн менежмент нь ажилтан элсүүлэхзөвлөгч болонмэргэшсэн
веб агентлагуудын веб сайт юм. Агентлагийнсайтыгтогтсонажилтан элсүүлэхагентлагуудажиллуулдаг. Шалгуулагчид
онлайнаар бүртгүүлэхболовч ирээдүйн ажилолгогчруугаа өөрсдийнхөөхувийн мэдээллийг илгээхээсээөмнөавч үзэх
хэрэгтэй байдаг. Арилжааныажлын самбарууд: Эдгээрийг Monster.co.uk, Fish4jobs.comгэх мэтмэргэшсэн сайтууд
ажиллуулдаг ба энэ нь маших мэдээллийн сан болон ажлын орон тооноосбүрдэнэ. Компаниудэдгээрсайтуудадажлын
байрныжагсаалтаа нийтлүүлэхийн тулдтөлбөртөлдөг. Сулорон тоонымэдээллүүднь сурталчилгааг дэлгэрүүлэхба
ингэснээрээсайт нь шуудхарилцаа холбоонынэмэлт төрөлболдог. Зарим ажлын байруудзөвхөн онлайнааролддог.
Холболтын линкүүдбайгууллагын веб сайтруучиглүүлжболно.Ажилзуучлагчдыг ашиглах:Ажилзуучлагчидерөнхийдөө
сурталчлах, ярилцлагахийхболон нэрсийн жагсаалтыг гаргадаг.Тэдмэдлэг чадвар болон ачаалалдаах чадварыг хангаж
өгдөг. Байгууллагахэрэв хүсвэлнэрээнууцалжболно. Ихэнхи ажилзуучлагчидихэвчлэн үндсэнажлын цалингийн 15-20
хувийг хөлсөнднь авдаг. Ажилзуучлагчдыг сонгоходдоорхалхамуудаардамжина: Хэрэглэгчдийн дундахнэрхүндийг
мэдэх Ажилзуучлагчдын чадвар,төрөл, ажилзуучлалтынтүвшин зэргийг олжавахын тулдфирмүүдийн сурталчилгаагхарах
Мэдлэг туршлагын онцлогийг харах Зөвлөгчтэйуулзажтүүний чадвар, хийсэн ажилдүнэлгээөгөх Төлбөрийгхарьцуулах
мөн түүнчлэнжижиг болон бусадхүчин зүйлүүдийнялгаа ихэвчлэн илүүчухалбайдаг.Ажилзуучлагчдыг ашиглажбайхад
шаардлагатай зүйлс: Гэрээний нөхцөлийнзаалтыг зөвшөөрөх Байгууллагын тухай товч мэдээлэлөгөх: тохирохажил, уулзалт
хийх шалтгаан, гэрээ хэлэлцээр, нөхцөл, шаардлага гэхмэт.Хэрэгтэй бүхзүйлсээрнь туслахажлын тодорхойлолтыгөгөх:
тавигдах шаардлага, эрэгтэйэсвэлэмэгтэй, хувь хүний тодорхойлолт гэхмэт. Тэдшаардлагынтухай
 6. дэлгэрэнгүй мэдээлэлтэй болсоноорбайгууллагадтохирох машсайн ажилтанг олно. Санал болгосонхөтөлбөрболон
сурталчилгааныноорогтекстийг харахЯрилцлага хийх болон нэрсийн жагсаалт гаргах тохиролцоогтодруулах Ямартөлбөр
болон зардалшаардагдахыг тодорхойлохТохиролцоонь зуучлагчтай шуудхэлэлцээрхийгдхээрхийгдсэнбайхба тушаалыг
хэн гардажхийх болсныг батболгохзэрэг болно.Лавлагаа Лавлагааныголзорилгонь ирээдүйн ажилтнытухай бодит
мэдээллийг олжавах юм. Энэ мэдээлэлнь энгийн бөгөөдзайлшгүйчухалзүйлбайдаг.Өмнөх ажлын төрөл, ажилтай байсан
хугацаа, ажлаа орхисоншалтгаан (хэрэв шаардлагатай бол), цалин хөлснийхэмжээболон ирцийн тэмдэглэгээзэргийгнотлох
шаардлагатай. Зан чанар, чадвар, гүйцэтгэлболонхарилцаанытухай бодлууднайдваргүй байдаг. Шүүгчидүүрэгдаалгавар
авахаддурамжхан байдаг баямарчүнэлгээнийалбан тушаалдтохирохгүйзөвхөн ирээдүйн ажилолгогч лүүнийгхийж
чадна. Хувийн Байгууллагын шаардлагатай байгаа болон ирээдүйдшаардагдахажлын төрлүүд, түүндтохирохажил
горилогчдодтавигдахмэдлэг,ур чадвар, чадавхи зэргийг тодорхойлдог.Төрөлбүрийн төвшиндюу хийгдсэн байх ѐстойг
онцгойлон заажөгдөг ажилүүргийн төлөвлөлт Байгууллагын зорилго, ирээдүйдүйлдвэрлэн гаргахбараа бүтээгдэхүүн
эсвэлүйлчилгээ, хөгжлийнтүвшин,бүтэц, байршилзэргийг тодорхойлдогстратегийнбизнес төлөвлөлт шүүгчидмэдээжогт
хэрэггүй.Нотолгоонь өргөдөлгаргагч дор хаяж1 танилтайбайдаг.Лавлагааныбичгээр үйлдсэн хүсэлт нь энгийнээражил
олгогчоос ажилгорилогчийнажлын тэмдэглэлийгбатгаалгуужуулжасуужчадна.Илүү тодорхой хариулт нь хэрэв стандарт
маягт нь ажилолгогчоордэмжигдсэн бололжавна. Энэ төрлийн асуултуудыг доорхасуултуудаар хязгаарлагдана: Хэр
хугацаандажилтай байсан бэ? Ямар нэртэй ажилхийжбайсанбэ? Ямаражилгүйцэтгэжбайсанбэ? Хэрхэмжээний цалин
хөлс авжбайсан бэ? Зэрэг юм. Бүрдүүлэлт ба хүнийнөөцийнменежментийнбусадүйлажиллагааныуялдаа холбооХүний
нөөцийг бүрдүүлэлт нь хүнийнөөцийгменежментийн бүхий лфункцүүдтэй холбоотой ба хамгийн чухалүйл
ажиллагаануудын уялдаа холбоогтайлбарлая.1. Хүний нөөцийгтөлөвлөлт Стратегийн бүрдүүлэлтийн хөтөлбөрхийхэд
өргөтгөсөн төлөвлөлт шаардлагатай болдог. Бүрдүүлэлтийн хөтөлбөрнь байгууллагынтөлөвлөлтийн гурван бүрэлдэхүүн
хэсгийн хүрээндхийгддэг.
 7. Төлөвлөлтийн энэ гурван бүрэлдэхүүн хэсгүүднь хоорондоохарилцан холбоотой ба хичнээн хүн ажилдавах, түүнийтулд
хэдэн хүн цуглуулсанбайх ѐстойг тодорхойлоходзайлшгүй шаардлагатайбайдаг.2. Сонгон шалгаруулалт Хүний нөөц
бүрдүүлснээрбайгууллагын хэрэгцээшаардлагадилүү сайн нийцэх хүний нөөцийг олжавах явдалтулгардаг. Үрашигтай
сайн сонголт нь байгууллагын бүтээмжийг дээшлүүлэхэдтүлхэц үзүүлдэг.Иймээс хүний нөөцийнсонголтынүе шат бол
хариуцлагатайолон үе шаттай нарийн төвөгтэй үйлажиллагаа юм. Зорилтууднь: Байгууллагынболон хувьхүний аль
алиных нь сонирхолднийцүүлэн мэргэшсэн чадварлагажилгорилогчдыг хуулийн дагуушударга үнэлж, хөлслөх,
байрлуулах явдалюм. 3. Ажлын шинжилгээ Ажлын шинжилгээ нь хүний нөөцийнбүрдүүлэлтэндбас чухалбайдагбөгөөд

18. байгууллагын хэрэгцээт ажил, тухайн албантушаалдшаардагдахмэргэжлийн мэдлэг, урчадвар, чадавхийгнарийн
тодорхойлоходтусалдаг. Дотоодболон гадаадбүрдүүлэлтийн аль ч тохиолдолдтухайн ажлыг гүйцэтгэхэдшаардагдах
боловсрол, мэргэжил, ур чадвар, туршлага, цалингийн зэрэглэлзэргийгмаштодорхойболгосныдараа энэ тухаймэдээллийг
тараажэхлэх нь зүйтэй юм. Ажлын шинжилгээний талаархмэдээллийг цуглуулах, ангилахадхэдхэдэн аргуудыг ашигладаг.
Нийгмийн сүлжээний төрөлхэлбэрүүд, тэдгээрийн онцлог Нийгмийн сүлжээнүүдийнолон төрөлбайдагч дараахүндсэн
шинж чанаруудтай байна.Нэгдүгээрт хэрэглэгчдийн зайлшгүйбүртгэл(найз нөхдийнхөөталаархдэлгэрэнгүй мэдээллийг
харах, танилаахайхзэрэгт хэрэглэгчхувийн мэдээллээ заавалоруулсан байна) Хоѐрдугаартинтернэтбраузерпрограм
ашиглалт (интернэташиглах ердийн браузер програмыгашигласанбайдагнь хэрэглэгчдэдажил, сургууль, гэрзэрэгдурын
газраас тусгай програмхангамжашиглахгүйгээрийм төрлийн үйлчилгээгшуудавах боломжийг бүрдүүлдэг).Нийгмийн
сүлжээний төрөлхэлбэрүүдХүснэгт 2.11.Biznet work Монголынчадварлагмэргэжилтнүүдийнонлайнсүлжээсайтюм.
Мэргэжилтнүүд, бизнесэрхлэгчдийгхоорондньажилхэргийнзорилгоорхолбохплатформыгбийболг одог байна.
Бизнесийнзорилгоорашиглахсонирхолтойхүнбүхэнднээлттэй.Бизнесийнсалбартажиллагсад, бизнесэрхлэгчид,
хөрөнгөоруулагчид, хувиараабизнэсэрхлэгчид, ажилхайгчид, т өгсөхоюутан, төрийналбанхаагчидбайхюм.2.FacebFacebook
нь олон нийттэй харилцахвебсайт бөгөөд2004ондүүсгэн
 8. ook байгуулагдсан. Хэрэглэгчидfacebook-ийннайзуудтайгаа ганцаарчлан мөнбүлэгүүсгэжнэгэн зэрэг олон найзуудтайгаа
чатлаж, ярижболно.13наснаас дээшхүмүүс хэрэглэхболомжтой.3.Тwitte r Мэдээллийнхамгийнсайн товчагуулгыг хурдан
хугацаанддамжуулжжиргэдэг байна. Агшин зуур чамдхэрэгтэй мэдээмэдээлэл, үйлявдлыг 140 үсгэндбагтааждамжуулдаг
онцлогтой.4.InstagramИнстаграм нь олонтөрлийн нийгмийн сүлжээнүүдийнүйлчилгээүзүүлдэг ба хэрэглэгчдэдзурагавах
бололжийг олгохоос гадна онлайнаарзурагшэйр хийж, фэйсбүүк, твиттэргэхмэт мэдээллийн сайтуудыг багтаадаг. 2013 оны
нэг сараас бүртгэгдсэн хэрэглэгчид100саяасдавж, нэр хүнднь их хурдан өссөн байна. 5.Googl e Google Apps гэдэгнь ажил
хэрэгч хүмүүст зориулан и-мэйл/G-mail/, хуанли /Google calendar/,вебсайт /Google sites/, документ /Google Docs/,орчуулга
/Google translate/ зэрэгGoogle-ийн олон шилдэг үйлчилгээг нэгэндор ашиглахболомжбүхий вэбдсууррилсан хэрэгслүүдийн
цогц юм. Эдгээр нь хэрэглэгчдийгажилхэргээинтернэторчиндилүү бүтээмжтэй,үр дүнтэй явуулахболомжийголгоно.
6.Vk, контакт Vkнь Европийн хамгийн томнийгмийнсүлжээ бөгөөд100 сая хэрэглэгчидтэйбайна. 7.Youtube Youtube нь
видео шэйрлэдэг вебсайт ба 2005 оны2 сардPayPal-ийн ажилчидзохион бүтээсэн бөгөөдхэрэглэгчид видео шэйрлэж, үзэж,
байршуулжболно.8.Linke dIn Linkedinсайт нь лавлажболох хувийн мэдээлэлтэй хуудсуудаар хангах боломжийг
олгодог..Бүртгэлхийхэдшаардлагатайньөөрийнболовсролынболонажилтуршлаг ынкарьерыгбүртгэдэг.
Интерфэйсыгашигладагбайна. 9.Хувий Хувь хүмүүсболон албан байгууллагын бүхий лблогуудорно.Өөрсдийн н
мэдээллийг оруулж, бусдадтүгээж, саналсолилцохболомжтой. блогууд10. Yahoo& Gmail Gmail нь 25 Гегабайтынхайрцаг
бүхий найдвартай и-мэйлийнүйлчилгээг үзүүлэхба улмаар тухайн байгууллагын ажилтан бүр байгууллагынхаа домэйн нэр
дээр Нэр@ТанайКомпани.mnгэсэнөөрийнмэйлхаягтайболохболомжтой юм. Монголулс дахь нийгмийнсүлжээний
хөгжил, хэрэглээндхийсэн шинжилгээМонголулсадцоо шинэ маягийнбуюухувьсгалч, намч,ангичхэвлэлийн эхлэлийг
“Монголын үнэн” сонин өөрийн зургаан дугаараараа 1921 оноос эхэлжтавьсан бөгөөдтэрхүүчигшугамыг “Уриа”,
“Нийслэлийн шинэ сонин”, “Ардын эрх” үргэлжлүүлж“Үнэн” сонин өвлөнавч бэхжүүлэн хөгжүүлжээ.
 9. Монцамэ агентлагнь 1921 ондбайгуулагдсанбайна. Монголын цахилгаан мэдээний агентлагнь монголорондболжбуй
шинэлэг үйлявдлыг гадаададмэдээлэхийн зэрэгцээдаян дэлхийдболжбуй сонин үйлявдлаас тэр үеийн сонин хэвлэлд
шуурхай орчуулан нийлүүлжбайсанбайна. Өнөөдөрдэлхий дахинаа мэдээллийн технологиулам бүрхурдтай хөгжиж, хүн
төрөлхтөн улс гүрнүүдийн өдөртутмын харилцаандмэдээллийн агентлагуудын гүйцэтгэхүүрэгурьдөмнөнь хэзээ ч
байгаагүйгээрөсөн нэмэгдэжбайна. Дэлхий дахиндмэдээллийн салбар интернэтийнхосгүй гайхамшигтсүлжээ бийболоод
нэг их удаагүй ч өнөөдөрбүхнийтийн хэрэгцээболтлоо өргөжин тэлжбайна. Харилцан хамааралтай дэлхий дахинаа
интернэт нь улс гүрнүүд, ардтүмнүүдийн харилцанойлголцохнэг ѐсныхилхязгаархэмээхойлголтыгүлмэдэгчхарилцааны
гүүр болж, хамтын ажиллагаанышинэ шинэ өргөнбололцоог бий болгожбайна. Энэ бол21 зууныхүн төрөлхтний техник
технологийн хосгүйололтын нэгюм. Монголулсад2010оныэхнийулиралдхэвлэлмэдээллийн хэрэгслийн тоо 392- т хүрч
арван жилийн өмнөхөөс2 дахин өсчээ. Тогтмолажиллажбуй хэвлэлмэдээллийнбайгууллагуудаас 60орчим хувь нь
хэвлэмэл, үлдсэн нь электрон мэдээллийн хэрэгсэлбайсанболөнөө үедэсрэгээрээ нийгмийн сүлжээг ашиглах нь нэмэгдсэн
байна. 2000оноос мэдээллийн хэрэгслийн тоо тогтмолөсч ирсэн.Хэвлэлмэдээллийн хэрэгслийн хөгжлийнүе шат,
хандлагыг харвал1990- 2001ондсонинытоон өсөлтийн үе байсан бол2001оноосрадио,2004оноостелевизийнөсөлтийн үе
хэмээн үзэжбайна.2007оноос эхлэн цахим мэдээлэлхөгжижирсэнчигхандлага харагдажбайна. Сүүлийн гурван жилд
интернэтийнхэрэглээ ялангуяанийслэлдөсөж, гурван хүн тутмын нэгнь өдөр бүринтернэт тогтмолашиглажбайна.
Интернэтийнхэрэглээ өссөн нь даяаршил, компьютерийнүнэ хямдарч, түүнийгашигладаг өрхийн тоо нэмэгдэж, улмаар
интернетийнүйлчилгээүзүүлдэг комданиудолширч, үйлчилгээний төрөлнэмэгдсэн / утсанболон утасгүй / зэрэголон
шалтгаантай. Хэвлэл мэдээллийн хэрэгслийн ашиглалт /Улаанбаатархот/ хувиарХүснэгт 3.1ӨдөрбүрТелевиз Сонин
СэтгүүлРадио Интернэт201193 161525 4520129319 202154 Дорхаяж7 хоногт 1-с цөөнгүй20116 26 311418 Үгүй2012
6 26 25 11 15 2011 1 373046 2620120 29 26 4721Дотоодын мэдээлэлхүлээн авдаг голэх сурвалжууд/Улаанбаатархот/
байршлаар
 10. Хүснэгт 4.1ТөрөлхэлбэрГэр бүл, найз нөхөдСонин СэтгүүлАжлын хамт олон Интернэт FM радиоТелевиз Зарын
самбарууд4 оронтой лавлах утасТараахматериалГар утас БусадУлаанба тарт 200925% 7% 3% 8% 12% 8% 27% 3% 1% 1%
4% 2% 2011 25% 8% 4% 5% 17% 4% 31%2% 1% 0.5% 2% 0.5% Орон нутагт 2009 22% 14% 2% 11% 9% 4% 26%3% 1% 2%
5% 1% 2011 21% 11% 4%8% 12% 6% 31% 1% 1% 1%4% 2% Нийгмийнсүлжээний сайтууднь
хэрэглэгчдийнхээүзэлбодлынчөлөөтэйилэрхийлэх, хэвлэннийтлэхэрхийгихээхэндээдэлж, ардчиллыгилүүдэмждэггээдл
олондавууталтай. Хэрэглэгчболоходтаныүндэсугсаа, арьсныөнгө, шашиншүтлэг, баян,
ядуубайхньогтхамаагүйбөгөөдямарнэгэннэмэлттөлбөртөлөх, ногоонкартнысугалаандоролцохшаардлагагүйюм.
ОдоогийнбайдлаарФэйсбүүкт 838сая, Твиттернь200орчимсаяхэрэглэгчидтэйболоодбайна.МонголулсыниргэдээсФэйсбүүк
хэрэглэгчдээс 71%нь 18-34наснызалуус,13-17насныхүүхдүүд20%, 35-с дээшнасныхан 9%-г эзэлдэгбайна. Хэрэглэгчдийн
51% нь эрчүүдбөгөөд213орноос монголулс 106-тжагсчээ.Монголулсын хүн амын тоо 2003 он2,254,729 2013он 2,867,996
Үүнээс: Хүснэгт5.1
 11. халх казак дөрвөдбаядүзүүлэлт буриаддарьганга захчин0 20 406080 100120 Насныангилалхувиар илэрхийлсэн
болно. Хүснэгт 6.1 Нас55 55- 4545- 3535-2525-18 18- 6 5-0 Хувь /үзүүлэлт/ 6.313.114.5 18.722.117.1 12.9Монголулсын

19. нийгмийн сүлжээ ашиглалт Хүснэгт 7.1 Facebook Twitter InstagramYoutube Biznetwork504955 хүн 218934хүн74640 хүн
130753хүн 260531 хүн Нийгмийн сүлжээг ашиглахдаа ихэвчлэн ашигладагтөхөөрөмж
 12. Хүснэгт 8.112.00% 28.00% 60.00% Таблет Гар утас КомпьютерЭдгээрээс харахадманай улсадинтернэт хэрэглэгчдийн
тоо эрс нэмэгдэжбайгаа нь харагдажбайна. Иймээсалбан байгууллагууднийгмийн сүлжээг ашиглэн бүрдүүлэлт хийжзар
сурталчилгаагаабайршуулахнь оновчтой бөгөөдшинэлэг арга юм. Интернэтийн орчиндажилгорилогчилихээрцугларсныг
харуулжбайгаа нэг үзүүлэлт мөн юм. Ашигласан материалНом сурахбичиг: 1. The oxfordhandbookof Human resource
management,Peter Boxall, JohnPurchel andPatrick Wright,20072. Цэцэгмаа.Ц, Хүний нөөцийн менежмент, УБ, 20093.
Цэрэнжаргал.П, Байгууллагын хүнийнөөцийн менежментийн зарим асуудалд, УБ, 20074. Armstrong’s handbookof Human
resource management practices, 11thedition,Micheal Armstrong, 20095. Баасансүрэн.Т, 1921оныардын хувьсгалба монголын
хэвлэлийн хөгжил, дэддэвтэр, УБ,20096. Хэвлэлийнхүрээлэн мэдээлэлсудалгааныалба, Монголын хэвлэлмэдээлэл
өнөөдөр,УБ, 2012 Интернэтэх үүсвэр: www.likeit.mn