1. ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН СОНГОН ШАЛГАРУУЛАЛТЫГ
ОНОВЧТОЙ УДИРДАХ НЬ
А. Нарантунгала г
Г. Мөнхтул га
Шинжлэх Ухаан Технологийн Их Сургууль , Компьютерийн
техник ,Менежментийн Сургууль , Хүний Нөөцийн Удирдлага
мэргэжлийн 3-р дамжааны оюутан
Шинжлэх Ухаан Технологийн Их Сургууль , Компьютерийн
техник ,Менежментийн Сургууль , Жижиг Бизнесийн Удирдлага
мэргэжлийн 3-р дамжааны оюутан
Удирдагч багш: Магистр Д.Ариунжаргал
e-mail: ant_1162@yahoo.com
xxblack_white_xx@yahoo.com
Хураангуй
Уг
бүтээл
нь
онолын
хэсэ г ,
судалгааны
хэсэ г ,
санал
з өвлөмжийн хэсэ г , дүгнэлтийн хэсэ г гэсэн дөрвөн хэсэ г т эй .
Онолын хэсэг т : ажилчин сонгон шалгаруулалтын талаар онолын
тайлбар
болон
ажилчин
сонгон
шалгаруулалтын
үе
шат,
тэдгээрийн давуу болон сул тал зэргий г тус гасан болно .
Судалгааны хэсэ г т : Гадаадын улс орнуудын туршлагыг
судалж ,
Монголын банкны салбарын х үний нөөцийн менежерүүдийн сонгон
шалгаруулалт хийх арга
барил , давуу болон сул талыг
тодорхойлж,
тодорхой жишээн дээр тулгуурлаж санал з өвлөмж
бичсэн .
Дүгнэлт, Санал з өвлөмжийн хэсэг т : Онол, судалгааны хэсгий г
нэг т г эн дүгнэж, ажлын байранд тохирсон х үний нөөц сонгон
шалгаруулах санал з өвлөмжийг боловсруул ан, сонгон шалгаруулалтыг
оновчтой удирдснаар байгууллага төдийгүй улсын хэмжээнд ямар ач
холбогдолтой болохыг тусгалаа.
Түлхүүр үг

2. Нэр дэвшигч :
гар га г ч
Тухайн
ажлын байранд
Selecting: Ажлын байранд
үйл ажиллагаа .
орохыг
нэр дэвшигчдээс
х үссэн
сонгон
өрг өдөл
шалгаруулах
Noncareerest off: Карьер х өөх сонирхолг үй ажилчин
Оршил
“Бизнест хамгийн чухал нь х үн. Нэг талаас хэрэглэ гч ,
нөг өө талаас хэрэглэгчийн
хэрэгцээнд нийц үүлж ажиллаж
чадах х үн. Хүмүүсг үйгээр ямар ч бизнес байхг үй”
Билл Гейтс
XXI зуунд дэлхий даяар х өгжлийн эрин өрнөж улс орнууд өдөр
өдрөөр, цаг цагаар асар хурдацтай х өгжиж байна . Энэ их
х өгжлийг бүтээж байгаа гол х үчин з үйл нь з өвх өн шинжлэх
ухааны салбар тус бүртээ мэргэшсэн х үмүүс юм. Үнэхээр ч
Мендельев
химийн
шинжлэх
ухааны
салбарт
оюун
ухаанаа
зориулааг үй байсан бол химийн шинжлэх ухаан өнөөгийн т үвшинд
х үрэх байсан гэж үү? Энэ үүднээс ажлын байранд з өв х үнийг
сонгон
шалгаруулж
тавьснаар
байгуулла гын
х өгжил
тодорхойлогдоно гэж үзэж болох юм. Тухайн ажлын байранд
тохирсон
х үнийг
сонгон
шалгаруулж
тавих
нь
чухал
ач
холбогдолтой гэдэ г номлолыг анх XVIII зуунд Адам Смит “Ард
т үмний баялаг ” бүтээлдээ тусгаж байсан . Тэрээр энэ бүтээлдээ
х үн бүр өөр өөрийн онцлог шинжээсээ хамаарч тохирох ажлыг
хийснээрээ маш их баялагийг бүтээж болох талаар дурдсан
байдаг . Ажлын байранд хамгийн сайн тохирсон чадвартай х үнийг
сонгон шалгаруулж авах нь хамгийн их ашгийг авчирна гэсэн үг
юм.
Иймээс энэх үү бүтээлээрээ глобалчлалын энэ эрин зуунд
амьдарч байгаа гийнхаа хувьд х үний нөөцийн сонгон шалгаруулах
арга барилын талаар улс орнуудын туршлагыг судалж , Монголын
банкны салбар дахь х үний нөөцийн менежерүүдийн арга барилтай
харьцуулж , санал з өвлөмж боловсруулахыг зорилоо .
§1. ОНОЛЫНЭСЭГ
Х
Энэ хэсгий г , Хүний нөөцийн менежмент , сонгон шалгаруулалтын тухай
ном, сэт г үүл, гарын авлагуудыг уншиж судлан , гадаад орнуудын вэб
сайтууд
руу
зочилж, тэдний
туршлагыг
судалж , хооронд нь
харьцуулан дүгнэлт хийж боловсрууллаа .
1.1. Selecting (Сонгон шалгаруулах ) гэдэг нь нэр дэвшигчийг
тодорхой үе шатаар шалгаруулж тухайн албан тушаалын
шаардлагыг бүрэн хангасан х үнийг сонгох үйл ажиллагаа юм.

3. Сонгон шалгаруулалтын гол зорилго бол шаардлагатай
ажлыг
өндөр үр бүтээлтэй биелүүлж чадах мэргэжилтнийг олох явдал .
Хамгийн гол нь тухайн ажилчин мэргэжлийн ур чадвартайгаас
гадна байгуулла гын соёл , хамт олонтой хамтран ажиллаж чаддаг
байх хэрэг т эй .
Ажилчныг сонгон шалгаруулахын өмнө:
•
•
1.2.
Хүний нөөцийн т өлөвлөлт (Хичнээн х үн авах , цаашид
ямар чадвартай х үний нөөцийн хэрэгцээтэй байгааг
тодорхойлох )
Ажлын шинжилгээ (Ямар ур чадвартай
х үн
тодорхойлох ) заавал хийгдсэн байх ёстой .
хэрэг т эй г
Ажилчдыг сонгон шалгаруулах үе шат:
Ажилчныг сонгон шалгаруулах үйл ажиллагааг
дараах үе шатаар хийдэг байна .
нийтлэг
байдлаар
1. Өрг өдөл х үсэлтийг х үлээн авах
2. Намтрын судалгаа
3. Тест авах
4. Ажилд авах ярилцлага
5. Судалгаа шинжилгээ хийх
6. Хүний нөөцийн хэлтэсээс анхдагч сонголт хийх
7. Шугаман удирдагч нартай хамтарсан багийн ярилцлага
8. Эрүүл мэндийн үзлэг
9. Эцсийн шийдвэр гар галт .
1. Өрг өдөл х үсэлтийг х үлээн авах
Ажилд орохыг х үсэгчид байгуулла гад хандан ажилд орохыг
х үсэгчид байгууллагад хандан өөрсдийн ажилд орохыг х үссэн
өрг өдлийг
холбогдох
материалуудын
хамт
өгд өг .
Хүний
нөөцийн сонгон шалгаруулах үйл ажиллагаа нь х үний нөөцийг
бүрдүүлэхээс эхэлдэг бөг өөд нэр дэвшигчдийг аль болох
олон, чанартай (мэдлэг
чадвартай ) х үмүүсээс бүрдүүлэх
хэрэг т эй .
2. Намтрын судалгаа

4. Ажилд орох х үсэлтийг албан ёсоор х үлээж авах , ярилцлагад
шаардагдах мэдээллийг бүрдүүлэх , нэр дэвшигчийн талаархи
анхны мэдээлэл олж авдаг .
Давуу тал :
•
Өмнөх
үеийн
т үүхээр
тодорхойлж болдог .
нь
тухайн
нэр
•
дэвшигчийг
Нэр дэвшигчийг таньж мэдэх нэг арга юм.
3. Тест авах
Тестээр
мэргэжлийн
мэдлэгийг
шалгахын
чадварыг шалгаж болдог . Энэ шатанд хэд
тест хэрэглэдэ г . Үүнд:
•
Сонирхол шалгах тест
•
Оюун ухаан шалгах тест
•
Хувийн шинж чанарыг шалгах тест
•
Мэдлэг шалгах тест
•
Шударга эсэхийг шалгах тест
•
Хурдан шаламгай эсэхийг шалгах тест
•
Ур чадварыг шалгах тест үүд
•
зэрэгцээ
бусад
хэдэн чиглэлийн
Ажлын жишээн дээрх тест гэх мэт .
 Сонирхол шалгах тест
Энэ нь тухайн х үн ирээд үйд байгуулла гаас
х үлээж байгаа г мэдэхэд хэрэг т эй .
o Хүн өөрийн
гар гада г .
сонирхолтой
ажилдаа
юу х үсэн
илүү
амжилт
o Тухайн ажлыг хамгийн сайн хийж чадах , хийж
байсан
х үний
сонирхолтой
нэр
дэвшигчийн
сонирхолыг харьцуулах боломжтой .
 Оюун ухаан шалгах тест .
Энэ нь ерөнхий оюун ухаан сэт гэх үйн чадварыг үнэлдэг .
Давуу тал :
Сул тал :
Нэр дэвшигчийг үнэлэхэд
нөлөө ихтэй .
IQ-н
бүрэн
тогтооход
т өгс
нарийн

5. т өвөгтэй
Ажлын
г үйцэтгэлий г
тодорхойлох боломжтой .
Олон
хувьса гчаас
хамаардаг
Нэр дэвшигчийг ерөнхийд
нь
олон
талаас
нь
үнэлдэг
 Хувийн шинж чанарыг тодорхойлох тест
Өрг өдөл гар га гчийн
хувийн
шинж чанар
нь
ажлын
г үйцэтгэлд
хэрхэн
нөлөөлөхийг
үнэлж
сонгон
шалгаруулалт хийх зорилготой . Хувийн шинж чанарыг
шалгах
тест үүд нь ерөнхийд өө дараах
таван
шинж
чанарыг хэмждэг . Үүнд:
o Шийдвэр гар гах чадвар
o Сэтгэл х өдлөлөө барих чадвар
o Хариуцлага х үлээх чадвар
o Үнэнч байдлыг үнэлэх
o Туршлагажсан байдал
Давуу тал :
Байгууллагад
хэр
дасан
зохицох
үнэлдэг .
Сул тал :
хугацаанд
чадвартайг
Өрг өдөл
гарга г чийн
чадвар , сонирхол зэрэг
мэдээллийг авдаг .
авьяас
илүү их
Хувийн
шинж
чанарыг
нарийн
тодорхойлоход
бэрхшээлтэй .
Хүний
нөөцийг
шалгаруулахад
хэрэглэх болсон .
сонгон
бага
Нэр дэвшигчид тестийг тэр
бүр шударга бөгл өдөг г үй.
Тестийн үр дүнг
зардал ихтэй .
гар гахад
 Физиологийн чадварыг шалгах тест
Ажил
үүргээ
г үйцэтгэх т эй
холбоотой
зарим
бэрхшээлийг
даван
туулах
физиологийн
чадварыг
шалгах тест юм.
Давуу тал :
Сул тал :

6. Физиологийн
чадвартай
ажилчин
сонгосноор
ажлаа
г үйцэтгэх
явцад
гарах
зарим
эрсдлээс
өөрийг өө
болон
хамт
олноо
хамгаалах нөхц өл бүрдүүлнэ.
Ажилчны эмчилгээ , даатгал зэрэг
нөх өн
олговрын
зардлыг
бууруулдаг .
Ажлын шинжилгээ гээр ажлыг
зогсолт г үй
г үйцэтгэхэд
шаардлагатай физиологийн
чадварыг тодорхойлдог .
Ажил таслалтыг бууруулдаг .

Зардал ихтэй
Ахимаг
настай
гар га гчдын
бууруулдаг .
өрг өдөл
үнэлгээ г
Ажлын жишээн дээрх тест :
Энэ нь ажлын жишээ бүхий тест юм.
Давуу тал :
Сул тал :
Үнэн з өв байдал
Зардал ихтэй
Ажлыг хэр
зэрэг
тодорхойлдог .
г үйцэтгэхий г
Удаан
үргэлжилдэг .
хугацаагаар
Гадны нөлөөлөл бага
Тест ,
ажлын
г үйцэтгэлийн
хоорондын з өрүү бага
4. Ярилцлага
Давуу тал :
Сул тал :
Ажилд
зайлшг үй
хэрэг тэй
харилцаа ,
нийгэмшсэн
зэрэг
чадваруудыг
тогтооход
хэрэглэ гддэ г .
Тухайн
нэг
үнэлэгддэ г .
Ярилцагч илүү их мэдээллийг
авдаг .
л
олж Богино хугацаанд шийдвэр
гар гада г нь зарим талаар
дутагдалтай .
Нэр дэвшигчийн ярианы чадварыг
үнэлэх боломж олгодог .
Нэр
дэвшигчийн
мэдлэгийг
үнэлэх
сэдвээр
Ажлыг
амжилттай
хийхэд
хэрэгцээтэй шинж чанарыг
тийм ч сайн мэддэг г үй.
мэргэжлийн Ярилцлагчдыг
боломж
жигд

7. олгодог .
үнэлдэг г үй.
Нэр дэвшигчдийн дундаас мэдлэг
чадвартайг сонгоход хэрэг тэй .
Сөрөг мэдээлэлд маш их ач
холбогдол өгд өг .
Ажилчидтай
ажиллахыг
боломжтой .
Сонгох
үйл
ажиллагааны
үндэслэл
нь
нотлох
баримтг үй.
хэр
нийлэмжтэй
тодорхойлох
Сонгон
шалгаруулах
гаргахад
хэрэг тэй
мэдээлл үүдийг
тэр
мэдэх боломжтой .
шийдвэр
нэмэлт
даруйдаа
Чухал
мэдээлл үүдийг
асуух боломжтой .
Найдвартай тест байхг үй.
лавтган
Ярилцлагын т өрөл:
1. Төлөвлөгд өөг үй ярилцлага :
Өрг өдөл гар га гч бүртэй өөр өөрөөр ярилцлага явуулах
2. Нөхц өлт ярилцлага :
Ажлын олон т өрлийн
асууж ярилцах
нөхц өлд ямар шийдвэр
гаргах
тухай
3. Зан т өлвийг тодорхойлох ярилцлага .
4. Олон талын т өлөвлөг өөт ярилцлага .
Ажилтай холбоотой нөхц өл байдал , ажлын мэдлэг , хамт олны
нөлөө, ажлын мэдлэг зэрэг
олон талын нөхц өлөөс ажлын
г үйцэтгэлд хэрхэн нөлөөлөхийг судлах
5. Харилцан ярилцлага .
5. Шугаман удирдагч нартай хамтарсан багийн ярилцлага
Хоёр дахь ярилцлага буюу дүгнэх ярилцлага нь дээрх
мэргэжлийн шалгалтын нэгэн адил заавал байх ёстой , нэн
чухал үе шат гэж тодорхойлогддог . Ер нь сонголтын явцад
мэргэжлийн шалгалт , дүгнэх ярилцлага ямагт хамтдаа ,
бараг дандаа хэрэглэ гдэж байдаг . Энэ ярилцлагаар дээрх
бүх үе шатанд гарсан дүгнэлт үүдийг баталгаажуулах , хувь

8. х үний талаар эцсийн дэлгэрэн г үй дүгнэлт хийх
тавьдаг . Асуултууд мэргэжлийн чиглэл , г үйцэтгэх
холбоотой байх ёстой .
зорилго
ажилтай
6. Эрүүл мэндийн үзлэг
Хүнсний үйлдвэрлэл , үйлчилгээний чиглэлд ажиллаж буй
байгууллагуудад хуулиар заагдсан шаардлагын дагуу ажилд
орохыг х үсэгчдийг эр үүл мэндийн үзлэгийн дүгнэлтий г
харгалзан сонголтын шийдвэрийг гар гада г .
7. Эцсийн шийдвэр гар галт
Сонголтын бүхий л үе шатын турш хамгийн илүү тохирох
х үнийг сонгох асуудал байгууллага болгонд онцлог . Хувийн
компанид голдуу
эзэд шийдвэр гар гада г
бол т өсвийн
байгууллаг , том хувьцаат компаниудад бүлгээрээ шийддэг .
§2. СУДАЛГААНЫХЭСЭГ
Манай
улсын
банкны
салбарын
х үний
нөөцийн
сонгон
шалгаруулалтын арга барилыг тодорхойлож үнэлэх зорилгоор
судалгаа хийсэн . Судалгаанд Анод банк , Зоос банк , ХХБ, Хас
банк , Кредит банк , Капитрон банк , Капитал банк , Монгол шуудан
гэх
банкнууд
хамрагдсан .
Тус
банкнуудын х үний нөөцийн
менежерүүдтэй биечлэн уулзаж, сонгон шалгаруулалтын арга
барилын тухай ярилцлага хийж, тэмдэглэл х өт өлс өн юм.
Судалгаанд хамрагдсан х үний нөөцийн менежерүүд гадаадад
суралцаж ирсэн , мэргэжлийн сургуулиас гадна монголын х үний
нөөцийн институтын сургалтанд хамрагдсан зэргээр ямар нэгэн
байдлаар өөрсдийг өө хөгж үүлж байгаа нь Монголын банкны
салбарт х үний нөөц х үчээ авч байгаа нь харагдаж байсан юм.
2.1. Судалгааны боловсруулалт :
 Судалгаанаас үзэхэд ажиллагчдыг сонгон шалгаруулах үйл
ажиллагаа
нь
ерөнхийд өө нийтлэг
дараах
үе шаттай
явагддаг байна . Үүнд:
•
Анкет , өрг өдөл х үсэлтийг х үлээн авах
•
Нэр дэвшигчдийн намтар , т үүхтэй танилцах
•
Тест авах
•
Ярилцлага явуулах

9. •
Эцсийн шийдвэр гар гаж , удирдлагуудад танилцуулах юм.
o Асуулт : Нэр дэвшигчдээс сонгон шалгаруулахдаа ямар
ямар х үчин з үйл үүдийг харгалзан үздэг вэ? Гэсэн
асуултанд
банкны
салбарын
х үний
н өөцийн
менежер үүдийн нэрлэсэн х үчин з үйл үүдийг авч үзье .
1. Ажлын туршлага .
Банкны салбарын х үний нөөцийн менежерүүдийн 60%
ажлын туршлагыг харгалзан үзнэ гэж хариулсан байна .
нь
Ажлын туршлагатай х үнийг ажилд авснаар сургалтын зардал
багасах , ажлын бүтээмж өсөх зэрэг олон давуу талтай .
Гэхдээ
өмнөх
байгууллагынхаа
соёлд
дасан
зохицсон
ажиллагчид өөр байгууллагад дасан зохицохг үй, дасан
зохицолт шинэ ажиллагдыг бодвол илүү удаан байдаг .
Чайли( Chally-хүний
нөөцийн
менежментийн
судалгаа
шинжилгээ хийдэг байгууллага )–аас тогтоосноор
дадлага
туршлагатай , чадвартай ажиллагчид (Од)-ын 60-70% нь өөр
байгууллагад ажиллахад ажлын бүтээмж нь буурдаг байна .
Энэ нь тухайн байгуулла гын соёлд дасан зохицохг үй байх,
чадвартай х үмүүсийн дунд шинээр орж,
өөрийн байр
суурийг эзлэхийн т өлөөх “оддын дайн” үүсдэг байна .
Санал з өвлөмж: Сонгон шалгаруулалтандаа туршлагатайгаас
гадна өмнө нь ямар байгууллагын ямар соёл байсан , одоо
манай байгуулла гын
соёлд дасан
зохицож чадах
уу ?
Гэдгийг харгалзан үзэх хэрэг т эй юм.
Жишээ: Дэлхийн алдартай компаниудын нэг болох “Earnst &
Young” компаний
х үний
нөөцийн
сонгон
шалгаруулалт
хийхдээ ажлын туршлагатай х үмүүсийг авахаас илүүтэйгээр
шинэ х үмүүст ажиллах дадлага , туршлагыг ажил сургалтын
үйл явцын үр дүнд суулгахыг чухалчилж үздэг .
2. Өмнө нь ажилласан байдал.
Нэр дэвшигч өмнө нь ажиллаж байсан бол ажлын г үйцэтгэл
нь ямар байсан талаар авч үзэх хэрэг т эй . Учир нь нэр
дэвшигч өмнө нь ажилдаа яаж ханддаг байсан энэ ажилдаа
ч тийм л хандах хандлагатай байдаг байна .
Гэвч энэ
х үчин з үйлийг харгалзан үздэг гэж 25% нь хариулсан .
Санал з өвлөмж: Нэр дэвшигчийн өмнө нь ажилласан байдлыг
судалж үзэх хэрэг т эй . Ингэхдээ нэр дэвшигчийн өөрөөс нь
өмнөх ажлынх нь талаар ,
удирдлага , танил х үмүүсээс нь
нэр дэвшигчийн талаар асууж лавлах зэрэг олон аргыг
ашиглаж болох юм.
Жишээ: Чингис хаан эзнээсээ урваж ирсэн албатыг “Өнөөдөр
чи эзнээсээ урваж байгаа юм чинь маргааш надаас урвахг үй
байж чадахг үй” гээд шууд цаазаар авдаг байсан .

10. 3. Төг с с өн сур г у уль
Ямар сургууль т өгсс өнийг нь х үний нөөцийн менежерүүдийн
62.5% нь харгалзан
үздэг гэж хариулсан . Банкны салбар
үйл ажиллагааныхаа онцлогоос хамааруулаад ихэвчлэн МУИС,
СЭЗДС, ХҮДС, КТМС, гадаадын сургууль т өгс өгчдийг ажилд
авах сонирхолтой байдаг байна .
12.5% нь сургуулиудын
үнэлгээний журам харьцангуй байдаг тул мэргэжлийн тест
авч үзэх
нь найдвартай
гэж хариулсан
байна . Энэ
асуудалтайгаар холбогдуулан Кредит банкний х үний нөөцийн
менежер дараах тайлбарыг хийсэн юм. Хувийн сургууль
т өгсс өн өндөр дүнтэй нэр дэвшигчийг
СЭЗДС т өгсс өн
тааруухан дүнтэй нэр дэвшигчтэй харьцуулан мэргэжлийн
тест аваад үзэхэд СЭЗДС-н т өгс өгч илүү үнэлгээтэй байдаг
байна .
Санал
з өвлөмж: Нэр
дэвшигчийн
т өгсс өн
сургуулийг
харгалзаад зогсох г үй мэргэжлийн чадварыг тодорхойлохын
тулд мэргэжлийн тест авч үнэлэх хэрэг т эй .
4. Хэлний мэдлэг .
37.5% нь хэлний мэдлэг чухал гэж хариулсан байна . Энд
х үчин з үйл тийм ч их чухал биш байгаа нь өнөөдөр англи
хэлийг
х үмүүс
тодорхой
хэмжээнд
мэддэг
болсонтой
холбоотой юм.
5. Насны байдал .
12.5% нь насны байдлыг харгалзан
үзнэ гэж хариулсан
байна . Хас банкны менежер хэлэхдээ энэ нь х үний нөөцийн
т өлөвлөлттэй холбоотой бөг өөд нийт х үний нөөцийнх өө 40%г noncareerest off буюу карьер х өөх сонирхолг үй, тогтвор
суурьшилтай ажиллуулах т өлөвлөг өөтэй холбогдуулан 30-аас
дээш насны нэр
ажиллагчдаас ,
50%-г
цаашид х өгжих
боломжтой
шинэ
залуу
20-25 насны
ажиллагчидаас
бүрдүүлдэг байна .
Санал з өвлөмж: Хүний нөөцийн т өлөвлөлттэй холбогдуулан
насны байдлыг харгалзан үзэхээс гадна , тухайн ажлын
байранд ажлын шинжилгээ хийж, ямар ажиллагчийн хэрэгцээ
байгаа г тодорхойлох хэрэг т эй юм. Гэхдээ үүнийг маш
болгоомжтой
хийхг үй
бол
х өдөлмөрийн
хуулийг
( Хөдөлмөрийн хууль : 7.2. Хөдөлмөрийн харилцаанд үндэс
угсаа , арьсны өнг ө, эрэгтэй
эмэгтэй , нийгмийн гарал ,
х өрөнг ө
чинээ ,
шашин
шүтлэг ,
үзэл
бодлоор
нь
ялгаварлах ,
хяз гаарлах ,
давуу
байдал
тогтоохыг
хориглоно ) з өрчс өн хариуцлага х үлээх талтай .
6. Орчин үеийн техник техноло гитой ажиллах чадвар .

11. 12.5% нь энэ х үчин з үйл чухал гэж үзсэн . Технологийн
асар хурдтай энэ эрин зуунд техник , технологитой харьцаж
чадахг үй х үн юуг ч бүтээж чадахг үй.
Санал з өвлөмж:
Нэр дэвшигч дадлагатай туршлагатай ,
байгууллагын соёлд дасан зохицох чадвартайгаас гадна
байгууллагын тоног т өх өөрөмжтэй харьцаж чаддаг байх
хэрэг т эй .
Жишээ: Ажлын олон жилийн дадлага туршлагатай , чадвартай
эмч
өвчт өнд
оёдол
гараар
тавьдаг .
Гэтэл
техник
технологийн х өгжилтэй эмнэлэгт
ажилд орохдоо оёдлын
машинтай ажиллаж чадахг үйгээс болж шинэхэн эмчээс ч
доогуур ажлын бүтээмжтэй ажиллана гэсэн үг .
7. Ажлын шинжилгээ .
37.5% нь сонгон
шалгаруулалт
шинжилгээ хийдэг байна .
хийхээсээ
өмнө
ажлын
Санал з өвлөмж:
Сонгон шалгаруулалтыг эхл үүлэхээс өмнө
ажлын шинжилгээ хийж, ажлын байранд шаардагдах мэдлэг ,
ур чадварыг тодорхойлох нь з үйтэй .
8. Судалгаанд оролцсон х үний нөөцийн менежерүүд бүгд
дэвшигчийг хувь х үн талаас нь судалж үздэ г байна .
нэр
Үүнд:
o Хувь х үний зохион байгуулалт
o Багаар ажиллах чадвар
o Харилцааны чадвар
o Цаашид өсч х өгжих эрмэлзэл
o Байгууллагын соёлд нийцэх эсэх
o Ил тод, нээлттэй байдал
o Шударга зарчимч байдал
o Зах зээлийн мэдрэмж зэрэг
талаас нь ач
хувь
х үний психологийн
холбогдол өгч байна . Энэ нь өнөөгийн нийгэмд х үн хувь х үн
талаасаа х өгжс өн байж л амьдарч чадах эсэх нь хамаарч байгаа г
илэрхийлж байна . Иймээс нэр дэвшигчийг хувь х үн талаас нь
судалж үзэх зайлшг үй шаардлагатай . Ингэхдээ маш олон т өрлийн
аргыг хэрэглэж судлах хэрэг т эй .
o Асуулт : Нэр дэвшигчдийг хувь х үн талаас
мэдэх ямар арга хэрэглэдэ г вэ ?
12.5% - 3 хоногийн
хугацаагаар
нь таньж
ажлын байранд тавьж туршдаг .

12. 12.5 % -
1-3 сар ажлын байранд тавьж туршдаг .
75 % - Нэр дэвшигчийг хувь х үн талаас бүрэн судлах боломжг үй
учир уулзаад ярилцаад таамаглаж л авдаг гэж хариулсан байна .
Энэ нь
санал
судлан
хэсэ г т
маш муу үз үүлэлт бөг өөд энэ үз үүлэлт үүдтэй холбоотой
з өвлөмжийг улс орнуудын байгууллагуудын туршлагыг
үзэж, олон талаас нь боловсруулан санал з өвлөмжийн
тус гасан болно .
§3. ДҮГНЭЛТ, САНАЛ ЗӨВЛӨМЖИЙН ХЭСЭГ
Энэ хэсэ г т : Онол, судалгааны хэсэ г т ээ үндэслэн Монгол х үний
психологийн онцлогийг харгалзан үзэж х үний нөөцийн сонгон
шалгаруулалт
хийхдээ
анхаарах
санал
з өвлөмжийг
боловсрууллаа .
Санал з өвлөмж 1.
үзэх
Нэр дэвшигчийг хувь х үн талаас нь судалж
Shivani(Хүний нөөцийн менежментийн чиглэлээр з өвлөг өө өгд өг
байгууллага )- аас
сайн
ажилтны шилдэг
9 чанарыг
дараах
байдлаар тодорхойлсон байдаг . Үүнд:
o Байнга суралцдаг байх
o Өөрийн бүх үйл
х үлээдэг байх
ажиллагаандаа
бүрэн
хариуцлага
o Ажилдаа сэт гэл хангалуун байх
o Ажилдаа сонирхолтой байх
o Харилцааны
чадвартай байх
o Сурсан з үйлээ хэрэгж үүлдэг байх .
o Бүтээлч байх
o Манлайлагч байх
Дээрх
шилдэг
ажилтнуудын
чанарыг
авч
үзвэл
гадаадын
байгуулллагууд ажилтныг мэргэжлийн чадвараар нь үнэлэхээсээ
илүү хувь х үн талаас нь үнэлдэг болсон нь харагдаж байна .
Жишээ нь:
o Дэлхийн шилдэг компаниудын нэг болох Microsoft корпораци
х үний
нөөцийн
сонгон
шалгаруулалт
хийхдээ
хамгийн
т үрүүнд нэр дэвшигчийн харилцааны чадварыг харгалзан
үздэг .
o
Японы
алдарт
корпораци :
“ҮНЭХЭЭР АЖИЛЛАХЫГ ЧИН
СЭТГЭЛЭЭСЭЭ ХҮСЧ БУЙ ХҮН БҮРТ АЖЛЫН БАЙР” гэж номлодог
байна .
Sony

13. Монголын банкны салбарын х үний нөөцийн менежерүүдийн нэрлэсэн
ажилтан авахдаа анхаарах х үчин з үйлүүдийн 50% нь дээрх шинж
чанарууд байгаа нь банкны салбарт х үний нөөцийн менежментийн
х өгжил улс орнуудын жишигт нийцэж байгаа г илэрхийлж байна .
Иймээс
х үний
нөөцийн
сонгон
шалгаруулалт
хийхдээ
нэр
дэвшигчийн цаашид амжилтанд х үрнэ гэдэ г т ээ бүрэн итгэлтэй ,
амжилтанд х үрэхийн тулд сэт г элээсээ
хичээдэг ,
з үтгэлийг
үнэлж үзэх хэрэг т эй . Товчоор хэлбэл нэр дэвшигч
 Итгэл
 Сэтгэл
 Зүтгэлтэй байх хэрэг т эй .
Санал
з өвлөмж
сайжруулах
2.
Хүний
нөөцийн
бүрдүүлэлтийн
бүтцээ
Ихэнх байгууллагууд х үний нөөцийн бүрдүүлэлтээ интернэт ,
зарын сонингоор зарлах аргаар хийдэг . Гэтэл зарын дагуу ирсэн
нэр дэвшигчдээс илүү үр ашигтай ажиллаж чадах х үн өөр
байгууллагад ямар нэгэн шинэ боломжийг хайхг үй бүтээмж муутай
ажилллаж байдаг . Иймээс өөр байгуулла гад ажиллаж байгаа ,
байгууллагын соёлд нийцэж чадах мэргэжилтн үүдийг судалж санал
тавих , их дээд сургуулиудын чадвартай оюутнуудтай гэрээ
байгуулж , өөрийн байгууллагадаа эртнээс татах зэргээр х үний
нөөцийн бүрдүүлэлтээ сайжруулах хэрэг т эй .
Санал з өвлөмж 3. Сонгон шалгаруулалтын явцад т өрөл бүрийн
тестээр нэр дэвшигчийг сорих .
Тест нь олон т өрлийн байдаг бөг өөд тус бүрд нь ач холбогдлыг
нь авч үзье .
 Сонирхол шалгах тест
Хүмүүс өөрийн сонирхолтой з үйлдээ амжилт гаргада г
нь
судалгаа гаар
нотлогдсон
байдаг . Викториагийн
их
сургуулийнхан х үний нөөцийн мэргэжилтэн блоод компани
захирал болох 100 х үнээс авсан судалгааны дүнгээс харахад
тэд тухайн ажлыг маш их сонирхож байгаа х үнийг нухацтай
х үн гэж тооцдог байна . Иймээс ажилдаа сонирхолтой ажилтанг
сонгож авах хэрэг т эй .
 Оюун ухаан шалгах тест ,Мэдлэг шалгах тест
Ажлыг г үйцэтгэх бүрэн чадамжтай х үнийг сонгох
 Хувийн шинж чанарыг шалгах тест , шударга эсэхийг
тест , ур чадварыг шалгах тест , шударга эсэхийг
тест , Хурдан шаламгай эсэхийг шалгах тест ,
шалгах
шалгах

14. Энэ нь маш чухал тест юм. Монголчууд сэт гэл з үйн хувьд
т үрэмгий , бусдыг удирдахыг х үсдэг .
Үүнээс гадна сонин
сэт г үүл дээр гарсан ажлын зарын шалгууруудыг үзэхэд ихэнх
ажлын байранд дээд сургууль
т өгсс өн байхыг
шаардсан
байдаг .
Энэ нь байгууллагад
з өрөлдөөн үүсэх
с өрөг
нөлөөтэй юм. Учир нь дээд сургууль т өгсс өн боловсролтой
ажилтныг мөн л тийм боловсролтой ажилтан удирддаг . Монгол
х үний сэт г эх үйгээр бол адил т үвшний мэдлэгтэй байж би
бусдад
захирагдах
ёсг үй
гэсэн
хандлагатайгаас
үүдэн
удирдах албан тушаалтандаа захирагдах г үй байх зэрэг с өрөг
нөлөөтэй байдаг байна . Иймээс ажлын байранд яг тохирсон
х үнийг сонгож авахын тулд дан ганц ярилцлагад тулгуурлах
биш олон т өрлийн тест авах хэрэг т эй .
Санал з өвлөмж 4. Үнэл гээ
нөлөөллийг бууруулах
хийхдээ
ярилцлагын
үр
дүн гийн
Монголын банкны салбарын менежерүүд 100%
ажилтан сонгон
шалгаруулахдаа ярилцлагын үр дүнг маш их нөлөөтэйгээр , ач
холбогдол өгч харгалзан үздэг байна .
Гэтэл Мичиганы их
сургуулийн хийсэн судалгаа гаар бол ярилцлагын үр дүнгээр
сонгож авсан ажиллагчдын 2-оос хэтрэх г үй хувь нь сайн
ажиллагчид байдаг байна . Иймээс сонгон шалгаруулалт хийхдээ
з өвх өн ярилцлагад ач холбогдол бага өгч , ажлын шинжилгээн
дээр үндэслэж холбогдох шалгуурыг тестээр шинжилж, олон
талаар үнэлэх хэрэг т эй .
Санал з өвлөмж 5. Анхны сэт г э г длээр х үнийг дүг нэх г үй байх .
Банкны менежерүүд х үнтэй анх уулзахад л тухайн х үн ямар х үн
болох талаар үнэлгээтэй болдог гэж хариулж байсан .
Монгол
х үн нээлттэй биш, ичимхий бүрэг талдаа байдаг тул анхны
ярилцлагаар монгол х үнийг дүгнэх нь алдаатай явдал юм. Сэтгэл
з үйчид анхны сэт гэ гдлийн талаар дараах судалгаа г хийжээ .
Бусдаас онцын ялга гдах з үйлг үй, дундаж насны эрэг тэй
х үний зур гий г санамсарг үй байхад нь авчээ . Зураг авах үед үс
з үсээ янзлааг үй, т үүгээр ч барахг үй цамцны захаа ч засч
амжааг үй байжээ. Энэ зур гий г 2 бүлэг оюутнуудад өгч туршилт
хийжээ . Эхний бүлэг оюутнуудад “Авьяаслаг эрдэмтний зураг ”,
нөг өө хэсэг оюутнуудад “Сэргийлэхээс
эрэн сурвалжлагдаж буй
гэмт хэрэг тний зураг ” хэмээн цухас дурджээ . Ингээд дүгнэлтий г
нь сонсоход “Авьяаслаг эрдэмтэн ” гэж х үлээж авсан оюутнууд
“Тэрээр
саруул
сайхан
духтай , бүтээлч , эрч х үчээр нэвт
гэрэлтсэн , ухаалаг харцтай , х үч зоригийг нь илтгэсэн шулуун
хамартай ,
сайхан
сэт гэлийнх
нь
илрэл
болсон
х өнг өн
инээмсэглэлтэй ” гэх зэргээр тодорхойлсон бол “Гэмт хэрэг т эн ”
гэсэн сэт гэ гдлээр х үлээн авсан оюутнууд “Ухаалаг биш тэнэг
байрын духтай , хэнийг ч алахад бэлэн байгаа юм шиг х өнхг өр
харцтай , муу з үйлээс буцахаарг үй ш
өвг өр хамартай , бүхнийг
дайсагнасан х үйтэн ёжтой инээмсэглэлтэй ” гэжээ .

15. Энэ туршилтаас үзэхэд анхны сэт г э г длээр
аль болох
үнэлгээ өг өхг үй, нэр дэвшигчдийг бодитой үнэлэхийг хичээх
хэрэг т эй .
Санал з өвлөмж 6. Хэтэрхий олон шалгуур тавих г үй байх .
Ажлын шинжилгээ гээр ажлын байранд шаардлагатай шалгууруудыг
тог тоох хэрэг т эй . Хэтэрхий олон шалгуур тавьснаар тухайн
ажлын байранд тохирсон х үнийг сонгох үйл явц алдаатай гардаг .
Санал
з өвлөмж 7.
шалгаруулалт хийх .
Ирээдүйн
хэрэ гцээ г э э
мэдэрч
сон гон
Ажилчин авахдаа з өвх өн өнөөгийн хэрэгцээндээ тулгуурлаж авах
биш ирээд үйн зорилгоо бодож, тохирох х үнийг сонгох хэрэг тэй .
Өөрөөр хэлбэл ирээд үйд ашигтай ажиллахын тулд л ажилчин авч
байгаа гаа санах хэрэг т эй .
Санал з өвлөмж 8. Нэр дэвшигчийн цаашид өсч х өгжих боломжийг
хар галзан үзэх .
Санал з өвлөмж 9.
хар галзах .
Удаан ху гацаанд ажиллах боломжтой эсэхий г
Сонгон шалгаруулах үйл явцад олон т өрлийн зардал гардаг
бөг өөд
нэр
дэвшигч
тэдгээр
зардлуудыг
нөхөж чадахуйц
хугацаанд ажиллах хэрэг т эй . Түүнээс гадна ажлын байранд
орсноос 8 сарын дараа л ажилтны үр ашиг гардаг гэсэн судалгаа
байдаг . Иймээс удаан хугацаанд ажиллаж чадах х үнийг сонгох
хэрэг т эй .
Санал з өвлөмж 10. Нэр дэвшигчийг тодорхой хугацаанд туршилтын
байдлаар ажиллуулах
Улс орнуудын өнөөгийн байдлаас харахад байгууллагууд хүнийг мэргэжлийн
болон хувь хүн талаас нь бүрэн таньж мэдэхийн тулд туршилтын аргыг
өргөн хэрэглэдэг болсон байна. Жишээ нь: Америкт улсын хэмжээний том
ресторанд ахлах тогооч авахдаа “Тамын гал тогоо” реалити
шоу,
Америкийн шилдэг бизнесмен Трамп өөртөө туслах авахдаа “Шилдэг туслах”
реалити шоуг мөнгө хайрлахгүй зохион байгуулж, хамгийн шилдэг ажилтнаа
сонгон авч байна. Энэ жишгийн дагуу өнөөдөр Монголд “Global Leader
Ship” дээд сургуулийн захирал Б.Отгонбат шилдэг туслахтай болохын тулд
шоу зохион байгуулах гэж байна. Байгууллагууд ч үүний нэгэн адил шилдэг
ажилтанг туршиж, шалгаруулж авах нь зүйтэй юм.
Эцэст нь:
Хүний нөөцийн сонгон шалгаруулах
үйлдвэрлэлийн талаас дүгнэж үзвэл
(Àæëûí áàéð)
болно .
Áîëîâñðóóëàëò
Õ¿í
¯ð ä¿í
Îðö
Ãàðö
процессийн мөн
дараах байдлаар
чанарыг
дүрсэлж

16. Дээрх графикийг
жишээгээр
тайлбарлая . Ж с үйлдвэрлэдэг
үү
компани алимны жүүс үйлдвэрлэх бол орц нь алим л байх ёстой .
Адил т өстэй жимсний т өрлийг алимны оронд хэрэглэвэл үр дүн нь
алимны жүүс биш тэр жимсний жүүс үйлдвэрлэгдэнэ . Үүнтэй адил
тухайн ажлын байранд ямар мэдлэг ,
чадвартай х үний хэрэгцээ
байна , тийм л чадвартай х үнийг ажлын байранд тавих ёстой .
Иймээс хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалтын үе шатыг маш нарийн
явуулж, ажиллагчдын сонгох хэрэгтэй юм.
Сонгон шалгаруулалтыг оновчтой хийснээр байгууллагад бий болох давуу
талууд:
 Байгууллагын үр ашгийн 90% нь хүний нөөцөөс хамааралтай байдаг.
Иймээс байгууллагын бүтээмж огцом дээшилнэ.
 Ажиллагчид ажилдаа сэтгэл хангалуун ажиллана.
 Хүний нөөцийн шилжилт хөдөлгөөн
сургалтын зардал, хугацааг хэмнэнэ.
буурснаар
сонгон
шалгаруулалт,
 Байгууллага ирээдүйн баталгаа болно.
 Ажиллагчид байгууллагатай зэрэгцэн хөгжиж, хөгжүүлж чадна.
 Өнөөдөр Монголын ажиллагчдын дийлэнх хувь нь ажилдаа сэтгэл
хангалуун бус, байнгын шилжилт хөдөлгөөнтэй байна. Зөв хүнийг зөв
ажлын байранд нь сонгон шалгаруулж тавьснаар шилжилт хөдөлгөөн
тогтворжиж байгууллагын үр ашиг дээшилснээр Манай улсын хувьд
иргэд нь найдвартай ажлын байртай, байгууллага нь бүтээмжтэй
ажиллаж эдийн засгийн өсөлт хөгжилд чамгүй хувь нэмрээ оруулна.
 Ашигласан ном хэвлэл :

17. 1. H. John Bernardin “Human Resource Managent”
2. Lioyd L. Byars, Leslie W.Rue “Human Resource Management”
3. Ц.Цэцэгмаа “Хүний нөөцийн менежмент ”
4. Д.Гомбо “Хүний нөөцийн менежмент ”
5. Б.Болормаа
“Хүний нөөцийн менежмент ”
6. Монголын х үний нөөцийн инситут “Human capital” сэт г үүл
 Web site
1. www.humanresource.about.com
2. Shivani.worldpress.com
3. www.wisegeek.com
4. www.busreslab.com
5. www.employer-employee.com
6. www.jobsmart.org/tools/
7. www.careers.com/employment
8. http://en.wikipedia.org/wiki/Personal_selection
9. http://www.chally.com
Зохиогчийн тухай :
1. Алтанс үх овогтой Нарантунгала г . ШУТИСийн Компьютерийн
техник , Менежментийн Сургуулийн х үний нөөцийн удирдлага
мэргэжлийн 3-р дамжааны оюутан .
2. Ганболд овогтой Мөнхтулга. ШУТИСийн Компьютерийн техник ,
Менежментийн
Сургуулийн
Жижиг
бизнесийн
удирдлага
мэргэжлийн 3-р дамжааны оюутан .