Документ содержит отчет о проведении вебинаров и центра оценки (ЦО) с подробным анализом результатов, включая количество участников и успехи в тестировании. Основное внимание уделяется разработке моделирующих упражнений для оценки компетенций, а также организации процесса ЦО для максимальной эффективности. В документе представлены требования к материалам, организации занятий и методам оценки, а также рекомендации по информированию участников.

2. 2
Наша активность
Домашнее задание 1
24 человек выполнили тест
21 – отправили практическое
задание
Виртуальное пространство школы
54 человек приняли приглашение
Приняло участие в 1 вебинаре
111 человек + 62 просмотра на Youtube
Зарегистрировано
199 участников на старте 234 сейчас
Средний
результат по
тесту 81,9%

3. Как организованы занятия?
Возможность делится идеями и обсуждать их
Задавайте вопросы в любой момент по ходу
вебинара и на форуме
Дополнительные материалы
Виртуальное пространство школы
3
9 16 24 Апрель 2015
3 занятия в формате вебинаров
д/з д/зд/з

4. 4
Проверьте СПАМ
Нажмите Get Started
или «Щелкните
здесь, чтобы
приступить к работе»
Введите свои
данные и
запишитесь на курс
Все вопросы
задавайте
yulia.gorbashkova@
training-institute.ru
Виртуальное пространство школы

5. О чем будет речь сегодня?
5
Моделирующие упражнения – основа центра
оценки
Выбор моделирующих упражнений и дизайн
центра оценки
Вспомогательные инструменты оценки
Информирование участников центра оценки

6. 10 шагов центра оценки
Что будет в нашем фокусе сегодня?
Разработайте моделирующие
упражнения и создайте дизайн
центра оценки
Подготовьте материалы в помощь
ведущему и наблюдателям
Соберите и подготовьте команду
Организуйте проведение центра
оценки
6
4
5
6
7

7. Моделирующие
упражнения – основа ЦО
7

8. 8
Цель моделирующих упражнений – создать
условия, при которых участники проявят,
а наблюдатели увидят поведение из модели
компетенций.
Моделирующие упражнения
Позволяют проявить компетенции
Дают равные возможности всем
участникам
Учитывают особенности
организационной культуры
С ними можно справиться
Основаны на анализе
деятельности

9. Технология работы наблюдателя
9
Чукотский метод
Фиксация прямой речи и
действий
Сравнение протокола с
моделью компетенций
Брифинг
наблюдателей

10. Оценивание
10
"-"
"+"
Балл Как получается
4 Много ++++++++/ нет -
3 Много ++++++++/ единичные --
2 Много ++++++++/ частые --------
1 +++++ = --------
0 Мало +++, больше ------

11. Типы компетенций
С индикаторами Уровневые
11
Уровень Анализ и принятие решений
+ 3
(в дополнение
к уровню +2)
Владеет наиболее актуальной информацией, всегда
осведомлен о значимых аспектах решаемой проблемы.
Разрабатывает и выбирает наилучшее из предложенных
решений.
+ 2
Владеет актуальной информацией о процессах, в которые
вовлечен. Ясно и точно формулирует проблему, выбирает
хорошее решение. Упорядочивает информацию, выделяет
главное, отсеивает лишнее. Разрабатывает и предлагает
оптимальные варианты решения. Запрашивает и использует
опыт, знания, мнения и оценки коллег, вовлекает их в принятие
решений. Прогнозирует возможные сложности и
предусматривает пути их решения.
+ 1
Может упускать из рассмотрения некоторые детали процессов, в
которые вовлечен. Допускает неточности в формулировке
проблемы, разработке и выборе решения. Не точно выделяет
главное и упорядочивает информацию. Не в полной мере
использует опыт и знания коллег. Не точно прогнозирует
последствия решений и возможные решения.
0
Владеет отрывочной информацией о процессах, в которые
вовлечен, упускает важные аспекты работы из рассмотрения.
Допускает существенные неточности в формулировке
проблемы, разработке и выборе решения. Неверно расставляет
приоритеты, упорядочивает информацию. Не обращает
должного внимания на опыт коллег и их предложения.
Ошибается в прогнозах последствий.
Деловая коммуникация
• Ведет себя спокойно,
уважительно, тактично.
• Внимательно
выслушивает других, не
перебивает.
• Инициативно проясняет
позицию собеседника,
задает уточняющие
вопросы.
• Аргументирует свою точку
зрения.
• Управляет ходом
разговора, добивается
цели взаимодействия.

12. Опрос
С индикаторами
Уровневые
Другое _____________
12
Какие компетенции Вы используете для
оценки?

13. Брифинг наблюдателей
Согласование оценок
Заготовка для отчета
13

14. 14
Задания
ЦО
Анализ
деятельности Компетенции
1. Функционал
2. Задачи
• Типовые
• показательные
3. Проблемы
• регулярные
• требующие экстра усилий
4. Документы сопровождающие
деятельность
Как создавать моделирующие
упражнения?

15. Сбор информации
о деятельности
Генерация идей упражнений –
мозговой штурм
Выбор нескольких идей:
Соответствуют работе на рабочем
месте
Позволяют проявится
компетенциям
Могут быть смоделированы в
условиях ЦО
У нас есть достаточно информации
или ее можно найти
Подготовка инструкций15
Как создавать моделирующие
упражнения?

16. Требования к моделирующим
упражнениям
Материалы для участников:
Инструкция;
Текст упражнения;
Бланки для ответов
(при необходимости
сбора письменных ответов
участников).
16

17. Требования к моделирующим
упражнениям
Материалы для специалистов, проводящих ЦО:
1. Инструкции для проводящих ЦО специалистов,
включающие порядок проведения и временной
регламент проведения упражнения;
2. Протокол наблюдения (форма для фиксации
примеров поведения);
3. Оценочные бланки
для наблюдателей-экспертов;
4. Инструкции для ролевых игроков
(при использовании ролевых игр).
17

18. Требования к моделирующим
упражнениям
Материалы для специалистов, проводящих ЦО:
Вспомогательные материалы, например:
правила выставления оценок,
возможные варианты решений аналитических
кейсов,
вопросы к интервью по упражнению
Если в программу ЦО включено
интервью, то его описание и методика
проведения должны быть описаны в
данном разделе программы ЦО.

19. Задание
Компетенция «Деловая коммуникация»
Ведет себя спокойно, уважительно, тактично.
Внимательно выслушивает других, не перебивает.
Инициативно проясняет позицию собеседника,
задает уточняющие вопросы.
Аргументирует свою точку зрения.
Управляет ходом разговора, добивается цели
взаимодействия.
19
В каких рабочих ситуациях, при решении
каких задач может проявиться
эта компетенция?

20. Типы моделирующих упражнений
Почтовая
корзина
Ролевая
ситуация
Кейс
(аналитическое
задание)
Поиск и сбор
информации
Совещание без
распределения
ролей
Совещание с
распределением
ролей
Презентация
Командная
задача
с назначенным
руководителем
Командная
задача без
назначения
руководителя
20

21. Какие типы заданий подойдут для
оценки компетенции?
21
Собирает актуальную информацию из внутренней и
внешней среды.
Выделяет наиболее значимые факты и тенденции, как
кратко-, так и долгосрочные.
Учитывает связи между различными факторами,
влияющими на ситуацию.
При принятии решений учитывает мнение и опыт коллег,
знания о процессах компании.
Прогнозирует долгосрочные последствия своих решений
для всей Компании.
СИСТЕМНОЕ МЫШЛЕНИЕ

22. Какие типы заданий подойдут для
оценки компетенции?
22
Доносит цели работы команды и каждого из сотрудников.
Вовлекает в работу, вдохновляет будущими
возможностями.
Использует различные подходы к мотивации
сотрудников с учетом их особенностей.
Отмечает достижения членов команды, их вклад
в общий результат.
Побуждает работать интенсивно, подает пример.
МОТИВАЦИЯ

23. Дизайн ЦО
23

24. Дизайн центра оценки
Дизайн центра оценки – это
планирование последовательности
моделирующих упражнений и
дополнительных методов оценки по
времени и месту.
Организационный план ЦО –
итоговый документ, который
содержит расписание и план
наблюдения.
24

25. Матрица критерии / методики
25

26. Принципы разработки организационного
плана ЦО
1. Организация процесса не создает дополнительных
(не предусмотренных в моделирующих упражнениях)
сложностей участникам
2. Последовательность заданий способствует поддержанию
активности участников в ходе всего центра оценки
3. Ведущие и наблюдатели должны чувствовать себя
комфортно и успевать выполнить свои задачи
26

27. Принципы разработки
организационного плана ЦО
1. Организация процесса не создает дополнительных
(не предусмотренных в моделирующих упражнениях)
сложностей участникам
27
 Длительность работы без перерыва не
превышает 1:30 – 1:45.
 В каждый момент времени каждый участник
ЦО знает что ему нужно делать и где.
 Исключены внешние помехи (шум,
присутствие посторонних людей, плохое
освещение и т.д.).
 Предусмотрено время на перемещения
между аудиториями, если это требуется.

28. Принципы разработки
организационного плана ЦО
2. Последовательность заданий способствует поддержанию
активности участников в ходе всего центра оценки
28
 Задания на проверку компетенций,
связанных с интеллектуальным потенциалом,
а также тесты на интеллект проводятся
в начале дня.
 Часть процедур можно вынести за рамки
очного ЦО (тестирование, интервью по компетенциям).
 Чередование заданий по уровню активности
(индивидуально – в большой группе – в небольших
командах).
 Чередование заданий по компетенциям, которые в них
могут быть проявлены.

29. Принципы разработки
организационного плана ЦО
3. Ведущие и наблюдатели должны чувствовать себя
комфортно и успевать выполнить свои задачи
29
 Заранее распределено, кто за
кем наблюдает в каждом
задании
 Предусмотрено время на
уточнение графика наблюдения
(если это требуется)
 Время спланировано с учетом
логистики

30. Вспомогательные
инструменты оценки
30

31. Вспомогательные инструменты
Диагностика компетенций
Интервью по компетенциям
Обратная связь 360
31
Диагностика потенциала личности
Тестирование
Биографическое интервью

32. Потенциал личности и ЦО
Волевой
потенциал
Коммуникативный
потенциал
Интеллектуаль-
ный потенциал
Личность
Модель
компетенций
Поведение
и действия
Работа
Тестирование
Биографическое
интервью32
Центр Оценки

33. Оценка потенциала: составляющие
Психодиагностический
комплекс ИТ ©
Диагностика
мотивации БОСМ ©
(опционально)
33
Волевой
потенциал
Коммуникативный
потенциал
Направленность
Интеллектуальный
потенциал

34. Информация о компетенциях
Действия ранееДействия now
ИнтервьюАссесмент-центр
Интервью по компетенциям в ЦО
34

35. Интервью по компетенциям
ДействияСитуация
Вопросы о
действиях
Вопросы о
ситуации
35

36. Обратная связь 360 - развернутая
структурированная информация о
том, как сотрудник действовал на
рабочем месте
Обратную связь 360 дают те,
кто непосредственно
взаимодействует
с сотрудником
Они участвуют в структурированном
анонимном опросе, отвечают на
вопросы о поведении и действиях
сотрудника36
О методе 360

37. 37
Категории респондентов

38. Преимущества метода
Возможность получить информацию о действиях
человека с разных перспектив
Большая объективность по сравнению с оценкой
1 человека (например, руководителя)
Возможность ранжирования сотрудников
по итогам обратной связи
Усиливает внедрение ценностей в практику, если
использовать их как основание для оценки
Источник: John W. Fleenor, Jeffrey Michael Prince.
Using 360-degree feedback in organizations.
38

39. Обратная связь 360 в ЦО
Мы не проводим 360 в
контексте ЦО для принятия
кадровых решений
НО можем пользоваться
результатами 360, если
они уже есть
39
Для ЦР 360 очень хорошо подходит!

40. Опрос
40
Какие из вспомогательных методов Вы
используете в ЦО?

41. Информирование
участников ЦО
41

42. Информирование о центре оценки
Предварительное информирование участников
• Цель – проинформировать потенциальных участников о предстоящем
ЦО, объяснить о целях и результатах ЦО для организации и самого
человека
Коммуникация в ходе очного центра оценки
• Цели:
• Сформировать конструктивное отношение и мотивацию участвовать
в ЦО здесь и сейчас
• Предоставить информацию об организационных моментах: формате
работы и графике
42
Цель: Сформировать конструктивное
отношение и мотивацию участвовать в ЦО

43. Предварительное информирование
участников
Что думают и чувствуют люди,
когда узнают, что могут принять
участие в оценке?
43

44. Предварительное информирование
участников
Цели проекта
Стоит ли
участвовать мне?
• Зачем проводится оценка
• Как будут использоваться результаты
• Какие решения будут приняты по итогам оценки (статус
результатов, правила их использования)
• Что получу я по результатам ЦО (обратная связь,
рекомендации по развитию)
Что такое ЦО? • ŠОписание специфики метода ЦО и его преимуществ
Кто может принять
участие?
• Формальные требования к участникам
• По каким критериям проводится первичный отбор
• По каким критериям проводится оценка в ходе ЦО
Что нужно сделать
и когда?
• Формальные шаги, которые должен сделать участник
• Ключевые даты, регламент
Кто имеет доступ к
результатам?
• Принципы конфиденциальности
• Кому, когда и в какой форме будут переданы результаты
Кто будет вести
ЦО?
• Сведения о ведущих и наблюдателях-экспертах, их
квалификации и опыте работы в ЦО
Кому задать
вопросы?
• Сведения о контактных лицах и способах связи с ними

45. Опрос
45
Какие каналы Вы используете для
информирования участников о центре оценки?

46. Ведущий на старте ЦО
46
Приветствует участников. Представляется
Коротко рассказывает о проекте по оценке, его целях и задачах. Говорит о пользе для
каждого участника и организации.
ŠОзвучивает регламент работы и правила.
Представляет наблюдателей-экспертов и описывает их роль.
ŠПоясняет, как именно будет проходить работа в течение дня.
ŠГоворит о том, когда и в какой форме будут представлены результаты.
ŠСообщает о правилах конфиденциальности, о том, кому и в какой форме будут доступны
результаты ЦО
Дает возможность задать вопросы

47. Возможные ошибки ведущего ЦО на
старте
Занижение значимости процедуры
• Например, увидев напряжение участников, неопытный ведущий может
начать говорить о том, что не следует относиться к процедуре слишком
серьезно.
Создание дистанции с участниками
• Ведущий должен занять открытую партнерскую позицию по отношению
к участниками
Формирование неверных ожиданий
• Участники должны знать верную информацию о том, как будет
проходить ЦО, и как будут использоваться результаты
Низкая включенность
• Ведущий должен быть энергичным, транслировать рабочий настрой
движениями и речью.
47

48. Домашнее задание
• Информационное письмо участникам
ЦО
• Вводное слово ведущего ЦО
Самостоятельная
работа по итогам
Вебинара 2
• Взаимная проверка ДЗ по итогам 1
вебинара
• Экстра-задание: определение целей
ЦО на 5 уровнях по модели Дж.
Филлипса
Задания к
Вебинару 1
48

49. Ваши вопросы