Luận Văn Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cán bộ xã, phường của huyện Điện Bàn - tỉnh Quảng Nam.doc

Viết đề tài giá sinh viên – ZALO: 0917.193.864 -
VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0917.193.864
1
M Đ U
1. TÍNHC PTHI TC AĐ TÀI
Chính quyền cơ sở xã có vị trí, vai trò quan trọng trong hệ
thống chính trị. Để giải quyết tốt các mối quan hệ tại địa phương cơ
sở cần phải có một đội ngũ cán bộ công chức có đầy đ bản lĩnh
chính trị, đạo đức cách mạng, được trang bị những kiến thức cơ
bản về chuyên môn nghiệp v , quản lý Nhà nước và lý luận chính trị.
Điện Bàn là một huyện đồng bằng ven biển c a tỉnh Quảng
Nam, có điều kiện tự nhiên và vị trí thuận lợi để phát triển kinh
tế, xã hội. Tuy nhiên, trình độ văn hóa, chuyên môn, nghiệp v c a
đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã còn thấp và còn nhiều bất cập,
chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển trong thời gian tới.
Xuất phát từ yêu cầu đó, tôi chọn đề tài: “Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực cán bộ xã, phường của huyện Điện Bàn -
tỉnh Quảng Nam” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ c a mình. Hy
vọng rằng, luận văn có thể góp phần hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại huyện nhà.
2. M C TIÊU NGHIÊN C U
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong các tổ chức, đơn vị nói chung và cán bộ
công chức xã, phường nói riêng.
- Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực cán bộ xã, phường tại huyện Điện Bàn - tỉnh Quảng
Nam tại huyện trong thời gian vừa qua.
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực cán bộ xã, phường tại huyện Điện Bàn - tỉnh Quảng
Nam.
3.Đ IT NGVÀPH MVINGHIÊNC U
- Đối tượng nghiên cứu là tất cả những vấn đề lý luận và thực
tiễn liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
cho cán bộ xã, phường tại huyện.

VIETKHOALUAN.COM
2
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
là cán bộ, công chức cấp xã, phường.
+ Về không gian: Chỉ nghiên cứu nội dung trên trong phạm
vi huyện Điện Bàn.
+ Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn chỉ có ý
nghĩa trong ngắn hạn và theo chiến lược đào tạo và phát triển c a
huyện đến 2015.
4. PH NG PHÁP NGHIÊN C U
Luận văn sử d ng các phương pháp nghiên cứu như: phương pháp
duy vật biện chứng, phương pháp duy vật lịch sử, phương pháp phân
tích thống kê, so sánh, đánh giá và một số phương pháp khác.
5.B C CVÀN IDUNGNGHIÊNC UC AĐ TÀI Ngoài phần mở
đầu, ph l c, danh m c các biểu, đồ thị, các chữ
viết tắt và danh m c tài liệu tham khảo, bố c c đề tài gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong các tổ chức, đơn vị.
Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực cán bộ xã, phường tại huyện Điện Bàn, tỉnh Quảng
Nam trong thời gian vừa qua.
Chương 3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực cán bộ xã, phường ở huyện Điện Bàn -
Tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2010 - 2015.
Ch ng 1
NH NGV NĐ LÝLU NV ĐÀOT OVÀPHÁTTRI N
NGU N NHÂN L C TRONG CÁC T CH C, Đ N V
1.1. M t s khái ni m liên quan đ n đào t o và phát tri n
ngu n nhân l c trong các t ch c, đ n v
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu như là nguồn lực con người c a một quốc
gia, một vùng lãnh thổ (vùng, tỉnh,...), là một bộ phận c a các nguồn lực

VIETKHOALUAN.COM
3
có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển
kinh tế - xã hội như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Với tư
cách là một yếu tố c a sự phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực
được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, đó là khả năng lao động c a xã hội.
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người
(trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí
lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng một cơ cấu kinh tế
- xã hội đòi hỏi.
1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực:
Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực
hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi
nhân cách.
Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm: Trang bị kiến thức phổ
thông, kiến thức chuyên nghiệp và kiến thức quản lý.
Có hai dạng đào tạo:
- Đào tạo định hướng cho hiện tại.
- Đào tạo định hướng cho tương lai.
1.1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các hình thức,
phương pháp, chính sách, biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng
cao chất lượng c a nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất
tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự
phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
Tóm lại, đào tạo và phát triển được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân
viên tiếp t c có những đóng góp cho đơn vị. Chất lượng c a giáo d c, đào
tạo và phát triển có ảnh hưởng to lớn đến chất lượng nguồn nhân lực,
thông qua đó nó ảnh hưởng đến sự phát triển c a đơn vị.
1.2. N i dung c b n c a đào t o và phát tri n ngu n nhân l c
trong các t ch c, đ n v
1.2.1. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực

VIETKHOALUAN.COM
4
1.2.1.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định m c tiêu đào tạo là xác định những yêu cầu những kết quả
cần đạt được c a người được đào tạo khi kết thúc quá trình đào tạo.
Mỗi một công việc khác nhau thì m c tiêu đào tạo là khác
nhau. Cái quan trọng là sự phù hợp giữa công việc và khả năng,
năng lực c a người thực hiện công việc đó.
Việc xác định m c tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu
cầu công việc, từ m c tiêu và chiến lược phát triển c a đơn vị. M c
tiêu phải nêu được cả kết quả thực hiện công việc và các tiêu
chuẩn thực hiện.
1.2.1.2. Nội dung kiến thức đào tạo
Xác định kiến thức đào tạo cho nguồn nhân lực chính là xác định
cấp bậc, ngành nghề và kết cấu chương trình đào tạo phù hợp với
m c tiêu cần đạt. Như vậy, ứng với từng m c tiêu nhất định sẽ
cần có những loại kiến thức nhất định.
Đối với cán bộ, công chức cấp xã, nội dung đào tạo, bồi dưỡng
phải sát với thực tiễn, c thể với vị trí, chức năng, nhiệm v c a
từng chức danh.
- Đối với cán bộ đảng, đoàn thể cần đào tạo, bồi dưỡng: lý
luận chính trị và chuyên môn, nghiệp v .
- Đối với cán bộ chính quyền: lý luận chính trị, quản lý nhà
nước và chuyên môn nghiệp v .
- Đối với các chức danh chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã nội
dung, chương trình đào tạo: chuyên môn, nghiệp v tin học văn phòng.
1.2.1.3. Xây dựng kế hoạch đào
tạo a. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải
đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại cán bộ nào, bao nhiêu người.
Để xác định nhu cầu đào tạo phải nghiên cứu kết quả c a các
phân tích liên quan đó, phân tích tác nghiệp và phân tích cán bộ.

VIETKHOALUAN.COM
5
b. Xác định đối tượng đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người c thể, bộ
phận nào và đang làm công việc gì để đào tạo.
Xác định đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương
trình sao cho đáp ứng yêu cầu c a họ.
Ðối tượng đào tạo thường được chia ra 3 nhóm:
- Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức v theo nhiệm
kỳ trong hệ thống chính trị ở cơ sở.
- Những người được tuyển d ng, giao giữ một chức danh
chuyên môn, nghiệp v thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã (gọi chung
là công chức cấp xã).
- Những người đưa vào quy hoạch dự kiến nguồn cho các chức
danh trên.
1.2.1.4. Phương pháp đào tạo
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, tùy theo đối tượng
mà sử d ng phương pháp đào tạo thích hợp. Bao gồm:
- Đào tạo chính quy.
- Đào tạo tại chức.
- Đào tạo theo chuyên đề.
1.2.1.5. Kinh phí cho đào tạo
Kinh phí đào tạo bao gồm các chi phí học tập và chi phí đào
tạo. Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã do
ngân sách nhà nước cấp.
1.2.1.6. Đánh giá kết quả đào tạo
Để đánh giá kết quả cần phải đánh giá chương trình đào tạo
để xác định xem nó có đáp ứng được m c tiêu đưa ra không và
những thay đổi về hiệu quả đó c a học viên có thể kết luận là do
chương trình đào tạo mang lại không
1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực
1.2.2.1. Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực

VIETKHOALUAN.COM
6
Nhằm đáp ứng yêu cầu c a nhiệm v đẩy mạnh công nghiệp
hóa, hiện đại hóa nhanh, vững chắc.
1.2.2.2. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực
a. Phát triển về số lượng nguồn nhân lực
Đây là phát triển nguồn nhân lực theo chiều rộng nhằm đáp
ứng nhu cầu nhân lực về mặt số lượng cho hoạt động c a đơn vị
trong hiện tại cũng như trong tương lai.
b. Phát triển về chất lượng nguồn nhân lực
Đây là phát triển nguồn nhân lực theo chiều sâu. Phát triển
được xem xét trên khía cạnh thể lực, năng lực, động cơ c a nguồn
nhân lực.
1.2.3. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là quá
trình c a quản trị nguồn nhân lực, có mối quan hệ gắn bó với nhau.
- Đào tạo cung cấp những kỹ năng c thể cho công việc hiện tại,
qua đó cung cấp những năng lực cần thiết cho tương lai.
- Đào tạo là một thành tố c a quá trình phát triển bao gồm cả
những kinh nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm
liên quan đến nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực không
chỉ vì đào tạo mà còn ph c v cho m c đích phát triển.
1.3. Đặc đi m c a ngu n nhân l c qu n lý và qu n tr ngu n
nhân l c qu n lý trong b máy nhà n c
1.3.1. Khái niệm cán bộ, công chức cấp xã
Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là
công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức v theo nhiệm kỳ, công
chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển d ng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp v thuộc y ban nhân dân cấp xã, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
1.3.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực quản lý trong bộ máy Nhà nước
- Cán bộ, công chức là công bộc c a nhân dân, chịu sự giám
sát c a nhân.

VIETKHOALUAN.COM
7
- Cán bộ, công chức chịu trách nhiệm trước pháp luật về việc
thi hành nhiệm v , công v c a mình.
1.3.3. Quản trị nguồn nhân lực quản lý trong bộ máy Nhà nước
1.3.3.1. Các nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức
- Bảo đảm sự lãnh đạo c a Đảng Cộng sản Việt Nam, sự quản
lý c a Nhà nước.
- Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế.
- Thực hiện nguyên tắc tập trung dân ch , chế độ trách nhiệm
cá nhân và phân công, phân cấp rõ ràng.
- Việc sử d ng, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải dựa
trên phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công v .
- Thực hiện bình đẳng giới.
1.3.3.2. Nội dung quản lý cán bộ, công chức
- Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật
về cán bộ, công chức;
- Xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán bộ, công chức;
- Quy định chức danh và cơ cấu cán bộ;
- Quy định ngạch, chức danh, mã số công chức; mô tả, quy định
vị trí việc làm và cơ cấu công chức để xác định số lượng biên chế;
- Các công tác khác liên quan đến quản lý cán bộ, công chức
quy định tại Luật CBCC năm 2005.
1.3.3.3. Thực hiện quản lý cán bộ, công chức
Thực hiện quản lý cán bộ, công chức theo phân cấp.
1.4. Các nhân t nh h ng đ n công tác đào t o và phát tri n ngu
n nhân l c
1.4.1. Yếu tố kinh tế, xã hội
1.4.2. Các nhân tố thuộc về bản thân cơ quan sử dụng lao động
- Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội c a huyện.
- Môi trường làm việc và tính chất công việc.
- Chính sách sử d ng cán bộ.

VIETKHOALUAN.COM
8
1.4.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
- Quyết định gắn bó lâu dài với huyện nhà
- Kỳ vọng c a người lao động về lương và lợi ích
- Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng
và thừa nhận.
Ch ng 2
TH C TR NG CÔNG TÁC ĐÀO T O VÀ PHÁT TRI N NGU
NNHÂNL CCÁNB XÃ,PH NGT IHUY NĐI N BÀN, T NH QU NG
NAM TRONG TH I GIAN V A QUA
2.1. Tình hình c b n c a huy n Đi n Bàn, t nh Qu ng Nam
2.1.1. Điều kiện tự nhiên
Tổng diện tích tự nhiên 21.428 ha, có điều kiện tự nhiên và vị
trí địa lý thuận lợi để phát triển kinh tế, xã hội.
2.1.2. Điều kiện xã hội
Tổng dân số toàn huyện có 204.395 người. Huyện có 20 xã, thị
trấn, trong đó có 7 xã loại I, 9 xã loại II, 4 xã loại III; 182 thôn,
khối phố với 918 cán bộ không chuyên trách thôn.
Đi đôi với sự phát triển kinh tế, đời sống văn hoá được tập
trung xây dựng khá đồng bộ và có chiều sâu.
2.1.3. Tình hình phát triển kinh tế của huyện
Tổng giá trị sản xuất năm 2009 khoảng: 4.826,9 tỷ đồng (theo
giá cố định năm 1994), trong đó tổng giá trị sản xuất ngành nông
nghiệp đạt 399,2 tỷ đồng, thương mại - dịch v đạt 862,9 tỷ đồng,
công nghiệp và đầu tư xây dựng đạt 3.564,8 tỷ đồng.
- Về cơ cấu kinh tế: Sản xuất nông lâm nghiệp chiếm tỷ trọng
8,27%, thương mại dịch v chiếm 17,87%, công nghiệp và đầu tư
xây dựng cơ bản chiếm 73,8%.
2.1.4. Cơ cấu tổ chức quản lý của UBND huyện
Tổ chức quản lý Nhà nước từ huyện đến xã được thể hiện qua
sơ đồ phân cấp.
2.2 Ngu n nhân l c qu n lý
2.2.1. Số lượng nguồn nhân lực quản lý

VIETKHOALUAN.COM
9
2.2.1.1. Số lượng cán bộ, công chức huyện Điện Bàn trong thời gian qua
B ng 2.1: S l ng cán b , công ch c huy n Đi n Bàn giai đo n
2005 - 2009
Ch tiêu đánh Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
giá SL % SL % SL % SL % SL %
Tổng số 938 100 974 100 976 100 962 100 951 100
1. Cơ quan huyện 562 59,91 583 59,86 589 60,35 602 62,58 619 65,09
2. Cán bộ xã376 40,09 391 40,14 387 39,65 360 37,42 332 34,91
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Điện Bàn) Qua số liệu bảng 2.1 ta thấy
rằng tổng số cán bộ, công chức toàn huyện qua các năm có tăng
nhưng không đáng kể. Năm 2005 tổng số cán bộ 938 người, trong đó
cán bộ xã là 376 người (chiếm 40,09%), đến năm 2009 tăng
lên 951 người, nhưng cán bộ xã lại giảm còn 332 người
(chiếm 34,91%). 2.2.1.2. Tình hình luân chuyển cán bộ
B ng 2.2: Tình hình luân chuy n cán b c a huy n Đi n Bàn giai đo
n 2005 - 2009
ĐVT: Người
Ch tiêu đánh giá 2005 2006 2007 2008 2009
1.Luân chuyển từ huyện xuống xã 3 0 2 0 0
2.Luân chuyển từ xã lên huyện 10 12 6 9 14
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Điện Bàn) Từ bảng 2.2. ta thấy mặc
dù số lượng cán bộ luân chuyển từ huyện xuống xã và ngược lại
hằng năm không lớn nhưng cũng thể
hiện được cán bộ, công chức được đào tạo và phát triển.
2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực quản lý của huyện
Đội ngũ cán bộ, công chức xã ở huyện Điện Bàn chiếm 35,21% so với
tổng số cán bộ, công chức c a huyện.Trong tổng số cán bộ, công chức xã, thị
trấn, tỷ lệ nữ chiếm 13,85%, tuổi đời c a công chức từ 45 tuổi trở xuống chỉ
chiếm 23,19%, từ 46 tuổi đến 60 tuổi chiếm 73,79%, về trình

VIETKHOALUAN.COM
10
độ chuyên môn: chưa qua đào tạo chiếm 39,46%; Sơ cấp 3,61%;
Trung cấp 30,42%; Cao đẳng 1,81% và Đại học 24,70%.
2.3. Th c tr ng công tác đào t o và phát tri n ngu n nhân l c t i
huy n trong th i gian qua
2.3.1. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực cán bộ,
công chức xã tại huyện
2.3.1.1. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo tại huyện
Xây dựng, chuẩn hóa và từng bước trẻ hóa đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã, đồng bộ về cơ cấu, trình độ, tính kế thừa giữa
các thế hệ nhằm đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính
trị ở cơ sở xã, phường, thị trấn.
B ng 2.4: S l ng CB, CC c p xã đ c đào t o đ t chuẩn t năm 2005 - 2009
Ch tiêu đánh
2005 2006 2007 2008 2009
SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ
giá
(người) % (người) % (người) % (người) % (người) %
1. Đạt chuẩn về
216 57,4 307 81,6 370 95,6 343 98,3 324 97,6
văn hóa
154 40,9 201 53,4 305 78,8 323 89,7 228 68,7
C.Môn
3.Đạt chuẩn về
155 41,2 170 45,2 215 55,5 214 59,4 230 69,3
LLCT
văn hoá, chuyên 161 42,8 172 45,7 215 55,5 222 61,6 228 68,7
môn, chính trị
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Điện Bàn)
Ta thấy rằng đội ngũ cán bộ, công chức xã được
quan tâm đào tạo mỗi năm trên cả ba mặt: văn hóa, chính
trị, chuyên môn. Tuy nhiên, so với nguồn nhân lực sẵn có,
tỷ lệ này vẫn còn thấp, cần phải đạo tạo nhiều hơn để đáp
ứng yêu cầu thực hiện nhiệm v .

VIETKHOALUAN.COM
2.3.1.2. Nội dung kiến thức đào tạo:

VIETKHOALUAN.COM
11
Nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã
trên địa bàn huyện, nâng cao tỷ lệ cán bộ đạt chuẩn theo quy
định, kiến thức đào tạo tập trung vào các lĩnh vực: lý luận chính
trị, quản lý nhà nước và chuyên môn nghiệp v .
B ng 2.5: S l ng cán b công ch c c p xã đã tham gia đào t o các n
i dung theo chuẩn quy đ nh
ĐVT: Người
N i dung đào t o 2005 2006 2007 2008 2009
1. Lý lu n chính tr 12 15 43 36 29
- Trung cấp 8 9 32 28 19
- Cao cấp 4 6 11 8 10
2. Qu n lý nhà n c 10 12 11 9 13
- Trung học 2 3 2 1 3
- Bồi dưỡng nghiệp v 8 9 9 8 10
3. Chuyên môn nghi p v 47 56 72 62 52
- Trung học 39 41 57 54 41
- Cao đẳng, Đại học 8 15 15 8 11
(Nguồn : Phòng Nội vụ huyện Điện Bàn)
Trong năm 2005, nội dung đào tạo lý luận chính trị 12 người,
quản lý Nhà nước là 10 người và chuyên môn nghiệp v là 47
người, đến 2009 nội dung đó lần lượt là 29 người, 13 người, 52
người. Tuy nhiên, so với nguồn nhân lực thì số lượng cán bộ,
công chức hàng năm được đào tạo còn thấp.
2.3.1.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo
a. Thực trạng nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo c a huyện chỉ được tiến hành theo
từng năm chứ chưa dựa vào quy hoạch dài hạn. Mặt khác, phần lớn
việc cử người đi đào đều do kinh nghiệm ch quan c a cá nhân lãnh đạo.
số lượng cán bộ đang làm việc chưa đạt chuẩn còn chiếm tỷ lệ cao.

VIETKHOALUAN.COM
12
b. Thực trạng đối tượng đào tạo
Đối tượng tham gia đào tạo còn nặng tính cơ cấu, chưa thật sự
vì yêu cầu công việc và ch yếu những cán bộ đã làm việc tại các
xã, thị trấn, đến năm 2009 số lượng cán bộ công chức chưa qua
đào tạo còn chiếm tỷ lệ lớn 131 người (39,5%).
2.3.1.4. Phương pháp đào tạo
Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ch yếu được đào tạo lại, ngoài
số cán bộ đi học tại các trung tâm đào tạo, huyện đã liên kết với các
trường đại học để mở các lớp đào tạo tại huyện và cử cán bộ đi dự
các lớp bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp v . Tuy nhiên, phương
pháp này đem lại hiệu quả và chất lượng chưa cao, sau khóa học
những cán bộ này áp d ng kiến thức đã học vào thực tế còn hạn chế.
2.3.1.5. Kinh phí đầu tư cho đào tạo:
Kinh phí đầu tư cho đào tạo tăng qua các năm nhưng không
đồng đều. Năm 2006 là 195 triệu đồng, so với năm 2005 chỉ tăng
3,17%, sau đó, tập trung các năm 2007, 2008, tỷ lệ đầu tư cho
đào tạo tăng nhanh, đến năm 2009 là 235 triệu đồng, giảm hơn
2008 là 2,99% do số cán bộ công chức xã năm 2008 thấp hơn, tuy
nhiên tính cho một cán bộ công chức kinh phí tăng lên.
2.3.1.6. Đánh giá kết quả đào tạo
Công tác đánh giá kết quả đào tạo không được tổ chức thường
xuyên và chưa có tiêu chuẩn c thể. Vì vậy, hành vi và cách làm c a cán
bộ, công chức trong công việc có thay đổi theo hướng mong muốn
không, có hiệu quả cao hơn không thì ít khi được theo dõi, phản ánh.
Để việc đánh giá được chính xác, tác giả tiến hành điều tra chọn
mẫu với tổng 65 người (chiếm 20% tổng số cán bộ công chức xã).
Bằng phương pháp tổng hợp ý kiến đánh giá đã thu thập, kết quả
đánh giá phản ứng c a người học sau khi được tham gia đào tạo:
- Đánh giá phản ứng của người học:

VIETKHOALUAN.COM
13
B ng 2.7. Đánh giá k t qu đào t o
N i dung đánh giá S Tỷ l %
phi u
1. Mức độ phù hợp nội dung chương
65 100
trình đào tạo
- Rất phù hợp 5 7,69
- Phù hợp 22 33,85
- Ít phù hợp 34 52,31
- Không phù hợp 4 6,15
2. Công tác kiểm tra, đánh giá ứng
65 100
dụng nội dung đào tạo vào công việc
- Thường xuyên 9 13,85
- Thỉnh thoảng 16 24,62
- Không có 40 61,54
(Nguồn: Số liệu điều tra)
Qua khảo sát cho thấy, khi hỏi sự phù hợp giữa nhu cầu đào tạo
và kế hoạch đào tạo qua các khoá học, đa số ý kiến được hỏi cho rằng ít
và không phù hợp. Số liệu bảng 2.7 cho thấy đa số ý kiến cho rằng
chương trình đào tạo ít phù hợp với tỷ lệ 58,46%. Chỉ có 33,85% cho
rằng nội dung chương trình phù hợp với kiến thức người học.
- Mức độ kiểm tra ứng dụng vào công việc: huyện thường xuyên
kiểm tra việc ứng d ng những nội dung đào tạo vào công việc với tỷ
lệ 13,85%, số ý kiến cho rằng việc kiểm tra dừng lại ở mức độ nhắc
nhở với tỷ lệ 24,62%, còn lại 61,54% cho rằng không có sự kiểm tra.
- Tần suất đào tạo:Theo ý kiến c a cán bộ công chức thì họ cho
rằng vấn đề đào tạo cán bộ c a các cấp được quan tâm nhưng vẫn
còn hạn chế. Công tác bồi dưỡng cũng được tổ chức thường xuyên
nhưng chỉ mang tính ngắn hạn, phương pháp giảng dạy c a giảng

VIETKHOALUAN.COM
14
viên còn mang nặng tính lý thuyết, ít có những nội dung kỹ năng xử
lý tình huống thực tế trong công việc, hội nhập kinh tế quốc tế, kỹ
năng giao tiếp hành chính nên gây nhàm chán cho người học. Vì
vậy, cần cải tiến nội dung và hình thức đào tạo, để đem lại chất
lượng sau đào tạo, tránh lãng phí kinh phí đầu tư cho đào tạo.
Tóm lại, với lực lượng cán bộ, công chức đông, trình độ
không đồng đều, công việc nhiều lĩnh vực khác nhau nên
công tác đào tạo nguồn nhân lực cán bộ, công chức xã,
phường của huyện Điện Bàn trong những năm qua vẫn còn
nhiều bất cập. Mặc dù cũng đã có nhiều cố gắng trong việc
đào tạo để nâng cao kiến thức, kỹ năng lãnh đạo, làm việc,
tiếp xúc với nhân dân nhưng một số cán bộ, công chức làm
việc chưa tốt nên kết quả còn hạn chế. Đây cũng là vấn đề
mà huyện cần khắc phục trong thời gian tới.
2.3.2. Th c tr ng công tác phát tri n ngu n nhân l c t i huy
n trong th i gian qua
2.3.2.1. Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng
Như phân tích ở trên, số lượng cán bộ, công chức cấp xã trong
những năm qua đã có sự thay đổi theo xu hướng giảm dần do một bộ
phận nghỉ hưu do chính sách tinh giảm biên chế, một số ít luân chuyển
lên các cơ quan cấp huyện, bộ phận còn lại do thu nhập thấp nên phải
đi tìm công việc khác nhằm kiếm thêm thu nhập để đảm bảo cuộc sống.
2.3.2.2. Phát triển nguồn nhân lực về chất lượng
a. Nâng cao thể lực cho cán bộ, công chức.
Tổ chức cái giải thi đấu cho cán bộ, công chức cấp xã hằng năm
Mỗi xã đều có quỹ đất riêng dành cho việc luyện tập thể d c, thể
thao c a nhân dân và cán bộ.
b. Nâng cao trí lực cho cán bộ, công chức.
- Năng lực c a người lao động
+ Cơ cấu nguồn nhân lực

VIETKHOALUAN.COM
15
Bi u 2.8. Tỷ l cán b , công ch c c p xã theo trình đ chuyên môn c a
huy n qua các năm
ĐVT: %
Ch tiêu 2005 2006 2007 2008 2009
T ng s CB,CC xã 100 100 100 100 100
1. Chưa qua đào tạo 25,00 20,97 21,71 29,72 39,46
2. Sơ cấp 23,47 21,99 22,74 13,89 3,61
3. Trung cấp 30,95 38,36 36,43 33,61 30,42
4. Cao đẳng 5,32 4,35 4,39 3,33 1,81
5. Đại học 15,16 14,32 14,73 19,44 24,70
6. Sau đại học 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
(Nguồn: Xử lý từ số liệu Phòng Nội vụ cung cấp)
Về trình độ chuyên môn: tỷ lệ cán bộ, công chức chưa qua đào tạo
trong tổng số cán bộ, công chức vẫn còn chiếm tỷ lệ lớn. Tỷ lệ cán bộ,
công chức sơ cấp đến cuối năm 2009 giảm mạnh và còn ít, tỷ lệ có trình
độ trung cấp, cao đẳng chiếm tỷ lệ nhỏ, trình độ đại học có tăng nhưng
vẫn còn hạn chế. Về giới tính: cơ cấu cán bộ c a các xã phần lớn là nam
và lao động ở độ tuổi còn trẻ cho nên năng lực dồi dào
+ Phát triển trình độ chuyên môn c a nguồn nhân lực
Cán bộ, công chức xã vẫn có sự thiếu cân bằng trong cơ cấu
nghiệp v , vẫn còn phổ biến tình trạng vừa thừa vừa thiếu, mà rõ
nhất là huyện rất thiếu cán bộ, công chức được đào tạo chính quy
về khoa học tự nhiên và kỹ thuật như lĩnh vực khoa học công nghệ,
kiến trúc đô thị, quản lý dự án, quản lý đất đai, tài nguyên, môi
trường, tài chính kế toán…
Qua đó, cho thấy huyện cần quan tâm hơn nữa đến công tác
đào tạo trình độ chuyên môn nghiệp v các lĩnh vực trên.
c. Đông cơ thúc đẩy cán bộ, công chức

VIETKHOALUAN.COM
16
- Chính sách tiền lương, tiền thưởng.
Chính quyền cấp xã hiện đang nổi lên một số khó khăn, bất
cập và bất hợp lý về công tác cán bộ và chế độ, chính sách nhất
là chế độ tiền lương giữa cán bộ chuyên trách do bầu cử với công
chức chuyên môn. Một số cán bộ kiêm chức danh Ch tịch HĐND
nhưng chưa được hưởng ph cấp theo quy định.
+ Chính sách bố trí, sử d ng con người.
Việc bố trí, sử d ng cán bộ, công chức ở nhiều cơ quan, đơn vị
chưa có tỷ lệ phù hợp với đặc điểm, tính chất và yêu cầu chuyên
môn, nghiệp v c a mỗi loại cơ quan. Bên cạnh đó, cơ chế quản lý, sử
d ng và chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức còn nhiều bất
hợp lý, chưa tạo được động lực khuyến khích đội ngũ cán bộ
công chức đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm
chất đạo đức, năng lực công tác
2.4. Nguyên nhân của thực trạng trên
2.4.1. Đối với công tác đào tạo
- Phần lớn cán bộ, công chức cấp xã vừa làm vừa học, chuyên
ngành đào tạo tại chức đối với đội ngũ cán bộ cấp xã chưa thật cân đối.
- Mỗi lĩnh vực chuyên môn chỉ có một cán bộ chuyên trách,
nên việc cử cán bộ đi đào tạo tập trung dài hạn thường phát sinh
nhiều khó khăn đối với chính quyền cơ sở.
- Chế độ, chính sách đối với cán bộ được cử đi học theo qui
định hiện nay rất thấp, không đảm bảo cho việc đi lại, sinh hoạt
và học tập c a cán bộ.
- Chế độ chính sách cán bộ công chức cấp xã chưa thật sự
kích thích đối với việc tuyển d ng cán bộ.
- Chương trình, giáo trình đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng,
nghiệp v một số chuyên ngành chưa được ban hành, chưa thống
nhất và chưa thật sự sát với thực tế.

VIETKHOALUAN.COM
17
2.4.2. Đối với công tác phát triển cán bộ xã, phường
- Chính sách tiền lương c a cán bộ, công chức xã còn rất
thấp, các chế độ đãi ngộ chưa được quan tâm đúng mức nên việc
thu hút những người có năng lực, có trình độ vào làm việc và gắn
bó lâu dài tại các xã, phường còn khó khăn.
- Việc luân chuyển, đề bạt, bố trí cán bộ còn nhiều bất cập nên chưa
kích thích cán bộ, nhất là cán bộ trẻ làm việc tích cực và phấn đấu.
- Môi trường làm việc chưa thật sự phù hợp với đa số cán
bộ (trên 50%) do việc bố trí công việc không đúng chuyên ngành,
cán bộ không phát huy hết khả năng c a mình.
Ch ng III
M T S GI I PHÁP HOÀN THI N CHÍNH SÁCH ĐÀO T O VÀ
PHÁT TRI N NGU N NHÂN L C CÁN B XÃ, PH NG HUY N ĐI N
BÀN - T NH QU NG NAM GIAI ĐO N 2010 - 2015
3.1. Căn c đ xây d ng gi i pháp:
3.1.1. Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của huyện Điện
Bàn trong thời gian tới
M c tiêu c thể là đến năm 2015 có 100% cán bộ công chức cấp
xã đạt chuẩn theo quy định. Ch tịch, Phó Ch tịch UBND, công chức
cấp xã có trình độ chuyên môn tốt nghiệp đại học, chiếm tỷ lệ tương
ứng từ 70-80%. 100% Ch tịch, Phó Ch tịch HĐND, UBND đạt trình
độ trung cấp lý luận chính trị trở lên, trong đó có 30-40%
đạt trình độ cao cấp chính trị; trên 50% cán bộ công chức cấp xã
đạt trình độ trung cấp lý luận chính trị. Cán bộ chuyên trách Đảng,
Đoàn thể được đào tạo trung cấp lý luận chính trị, trung cấp chuyên
môn nghiệp v trở lên, phù hợp với chức danh đang đảm nhiệm,
trong đó có 30% đạt trình độ cao cấp lý luận chính trị.
3.1.2. Xu hướng phát triển nguồn nhân lực trong khu vực
hành chính

VIETKHOALUAN.COM
18
Xuất phát từ vị trí quan trọng c a cơ sở xã, phường, thị trấn,
Hội nghị lần thứ 5, Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa IX,
đã ra Nghị quyết số 17-NQ/TW, ngày 18-3-2002, về “Đổi mới và
nâng cao chất lượng hoạt động hệ thống chính trị cơ sở xã,
phường, thị trấn” và các ch trương c a tỉnh, huyện.
3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đề xuất
giải pháp
3.1.3.1. Đảm bảo hiệu quả của quá trình đào tạo
- Cần nhận thức đầy đ về ý nghĩa, vai trò và tầm quan trọng
nguồn nhân lực.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải đáp ứng yêu cầu
phát triển c a sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, phải gắn
với chính sách sử d ng.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hướng tới m c tiêu xây
dựng được đội ngũ cán bộ, nhân viên phát triển toàn diện, có phẩm
chất năng lực ngày càng cao, có cơ cấu hợp lý, hoàn thành tốt nhiệm
v đơn vị.
- Đào tạo phải quán triệt quan điểm thị trường lao động
3.1.3.2. Mọi người đều có quyền và khả năng được đào tạo
- Học tập nâng cao trình độ về mọi mặt vừa là trách nhiệm,
nghĩa v vừa là quyền lợi c a mọi cán bộ, công chức.
- Quan điểm về đào tạo trong quá trình xây dựng “một xã
hội học tập”, “học tập suốt đời”.
3.2. Nh ng gi i pháp nhằm hoàn thi n chính sách đào t o và
phát tri n ngu n nhân l c cán b xã, ph ng t i huy n Đi n Bàn
- T nh Qu ng Nam
3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực cán bộ xã, phường tại huyện Điện Bàn

VIETKHOALUAN.COM
19
3.2.1.1. Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo của huyện
Huyện phải xuất phát từ chiến lược phát triển kinh tế - xã hội c
a địa phương và đánh giá nguồn nhân lực hiện có để xác định m c
tiêu đào tạo cho cán bộ, công chức trong những năm tới.
Để thực hiện được chiến lược đó thì m c tiêu đào tạo nguồn
nhân lực cán bộ, công chức xã phường c a huyện:
- Có đ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức xã
phường để hoàn thành nhiệm v chính trị được Đảng và Nhà nước giao.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo, nâng cao trình độ nguồn nhân lực
cán bộ, công chức xã phường để qua đó phát triển nhân lực có trình
độ cao ph c v cho công tác quản lý.
- Nâng cao năng lực cho cán bộ, công chức chuyên môn nghiệp
v , lãnh đạo để dần xây dựng nguồn nhân lực đ mạnh, năng
động đáp ứng yêu cầu c a quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
3.2.1.2. Hoàn thiện nội dung kiến thức đào tạo
Để phù hợp với nhiệm v trong tình hình mới, một yêu cầu cơ bản
và bắt buộc đối với mọi cán bộ, công chức nói chung và cấp xã nói
riêng là phải được đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức quản lý hành chính
nhà nước, kiến thức, kỹ năng cơ bản về kinh tế thị trường, về hội nhập
kinh tế quốc tế, về m c tiêu hiện đại hóa nền hành chính (ngoại ngữ, tin
học, kỹ năng nghiệp vụ hành chính, kỹ năng
giao tiếp công sở…).
3.2.1.3. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào
tạo a. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo trên phương diện xác định m c
tiêu cần được đào tạo là đào tạo cái gì, lĩnh vực kiến thức và kỹ
năng gì cần được đào tạo, phải được tiến hành theo nguyên tắc
đáp ứng yêu cầu c a công việc. Do đó:

VIETKHOALUAN.COM
20
- Huyện cần ch động trong việc xây dựng chiến lược phát
triển kinh tế - xã hội gắn với chiến lược đào tạo nguồn nhân lực
cán bộ, công chức nói chung và xã, phường nói riêng.
- Huyện phải tiến hành phân tích công việc để xác định nhu
cầu phát sinh do những vấn đề liên quan đến kết quả công việc.
- Huyện so sánh kết quả thực hiện công việc trong thực tế với
yêu cầu đặt ra cho cán bộ, công chức.
b. Xác định đối tượng cần đào tạo
Huyện phải lựa chọn đúng đối tượng cần được đào tạo để
đảm bảo nâng cao hiệu quả thực hiện công việc sau đào tạo.
Đối tượng cán bộ công chức cấp xã được đào tạo phải theo đúng
luật pháp quy định.
3.2.1.4. Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo
Xuất phát từ đặc điểm c a cán bộ, công chức làm việc chuyên
môn ở các xã, phường nên các hình thức đào tạo cũng phải phù
hợp với điều kiện c a huyện. Hình thức ch yếu vẫn là tập trung, bán
tập trung và tại chức.
Để tránh tình trạng học vì bằng cấp và kết quả sau đào tạo
không hiệu quả như phương pháp đào tạo c a huyện như hiện
nay, cần thay đổi theo hướng “đặt hàng” với một Trường nào đó
và thực hiện nghiêm ngặt việc tuyển sinh nói chung, tuyển sinh
trong đội ngũ cán bộ xã, phường thị trấn nói riêng
3.2.1.5. Sử dụng hiệu quả kinh phí đào tạo
Kinh phí đào tạo được lập phải phản ánh đầy đ các loại chi
phí có thế phát sinh trong quá trình đào tạo. Nguồn kinh phí đó
phải được đầu tư đúng chỗ, đúng các khoá đào tạo cần thiết và
đúng đối tượng cần thiết phải đào tạo.
3.2.1.6. Tăng cường công tác đánh giá kết quả đào tạo, hoàn
thiện và nâng cao chất lượng đào tạo
- Một là, cán bộ, công chức tự đánh giá về sự rèn luyện, phấn

VIETKHOALUAN.COM
21
đấu c a mình, tập thể tham gia đóng góp, lãnh đạo cơ quan đánh
giá, tổng hợp nhận xét c a cơ quan quản lý cán bộ, công chức.
- Hai là, sau khi kết thúc khóa học, cơ quan cử đi đào tạo
phải đánh giá chương trình đào tạo bằng cách lập bảng câu hỏi
thể hiện mức độ hài lòng c a các học viên tham dự khóa học.
Ngoài ra, huyện cũng cần có phương pháp để cán bộ, công chức
tham gia đào tạo phải viết báo cáo sau khi tham gia khóa đào tạo.
3.2.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn
nhân lực cán bộ xã, phường tại huyện Điện Bàn
3.2.2.1. Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng
Huyện cần có kiến nghị cấp trên về việc điều chỉnh các chính
sách đối với cán bộ cấp xã cho sát thực tế hơn,Đồng thời không
tuyển d ng, bổ nhiệm những cán bộ công chức không đạt chuẩn
về văn hoá, chuyên môn nghiệp v .
3.2.2.2. Hoàn thiện các chính sách phát triển nguồn nhân lực
về mặt chất lượng
a. Giải pháp nâng cao thể lực cho cán bộ, công chức xã
Duy trì phong trào thể d c thể thao cho cán bộ công chức xã
trong huyện, tuy nhiên cần đầu tư xây dựng các công trình như:
Sân tennis, sân bóng chuyền,... Khuyến khích, động viên cán bộ
công chức tham gia thể d c thể thao ngoài giờ làm việc.
b. Giải pháp nâng cao năng lực cán bộ, công chức xã
Huyện chú trọng gắn đào tạo với sử d ng, coi đào tạo là yêu cầu
bắt buộc trong việc đề bạt thăng tiến, khuyến khích cán bộ, công
chức tham gia các chương trình đào tạo phù hợp với công việc.
Coi đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là khâu đột phá trong cải
cách hành chính và cũng là một giải pháp hết sức căn cơ để xây dựng
và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức xã ở Điện Bàn.
c. Giải pháp gia tăng cường động lực thúc đẩy cán bộ, công chức

VIETKHOALUAN.COM
22
* Gi i pháp nâng cao giá tr v t ch t c a cán b , công ch c
Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, chính sách tiền lương, đánh giá và
khen thưởng
- Huyện cần có kiến nghị Trung ương xem xét điều chỉnh tuổi nghỉ hưu
đối với cán bộ chuyên trách, công chức cấp xã phù hợp với đặc thù ở cơ sở
- Công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công
chức dựa trên việc thực thi công việc được giao.
- Phải thực hiện tốt việc sắp xếp, bố trí sử d ng cán bộ cần
đúng quy hoạch và công tác theo đúng chuyên ngành, chuyên
môn đào tạo, đúng năng lực, sở trường công tác đối với số cán bộ
cơ sở sau khi được đào tạo, bồi dưỡng.
- Mạnh dạn sử d ng cán bộ trẻ, có triển vọng phát triển đã được
đào tạo đạt chuẩn về trình độ học vấn, về lý luận chính trị và chuyên
môn nghiệp v giữ các chức v ch chốt.
- Ban hành chính sách thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học,
cao đẳng về công tác tại xã, phường, thị trấn. Kịp thời điều chỉnh
chế độ, chính sách đối với cán bộ không chuyên trách ở cơ sở.
* Giải pháp nâng cao giá trị tinh thần c a cán bộ, công chức
Hằng năm từng xã, thị trấn tiến hành tổng kết, đánh giá kết quả
thực hiện nhiệm v từng cá nhân để qua đó tuyên truyền, cổ vũ, động
viên, vinh danh những cán bộ đạt thành tích cao trong công tác. Sau
đó, huyện tổ chức khen thưởng những cá nhân hoàn thành xuất
sắc trong công việc và có đóng góp lớn vào sự phát triển kinh tế -
xã hội c a địa phương.
3.2.3. Nhóm giải pháp hỗn hợp
3.2.3.1. Hoàn thiện chính sách thu hút và công tác tuyển dụng
- Cần phải có cơ chế thu hút đối với những nhân tài đã qua kinh nghiệm
trong công tác và giữ vị trí trọng trách tương đương với vị trí tuyển d ng.

VIETKHOALUAN.COM
23
- Cần tổ chức thực hiện tốt và có hiệu q a quy chế tuyển d ng
công chức đã được cơ quan có thẩm quyền ban hành.
3.2.3.2. Nâng cao trình độ nhận thức cho cán bộ, công chức về
trách nhiệm và quyền lợi trong việc nâng cao năng lực của họ.
Huyện cần xây dựng hệ thống chính sách chế độ rõ ràng và
phổ biến sâu rộng đến từng cán bộ.
Thực hiện thường xuyên và đổi mới công tác đánh giá, công tác
đào tạo bồi dưỡng và công tác giáo d c nhằm nâng cao năng lực
chuyên môn cũng như đạo đức c a công chức khi thi hành công v .
3.2.3.3. Hoàn thiện nội quy làm việc gắn chế độ với trách
nhiệm và tăng cường kỷ luật lao động.
Mỗi cơ quan đều có quy chế làm việc c thể, song phải thực hiện đúng
qui định các điều khoản vi phạm nội quy và hình thức kỷ luật đi kèm.
Cần tăng cường trách nhiệm cho từng cá nhân bằng cách
quy định phạm vi và nhiệm v thực hiện c a họ.
3.2.3.4. Nâng cao chất lượng môi trường và điều kiện làm việc.
Các điều kiện làm việc được chuẩn hóa, ứng d ng hiệu quả
công nghệ thông tin vào công việc, trang bị cơ sở vật chất ph c v
công tác đầy đ , tốt hơn.
3.2.3.5. Huyện phải có sự phối hợp chặt chẽ với các cơ sở đào
tạo để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Tăng cường liên kết, phối hợp với các cơ sở đào tạo trong
và ngoài tỉnh để phát triển nguồn nhân lực bằng cách:
- Đặt hàng cho các một số trường nhất định để đào tạo tại
chỗ theo địa chỉ c thể cho những cán bộ các xã, thị trấn trình độ
trung cấp, cao đẳng, đại học.
- Cử, gửi cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn đi đào tạo tại các
cơ sở đào tạo đúng chuyên ngành, nhiệm v đang thực hiện.

VIETKHOALUAN.COM
24
KTLUN
Công tác quản lý con người trong một tổ chức nói chung và
quản lý cán bộ, công chức xã nói riêng là một công việc hết sức
khó khăn và phức tạp. Để làm tốt vấn đề này đòi hỏi phải có
những lý thuyết được đúc kết và áp d ng sáng tạo trên cơ sở điều
kiện thực tiễn c thể. Những quan điểm này đã được thể hiện đầy
đ xuyên suốt trong toàn bộ luận văn.
Đối chiếu với m c đích, yêu cầu, luận văn “Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực cán bộ xã, phường tại huyện Điện Bàn - tỉnh
Quảng Nam” đã hoàn thành các nội dung sau:
+ Đã hệ thống hóa được các vấn đề có tính lý luận cùng với
phương pháp đánh giá về nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã.
+ Đã đề xuất được hệ thống các giải pháp nhằm hoàn thiện
chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực cán cộ, công chức
xã giai đoạn 2010 - 2015.
Nhân lực là yếu tố quyết định c a bất kỳ một tổ chức. Vì vậy,
vấn đề về đào tạo và phát triển luôn được đặt lên hàng đầu trong
chiến lược phát triển kinh tế - xã hội c a huyện. Các giải pháp nhằm
hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà tác
giả đề xuất có giải pháp là mang tính ngắn hạn, có giải pháp là tình
thế và sẽ phát huy tác d ng trong một thời gian, với một điều kiện c
thể đã được đề cập. Các giải pháp đó có thể chưa đầy đ hoàn
chỉnh, nhưng cũng định hình được một hướng đi cần phải có
trong việc tổ chức, sử d ng cán bộ trong thời điểm hiện tại.

Luận Văn Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cán bộ xã, phường của huyện Điện Bàn - tỉnh Quảng Nam.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Luận Văn Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cán bộ xã, phường của huyện Điện Bàn - tỉnh Quảng Nam.doc

Similar to Luận Văn Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cán bộ xã, phường của huyện Điện Bàn - tỉnh Quảng Nam.doc (20)

More from sividocz

More from sividocz (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (12)

Luận Văn Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cán bộ xã, phường của huyện Điện Bàn - tỉnh Quảng Nam.doc