Ringkasan dokumen tersebut adalah: 1. Dokumen tersebut membahas tentang pengertian manajemen sumber daya manusia global, jenis-jenis tenaga kerja manajemen SDM global, perbedaan antara manajemen SDM internasional dan domestik, serta faktor-faktor yang mempengaruhi perbedaan antar negara dalam manajemen SDM. 2. Kebijakan kepegawaian manajemen SDM global juga dibahas, seperti etnosentrisme, geosent

1. 1
BAB I
PENDAHULUAN
1. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan kemampuan terpadu dari daya
pikir dan daya fisik yang dimiliki individu.
Manajemen SDM adalah pencapaian tujuan (organisasi) yang
sudah ditentukan sebelumnya dengan menggunakan bantuan orang lain.
Globalisasi manajemen adalah fakta kehidupan. Globalisasi mengacu pada
sikap baru, terbuka mengenai mempraktekan manajemen secara
internasional. Sikap ini menggabungkan keingintahuan mengenai dunia
diluar batas nasional dengan kemauan untuk mengembangkan kemampuan
guna beradaptasi dalam ekonomi global. Demikian J.A.F Stoner Ohmae
(1991) yang mengatakan dengan globalisasi berarti: tak ada luar negeri
lagi. Dunia sekarang telah barubah menjadi “Desa yang besar (big village)
dan tanpa batas (bordeless)”. Setiap orang diakui menjadi warga penduduk
dunia, konsekuensinya baik sebagai individu, pemimpin atau manajer
dituntut untuk mempunyai wawasan tentang aktivitas-aktivitas yang terjadi
didunia internasional. Baik yang menyangkut kegiatan kegiatan ekonomi,
sosial, politik, budaya, perkembangan ilmu, teknologi dan informasi yang
melewati batas-batas negara. oleh karena itu para usahawan ataupun
negarawan harus memiliki pengetahuan, keterampilan, kemampuan
professional yang handal, dan tangguh serta mandiri, agar mampu bekerja
sama dan bersaing dalam dunia persaingan bebas. Transformasi arus uang
atau modal, teknologi, tenaga ahli, barang dan jasa dalam kegiatan
ekonomi antar negara sedang dan telah terjadi secara otomatis dengan
mempergunakan jalur informasi digital bebas hambatan (the digital
information superhighway-disk). Semua kegiatan itu hanya akan berjalan
dan mencapai keberhasilan apabila dikelola oleh tenaga ahli dan sistem
yang bernuansa internasional. Terutama dalam segi kebudayaannya yang
sangat berbeda dalam tiap-tiap negara.

2. 2
2. Rumusan Masalah
A. Apa pengertian Manajemen SDM global ?
B. Apa jenis-jenis tenaga kerja Manajemen SDM global ?
C. Apa perbedaan MSDM Internasional & MSDM domestik ?
D. Bagaimana perbedaan-perbedaan antar negara mempengaruhi
SDM?
E. Bagaimana kebijakan kepegawaian MSDM global ?
F. Bagaimana MSDM global dalam perspektif islam?
3. Tujuan
A. Mengetahui pengertian MSDM global
B. Mengetahui jenis-jenis tenaga kerja MSDM global
C. Mengetahui perbedaan MSDM Internasional & MSDM
domestik
D. Mengetahui perbedaan-perbedaan antar negara mempengaruhi
SDM
E. Mengetahui kebijakan kepegawaian MSDM global
F. Mengetahui MSDM global dalam perspektif islam

3. 3
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Manajemen SDM Global
Siapapun yang berkecimpung dalam dunia manajemen dewasa ini
pasti mengetahui bahwa semakin banyak ungkapan yang mengemuka
menunjukkan pandangan tentang pentingnya unsur manusia dalam suatu
organisasi.
 Manusia merupakan elemen yang paling strategis dalam suatu
organisasi
 Manusia merupakan aset terpenting yang mungkin dimiliki oleh
suatu organisasi
 Di antara sekian banyak aset organisasi, hanya manusialah yang
mempunyai daya kognitif atau nalar yang magnifestasi dalam
opnini atau keyakinan seseorang, daya efektif yang menunjukkan
bahwa manusia tidak lepas dari emosinya dan kemampuan
menampilkan prilaku tertentu baik yang bersifat positif atau
konstruktif maupun yang bersifat negatif atau destruktif.
 Manusia merupakan mahkota ciptaan Tuhan yang mempunyai
harkat, martabat, yang harus diakui dan dihargai oleh semua pihak
dalam menjalankan roda organisasi.1
Manajamen sumberdaya manusia global adalah penggunaan
penggunaan sumberdaya global untuk mencapai tujuan organisasi tanpa
memandang batasan geografis.
Umat manusia baru saja memasuki abad XX1. Skenario kehidupan
dan penghidupan dalam segala aspek akan sangat berbeda dengan pola
kehidupan dimasa lalu. Banyak faktor yang mengakibatkan hal itu terjadi.
Ada faktor politik, ekonomi, revolusi transportasi, dan juga revolusi
komunikasi. Perkembangan ilmu pengetahuan sangat pesat, bahkan para
ilmuwan tidak pernah berkembang secepat sekarang ini yang pada
1 Sondang P.Siagian.2000. Manajemen Abad 21 . Jakarta: Bumi Aksara.h200

4. 4
gilirannya melahirkan berbagai spesialisasi yang makin banyak jumlahnya.
Teknologi sebagai produk ilmu pengetahuan menampakkan diri dalam
berbagai bentuk dan aplikasinya. Salah satunya di antaranya yang sangat
menonjol adalah teknologi informasi dengan komputer sebagai instrumen
utamanya. Singkatnya dunia dewasa ini menghadapi globalisme yang
tercermin dalam ungkapan bahwa dunia kini sudah merupakan suatu “desa
global” (global village). 2
B. Jenis- jenis Tenaga Manajemen SDM Global
Jenis jenis tenaga kerja Internasional dapat dibagi kedalam tiga
klsasifikasi:
a. Ekspatriat adalah seorang tenaga kerja yang bekerja disuatu wilayah
yang bukan merupakan wilayah dimana ia tercatat menjadi
penduduknya
Banyak perusahaan multinasional menggunakan ekspatriat untuk
menjamin efektifitas operasi perusahaan sejalan pada kebijakan kantor
pusat. Pada umumnya ekspatriat dapat juga di gunakan untuk
mengembangkan kemampuan Internasional didalam organisasi.3
b. Tenaga kerja lokal adalah tenaga kerja yang bekerja diwilayah yang
merupakan kebangsaanya,tetapi perusahaan dimana ia bekerja berasal
dari negara asing.
Menggunakan tenaga kerja lokal adalah penting untuk beberapa
alasan. Sangatlah penting jika organisasi membuat komitmen kepada
negara tuan rumah dan tidak hanya membangun bisnis saja. Tenaga
kerja lokal seringkali lebih tahu mengenai budaya, politik, hukum, dan
kebiasaan usaha dari pada orang asing.
Merekrut pertama kali para tenaga kerja lokal dapat merupakan suatu
tantangan. Para tenaga kerja pemula tersebut dapat membantu
menciptakan budaya organisasi dan segala situasi. Akan tetapi
kemungkinan untuk melakukan kesalahan tetaplah besar.
2 Sondang P.Siagian.2004.Manajemen Internasional. Jakarta : Bumi Aksara.h1
3 R. Wayne Mondy.2008. manajemen sumber daya manusia. Jakarta : Eirlangga.h 193

5. 5
c. Tenaga kerja negara ketiga adalah warga negara dari suatu negara,
yang bekerja dinegara lain dan dikaryakan oleh suatu organisasi yang
berkantor pusat dinegara ketiga.
Menggunakan tenaga kerja ketiga ini semakin menekankan bahwa
pendekatan secara global telah dilakukan, hal ini merupakan tidak
biasa menemukan tenaga kerja yang berasal dari negara ketiga didalam
suatu multinasional yang baru. Biasanya perusahaan ini mempunyai
tenaga kerja lokal dan tenaga kerja ekspatriat.4
C. Perbedaan MSDM Internasional & MSDM Domestik
MSDM internasional lebih luas fungsi yang harus ditangani, contoh:
pajak, gaji dalam mata uang asing, keluarga pekerjaan dan lain-lain.
 Keterlibatan dalam kehidupan pribadi, contoh: akomodasi, budaya,
sekolah, lokasi aman.
 Sistem berbeda untuk lokasi geografis berbeda
 Berhubungan dengan berbagai lenbaga beragam pemerintah, politik
dan agama.
 Meningkatkan resiko-resiko, contoh: kesehatan, keamanan.
Kompleksitas operasi dinegara-begara berbeda dan dalam
memperkerjakan karyawan yang berbeda merupakan variabel kunci yang
membedakan MSDM domestik dan MSDM global. Dowling (1998)
berpendapat bahwa kompleksitas MSDM global dapat dihubungkan dengan
6 faktor:
1. Lebih banyak aktivitas SDM
Untuk beroperasi disuatu lingkungan, departemen SDM harus
memaksukkan sejumlah aktifitas yang tidak perlu dilingkungan
domestik, seperti perpajakan internasional, relokasi dan orientasi
internasional dan membangun hubungan dengan pemerintah tuan
rumah.
2. Kebutuhan untuk perspektif yang lebih luas
4 Robert L.Mathis & John H.jackson.2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba
Empat. Hh 134-136

6. 6
Para manajer SDM global harus mengembangkan bidang-bidang
keahlian mereka meliputi pengetahuan dalam beberapa budaya asing.
Praktik SDM dan kerangka hukum demikian pula isu-isu bisnis global,
ekonomi dan politik yang akan mempengaruhi keputusan dan praktik-
praktik SDM. Para praktisi SDM harus memiliki perspektif yang jauh
lebih luas untuk dapat membuat keputusan-keputusan yang efektif
dilingkungan internasional.
3. Keterlibatan yang lebih banyak dalam kehidupan pribadi karyawan dalam
MSDM domestik, keterlibatan departemen SDM dengan keluarga sangat
terbatas. Sedangkan dalam SDM global departemen SDM harus banyak
terlibat menyediakan dukungan dan mengetahui lebih banyak tentang
kehidupan karyawan, misalnya dibeberapa negara mewajibkan
penyertaan surat pernikahan sebelum memberikan visa untuk pasangan
yang menjadi karyawan pada sebuah perusahaan multinasional.
4. Pengungkapan resiko
Seringkali kegagalan SDM dan keuangan dalam area internasional
lebih hebat daripada bisnis domestik. Misalnya kegagalan ekspatriat
dan rendahnya kinerja penugasan internasional adalah masalah-masalah
potensial yang berbiaya sangat tinggi, aspek lainnya resiko keamanan,
banyak perusahaan multinasional harus mempertimbangkan resiko
politik dalam keamanan penugasan internasional.
5. Pengaruh-pengaruh eksternal yang lebih luas
Faktor-faktor eksternal yang utama yang mempengaruhi MSDM
global adalah, tipe pemerintah. Keadaan ekonomi dan praktik-praktik
ketenagakerjaan ditiap negara berbeda-beda.
6. Perubahan-perubahan dalam penekanan seperti campuran gugus kerja
antara ekspatriat dan karyawan lokal.
Pada awal perkembangannya, perusahaan cendrung untuk lebih
mengandalkan penggunaan PCNs dalam posisi meterial, teknikal dan
pemasaran. Ketika aktifitas luar negara meningkat, perusahaan
cendrung untuk lebih mengandalkan HCNs dan TCNs. Jadi penekanan

7. 7
akan berubah dari mengelola proses ekspatriatisasi kesuatu lokasi atau
pelatihan karyawan untuk mengambil alih posisi kunci tersebut.
D. Perbedaan-perbedaan antar negara Mempengaruhi SDM
Berikut ini adalah perbedaan antar negara yang menuntut adaptasi :
a. Faktor Kultural, perubahan kultural antara negara yang memiliki
konsekuensi pada organisasi untuk mempraktik pengelolaan
sumberdaya manusia secara berbeda pada cabang-cabang yang dimiliki
sebagai contoh dimana norma-norma budaya timur dan system patrikol
akan membentuk pandangan karyawan yang berasal dari mereka
tentang hubungan dengan atasan dan cara melakukan pekerjaan,
karyawan dari Jepang misalnya, seringkali mengharapkan bekerja
seumur hidup sebagai imbalan atas loyalitasnya. Sistem Insentif di
Jepang juga cenderung memfokuskan pada Insentif individual. Hasil
penelitian terhadap 330 manajer di Hongkong, RRC & Amerika
Serikat menunjukkan bahwa manajer Amerika cenderung memberi
perhatian kepada pekerjaan, sementara manajer Cina lebih
memperhatikan pemeliharaan lingkungan yang harmonis. Manajer
Hongkong cenderung diantara keduanya.
b. Faktor Ekonomi. Perbedaan sistem ekonomi antar negara berdampak
pada perbedaan praktik pengelolaan sumberdaya manusia. Dalam
sistem perekonomian bebas misalnya, fokus efisiensi memiliki
konsekuensi pada praktik Manajemen Sumberdaya manusia yang
produktifitas, pengurangan karyawan pada saat karyawan kondisi
perusahaan tidak survive. Sementara di negara sosialis praktik
sumberdaya manusia lebih pada upaya untuk mengurangi
pengangguran, bahkan kadangkala harus mengesampingkan masalah
efisiensi.
c. Faktor Tenaga Kerja. Biaya tenaga kerja kurang tinggi berakibat
pada menurunya efisiensi, contohnya kebijakan kompensasi yang
relatif tinggi untuk meningkatkan kinerja.

8. 8
d. Faktor Hubungan Industrial. Hubungan industrial dan khususnya
hubungan antar pekerja, serikat buruh dan majikan mempunyai
dampak terhadap manajemen sumberdaya manusia. Di Jerman
misalnya Kodeterminasi adalah aturan. Disini karyawan memiliki hak
hal legal satu suara dalam menetapkan kebijakan perusahaan.5
E. Kebijakan kepegawaian MSDM Global
Berkaitan degan pemilihan karyawan untuk suatu pekerjaan (
memilih individu yang memiliki keahlian tertentu ) dan sebagai alat untuk
mengembangkan dan mempromosikan budaya perusahaan. Jenis kebijakan
“staffing” ini diterjemahkan kedalam tiga kebijakan penyusunan staf
internasional yang luas.
a. Etnosentris adalah posisi kunci hanya diisi atau ditempati oleh mereka
yang berkewarganegaraan sama atau orang-orang yang memiliki
kewarganegaraan negara asal dengan perusahaan induk. Di Royal Dutch
Shell, misalnya, sebagian besar pejabat keuangan diseluruh dunia adalah
orang yang memiliki kewarganegaraan Belanda. Alasan yang diberikan
untuk kebijakan penyusunan staf etnosentris meliputi kurangnya bakat
manajemen senior negara setempat, keinginan untuk mempertahankan
budaya perusahaan dan kendali yang lebih ketat dan keinginan untuk
memindahkan kompetensi inti perusahaan induk (misalnya ketrampilan
manufaktur khusus) kecabang luar negri secara tepat guna.
b. Polisentris akan menyususn staf cabang luar negrinya dengan orang yang
memiliki kewarganegaraan negara setempat, dan staf kantor pusatnya
dengan orang yang memiliki kewarganegaraan asal. Hal ini dapat
mengurangi kesalahpahaman budaya lokal yang mungkin terjadi jika
mereka menggunakan manajer ekspatriat. Hal ini juga dipastikan tidak
terlalu mahal.
c. Geosentris kebijakan ini untuk mencari orang terbaik untuk pekerjaan
kunci diseluruh organisasi dengan mengabaikan kewarganegaraannya. Hal
ini bisa mengizinkan perusahaan global menggunakan sumberdaya
5 Tim Mitra Bastari.2005.Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: Unit Penerbitan
Fakultas Ekonomi.hh162-163

9. 9
manusianya dengan lebih efisien dengan memindahkan orang terbaik
kepekerjaan yang terbuka,dimanapun orang itu berada. Hal ini dapat
membangun budaya yang lebih kuat dan lebih konsisten dan menetapkan
nila-nilai diantara seluruh tim manajemen global.6
F. Menejemen Sumber daya manusia dalam perspektif islam
Manusia diciptakan oleh Allah sebagai penerima dan pelaksana ajaran
sehingga ia ditempatkan pada kedudukan yang mulia.Untuk mempertahankan
kedudukannya yang mulia dan bentuk pribadi yang bagus itu, Allah
melengkapinya dengan akal dan perasaan yang memungkinkannya menerima dan
mengembangkan ilmu pengetahuan dan membudayakan ilmu yang dimilikinya.Ini
berarti bahwa kedudukan manusia sebagai makhluk yang mulia itu karena akal
dan perasaan, ilmu pengetahuan dan kebudayaan yang seluruhnya dikaitkan
kepada pengabdian pada Pencipta7.MSDM global di jelaskan dalam ayat alquran
dalam surah al hujuraat ayat 13:
6 Gary Desseler.2007. manajemen sumberdaya manusia. __ : PT.Indeks. h334
7
Zakiah Daradjat, Ilmu Pendidikan Islam (Cet. III; Jakarta: Bumi Aksara,
1996),

10. 10
Dan hadist yang yang menerangkantentang MSDM Global
Abdullah bin Mas’ud berkata: “Bersabda Rasulullah : Kalian harus jujur
karena sesungguhnya jujur itu menunjukan kepada kebaikan dan kebaikan itu
menunjukkan kepada jannah. Seseorang senantiasa jujur dan berusaha untuk jujur
sehingga ditulis di sisi Allah sebagai orang yang jujur. Dan jauhilah oleh kalian
dusta karena sesungguhnya dusta itu menunjukkan kepada keburukan dan
keburukan itu menunjukkan kepada neraka. Seseorang senantiasa berdusta dan
berusaha untuk berdusta sehingga ditulis disisi Allah sebagai seorang pendusta”
(HR Muslim) Shohih Muslim hadits no : 6586

11. 11
BAB III
KESIMPULAN
Sumber daya manusia merupakan kekuatan terbesar dalam pengolahan
seluruh resources yang ada dimuka bumi, karena pada dasarnya seluruh ciptaan
Allah yang ada dimuka bumi ini sengaja diciptakan oleh Allah untuk
kemaslahatan umat manusia .Oleh karena itu sumber daya yang ada ini harus
dikelola dengan benar karena itu merupakan amanah yang akan dimintai
pertanggungjawabannya kelak. Untuk mendapatkan pengelolaan yang baik ilmu
sangatlah diperlukan untuk menopang pemberdayaan dan optimalisasi manfaat
sunber daya yang ada. Didalam surah Ar-Rohman ayat ke 33, Allah telah
menganjurkan manusia untuk menuntut ilmu seluas-luasnya tanpa batas dalam
rangka membuktikan kemahakuasaan Allah SWT.

12. 12
DAFTAR PUSTAKA
Siagian, P Sondang. 2004. Manajemen Internasional. Jakarta: PT
Bumi Aksara.
Siagian, P Sondang. 2000. Manajemen Abad 2l. Jakarta: PT Bumi
Aksara.
Dessler, Gary. 2007. Manajemen Sumberdaya manusia.__:PT Indeks
L. Mathis, Robert& H.Jackson, John.2001. Manajemen SumberDaya
Manusia.Jakarta: PT Salemba Emban Patria
Mondy, R.Wayne. 2008. Manajemen SumberDaya Manusia. Jakarta:
Erlangga.
Tim Mitra Bestari. 2005. Manajemen Sumberdaya Manusia.
Yogyakarta: Unit Penerbit Fakultas Ekonomi.
Zakiah Daradjat.1996. Ilmu Pendidikan Islam (Cet. III; Jakarta: Bumi
Aksara
Hariandja,Marihot Tua Efendi.2002. Manajemen SumberDaya
Manusia.Jakarta : PT Grasindo
Chris Rowley Dan Keith Jackson.2012. MSDM Jakarta :PT
RajaGrafindo Persada
Dessler, gary 2009. Manajemen SDM Buku 1. Jakarta: Indeks
Anwar Prabu Mangkunegara.2002. Manajemen SumberDaya
Manusia Perusahaan. Bandung: PT.Remaja RosdaKarya