Manajemen sumber daya manusia global membahas penggunaan sumber daya manusia secara global tanpa memandang batasan wilayah dengan mempertimbangkan aktivitas sumber daya manusia, jenis karyawan, dan negara yang terlibat. Manajemen sumber daya manusia global memiliki cakupan yang lebih luas dibandingkan manajemen sumber daya manusia domestik karena harus menangani hal-hal seperti perpajakan, gaji dalam mata uang asing

1. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
GLOBAL
(GLOBAL HRM)
Lena Ellitan

2. Ruang lingkup MSDM Global
Secara umum, Dowling dalam Desler (2008) membatasi ruang lingkup Manajemen SDM
Global meliputi fungsi MSDM, tipe pekerja dan negara yang terlibat.
Ruang lingkup yang dimaksud secara lebih terperinci dapat dijelaskan sebagai berikut:
Fungsi MSDM meliputi empat aktifitas yaitu:
a. fungsi akuisisi, meliputi: perencanaan, penarikan dan sosialisasi.
b. fungsi pengembangan, meliputi: pelatihan, pengembangan dan pembinaan
c. fungsi pemeliharaan, meliputi: kesehatan dan keselamatan kerja serta hubungan
kerja.
d. fungsi motivasi, meliputi: evaluasi, penghargaan, kompensasi dan disiplin.
Tipe pekerja atau karyawan dapat dibedakan berdasarkan negara asalnya, yaitu:
a.Karyawan yang berasal dari negara tempat perusahaan beroperasi (local national)
b.Karyawan yang berasal dari negara asal perusahaan (expatriate)
c.Karyawan yang berasal dari negara ketiga (third country national)
Sedangkan negara yang terlibat dalam operasi, yaitu:
a.Negara tuan rumah tempat perusahaan beroperasi (host country)
b.Negara asal perusahaan (home country)
c.Negara-negara yang bukan negara asal dan negara tuan rumah (other countries)

3. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
GLOBAL
(MSDM GLOBAL)
Manajemen sumber daya manusia global (MSDM global) dalam Isniar Budiarti et al (2018) adalah
penggunaan sumber daya global untuk mencapai visi, misi dan tujuan organisasi tanpa memandang
batasan geografis.
Morgan dalam Widodo (2016) mendefinisikan MSDM global/internasional sebagai pengaruh
mempengaruhi (interplay) di antara tiga dimensi aktivitas-aktivitas SDM, tipe-tipe karyawan, dan
negara-negara yang operasi dan mengimplementasikan MSDM berbasis global.
Bidang manajemen internasional (global) dikarakteristikan menjadi 3 (tiga) pendekatan, yaitu:
1) Manajemen SDM global (internasional) menekankan pada manajemen lintas budaya (cross-cultural
management) yaitu melihat perilaku manusia dalam organisasi dari perspektif internasional.
2) Dikembangkan dari hubungan Industrial Komparatifdan Literature-literatur manajemen SDM serta
berusaha untuk menggambarkan, membandingkan, dan menganalisis sistem SDM di beberapa
negara.
3) Berusaha memberikan fokus pada aspek-aspek manajemen SDM di perusahaan-perusahaan
multinasional.

4. Ciri-ciri dari MSDM Global, yaitu :
1) Manajemen SDM global (internasional) menekankan pada manajemen lintas
budaya (cross-cultural management) yaitu melihat perilaku manusia dalam
organisasi dari perspektif internasional.
2) Dikembangkan dari hubungan Industrial Komparatifdan Literature-literatur
manajemen SDM serta berusaha untuk menggambarkan, membandingkan, dan
menganalisis sistem SDM di beberapa negara.
3) Berusaha memberikan fokus pada aspek-aspek manajemen SDM di
perusahaan-perusahaan multinasional.

5. DIMENSI MSDM GLOBAL
Menurut Morgan dalam Isniar Budiarti (2018) MSDM global digambarkan dalam tiga dimensi, yaitu:
1. Aktivitas-aktivitas SDM yang luas meliputi pengadaan tenaga kerja, alokasi, dan pemanfaatan (ketiga
aktivitas luas ini dapat dengan mudah diperluas ke dalam enam aktivitas SDM).
a) Negara tuan rumah (host country) dimana sebuah cabang dapat ditempatkan.
b) Negara asal (home country) dimana perusahaan itu memiliki kantor pusat.
c) Negara-negara lain (third country) yang mungkin menjadi sumber tenaga kerja, modal,
dan input-input lainnya.
3. Tiga kategori karyawan dalam perusahaan multinasional:
a) Karyawan negara tuan rumah (host-country national/HCNs).
b) Karyawan negara asal (parent-country nationals/PCNs).
c) Karyawan negara ketiga (third-country nationals/TCNs).
2. Kategori negara atau bangsa yang terlibat dalam aktivitas-aktivitas MSDM internasional:
C E R T I F I C A T E

6. menurut Schuler
dan Jackson
(1999) dalam
Hayanuddin Safri
(2019)
Lebih banyak fungsi dan kegiatan
Perspektif yang lebih luas
Lebih terlibat dalam kehidupan pekerja
Tingkat resiko yang lebih besar
PERBEDAAN MSDM LOKAL DENGAN MSDM GLOBAL

7. Salah satu misi kelompok sumber daya manusia perusahaan dengan membangun dan mendirikan
sebuah philosophy di seluruh dunia yang mana bisnis lokal dapat membangun pelatihan sumber daya
manusianya. Contohnya, untuk mendapatkan kebijakan standar kompensasi untuk semua operasi
nasional, Coca-Cola memiliki philosophy kompensasi yang sama, total kompensasi harus kompetitif
dengan perusahaan terbaik di pasar lokal.
Dua kali setahun kelompok manajemen sumber daya manusia perusahaan juga menerapkan sesi
pelatihan manajemen sumber daya manusia dua kali seminggu untuk staff sumber daya manusia dari
setiap 25 divisi operasional. Sebanyak mungkin, Coca-Cola menjalin hubungan antara staff
operasionalnya dengan staff lokal. Menurut seorang eksekutif senior: “kami mencoba membatasi
jumlah dari ekspatriat di suatu wilayah karena umumnya orang lokal mempunyai persiapan yang lebih
baik untuk melakukan bisnis di tempat lokasi mereka sendiri.”

8. DEFINISI
• Penggunaan sumber daya manusia global
untuk mencapai tujuan organisasi tanpa
memandang batasan geografis
8

9. MSDM GLOBAL VS MSDM DOMESTIK
• MSDM global lebih luas fungsi yang harus ditangani
Contoh : pajak, gaji dalam mata uang asing,
keluarga pekerja dan lain-lain.
• Keterlibatan dalam kehidupan pribadi.
Contoh : akomodasi, budaya, sekolah, lokasi aman.
• Sistem berbeda untuk lokasi geografis berbeda
• Berhubungan dengan berbagai lembaga beragam:
pemerintah, politik, dsb.
• Meningkatnya resiko-resiko : kesehatan, kemanan
9

10. GLOBAL HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
(GLOBAL HRM)
Perlu mendapat perhatian karena:
• NAFTA, APEC, AFTA, MEA : arus sumber daya
manusia/perpindahan tidak dibatasi sepenuhnya.
• Akselerasi pasar keuangan internasional dan
jaringan informasi
• Kurang penanganan yang memadai dalam hal
perencanaan dan pengembangan operasi
internasional
10

11. MSDM global perlu mendapat perhatian karena
(lanjutan)
• Mobilitas tenaga kerja : perpindahan orang dari
suatu negara ke negara lain atau suatu daerah
(rural) ke daerah lain (urban) untuk memperoleh
pekerjaan. Hal ini disebabkan oleh:
a.Ekonomi : ingin mendapat kehidupan lebih baik
dengan pekerjaan dan bayaran lebih baik,
memenuhi kebutuhan tenaga kerja di negara tuan
rumah dan dapat meningkatkan pertumbuhan
ekonomi di negara tersebut
b.Politik : disebabkan adanya perselisihan di negara
asal pekerja
11

12. • Manajemen SDM dalam konteks global,
lebih membahas adanya Repositioning
dan perubahan peran SDM (SDM tidak
hanya sebagai asset Intelectual, Human
Capital namun perlu juga terlibat
langsung dalam proses perencanaan
strategis) dalam menghadapi kondisi
lingkungan bisnis yang semakin
kompetitif.

13. REPOSITIONING PERAN SDM
PERUBAHAN
LINGKUNGAN
PERUBAHAN
PERAN SDM
REPOSITINING :
-PERILAKU
- KOMPETENSI
PERAN
SDM STRATEGIS

14. PERUBAHAN
LINGKUNGAN
BISNIS
 Ekonomi
 Politik
 Teknologi
 Industri
PERUBAHAN
KEBUTUHAN
ORGANISASI
KEBUTUHAN
SDM
STRATEGI
BISNIS
IMPLEMENTASI
STRATEGI
Pendekatan
Lunak/Keras
Tujuan
Organisasi
Strategi
SDM
Implementasi
Fungsi-fungsi
MSDM
GAMBAR. PERUBAHAN LINGKUNGAN
IMPLIKASINYA TERHADAP KEBUTUHAN SDM ORGANISASI

15. • Masalah utama yang dianggap isu bisnis yang berkaitan
dengan SDM antara lain (Schuler dalam Anthony, 2002)
a. Mengelola SDM untuk menciptakan kemampuan
(Kompetensi).
b. Mengelola diversitas tenaga kerja untuk meraih
keunggulan kompetitif.
c. Mengelola SDM untuk memperoleh keunggulan
kompetitif
d. Mengelola SDM untuk menghadapi globalisasi

16. Tantangan Pertama: Globalisasi
Globalisasi mendominasi horison persaingan. Konsepnya sendiri sudah lama tetapi intensitas tantangan yang diciptakan
semakin terasa. Globalisasi memunculkan dan meisyaratkan produk baru, pasar baru, mindset baru, kompetensi baru,
dan cara pikir bisnis baru.
• Lingkungan kompetitif global
Menghilangnya batas-batas pasar
“nasional”
Muncul pasar ”non-tradisional”
Regionalisasi perdagangan
Homogenisasi segmen pelanggan
Keseimbangan sb.daya
• Pergeseran basis keunggulan
kompetitif
Dari :
Pasar yang diproteksi dan deregulasi;
monopoli dan oligopoli; economies of
scale;
Akses ke sumber finansial; teknologi
proses dan produk
Ke :
Competence-based asset (intelectual
and social capital) seperti: kreatif,
inovatif, pembelajaran organisasional
dan kapabilitas
Agenda : PSDM dengan mindset, kompetensi dan cara pikir global
Tantangan
Tantangan Pertama
Pertama: Globalisasi
: Globalisasi
Globalisasi mendominasi horison persaingan. Konsepnya sendiri su
Globalisasi mendominasi horison persaingan. Konsepnya sendiri sudah
dah
lama tetapi intensitas tantangan yang diciptakan semakin terasa.
lama tetapi intensitas tantangan yang diciptakan semakin terasa.
Globalisasi memunculkan dan meisyaratkan produk baru, pasar baru
Globalisasi memunculkan dan meisyaratkan produk baru, pasar baru,
,
mindset baru, kompetensi baru, dan cara pikir bisnis baru.
mindset baru, kompetensi baru, dan cara pikir bisnis baru.
•
• Lingkungan kompetitif global
Lingkungan kompetitif global
Menghilangnya batas
Menghilangnya batas-
-batas
batas
pasar
pasar “
“nasional
nasional”
”
Muncul pasar
Muncul pasar ”
”non
non-
-
tradisional
tradisional”
”
Regionalisasi perdagangan
Regionalisasi perdagangan
Homogenisasi segmen
Homogenisasi segmen
pelanggan
pelanggan
Keseimbangan sb.daya
Keseimbangan sb.daya
•
• Pergeseran basis keunggulan
Pergeseran basis keunggulan
kompetitif
kompetitif
Dari :
Dari :
Pasar yang diproteksi dan
Pasar yang diproteksi dan
deregulasi
deregulasi;
; monopoli dan oligopoli
monopoli dan oligopoli;
;
economies of scale;
economies of scale;
Akses ke sumber finansial
Akses ke sumber finansial;
;
teknologi
teknologi proses
proses dan
dan produk
produk
Ke :
Ke :
Competence
Competence-
-based asset
based asset
(intelectual
(intelectual and social
and social capital)
capital)
seperti: kreatif, inovatif,
seperti: kreatif, inovatif,
pembelajaran organisasional dan
pembelajaran organisasional dan
kapabilitas
kapabilitas

17. Di Era global, SDM organisasi (perusahaan) harus
memiliki:
.
• Mindset global yaitu memiliki kerangka berpikir
global yang mampu mengantisipasi tuntutan
global
• Mengenali dan mengembangkan bakat secara
global
• Mengenali siapa yang dapat berfungsi secara
efektif dalam sebuah organisasi global dan
mengembangkan kemampuannya.

18. • Menurut laporan World Economic Forum
(WEF) 2011/12 Indeks Daya Saing Global
Indonesia menduduki peringkat ke-46 dunia.
• Indeks Daya Saing Global diukur berdasarkan
12 pilar. Di antaranya pilar Ekonomi,
Kesehatan dan pendidikan, serta Teknologi.
• Indeks Daya Saing Global Indonesia didukung
oleh pilar-pilar ekonomi, kesehatan, dan
pendidikan dasar yang semakin membaik.

19. Tantangan kedua : Desiminasi pengetahuan dan
inovasi
Menyebarkan pengetahuan dan praktek yang
paling canggih ke seluruh organisasi dengan
mengabaikan dari mana asalnya

20. TANTANGAN KETIGA: FOKUS KAPABILITAS ATAU KOMPETENSI
Menghadapi lingkungan bisnis yang selalu berubah, semakin global dan
sarat teknologi maka penarikan, pengembangan, dan “pemeliharaan”
kompetensi dan intelectual-social capital menjadi sangat penting.
Akuisisi dan Pengembangan Kompetensi
Pendidikan dan Pelatihan, daya tarik perusahaan,
Kualitas hidup
Fokus Kompetensi
------------------------------------------------------------------
Pemeliharaan & Pemanfaatan Kompetensi Penggantian Kompetensi
Kualitas kehidupan kerja, kompensasi pensiun, realokasi
Agenda: PSDM dengan kapabilitas dan kompetensi yang unik dan spesifik

21. Tantangan keempat: Perbedaan antar
negara
1. Budaya
2. Sistem ekonomi
3. Hubungan hukum politik dan
industrial
4. Teknologi
5. Demografi

22. Tantangan kelima:Revolusi Kualitas
Komponen sukses berikut yang akan menjadi semakin penting adalah penyediaan produk dan
pelayanan yang berkualitas. “Gerakan” Gugus Kendali Mutu (TQM), sebagai contoh, akan menjadi
competitive edge dalam industri. Standarisasi dan sertifikasi kualitas produk akan menandai
terjadinya revolusi kualitas.
Quality is excellence Investasi pada pengembangan SDM
Quality is value Fokus pada atribut penting yang
diingini customer
Quality in conformance Pemenuhan standar universal (ISO)
to specification
Quality is meeting end/ Evaluasi berdasar kepuasan customer
or exceeding customer & responsif terhadap perubhn pasar
expectation

23. Tantangan Keenam:
Penyebaran
• Kemudahan menempatkan
keterampilan yang tepat
ditempat yang dibutuhkan,
dengan mengabaikan lokasi
georafis negaranya

24. Paradigma Baru SDM Dalam Perusahaan
Global
People Issue
People Related
Business Issue

25. Kekuatan (kelemahan) tenaga kerja
• Kualitas, kuantitas dan komposisi angkatan kerja yang
ada merupakan bahan pertimbangan yang amat
penting pada tiap bidang usaha, terutama bila dituntut
untuk efisien, mampu bersaing dan menciptakan laba
• Pada negara tertentu, kuantitas tidak menjadi masalah,
tetapi kualitas belum tentu
• Negara yang rendah angka kelahirannya ,tenaga kerja
menjadi kelemahan (kekurangan dari segi jumlah)
sehingga negara tsb membutuhkan tenaga kerja asing
terutama untuk bidang konstruksi, jasa dan pabrik.
25

26. Kualitas,kuantitas,komposisi tenaga kerja
• Kualitas tenaga kerja ditentukan oleh sikap ,
pendidikan, dan keahlian yang dimiliki tenaga kerja
• Kuantitas tenaga kerja ditentukan oleh banyaknya
tenaga kerja yang ada dengan keahlian dsb untuk
memenuhi kepentingan usaha.
• Komposisi angkatan kerja : bauran orang yang
tersedia untuk bekerja dari segi umur(aging
population,child labor), keahlian, gender, ras dan
agama ,status sosial
26

27. Masalah yang mungkin timbul dari tenaga kerja
asing
• 1.Tenaga kerja asing (immigrant labor) dapat
dianggap merugikan karena mengambil
pekerjaan penduduk asli pada saat keadaan
ekonomi membaik.
• 2.Ras/ perselisihan dengan penduduk asli
negara penerima
• 3.Ledakan jumlah imigran dan ketidakteraturan
yang ditimbulkan
27

28. CONTOH KASUS
Perusahaan Coca-Cola merupakan salah satu perusahaan multinasional yang sukses. Dengan cabang-
cabang mendekati 200 negara dan lebih kurang 80 % lebih pendapatannya datang dari bisnis di luar
Amerika, Coca-Cola diterima sebagai perusahaan global. Philosophy Coca-Cola adalah “Berpikir Global
dan Bertindak Lokal” yang menggambarkan mentalitas manajemen Coca-Cola. Strategi bisnis utama Coca-
Coola adalah kebebasan meniru operasional yang cocok sesuai dengan tingkah laku dari pasar sasaran.
Coca-Cola mengatur operasi globalnya melalui 25 divisi operasi yang terorganisasi dibawah 6 kelompok
regional: Amerika Utara, Eropa, Asia Pasifik, Timur Tengah, Afrika dan Amerika Latin. Fungsi perusahaan
manajemen sumber daya manusia adalah menyatukan semua divisi yang berbeda kedalam keluarga Coca-
Cola. Pencapaian manajemen sumber daya manusia perusahaan dengan dua cara, yaitu:
1) Mempropagandakan philosophy umum sumber daya manusia diantara perusahaan.
2) Membangun kelompok internasional level eksekutif untuk tanggung jawab manajemen senior dimasa
yang akan datang.

29. TERIMAKASIH