Downloaded 11 times
MSDMGLOBAL.ppt
- 1. MANAJEMEN SUMBER DAYAMANUSIA GLOBAL (GLOBAL HRM) Lena Ellitan
- 2. Ruang lingkup MSDMGlobal Secara umum, Dowling dalam Desler (2008) membatasi ruang lingkup Manajemen SDM Global meliputi fungsi MSDM, tipe pekerja dan negara yang terlibat. Ruang lingkup yang dimaksud secara lebih terperinci dapat dijelaskan sebagai berikut: Fungsi MSDM meliputi empat aktifitas yaitu: a. fungsi akuisisi, meliputi: perencanaan, penarikan dan sosialisasi. b. fungsi pengembangan, meliputi: pelatihan, pengembangan dan pembinaan c. fungsi pemeliharaan, meliputi: kesehatan dan keselamatan kerja serta hubungan kerja. d. fungsi motivasi, meliputi: evaluasi, penghargaan, kompensasi dan disiplin. Tipe pekerja atau karyawan dapat dibedakan berdasarkan negara asalnya, yaitu: a.Karyawan yang berasal dari negara tempat perusahaan beroperasi (local national) b.Karyawan yang berasal dari negara asal perusahaan (expatriate) c.Karyawan yang berasal dari negara ketiga (third country national) Sedangkan negara yang terlibat dalam operasi, yaitu: a.Negara tuan rumah tempat perusahaan beroperasi (host country) b.Negara asal perusahaan (home country) c.Negara-negara yang bukan negara asal dan negara tuan rumah (other countries)
- 3. MANAJEMEN SUMBER DAYAMANUSIA GLOBAL (MSDM GLOBAL) Manajemen sumber daya manusia global (MSDM global) dalam Isniar Budiarti et al (2018) adalah penggunaan sumber daya global untuk mencapai visi, misi dan tujuan organisasi tanpa memandang batasan geografis. Morgan dalam Widodo (2016) mendefinisikan MSDM global/internasional sebagai pengaruh mempengaruhi (interplay) di antara tiga dimensi aktivitas-aktivitas SDM, tipe-tipe karyawan, dan negara-negara yang operasi dan mengimplementasikan MSDM berbasis global. Bidang manajemen internasional (global) dikarakteristikan menjadi 3 (tiga) pendekatan, yaitu: 1) Manajemen SDM global (internasional) menekankan pada manajemen lintas budaya (cross-cultural management) yaitu melihat perilaku manusia dalam organisasi dari perspektif internasional. 2) Dikembangkan dari hubungan Industrial Komparatifdan Literature-literatur manajemen SDM serta berusaha untuk menggambarkan, membandingkan, dan menganalisis sistem SDM di beberapa negara. 3) Berusaha memberikan fokus pada aspek-aspek manajemen SDM di perusahaan-perusahaan multinasional.
- 4. Ciri-ciri dari MSDMGlobal, yaitu : 1) Manajemen SDM global (internasional) menekankan pada manajemen lintas budaya (cross-cultural management) yaitu melihat perilaku manusia dalam organisasi dari perspektif internasional. 2) Dikembangkan dari hubungan Industrial Komparatifdan Literature-literatur manajemen SDM serta berusaha untuk menggambarkan, membandingkan, dan menganalisis sistem SDM di beberapa negara. 3) Berusaha memberikan fokus pada aspek-aspek manajemen SDM di perusahaan-perusahaan multinasional.
- 5. DIMENSI MSDM GLOBAL MenurutMorgan dalam Isniar Budiarti (2018) MSDM global digambarkan dalam tiga dimensi, yaitu: 1. Aktivitas-aktivitas SDM yang luas meliputi pengadaan tenaga kerja, alokasi, dan pemanfaatan (ketiga aktivitas luas ini dapat dengan mudah diperluas ke dalam enam aktivitas SDM). a) Negara tuan rumah (host country) dimana sebuah cabang dapat ditempatkan. b) Negara asal (home country) dimana perusahaan itu memiliki kantor pusat. c) Negara-negara lain (third country) yang mungkin menjadi sumber tenaga kerja, modal, dan input-input lainnya. 3. Tiga kategori karyawan dalam perusahaan multinasional: a) Karyawan negara tuan rumah (host-country national/HCNs). b) Karyawan negara asal (parent-country nationals/PCNs). c) Karyawan negara ketiga (third-country nationals/TCNs). 2. Kategori negara atau bangsa yang terlibat dalam aktivitas-aktivitas MSDM internasional: C E R T I F I C A T E
- 6. menurut Schuler dan Jackson (1999)dalam Hayanuddin Safri (2019) Lebih banyak fungsi dan kegiatan Perspektif yang lebih luas Lebih terlibat dalam kehidupan pekerja Tingkat resiko yang lebih besar PERBEDAAN MSDM LOKAL DENGAN MSDM GLOBAL
- 7. Salah satu misikelompok sumber daya manusia perusahaan dengan membangun dan mendirikan sebuah philosophy di seluruh dunia yang mana bisnis lokal dapat membangun pelatihan sumber daya manusianya. Contohnya, untuk mendapatkan kebijakan standar kompensasi untuk semua operasi nasional, Coca-Cola memiliki philosophy kompensasi yang sama, total kompensasi harus kompetitif dengan perusahaan terbaik di pasar lokal. Dua kali setahun kelompok manajemen sumber daya manusia perusahaan juga menerapkan sesi pelatihan manajemen sumber daya manusia dua kali seminggu untuk staff sumber daya manusia dari setiap 25 divisi operasional. Sebanyak mungkin, Coca-Cola menjalin hubungan antara staff operasionalnya dengan staff lokal. Menurut seorang eksekutif senior: “kami mencoba membatasi jumlah dari ekspatriat di suatu wilayah karena umumnya orang lokal mempunyai persiapan yang lebih baik untuk melakukan bisnis di tempat lokasi mereka sendiri.”
- 8. DEFINISI • Penggunaan sumberdaya manusia global untuk mencapai tujuan organisasi tanpa memandang batasan geografis 8
- 9. MSDM GLOBAL VSMSDM DOMESTIK • MSDM global lebih luas fungsi yang harus ditangani Contoh : pajak, gaji dalam mata uang asing, keluarga pekerja dan lain-lain. • Keterlibatan dalam kehidupan pribadi. Contoh : akomodasi, budaya, sekolah, lokasi aman. • Sistem berbeda untuk lokasi geografis berbeda • Berhubungan dengan berbagai lembaga beragam: pemerintah, politik, dsb. • Meningkatnya resiko-resiko : kesehatan, kemanan 9
- 10. GLOBAL HUMAN RESOURCESMANAGEMENT (GLOBAL HRM) Perlu mendapat perhatian karena: • NAFTA, APEC, AFTA, MEA : arus sumber daya manusia/perpindahan tidak dibatasi sepenuhnya. • Akselerasi pasar keuangan internasional dan jaringan informasi • Kurang penanganan yang memadai dalam hal perencanaan dan pengembangan operasi internasional 10
- 11. MSDM global perlumendapat perhatian karena (lanjutan) • Mobilitas tenaga kerja : perpindahan orang dari suatu negara ke negara lain atau suatu daerah (rural) ke daerah lain (urban) untuk memperoleh pekerjaan. Hal ini disebabkan oleh: a.Ekonomi : ingin mendapat kehidupan lebih baik dengan pekerjaan dan bayaran lebih baik, memenuhi kebutuhan tenaga kerja di negara tuan rumah dan dapat meningkatkan pertumbuhan ekonomi di negara tersebut b.Politik : disebabkan adanya perselisihan di negara asal pekerja 11
- 12. • Manajemen SDMdalam konteks global, lebih membahas adanya Repositioning dan perubahan peran SDM (SDM tidak hanya sebagai asset Intelectual, Human Capital namun perlu juga terlibat langsung dalam proses perencanaan strategis) dalam menghadapi kondisi lingkungan bisnis yang semakin kompetitif.
- 13. REPOSITIONING PERAN SDM PERUBAHAN LINGKUNGAN PERUBAHAN PERANSDM REPOSITINING : -PERILAKU - KOMPETENSI PERAN SDM STRATEGIS
- 14. PERUBAHAN LINGKUNGAN BISNIS Ekonomi Politik Teknologi Industri PERUBAHAN KEBUTUHAN ORGANISASI KEBUTUHAN SDM STRATEGI BISNIS IMPLEMENTASI STRATEGI Pendekatan Lunak/Keras Tujuan Organisasi Strategi SDM Implementasi Fungsi-fungsi MSDM GAMBAR. PERUBAHAN LINGKUNGAN IMPLIKASINYA TERHADAP KEBUTUHAN SDM ORGANISASI
- 15. • Masalah utamayang dianggap isu bisnis yang berkaitan dengan SDM antara lain (Schuler dalam Anthony, 2002) a. Mengelola SDM untuk menciptakan kemampuan (Kompetensi). b. Mengelola diversitas tenaga kerja untuk meraih keunggulan kompetitif. c. Mengelola SDM untuk memperoleh keunggulan kompetitif d. Mengelola SDM untuk menghadapi globalisasi
- 16. Tantangan Pertama: Globalisasi Globalisasimendominasi horison persaingan. Konsepnya sendiri sudah lama tetapi intensitas tantangan yang diciptakan semakin terasa. Globalisasi memunculkan dan meisyaratkan produk baru, pasar baru, mindset baru, kompetensi baru, dan cara pikir bisnis baru. • Lingkungan kompetitif global Menghilangnya batas-batas pasar “nasional” Muncul pasar ”non-tradisional” Regionalisasi perdagangan Homogenisasi segmen pelanggan Keseimbangan sb.daya • Pergeseran basis keunggulan kompetitif Dari : Pasar yang diproteksi dan deregulasi; monopoli dan oligopoli; economies of scale; Akses ke sumber finansial; teknologi proses dan produk Ke : Competence-based asset (intelectual and social capital) seperti: kreatif, inovatif, pembelajaran organisasional dan kapabilitas Agenda : PSDM dengan mindset, kompetensi dan cara pikir global Tantangan Tantangan Pertama Pertama: Globalisasi : Globalisasi Globalisasi mendominasi horison persaingan. Konsepnya sendiri su Globalisasi mendominasi horison persaingan. Konsepnya sendiri sudah dah lama tetapi intensitas tantangan yang diciptakan semakin terasa. lama tetapi intensitas tantangan yang diciptakan semakin terasa. Globalisasi memunculkan dan meisyaratkan produk baru, pasar baru Globalisasi memunculkan dan meisyaratkan produk baru, pasar baru, , mindset baru, kompetensi baru, dan cara pikir bisnis baru. mindset baru, kompetensi baru, dan cara pikir bisnis baru. • • Lingkungan kompetitif global Lingkungan kompetitif global Menghilangnya batas Menghilangnya batas- -batas batas pasar pasar “ “nasional nasional” ” Muncul pasar Muncul pasar ” ”non non- - tradisional tradisional” ” Regionalisasi perdagangan Regionalisasi perdagangan Homogenisasi segmen Homogenisasi segmen pelanggan pelanggan Keseimbangan sb.daya Keseimbangan sb.daya • • Pergeseran basis keunggulan Pergeseran basis keunggulan kompetitif kompetitif Dari : Dari : Pasar yang diproteksi dan Pasar yang diproteksi dan deregulasi deregulasi; ; monopoli dan oligopoli monopoli dan oligopoli; ; economies of scale; economies of scale; Akses ke sumber finansial Akses ke sumber finansial; ; teknologi teknologi proses proses dan dan produk produk Ke : Ke : Competence Competence- -based asset based asset (intelectual (intelectual and social and social capital) capital) seperti: kreatif, inovatif, seperti: kreatif, inovatif, pembelajaran organisasional dan pembelajaran organisasional dan kapabilitas kapabilitas
- 17. Di Era global,SDM organisasi (perusahaan) harus memiliki: . • Mindset global yaitu memiliki kerangka berpikir global yang mampu mengantisipasi tuntutan global • Mengenali dan mengembangkan bakat secara global • Mengenali siapa yang dapat berfungsi secara efektif dalam sebuah organisasi global dan mengembangkan kemampuannya.
- 18. • Menurut laporanWorld Economic Forum (WEF) 2011/12 Indeks Daya Saing Global Indonesia menduduki peringkat ke-46 dunia. • Indeks Daya Saing Global diukur berdasarkan 12 pilar. Di antaranya pilar Ekonomi, Kesehatan dan pendidikan, serta Teknologi. • Indeks Daya Saing Global Indonesia didukung oleh pilar-pilar ekonomi, kesehatan, dan pendidikan dasar yang semakin membaik.
- 19. Tantangan kedua :Desiminasi pengetahuan dan inovasi Menyebarkan pengetahuan dan praktek yang paling canggih ke seluruh organisasi dengan mengabaikan dari mana asalnya
- 20. TANTANGAN KETIGA: FOKUSKAPABILITAS ATAU KOMPETENSI Menghadapi lingkungan bisnis yang selalu berubah, semakin global dan sarat teknologi maka penarikan, pengembangan, dan “pemeliharaan” kompetensi dan intelectual-social capital menjadi sangat penting. Akuisisi dan Pengembangan Kompetensi Pendidikan dan Pelatihan, daya tarik perusahaan, Kualitas hidup Fokus Kompetensi ------------------------------------------------------------------ Pemeliharaan & Pemanfaatan Kompetensi Penggantian Kompetensi Kualitas kehidupan kerja, kompensasi pensiun, realokasi Agenda: PSDM dengan kapabilitas dan kompetensi yang unik dan spesifik
- 21. Tantangan keempat: Perbedaanantar negara 1. Budaya 2. Sistem ekonomi 3. Hubungan hukum politik dan industrial 4. Teknologi 5. Demografi
- 22. Tantangan kelima:Revolusi Kualitas Komponensukses berikut yang akan menjadi semakin penting adalah penyediaan produk dan pelayanan yang berkualitas. “Gerakan” Gugus Kendali Mutu (TQM), sebagai contoh, akan menjadi competitive edge dalam industri. Standarisasi dan sertifikasi kualitas produk akan menandai terjadinya revolusi kualitas. Quality is excellence Investasi pada pengembangan SDM Quality is value Fokus pada atribut penting yang diingini customer Quality in conformance Pemenuhan standar universal (ISO) to specification Quality is meeting end/ Evaluasi berdasar kepuasan customer or exceeding customer & responsif terhadap perubhn pasar expectation
- 23. Tantangan Keenam: Penyebaran • Kemudahanmenempatkan keterampilan yang tepat ditempat yang dibutuhkan, dengan mengabaikan lokasi georafis negaranya
- 24. Paradigma Baru SDMDalam Perusahaan Global People Issue People Related Business Issue
- 25. Kekuatan (kelemahan) tenagakerja • Kualitas, kuantitas dan komposisi angkatan kerja yang ada merupakan bahan pertimbangan yang amat penting pada tiap bidang usaha, terutama bila dituntut untuk efisien, mampu bersaing dan menciptakan laba • Pada negara tertentu, kuantitas tidak menjadi masalah, tetapi kualitas belum tentu • Negara yang rendah angka kelahirannya ,tenaga kerja menjadi kelemahan (kekurangan dari segi jumlah) sehingga negara tsb membutuhkan tenaga kerja asing terutama untuk bidang konstruksi, jasa dan pabrik. 25
- 26. Kualitas,kuantitas,komposisi tenaga kerja •Kualitas tenaga kerja ditentukan oleh sikap , pendidikan, dan keahlian yang dimiliki tenaga kerja • Kuantitas tenaga kerja ditentukan oleh banyaknya tenaga kerja yang ada dengan keahlian dsb untuk memenuhi kepentingan usaha. • Komposisi angkatan kerja : bauran orang yang tersedia untuk bekerja dari segi umur(aging population,child labor), keahlian, gender, ras dan agama ,status sosial 26
- 27. Masalah yang mungkintimbul dari tenaga kerja asing • 1.Tenaga kerja asing (immigrant labor) dapat dianggap merugikan karena mengambil pekerjaan penduduk asli pada saat keadaan ekonomi membaik. • 2.Ras/ perselisihan dengan penduduk asli negara penerima • 3.Ledakan jumlah imigran dan ketidakteraturan yang ditimbulkan 27
- 28. CONTOH KASUS Perusahaan Coca-Colamerupakan salah satu perusahaan multinasional yang sukses. Dengan cabang- cabang mendekati 200 negara dan lebih kurang 80 % lebih pendapatannya datang dari bisnis di luar Amerika, Coca-Cola diterima sebagai perusahaan global. Philosophy Coca-Cola adalah “Berpikir Global dan Bertindak Lokal” yang menggambarkan mentalitas manajemen Coca-Cola. Strategi bisnis utama Coca- Coola adalah kebebasan meniru operasional yang cocok sesuai dengan tingkah laku dari pasar sasaran. Coca-Cola mengatur operasi globalnya melalui 25 divisi operasi yang terorganisasi dibawah 6 kelompok regional: Amerika Utara, Eropa, Asia Pasifik, Timur Tengah, Afrika dan Amerika Latin. Fungsi perusahaan manajemen sumber daya manusia adalah menyatukan semua divisi yang berbeda kedalam keluarga Coca- Cola. Pencapaian manajemen sumber daya manusia perusahaan dengan dua cara, yaitu: 1) Mempropagandakan philosophy umum sumber daya manusia diantara perusahaan. 2) Membangun kelompok internasional level eksekutif untuk tanggung jawab manajemen senior dimasa yang akan datang.
- 29.