subjek psikologi organisasi perkaitan dengan kompleks falak al-khawarizmi Nadhirah Binti Azmi Bachelor Of Psychology

1. MOTIVASI PEKERJA
PSIKOLOGI INDUSTRI DAN
ORGANISASI
APJ 2153
KHALID AIMAN BIN KAMARUDDIN B1810023
NADHIRAH BINTI AZMI B1810025
SITI AMIRAH BINTI MUHAMMAD DIAH B18100131
NURUL AZIAH BINTI MOHAMMAD SAID B1810132

2. • Sebuah kompleks ilmu falak yang terbesar di Malaysia terletak
di Tanjung Bidara, Masjid tanah Melaka. Kompleks ini
dibangunkan oleh Kerajaan Negeri Melaka dalam usaha untuk
mengembangkan ilmu astronomi ke dalam masyarakat.
Kompleks ini mengandungi Balai Cerap, Planetarium dan
Pusat Latihan yang menyediakan kemudahan-kemudahan
penginapan, bilik mesyuarat, bilik kuliah dan auditorium serta
aktviti-aktiviti pelancongan astronomi seperti lawatan galeri
pameran, tayangan 3D, cerapan hilal, cerapan matahari dan
cerapan langit malam.

3. Motivasi Kerja…
Motivasi Satu bentuk desakan daripada dalaman individu
yang akan membangkitkan dan menggerakkan
tingkahlaku individu kepada sesuatu matlamat.
Motivasi kerja Merujuk kepada sejauh mana seseorang
pekerja itu didorong oleh dorongan dalaman
dirinya untuk menunjukkan prestasi tinggi
dalam kerjanya.
3 Konsep Apa yang dapat memberi tenaga
Tingkahlaku apa yang menghala
Bagaimana tingkahlaku itu dikekalkan

5. Terdapat dua perspektif dalam konsep motivasi iaitu:
Perspektif
Tret
• Menekankan bahawa tinggi atau
rendahya motivasi seseorang adalah
berkaitan dengan ciri-ciri yang terdapat
dalam dirinya.
• Persekitaran yang baik, maka wujud
motivasi yang positif dan begitu juga
sebaliknya.

6. KEPENTINGAN MOTIVASI
 Boleh melihat sejauh mana motivasi dapat memahami, memperbaiki,
mengawal tingkah laku dan meramal seseorang pekerja.
 Bagi pengurus, pentadbir atau ketua yang berurusan dengan manusia
dalam pekerjaan perlu mempunyai pengetahuan tentang motivasi agar
dapat membantu pekerja dalam organisasi untuk melaksanakan tugas
dengan cekap dan berkesan.
 Dapat meningkatkan prestasi, kepuasan kerja dan produktiviti.
 Dilihat kepada 3 perkara, iaitu..
i) Pekerja itu sendiri – minat, keinginan, emosi dan sebagainya.
ii) Keadaan kerja - memantau tugas dan tanggungjawab pekerja.(kiv)
iii) Persekitaran kerja – hubungan dengan teman sekerja, sistem
ganjaran dan dendaan serta iklim organisasi
 Dengan adanya motivasi memudahkan pengurus mengetahui tingkah
seseorang pekerja terhadap pekerjaannya.

7. TEORI MOTIVASI
Teori Keperluan
Teori Heirarki Maslow
Teori ERG
Teori Dua Faktor
Teori McClelland
Teori Proses
Teori Jangkaan
Teori Ekuiti
Teori penetapan matlamat
7

8. Teori Keperluan Maslow
 Dikenali sebagai Teori Hierarki Maslow, yang diasaskan oleh Abraham Maslow pada awal 1940-an
 Muncul atas usaha Maslow yang mempericayai:
 Keperluan tahap rendah pengerak utama tingkah laku manusia
 Keperluan tahap tinggi faktor motivasi manusia.
pnyempurna
kendiri
Penghargaan
Kendiri
Sosial
Keselamatan
Fisiologi
Keperluan Tahap Tinggi
Keperluan Tahap Rendah
Hierakri Keperluan Maslow

9. Pandangan Terhadap Teori
 Teori ini sukar diukur atau disokong oleh kajian, khususnya berkait dengan hierakri
keperluan yang telah ditetapkan
 Maslow mempercayai terdapat lima hierakri yang diperlukan manusia, namun kajian
yang dilakukan gagal menyokong kelima-lima tahap tersebut.
 Teori ini tidak mencadangkan hipotesis yang boleh diuji dan definisi operasi.
 Ia juga lebih kepada pemerhatian tingkah laku manusia yang bersandarkan logical
bukannya kajian saintifik
 Sungguhpun teori ini tidak disokong oleh penyelidikan, namun masih boleh
digunakan sebagai panduan terhadap organisasi kearah peningkatan mtivasi pekerja

10. Teori Keperluan ERG
 Dicadangkan Oleh Alderfer 1972
 Teori ini dihasilkan daripada kritikan atas Teori Maslow.
 ERG bermaksud E: Existence, kewujudan, R: Relatedness, perhubungan G: Growth
pertumbuhan.
 keperluan kewujudan: eleman semulajadi seperti makan, minum gaji dan lain-lain.
 Keperluan perhubungan: hubungan dgn orang lain seperti rakan sekerja, ketua, keluarga
 Keperluan pertumbuhan: keinginan pembangunan kendiri.
Keperluan
Pertumbuhan
Keperluan
Perhubungan
Keperluan
Kewujudan
Kurang
Diperlukan
Amat
Perlukan
Kontinum Keperluan ERG

11. Pandangan Terhadap Teori
 Kajian yang telah dilakukan oleh Wanous dan Zwany (1977)telah menyokong toeri ini.
Mereka mendapati teori ini bebas pergantungan antara satu sama lain dan boleh diukur
dengan berkesan.
 Mereka juga mendapati bahawa perkembangan pemikiran manusia mempunyai kaitan
dengan ketiga-tiga keperluan yang disarakan oleh Alderfer.
 Pengkaji membuat kesimpulan bahawa teori ini sesuai digunakan dalam pengurusan.
 Menurut maslow, keprluan yang telah dipuaskan bukan sebgai motivator lagi.
 Dengan kata lain, setelah faktor motivator hari ini, mungkin tidak digunakan Pahari hari
seterusnya.
 Dalam teori ERG berlaku sebaliknya, kedua-dua keperluan perhubungan dan
pembangunan semakinbertambah apabila telah mencapai tahap kepuasan.

12. Teori Dua Faktor
 Dikemukakan oleh Frederick Herzberg 1966
 Dikenali sebagai Teori Instinsik dan Ekstrinsik atau Teori Hygiene dan Motivator.
 selain digunakan sebagai perbincangan motivasi, ia juga digunakan untuk
membincangkan mengenai kepuasan bekerja.
Faktor Hygiene (elemen luaran diri
pekerja)
• Ganjaran
• Keselamatan
• Rakan sekerja
• Polisi syarikat
• Jadual pekerja
• Penyeliaan
Faktor Motivator (eleman dalam diri
pekerja)
• Tanggungjawab
• Pengembangan
• Cabaran
• Rangsangan
• Kebebasan
• Kepelbagaian
• pecapaian
Faktor Hygiene dan motivator dalam Teori Dua Faktor

13.  Faktor Hygiene dan faktor Motivator mempunyai hubungan dengan kerja.
 Perkerja lebih cenderung untuk mendapat faktor hygiene berbanding faktor
motivator
 Seseorang pekerja akan mengambil tindakan ponteng kerja atau pusing ganti
kerja jika pekerjaan tersebut tidak memberi kepuasan kepada pekerja.
 Herzberg mencadangkan untuk menambah lagi faktor Motivator dalam
pekerjaan supaya pekerja lebih bermotivasi.
 Teori Herzberg juga mementingkan penambahan menegak ‘vertical loading’
faktor motivator’ kerana lebih mencabar
 Penambahan mendatar ‘horizontal loading’ boleh mengurangkan semangat
kerja pekerja kerana kurang mencabar.

14. Pandangn Terhadap Teori
 Teori Dua Faktor ini tidak bersandar kepada teoritikal, kaedah penyelidikan, dan amali
yang kuat
 Dari segi teoritikalnya, konsep motivator yang dikatakan boleh meningkatkan motivasi
menimbulkan keraguan teirutama dari segi aplkiasinya sama ada kepada pekerja atau
tugas.
 Teori ini tidak menyediakan panduan yang kukuh tentang berapa banyak faktor motivator
yang perlu disediakan oleh organisasi untuk sesuatu tugas.
 Ia juga tidak menjelaskan berapa lama faktor ini perlu dikekalkan dalam tugas tersebut.

15. Teori Pencapaian McClelland
 Teori ini ialah teori motivasi keperluan yang lebih komprehensif.
 Teori ini menyatakan tahap keperluan terhadap sesuatu adalah berbeza bagi setiap orang.
 Pada peringkat awal kemuncualan teori ini, Mclelland menekankan peranan jeperluan
pencapaian dalam menentukan motivasi seseorang.
 Namun setelah kajian ini diteruskan, McClelland menegaskan bahawa keperluan
perhubungan dan keperluan kuasa juga memainkan peranan dalam menentukan motivasi
pekerja.
 Ketiga-tiag keperluan tersebut boleh difahami seperti berikut:

16. Keperluan Pencapaian
• Pekerja yg mempunyai keinginan
yg tinggi lebih berminat pada
pekerjaan yang mencabar dan
sentiasa kehadapan.
• Pekerja yang rendah keinginan
mencapai prestasi kerja lebih puas
jika pekerjaan itu melibatkan
sedikit cabaran
• Keperluan ini juga dikaitkan
dengan orientasi tugas, inginkan
risiko, kesukaran yg sedarhana &
inginkan maklum balas tentang
pencapaianya.
Keperluan Perhubungan
• Keperluan untuk disukai dan
diterima orang lain.
• Individu yang dimotivasikan oleh
kaingin akan berusaha untuk
mengadakan persahabatan.
• Mereka mementingkan hubungan
interpersonal terhadap kerja dan
pentingkan kerja berkumpulan.
• Dimotivasikan juga oleh situasi
kerja yang bekerjasama
berbanding persaingan
• Pekerja yang berkeinginan
perhibungan yang tinggi akan
berusaha membantu orang lain.
Keperluan Kuasa
• Keperluan untuk mengarah,
mengawal dan mempengaruhi
aktviti orang lain.
• Dimotivasikan oleh peluang
umendapat pengaruh dan prestij
daripada menyelesaikan masalah
tertentu secara peribadi atau
mencapai prestasi tinggi
• Terdapat dua keinginan:
• 1) Kuasa peribadi digunakan
untuk tujuan peribadi
• 2) Kuasa Institusi digunakan ke
arah objektif organisasi.

17.  Menurut McClelland stiap individu berbeza keinginan pencapaian, keinginan
perhubungan, keinginan kuasa.
 Untuk mengukur ketiga-tiga tahap tersebut, beliau telah memperkenalkan alat ukuran
yang dikenali sebagai thermatic Appreception Test, TAT
 Ujian projektif ini, digunakan diamana manusia dikhendaki mmebntuk keinginan motivasi
dalaman berpandukan kandungan cerita yang ditayangkan. Daripada tindak balas
tersebut, ahli psikologi dapat menentukan darjah bagi setiap tema.

18. Pandangan Terhadap Teori
 Kebaykkan teori McClelland tertumpu kepada keperluan pencapaian.
 Keputusan menunjukkan individu yang mempunyai keperluan pencapaian
yang tinggi akan Berjaya lebih dalam pekerjaannya.
 Dengan kata lain, seseorang itu akan tinggi keinginan pencapaianya
sekiranya terdapat kesesuaian antara hasil kerja dengan keperluan khusus
yang hendak dicapai.
 Keputusan kajian lain menunjukkan, orang yang tinggi keinginan
pencapaian, kurang efektif dalam situasi kumpulan mereka lebih
bertendensi cuba mencapai matlamat sevara sendiri berbanding bersama
orang lain.
 Mereka yang tinggi keperluannya perhubungan lebih Berjaya dala
pekerjaan jika kerja secara berpasukan.

19. Teori Jangkaan
 Dikemukakan oleh Vroom (1964), diperbaiki oleh Porter dan Lawler (1968)
 Motivasi seseorang pekerja berkait dengan jangkaan mereka.
 Pekerja mengetahui apa yang diinginkan daripada pekerjaan mereka serta mereka mengetahui usaha yang
diberikan akan mendatangkan hasil yang dikehendaki.
 Tiga komponen dalam teori ini iaitu:
 JANGKAAN
 INSTRUMENTAL
 VALEN
 MOTIVASI = E ( I x V )
 Secara kesimpulannya: Teori ini mementingkan peranan kognitif atau fikiran.
 Kritikan: Teori ini hanya boleh meramal tingkah laku pekerja yang dilakukan secara rasional oleh pekerja,
tidak dilakukan secara kerap dan mempunyai lokus kawalan dalaman.

20. Teori Ekuiti
 Teori ini diasaskan oleh J. Stacy Adam (1965).
 Meningkat atau menurunnya motivasi seseorang pekerja di dalam pekerjaan tersebut
adalah hasil daripada perbandingan usahanya dengan usaha rakan sekerja yang setaraf.
 Lebih menekankan konsep keadilan dalam pekerjaan.
 Terdapat tiga elemen penting di dalam teori:
 Input = Elemen peribadi pekerja yang dikaitkan dengan pekerjaan.
 Output = Elemen yang diterima oleh pekerja daripada pekerjaan.
 Kadar input-output = membandingkan nilai input-output sendiri dengan rakan sekerja.

21. Sambungan…
 Terdapat dua jenis persepsi tentang keadilan:
 Pertama, kadar bayaran yang rendah, pekerja merasakan mereka menerima hasil yang sedikit
berbanding dengan input yang diberikan.
 Cara untuk mengatasi ialah:
 Tingkatkan hasil
 Mengurangkan input
 Menukar perbandingan
 Tinggalkan situasi
 Kedua, ketidakadilan disebabkan lebihan bayaran.
 Langkah untuk mengatasi ialah:
 Meningkatkan input
 Mengurangkan hasil
 Mengubah perbandingan
 Mengubah situasi

22. Sambungan..
 Tiga komponen dalam keadilan organisasi iaitu:
 Keadilan pengagihan = keadilan pengagihan membuat andaian
keadilan bagaimana sumber dan faedah diedarkan.
 Keadilan tatacara = merupakan satu andaian tentang bagaimana
proses dan prosedur yang digunakan.
 Keadilan interaksi = merupakan satu andaian tentang tingkah laku
pembuat keputusan dalam membuat keputusan tentang pengagihan.

23. Teori Penetapan Matlamat
 Di asaskan oleh Edwin Locke pada akhir 1960-an.
 Menekankan bahawa motivasi bergantung kepada peranan khusus, matlamat yang mencabar dan
komitmen pekerja kepada matlamat.
 Matlamat menjadi asas kepada motivasi dan mengarah tingkah laku.
 Matlamat memberi panduan untuk menentukan tinggi atau rendah usaha yang perlu dikeluarkan.
 Penentuan matlamat perlu memenuhi dua syarat iaitu:
 Pekerja perlu menyedari matlamat yang ingin dicapai dan mengetahui langkah-langkah yang perlu
diambil ke arah pencapaian matlamat tersebut.
 Pekerja perlu ikhlas dengan matlamat tersebut dan rela dengan segala tindakan yang bertujuan kearah
pencapaian matlamat tersebut.
 Matlamat setiap pekerja adalah berbeza.
 Menurut pengkaji motivasi, matlamat yang susah akan menghasilkan mutu pekerjaan yang lebih
baik berbanding matlamat yang mudah.

24. Sambungan…
 Terdapat dua kaedah penetapan matlamat:
 Melalui maklum balas
 Diaplikasikan dalam teknik pengurusan objektif.
 Pengkaji motivasi yakin bahawa penetapan matlamat merupakan satu cara untuk
meningkatkan prestasi kerja pekerja.

25. MOTIVASI
INTRINSIK
MOTIVASI
EKSTRINSIK

26. BEHAVIORISME
KOGNITIFHUMANISTIK
SOSIOBUDAYA

28.  VARIASI KEBOLEHAN
 IDENTITI PEKERJA
 KESIGNIFIKANAN KERJA
 AUTONOMI
 MAKLUMBALAS

29. JADUAL INTERVAL TETAP
JADUAL NISBAH TETAP
JADUAL INTERVAL BERUBAH-UBAH
JADUAL NISBAH BERUBAH-UBAH

30.  Motivasi ialah pemboleh ubah yang berupa dorongan dalaman yang akan
menggerakkan tingkah laku pekerja itu sendiri.
 Sepertimana yang difokuskan oleh Pengurus Organisasi Kompleks Falak Al-
khawarizmi yang menerapkan motivasi dalaman di dalam setiap diri pekerja
beliau. Antaranya ialah, rasa syukur di dalam diri kerana dapat bekerja dan
mencari rezeki untuk menampung keluarga. Selain itu, rasa seronok datang
bekerja menjadi dorongan dalaman yang utama kepada meraka.
 Oleh itu, pekerja akan dapat mencapai matlamat mereka sekiranya tahap motivasi
mereka adalah tinggi.
 Teori-teori motivasi terbahagi kepada tiga jenis iaitu Teori Keperluan, Teori
Kognitif dan Lain-lain Pendekatan/Teori Motivasi.
 Penting untuk kita mengetahui cara membezakan antara individu yang produktif
dengan individu yang destruktif. Ini kerana, dapat membantu organisasi dala
mencapai kestabilan, keamanan dan lebih produktif.
Kesimpulan

31. • Ainon Mohd dan Abdullah Hassan. (2011). 11 Teori Dan Prinsip Motivasi Di Tempat Kerja.
Selangor: PTS Profesional Publishing Sdn Bhd.
• Ainon Mohd dan Abdullah Hassan. (2003). Panduan Menggunakan Teori Motivasi Di Tempat
Kerja. Kuala Lumpur: PTS Publication & Distributors Sdn Bhd.
• Amin. (2017). Motivasi Pembelajaran Dalam Pelbagai Perspektif. Institut Perguruan Malaysia:
Rosdakarya
• Ishak Mad Shah. (2012). Pengenalan Psikologi Industri & Organisasi, Jilid II.Johor: Universiti
Teknologi Malaysia.
• Sharifah Akmam Syed Zakaria. (2005). Panduan dan Strategi Motivasi Diri. Kuala Lumpur:
Utusan Publication & Distributors Sdn Bhd.
RUJUKAN