Luận Văn Yếu Tố Tác Động Đến Nỗ Lực Sáng Tạo Của Nhân Viên Dưới Vai Trò Trung Gian Của Sự Đồng Dạng Với Tổ Chức.doc

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
PHẠM MINH PHƯƠNG
MỘT SỐ YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN NỖ LỰC SÁNG
TẠO CỦA NHÂN VIÊN DƯỚI VAI TRÒ TRUNG
GIAN CỦA SỰ ĐỒNG DẠNG VỚI TỔ CHỨC:
NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH
NGHIỆP TẠI TP. HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
PHẠM MINH PHƯƠNG
MỘT SỐ YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN NỖ LỰC SÁNG
TẠO CỦA NHÂN VIÊN DƯỚI VAI TRÒ TRUNG
GIAN CỦA SỰ ĐỒNG DẠNG VỚI TỔ CHỨC:
NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH
NGHIỆP TẠI TP. HỒ CHÍ MINH.
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)
Mã ngành: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN VIẾT BẰNG

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Một số yếu tố tác động đến nỗ lực sáng tạo
của nhân viên dưới vai trò trung gian của sự đồng dạng với tổ chức: nghiên
cứu trường hợp các doanh nghiệp tại Tp. Hồ Chí Minh” do Tiến sĩ Nguyễn Viết
Bằng hướng dẫn, là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc và chưa từng
công bố dưới bất kì hình thức nào trước đây. Các nhận xét, đánh giá, cũng như các
số liệu của các nghiên cứu khác đều được trích dẫn rõ ràng và chú thích nguồn gốc.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào
về nội dung của luận văn nghiên cứu. Trường Đại học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
không liên quan đến những vi phạm tác quyền, bản quyền do cá nhân tôi gây ra
trong quá trình thực hiện (nếu có).
TP. Hồ Chí Minh, ngày 17 tháng 09 năm
2018
Tác giả
Phạm Minh Phương

MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các từ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ................................... 1
1.1. Lý do thực hiện đề tài.................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu .................................................................... 4
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................4
1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................4
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 5
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ....................................................................................5
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu........................................................................................5
1.4. Phương pháp nghiên cứu............................................................................... 6
1.5. Ý nghĩa của đề tài.......................................................................................... 7
1.6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu ....................................................................... 8
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 9
2.1. Cơ sở lý thuyết .............................................................................................. 9
2.1.1. Các lý thuyết nền............................................................................................9
2.1.2. Các khái niệm nghiên cứu............................................................................11
2.2. Tổng quan các nghiên cứu liên quan ...........................................................16
2.2.1. Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự trao đổi lãnh đạo – thành viên, sự
đồng dạng với tổ chức và nỗ lực sáng tạo.................................................................16
2.2.2. Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, sự
2.2.3. Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách đồng thuận, sự
2.3. Xây dựng các giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu............................31
2.3.1. Về sự trao đổi lãnh đạo – thành viên, sự đồng dạng với tổ chức và nỗ lực
sáng tạo......................................................................................................................31

2.3.2. Về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sự đồng dạng với tổ chức và nỗ
lực sáng tạo................................................................................................................32
2.3.3. Về đặc điểm tính cách đồng thuận, sự đồng dạng với tổ chức và nỗ lực sáng
tạo..............................................................................................................................33
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................36
3.1. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................36
3.2. Nghiên cứu sơ bộ .........................................................................................37
3.2.1. Mục tiêu .......................................................................................................37
3.2.2. Quy trình thực hiện ......................................................................................38
3.2.3. Kết quả .........................................................................................................39
3.3. Nghiên cứu chính thức.................................................................................46
3.3.1. Mục tiêu .......................................................................................................46
3.3.2. Quy trình thực hiện ......................................................................................47
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................................52
4.1. Thống kê mô tả mẫu ....................................................................................52
4.2. Đánh giá thang đo ........................................................................................53
4.2.1. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ...................................................53
4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................53
4.3. Phân tích nhân tố khẳng định CFA..............................................................54
4.4. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ................................................57
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ............................................63
5.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu.......................................................................63
5.2. Kết luận........................................................................................................63
5.2.1. Độ tin cậy của các thang đo .........................................................................63
5.2.2. Thống kê mô tả các thang đo .......................................................................65
5.2.3. Kết quả của mô hình nghiên cứu .................................................................68
5.3. Hàm ý quản trị..............................................................................................70
5.4. Hạn chế và đề xuất cho những nghiên cứu tiếp theo ...................................72
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................74
PHỤ LỤC.................................................................................................................84

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Cụm từ viết tắt Nghĩa tiếng Anh Nghĩa tiếng Việt
AGR Agreeableness Đặc tính đồng thuận
CEF Creative effort Nỗ lực sáng tạo
CFA
Comfirmatory Factor Phân tích nhân tố khẳng
Analysis định
CFI Comfirmatory Fix Index Chỉ số thích hợp so sánh
CSR
Corporate social Trách nhiệm xã hội của
responsibility doanh nghiệp
EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá
KMO Kaiser - Meyer - Olkin
Hệ số kiểm định sự phù
hợp của mô hình
LMX Leader–member exchange
Sự trao đổi lãnh đạo - thành
viên
NLCT Năng lực cạnh tranh
OCB
Organizational Citizenship
Hành vi công dân tổ chức
Behavior
OID Organizational identification Sự đồng dạng với tổ chức
RMSEA
Root Mean Square Error Căn bậc hai của trung bình
Approximation của các bình phương sai số
Sig.
Significance of Testing (p- Mức ý nghĩa của phép
value) kiểm định
TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh
WEF The World Economic Forum Diễn đàn Kinh tế Thế giới

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tổng quan các nghiên cứu liên quan........................................................29
Bảng 3.1: Kết quả hiệu chỉnh thang đo OID.............................................................39
Bảng 3.2: Kết quả hiệu chỉnh thang đo CEF.............................................................40
Bảng 3.3: Kết quả hiệu chỉnh thang đo LMX ...........................................................41
Bảng 3.4: Kết quả hiệu chỉnh thang đo CSR ............................................................43
Bảng 3.5: Kết quả hiệu chỉnh thang đo AGR............................................................44
Bảng 3.6: Thang đo nháp cuối ..................................................................................45
Bảng 4.1: Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo chính thức ............53
Bảng 4.2: Hệ số tương quan giữa các khái niệm trong mô hình...............................56
Bảng 4.3: Độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích ..................................................57
Bảng 4.4: Hệ số hồi quy của mô hình lý thuyết........................................................60
Bảng 4.5: Tổng hợp kết quả sau khi kiểm định mô hình lý thuyết...........................61
Bảng 5.1: Kết quả thống kê mô tả thang đo Sự trao đổi lãnh đạo – thành viên........65
Bảng 5.2: Kết quả thống kê mô tả thang đo Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp.......66
Bảng 5.3: Kết quả thống kê mô tả thang đo Đặc điểm tính cách đồng thuận...........66
Bảng 5.4: Kết quả thống kê mô tả thang đo Sự đồng dạng với tổ chức ...................67
Bảng 5.5: Kết quả thống kê mô tả thang đo Nỗ lực sáng tạo....................................67

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Thứ hạng của Việt Nam qua các giai đoạn ................................................ 2
Hình 2.1: Nghiên cứu của Loi và cộng sự.................................................................17
Hình 2.2: Nghiên cứu của Lu và cộng sự..................................................................18
Hình 2.3: Nghiên cứu của Gu và cộng sự .................................................................19
Hình 2.4: Nghiên cứu của Kim và cộng sự............................................................ 200
Hình 2.5: Nghiên cứu của Korschun và cộng sự ......................................................21
Hình 2.6: Nghiên cứu của Brammer và cộng sự.......................................................23
Hình 2.7: Nghiên cứu của Asuman và cộng sự.........................................................24
Hình 2.8: Nghiên cứu của Hirst và cộng sự ..............................................................25
Hình 2.9: Nghiên cứu của He và cộng sự .................................................................26
Hình 2.10: Nghiên cứu của Stelmokiene và Endriulaitiene......................................27
Hình 2.11: Nghiên cứu của Liu và cộng sự...............................................................28
Hình 2.12: Mô hình nghiên cứu đề xuất ...................................................................35
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................37
Hình 4.1: Kết quả CFA (chuẩn hóa) cho mô hình tới hạn ........................................55
Hình 4.2: Kết quả SEM của mô hình nghiên cứu .....................................................59

1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do thực hiện đề tài
Trong bối cảnh đất nước ta chúng ta đang hội nhập vào nền kinh tế thế
giới, toàn cầu hóa trở thành một xu thế tất yếu, ảnh hưởng đến mọi mặt của đời sống
xã hội như văn hóa, kinh tế… Về văn hóa, “sự hội nhập của các tổ chức quốc tế với
cam kết tăng cường các hoạt động xã hội dần hình thành các tiêu chuẩn về hành vi
với phạm vi toàn cầu” (Fung, 2013; Habermas, 2001). Trong đó, trách nhiệm xã hội
doanh nghiệp – “bao gồm sự mong đợi của xã hội về kinh tế, luật pháp, đạo đức và
lòng từ thiện đối với các tổ chức tại một thời điểm nhất định” (Carroll, 1999) – trở
thành một thách thức không nhỏ trong quá trình hội nhập. Về kinh tế, quá trình toàn
cầu hóa đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng nỗ lực nâng cao hiệu quả kinh
doanh để tồn tại trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt hơn. Để phát triển
bền vững, các doanh nghiệp cần phải xây dựng được thương hiệu, hình ảnh đến với
khách hàng cũng như xây dựng được đội ngũ nhân viên giàu năng lực, có tính sáng
tạo trong công việc.
Theo báo cáo thường niên về Năng lực cạnh tranh toàn cầu (GCR 2017-
2018) được công bố bởi diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF), Việt Nam xếp hạng 55
trên 137 quốc gia. Đây là thứ hạng cao nhất của Việt Nam kể từ khi WEF đưa ra chỉ
số NLCT toàn cầu tổng hợp vào năm 2006. Tuy nhiên, nhóm yếu tố về đổi mới sáng
tạo và mức độ tinh thông trong kinh doanh (số lượng và chất lượng nhà cung ứng
địa phương, sự phát triển của cụm ngành kinh tế, độ rộng của chuỗi giá trị...) có xu
hướng cải thiện rất chậm, thậm chí suy giảm so với các nước trong khu vực (hình
1.1). Điều cần thiết để Việt Nam có thể tăng khả năng cạnh tranh của mình là khắc
phục các điểm yếu trong đổi mới và phát triển công nghệ cũng như nguồn nhân lực
chất lượng cao (The Global Competitiveness Report 2017-2018, 2017).

2
Hình 1.1: Thứ hạng của Việt Nam qua các giai đoạn
Nguồn: The Global Competitiveness Report (2017).
Tiếp đó, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra trên quy mô toàn
cầu và tác động trực tiếp tới nền kinh tế Việt Nam. Các thành phố đầu tàu kinh tế sẽ
là nơi chịu tác động đầu tiên trong đó có thành phố Hồ Chí Minh. Khi tự động hóa
thay thế lao động chân tay trong nền kinh tế, khi công nghệ thay thế con người trong
nhiều lĩnh vực, người lao động tại các tổ chức đối mặt với nguy cơ rơi vào cảnh thất
nghiệp. Chính vì vậy, các tổ chức cần quan tâm hơn đến quá trình đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực. Sự sáng tạo, đổi mới của nguồn nhân lực sẽ tăng khả

3
năng cạnh tranh, khẳng định thương hiệu của doanh nghiệp trên thị trường. Đồng
thời, việc nhanh chóng thích nghi với sự đổi mới của công nghệ cũng giúp cho
nguồn lao động tránh rơi vào cảnh thất nghiệp.
Những năm gần đây, ngày càng nhiều nghiên cứu đề cập đến khái niệm
sự đồng dạng với tổ chức. Ashforth và Mael (1989) đề xuất rằng “mức độ mà cá
nhân tự xác định về tư cách thành viên trong tổ chức được phản ánh qua khái niệm
sự đồng dạng với tổ chức”. Rất nhiều nghiên cứu đã chứng minh được tầm quan
trọng của sự đồng dạng với tổ chức. Loi và cộng sự (2014) đã chứng minh được
rằng “sự đồng dạng với tổ chức có tương quan thuận đến sự hài lòng trong công
việc”. Tiếp đó Brammer và cộng sự (2014) cũng chứng minh được rằng “sự đồng
dạng với tổ chức tác động tích cực đến nỗ lực sáng tạo của nhân viên”. Nghiên cứu
của He và cộng sự (2015) cũng khẳng định rằng “những đặc điểm tính cách của
nhân viên tác động gián tiếp đến hiệu quả công việc thông qua sự đồng dạng với tổ
chức”. Nhân viên có sự đồng dạng với tổ chức cao thì càng năng động sáng tạo,
quan tâm nhiều hơn đến quá trình thay đổi của tổ chức.
Rõ ràng, khi chúng ta xây dựng được sự đồng dạng với tổ chức sẽ mang
đến một tác động tích cực, tạo cho nhân viên sự hài lòng và tăng khả năng sáng tạo,
giải quyết công việc với hiệu quả cao hơn. Quá trình quản trị nguồn tài nguyên nhân
lực của doanh nghiệp sẽ được nâng cao, cải thiện khả năng cạnh tranh của doanh
nghiệp trên thị trường trong nước và quốc tế.
Tuy nhiên những nghiên cứu này vẫn còn nhiều hạn chế cần khắc phục.
He và Brown (2013) đề xuất rằng trong mối quan hệ giữa sự đồng dạng với tổ chức
và hiệu quả làm việc của nhân viên, cần tìm hiểu thêm vai trò của động lực cá nhân.
Điều này có nghĩa hiệu quả làm việc của nhân viên có thể bị tác động bởi tính cách
và nhu cầu mà cá nhân đó muốn đạt được thông qua hoàn thành công việc. Nghiên
cứu của He và Brown (2013) cũng đề xuất cần quan tâm hơn đến tính cách của nhân
viên bởi vì “sự đa dạng về tính cách có thể cản trở quá trình gắn kết với tổ chức”.

4
Vậy thì những yếu tố nào sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng nên sự đồng
dạng với tổ chức? và thông qua sự đồng dạng với tổ chức thúc đẩy khả năng sáng
tạo của nhân viên? Bên cạnh đó, những tính cách nào của nhân viên mà doanh
nghiệp cần quan tâm hơn trong quá trình tuyển dụng, đào tạo và quản trị nguồn
nhân lực?
Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn tên đề tài: “Một số yếu tố tác
động đến nỗ lực sáng tạo của nhân viên dưới vai trò trung gian của sự đồng dạng
với tổ chức: nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp tại Tp. Hồ Chí Minh” làm đề
tài nghiên cứu.
1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là tìm hiểu các yếu tố tác động đến nỗ
lực sáng tạo của nhân viên qua đó đưa ra các hàm ý trong quá trình quản trị sự sáng
tạo của nhân viên trong tổ chức. Cụ thể:
- Đánh giá tác động trực tiếp của sự trao đổi lãnh đạo – thành viên và
trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến nỗ lực sáng tạo và gián tiếp thông qua
trung gian sự đồng dạng với tổ chức.
- Đánh giá tác động gián tiếp của đặc điểm tính cách đồng thuận đến nỗ
lực sáng tạo thông qua sự đồng dạng với tổ chức.
- Thông qua kết quả, nghiên cứu sẽ cung cấp các hàm ý cho các nhà
quản lý trong quá trình quản trị sự sáng tạo của tổ chức.
1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được những mục tiêu đã đề ra, đề tài nghiên cứu cần trả lời những
câu hỏi sau:

5
- Sự trao đổi lãnh đạo – thành viên, trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp và tính cách đồng thuận có tác động đến sự đồng dạng với tổ chức hay
không?
- Sự trao đổi lãnh đạo – thành viên, trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp và sự đồng dạng với tổ chức có tác động đến nỗ lực sáng tạo của nhân viên
hay không?
- Kết quả của nghiên cứu sẽ cung cấp những hàm ý gì cho nhà quản trị
trong quá trình quản trị sự sáng tạo tại tổ chức?
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố tác động đến nỗ lực sáng
tạo của nhân viên.
Đối tượng khảo sát và thu thập dữ liệu là nhân viên từ các doanh nghiệp
hoạt động trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về phạm vi lý thuyết:
Một lưu ý về cách tiếp cận sự sáng tạo mà tác giả muốn nhấn mạnh trong
nghiên cứu: nỗ lực sáng tạo của nhân viên. Sáng tạo bao gồm cả quá trình hình
thành ý tưởng và quá trình thực tế giải quyết vấn đề bằng ý tưởng và giải pháp
(Amabile, 1988). Sự sáng tạo của nhân viên là một nguồn quan trọng hình thành nên
sự sáng tạo của tổ chức (Amabile, 1988; Zhou, 2001). Căn cứ trên sự khác biệt giữa
các yếu tố đầu vào hình thành nên sự sáng tạo và kết quả của quá trình sáng tạo
(Brammer và cộng sự, 2014), bài viết tiếp cận từ yếu tố đầu vào của quá trình sáng
tạo: nỗ lực sáng tạo của nhân viên.
Về phạm vi không gian:

6
Nghiên cứu lựa chọn khu vực thành phố Hồ Chí Minh là nơi thực hiện
khảo sát. Thành phố Hồ Chí Minh là một thành phố lớn với nhiều doanh nghiệp
hoạt động trong nhiều lĩnh vực và quy mô khác nhau. Đây cũng là nơi tập trung
nguồn lao động dồi dào, đa dạng về trình độ, thuận lợi cho việc khảo sát và thu thập
dữ liệu. Được xem là đầu tàu kinh tế cả nước, thành phố Hồ Chí Minh cung cấp một
môi trường làm việc năng động nhưng cũng nhiều áp lực, đòi hỏi nguồn lao động có
năng lực, nhanh chóng thích nghi với sự thay đổi… Đây cũng chính là lý do khiến
người nhân viên phải có khả năng giao tiếp, linh hoạt sáng tạo trong giải quyết
những tình huống phát sinh. Đồng thời, thành phố Hồ Chí Minh cũng là một trung
tâm kinh tế - tài chính lớn nên kết quả nghiên cứu cũng sẽ mang tính chất đại diện
cao hơn, giúp chúng ta có cái nhìn tổng quát hơn về vấn đề được đặt ra trong nghiên
cứu.
Về phạm vi thời gian:
Nghiên cứu định tính sơ bộ: thực hiện phỏng vấn nhóm với nhóm gồm 5
thành viên từ 05/2018 đến 06/2018 để điều chỉnh thang đo lường các khái niệm
nghiên cứu sao cho phù hợp với bối cảnh TP. HCM. Nghiên cứu định tính sơ bộ là
cần thiết, qua đó thang đo sẽ được hiệu chỉnh sao cho phù hợp hơn với bối cảnh
nghiên cứu.
Nghiên cứu định lượng chính thức: thực hiện nghiên cứu định lượng
chính thức, khảo sát 350 đáp viên từ tháng 07/2018 đến 08/2018 để kiểm định mô
hình và các giả thuyết.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Về phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp luận được sử dụng trong nghiên cứu này là phương pháp
hỗn hợp bằng cách kết hợp giữa nghiên cứu định tính và (thông qua thảo luận nhóm
tập trung) và nghiên cứu định lượng (thông qua khảo sát các đối tượng khảo sát) để
kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.

7
Về phương pháp thu thập thông tin:
Dữ liệu thông tin thứ cấp được thu thập thông qua báo cáo thường niên
về Năng lực cạnh tranh toàn cầu được công bố bởi diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF)
từ năm 2012 đến năm 2018.
Dữ liệu thông tin sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát nhóm tập
trung và điều tra khảo sát (bao gồm khảo sát trực tiếp và khảo sát thông qua công cụ
Google Form trên Internet). Cụ thể:
Thảo luận nhóm: luận văn xây dựng một buổi thảo luận nhóm với 5
thành viên là đối tượng khảo sát nhằm điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát được
sử dụng để đo lường các khái niệm nghiên cứu.
Điều tra khảo sát: luận văn thực hiện kết hợp khảo sát trực tiếp bằng bản
câu hỏi chi tiết kết hợp với công cụ Google Form trên Internet. Do giới hạn về thời
gian và chi phí nên mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện với kích thước mẫu
là 350 đáp viên.
Về phương pháp xử lý thông tin:
Dữ liệu thu thập từ các đáp viên được xem xét và loại đi những bảng
không đạt yêu cầu. Sau đó dữ liệu được mã hóa và làm sạch bằng phần mềm SPSS
20.0.
Về công cụ phân tích và kiểm định mô hình nghiên cứu:
Để đánh giá thang đo, tác giả phân tích độ tin cậy thông qua hệ số
Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis),
phân tích nhân tố khẳng định CFA (Comfirmatory Factor Analysis) và phân tích mô
hình tuyến tính SEM nhằm kiểm định mô hình và các giải thuyết được đề xuất.
1.5. Ý nghĩa của đề tài
Trong bối cảnh Việt Nam hiện nay, đặc biệt là thành phố Hồ Chí Minh,
sự sáng tạo của nhân viên là quan trọng trong quá trình nâng cao năng lực cạnh

8
tranh doanh nghiệp. Sự sáng tạo của nguồn lực lao động giúp doanh nghiệp cung
cấp những sản phẩm, dịch vụ ngày càng đáp ứng tốt hơn nhu cầu của thị trường.
Nghiên cứu của tác giả sẽ góp phần trong việc cung cấp các hướng tiếp cận khác
nhau giúp cải thiện khả năng sáng tạo của nhân viên. Bên cạnh việc cung cấp một
môi trường thân thiện, cởi mở nơi làm việc, doanh nghiệp cũng cần quan tâm hơn
đến những đặc điểm tính cách của nhân viên ngay từ quá trình tuyển dụng. Tiếp đó,
nghiên cứu cũng cung cấp thêm khả năng đóng góp của sự đồng dạng tổ chức
trong cải thiện nỗ lực sáng tạo của nhân viên. Những yếu tố đầu vào không chỉ ảnh
hưởng trực tiếp đến nỗ lực sáng tạo mà còn tác động gián tiếp đến nỗ lực sáng tạo
thông qua trung gian sự đồng dạng với tổ chức. Từ đó, cung cấp các hàm ý cho
nhà quản trị nhằm cải thiện khả năng sáng tạo của nhân viên.
1.6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Kết cấu của nghiên cứu gồm 5 chương cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu: Trình bày tóm lược về vấn
đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên
cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất: Trình bày các
lý thuyết nền. các khái niệm nghiên cứu, các nghiên cứu liên quan từ đó biện luận
đề xuất các mối quan hệ và đề xuất mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu: trình bày phương pháp thực hiện nghiên
cứu, thang đo gốc và thang đo hiệu chỉnh (nếu cần thiết) sao cho phù hợp với bối
cảnh nghiên cứu tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu: trình bày kết quả khảo sát, thu thập dữ
liệu, mô tả phân tích thống kê dữ liệu nghiên cứu, kiểm định các giả thuyết.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị: Trình bày tóm tắt kết quả của
nghiên cứu, hàm ý quản trị, những hạn chế và đề xuất cho nghiên cứu tương lai.

9
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
Trong chương 2, luận văn sẽ trình bày các lý thuyết nền, định nghĩa các
khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm: sự trao đổi lãnh đạo – thành viên, trách
nhiệm xã hội của doanh nghiệp, đặc điểm tính cách đồng thuận, sự đồng dạng với tổ
chức và nỗ lực sáng tạo. Tiếp đó, luận văn sẽ trình bày kết quả của những liên cứu
trước đây nhằm làm rõ mối quan hệ giữa các khái niệm, từ đó xây dựng các giả
thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu.
2.1. Cơ sở lý thuyết
2.1.1. Các lý thuyết nền
2.1.1.1. Thuyết trao đổi xã hội (Social exchange theory)
Thuyết trao đổi xã hội được giới thiệu vào những năm 1960 bởi George
Homans và là một trong những lý thuyết quan trọng trong sự phát triển của xã hội
học. Lý thuyết trao đổi xã hội thừa nhận rằng mối quan hệ tương tác cơ bản của con
người được hình thành bằng cách sử dụng một phân tích chi phí - lợi ích chủ quan
và so sánh các lựa chọn thay thế (Homans, 1958). Tiếp đó, nhiều nghiên cứu đã
củng cố lý thuyết này nhằm cung cấp các khái niệm hoàn thiện hơn. Blau (1964) đề
xuất rằng: trong thuyết trao đổi xã hội “các hành động tự nguyện của cá nhân được
thúc đẩy bởi những gì họ mong đợi nhận được và thường là từ những người khác”.
Những mong đợi này bao gồm các yếu tố vật chất và cả các mong đợi quan hệ xã
hội như: chia sẻ, cảm thông, tôn trọng… Emerson (1976) cho rằng “tài nguyên sẽ
tiếp tục trao đổi nếu giá trị nhận về phù hợp với mong đợi” và “sự trao đổi này phải
tương xứng nếu đặt dưới góc nhìn kinh tế”. Có thể thấy rằng thuyết trao đổi xã hội
đóng vai trò quan trọng trong sự hình thành các khái niệm trao đổi về kinh tế. Nếu
nhân viên tin rằng họ đang nhận được những giá trị từ tổ chức, họ sẽ cảm thấy có
nghĩa vụ thực hiện những hành vi có lợi cho tổ chức (Jones, 2010).

10
2.1.1.2. Thuyết đồng dạng xã hội (Social identity theory)
Theo thuyết đồng dạng xã hội, mọi người có xu hướng tự phân loại mình
và những người xung quanh vào các nhóm danh mục xã hội khác nhau, chẳng hạn
như thành viên tổ chức, tôn giáo, giới tính và nhóm tuổi (Tajfel và Tuner, 1985).
Điều này dẫn đến hình thành sự phân biệt giữa trong nhóm và ngoài nhóm. Trong
nhóm được định nghĩa là “nhóm mà gồm những cá nhân có cùng đặc điểm chung”
và ngoài nhóm được định nghĩa là “nhóm mà cá nhân không có cảm giác thuộc về
và thậm chí được coi là đối chọi với trong nhóm” (Tajfel và Turner, 1978;
Durvasula và cộng sự, 1997). Brewer (1991) tin rằng con người có hai nhu cầu đối
lập: khẳng định sự giống nhau với những người khác và duy trì cá tính riêng của
mình. Thuyết đồng dạng xã hội giúp giải thích tại sao cá nhân có xu hướng phân
loại bản thân vào những nhóm nhỏ, trở thành thành viên trong những tổ chức
(Ashforth và Mael, 1989). Sự đồng dạng là quan trọng, tạo điều kiện cho những
người mới đến kết nối với tổ chức, với những giá trị và niềm tin của những người
trong tổ chức (Ashforth và Mael, 1989). Thuyết đồng dạng xã hội là nền tảng hình
thành nên khái niệm sự đồng dạng với tổ chức (Dutton và cộng sự, 1994) sẽ được
trình bày chi tiết ở phần sau.
2.1.1.3. Đặc điểm tính cách: Mô hình 5 yếu tố (Five Factor Model)
Đặc điểm tính cách được định nghĩa là “khuynh hướng xác định tổng
quát và cá nhân điều chỉnh hành vi sao cho phù hợp với môi trường của mình”
(Allport và Odbert. 1936). Hành vi là kết quả của đặc điểm tính cách cá nhân trong
điều kiện ảnh hưởng của môi trường xung quanh. Kể từ khi Mc Dougall (1932) đề
xuất rằng tính cách cá nhân có thể được phân tích thành năm yếu tố riêng biệt, nhiều
nghiên cứu đã nỗ lực phân loại, đặt tên các yếu tố này một cách có hệ thống. Trong
đó, đáng chú ý có nghiên cứu của Norman (1963) với tên gọi năm yếu tố: hướng
ngoại (Extraversion), ổn định cảm xúc (Emotional Stability), đồng thuận
(Agreeableness), tận tâm (Conscientiousness), và văn hóa (Culture). Kết quả nghiên
cứu của Norman được sử dụng phổ biến và thường được nhắc đến với tên gọi mô

11
hình năm yếu tố (Big five). Tuy nhiên, trong các nghiên cứu hiện tại, yếu tố văn hóa
đã được thay thế bằng sẵn sàng trải nghiệm (Openness to experience) (Goldberg,
1990; McCrae và Costa, 1987) và chưa có sự nhất quán với ổn định cảm xúc, đôi
khi được đo lường bằng tâm lý bất ổn (neuroticism) (Silva và cộng sự, 2011).
Hướng ngoại bao gồm các yếu tố hòa đồng, vui vẻ, quyết đoán và mang chiều
hướng tích cực, Tâm lý bất ổn bao gồm lo lắng, chán nản, cảm xúc và cảm thấy
không an toàn. Đồng thuận bao gồm linh hoạt, tin tưởng, tốt bụng và hợp tác. Tận
tâm bao gồm cẩn thận, kỹ lưỡng., có trách nhiệm, có tổ chức và kế hoạch. Sẵn sàng
trải nghiệm bao gồm trí tưởng tượng, thông minh, tò mò và nhạy cảm về nghệ thuật
(John, 1989; McCrae và Costa, 1985; Noller và cộng sự, 1987; Norman, 1963).
Tính cách cá nhân là quan trọng đối với các biến hiệu suất và hiệu quả công việc
(Barrick và Mount, 1991; Brown và cộng sự, 2002). Trong tương lai, vẫn cần nhiều
nghiên cứu tiếp theo để xác định mức độ tác động của từng yếu tố tính cách cũng
như sự thích hợp của những yếu tố tính cách đến những ngành nghề nhất định.
2.1.2. Các khái niệm nghiên cứu
2.1.2.1. Nỗ lực sáng tạo (Creative effort)
Sáng tạo thường được thể hiện thông qua việc đề xuất các ý tưởng hữu
ích hoặc các biện pháp giải quyết vấn đề (Amabile và cộng sự, 2005). Sáng tạo bao
gồm cả quá trình hình thành ý tưởng và quá trình thực tế giải quyết vấn đề bằng ý
tưởng và giải pháp. Sự sáng tạo trong tổ chức được định nghĩa là những ý tưởng về
sản phẩm hay quá trình mang lại giá trị hoặc có tiềm năng mang lại giá trị cho tổ
chức (Shalley và cộng sự, 2004). Sự sáng tạo của nhân viên là một nguồn quan
trọng hình thành nên sự sáng tạo của tổ chức (Amabile, 1988; Brammer và cộng sự,
2014; Zhou, 2001). Chính vì vậy, các tổ chức ngày càng tìm cách thúc đẩy sự sáng
tạo của nhân viên (Shalley và cộng sự, 2004). Do đó, việc quản lý sự sáng tạo
không chỉ đòi hỏi việc xác định nhân viên có tiềm năng sáng tạo mà còn là sự hiểu
biết về các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của cá nhân. Dựa trên lưu ý quan trọng
là cần phân biệt giữa các yếu tố đầu vào và kết quả của quá trình sáng tạo (Brammer

12
và cộng sự, 2014), bài viết tiếp cận sự sáng tạo từ yếu tố đầu vào: nỗ lực sáng tạo
của nhân viên.
Nỗ lực sáng tạo được định nghĩa là việc theo đuổi chủ động, học tập
những ý tưởng và cách tiếp cận mới để cải thiện hiệu quả công việc (Hirst và cộng
sự, 2009). Nỗ lực sáng tạo (1) phản ánh mức độ mà các cá nhân tìm kiếm thông tin
và ý tưởng mới, (2) cho dù họ có đang gặp khó khăn hay không và (3) mức độ kiên
trì trong quá trình tìm kiếm thông tin này (Hirst và cộng sự, 2009). Nỗ lực sáng tạo
đã được chứng minh là quan trọng đến sự sáng tạo của nhân viên và hiệu suất trong
công việc (Choi và cộng sự, 2009) cũng như hiệu suất nhóm và lợi thế cạnh tranh
của tổ chức (Drazin và cộng sự, 1999). Nỗ lực liên tục là cần thiết để xây dựng tri
thức và thúc đẩy sự phát triển chuyên môn, từ đó hình thành nên hành vi sáng tạo
(Amabile, 1996).
2.1.2.2. Sự đồng dạng với tổ chức (Organizational identification)
Sự đồng dạng với tổ chức đề cập đến một hình thức đồng dạng xã hội mô
tả "mức độ mà một thành viên xác định vị trí của mình bằng những cống hiến của
họ với tổ chức" (Dutton và cộng sự, 1994). Điều này theo các nhà lý luận về sự
đồng dạng trước đây đó là sự sẵn lòng hơn của nhân viên trong việc thực hiện các
hành vi trong và ngoài vai trò (O Reilly và Chatman, 1986) khi cảm nhận được sự
hỗ trợ của tổ chức (Mael và Ashforth, 1992). Khi áp dụng vào thực tế tại nơi làm
việc, sự đồng dạng với tổ chức có liên quan đến các kết quả công việc như sự tham
gia vào công việc, nhưng nó vẫn chưa được kiểm định như một tiền đề của sự gắn
bó với công việc. Mặc dù sự tham gia vào công việc và sự gắn bó với công việc đều
là những biểu hiện tương tự cho động lực làm việc của một người, nhưng nhân viên
có sự gắn bó thường có xu hướng tập trung và cống hiến cho công việc của họ hơn
là nhân viên chỉ đơn thuần tham gia vào một nhiệm vụ. Sự sẵn lòng của một người
về việc đặt bản thân anh ta vào một nhóm (tức công ty) sẽ tạo điều kiện dễ dàng cho
việc kết nối tâm lý và tư duy giữa quan điểm của người đó và của nhóm (Mael và
Ashforth, 1992). Kết quả là mỗi cá nhân bắt đầu tuân thủ và chấp nhận các tiêu

13
chuẩn nhóm theo cách làm cho anh ta điều chỉnh nhận thức của bản thân phù hợp
với nhóm (Blader và Tyler, 2009). Sự đồng dạng tạo cho cá nhân nhìn nhận thành
công hay thất bại của tổ chức cũng tương đồng với thành công hay thất bại của cá
nhân, từ đó ảnh hưởng đến hành vi và thúc đẩy cá nhân nỗ lực hơn trong việc đóng
góp cho tổ chức.
2.1.2.3. Sự trao đổi lãnh đạo – thành viên (Leader – member exchange)
Sự trao đổi lãnh đạo thành viên (LMX) bắt nguồn từ thuyết trao đổi xã
hội, gợi ý rằng sự sẻ chia niềm tin, trách nhiệm và tôn trọng lẫn nhau tạo nên chất
lượng mối quan hệ giữa lãnh đạo và những người theo sau (thành viên) (Graen,
1976; Graen và Schiemann. 1978). Nhận thức của những người theo sau trong LMX
phản ánh kỳ vọng của họ rằng “một phần hành động tự nguyện của họ sẽ được đáp
lại bởi các nhà lãnh đạo” (Bernerth và cộng sự, 2007). Những hành vi ngoài vai trò
của cá nhân mang tính đóng góp cho tổ chức, nếu được công nhận bởi người lãnh
đạo, sẽ tạo động lực cho cá nhân đó nỗ lực nhiều hơn trong công việc., Nhận thức
của những người theo sau là quan trọng vì nó ảnh hưởng đến các biến hiệu suất và
hiệu quả trong công việc (Dulebohn và cộng sự, 2012; Gerstner và Day, 1997).
Erdogan (2015) cũng cho rằng “lãnh đạo nằm trong chất lượng của mối quan hệ trao
đổi giữa nhà lãnh đạo và những người theo sau”. Cá nhân càng nhận được niềm tin,
sự hỗ trợ của người lãnh đạo, càng có xu hướng nỗ lực hơn trong công việc, quan
tâm hơn đến thành công của tổ chức.
Rõ ràng thuyết LMX được phát triển để mô tả mối quan hệ hai chiều
giữa lãnh đạo và các thành viên (Dansereau và cộng sự, 1975). Tuy nhiên, LMX
cũng dẫn đến sự hình thành của hai nhóm người gọi là “trong nhóm” và “ngoài
nhóm” (Dockery và Steiner, 1990). “Trong nhóm” (hay nhóm nội bộ) thường bao
gồm người lãnh đạo và trợ lý hay cố vấn của họ. Với những người này họ trao cho
nhiều trách nhiệm, quyền ảnh hưởng trong các quyết định và khả năng sử dụng
những nguồn lực nhất định. Ngược lại những người này được chờ đợi sẽ cam kết
trung thành tuyệt đối với người lãnh đạo của mình. Bất lợi ở đây, LMX có thể bỏ

14
qua những ý tưởng chiến lược và sáng tạo của những người “ngoài nhóm” (Osman
và Nahar, 2015). những người này là những người đã từ chối hoặc không nhận được
đề nghị từ người lãnh đạo về mối quan hệ hai chiều để trở thành người “trong
nhóm” (Graen. 1995). Những người này có đặc điểm chung là (1) mới tham gia vào
tổ chức; (2) có hành vi phù hợp với hợp đồng và theo quy định; (3) và có một mối
quan hệ chính thức hơn với nhà lãnh đạo trong suốt hợp đồng lao động (Graen và
cộng sự, 2014; Graen. 1995). Vì vậy, đối với những thành viên “ngoài nhóm”,
người lãnh đạo sẽ cung cấp giới hạn sự tin tưởng, ủng hộ, quan tầm và phần thưởng.
Mặc dù nhiều nghiên cứu đã khẳng định phương pháp lãnh đạo này còn
nhiều hạn chế, thực tế vẫn cho thấy đây là phương pháp được những nhà quản lý sử
dụng nhiều nhất.
2.1.2.4. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate Social
Responsibility)
Từ khi Bowen cho ra đời cuốn sách "Trách nhiệm xã hội của doanh
nhân” vào năm 1953, đến nay, thuật ngữ trách nhiệm xã hội đã được biết đến rất
phổ biến, được đề cập đến rất nhiều trong các nghiên cứu khoa học trong kinh
doanh. Tuy nhiên, bởi mỗi nhà nghiên cứu có những quan điểm khác nhau, nghiên
cứu trong nhiều môi trường, bối cảnh, thời kì khác nhau nên việc thống nhất về
thuật ngữ này là điều không hề đơn giản.
Theo Fifka (2009), sự thiếu nhất quán đối với khái niệm này là do ba
nguyên nhân chính. Thứ nhất là các học giả từ các lĩnh vực khác nhau như kinh tế,
pháp luật, xã hội, triết học ngày càng quan tâm và sử dụng thuật ngữ này nhiều hơn
trong nhiều lĩnh vực, cho nên việc thống nhất trở nên khó khăn hơn. Thứ hai là các
thuật ngữ như đáp ứng xã hội, đạo đức kinh doanh, phát triển bền vững, tham gia
cộng đồng được đánh giá tương đồng với nhau do những tiêu chí đánh giá có phần
giống nhau do đó khó phân biệt rõ ràng. Cuối cùng là sự hiểu biết về khái niệm
trách nhiệm xã hội doanh nghiệp dựa trên một quan điểm về những vai trò của
doanh nghiệp đối với xã hội và tùy thuộc vào cách mà doanh nghiệp thực hiện vai

15
trò này như thế nào, sự hiểu biết đó sẽ thay đổi theo, do đó sẽ không hình thành
được một góc nhìn bao quát. Từ những nhận định này, các nhà nghiên cứu gần đây
đã khắc phục và đưa ra những quan điểm của mình về trách nhiệm xã hội mang tính
nhất quán cao hơn.
Dahlsrud (2008) quan niệm về trách nhiệm xã hội là sự mô tả hiện tượng
mà các doanh nghiệp hành động đạt được cả mục tiêu kinh tế, pháp luật với mục
tiêu xã hội và môi trường một cách có trách nhiệm. Theo Dahlsrud, môi trường kinh
doanh của mỗi khu vực là không giống nhau, luật pháp của những quốc gia cũng
khác nhau dẫn đến kỳ vọng của cộng đồng về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp cũng
sẽ khác nhau. Quan điểm của Dahlsrud cho rằng vấn đề cần quan tâm nhất khi
doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội đó là sự cân bằng giữa kinh tế với quy
định của pháp luật và sự tác động đến môi trường.
Gần đây hơn là định nghĩa của Hội Đồng Kinh Doanh Thế Giới vì Sự
Phát Triển Bền Vững (World Business Council for Sustainable Development) với
hơn 200 công ty đa quốc gia là thành viên. Định nghĩa này khá rõ ràng, hoàn chỉnh
và được sử dụng rất phổ biến. Đó là: “Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp là cam kết
của doanh nghiệp đóng góp cho phát triển kinh tế bền vững thông qua việc tuân thủ
chuẩn mực về bảo vệ môi trường, bình đẳng giới, an toàn lao động, quyền lợi lao
động, trả lương công bằng, đào tạo và phát triển nhân viên, phát triển cộng đồng,
đảm bảo chất lượng sản phẩm… theo cách vừa có lợi cho cả doanh nghiệp, vừa phát
triển xã hội toàn diện”.
2.1.2.5. Đặc điểm tính cách đồng thuận (Agreeableness)
Như đã đề cập, đồng thuận bao gồm linh hoạt, tin tưởng, tốt bụng và hợp
tác (McCrae và Costa, 1985; Noller và cộng sự, 1987). Đa phần, mỗi cá nhân sẽ thể
hiện nổi trội một đặc tính so với các đặc tính còn lại, Những cá nhân mang tính
đồng thuận cao thường cởi mở trong giao tiếp, Những cá nhân này cũng linh hoạt
trong giải quyết các vấn đề và dễ dàng phối hợp với những cá nhân khác (Norman,
1963).

16
Kể từ khi mô hình 5 yếu tố tính cách được đề xuất, nhiều nghiên cứu đã tiếp
cận nhằm tìm hiểu tác động của những tính cách cá nhân này đến các kết quả đầu ra
của nhân viên. Dưới nhiều góc nhìn khác nhau, các kết quả này vẫn chưa thống
nhất. Trong khi tính cách sẵn sàng trải nghiệm tác động mạnh mẽ đến sự sáng tạo
(King và cộng sự 1996; McCrae, 1987), phần còn lại: hướng ngoại, đồng thuận, tận
tâm và bất ổn cảm xúc có tác động yếu hơn, phức tạp hơn và không nhất quán
(Feist, 1998; King và cộng sự, 1996; Reiter-Palmon và cộng sự 2009).
2.2. Tổng quan các nghiên cứu liên quan
2.2.1. Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự trao đổi lãnh đạo – thành
viên, sự đồng dạng với tổ chức và nỗ lực sáng tạo
Nghiên cứu của Katrinli và cộng sự (2008) “Trao đổi lãnh đạo – thành
viên, sự đồng dạng với tổ chức và vai trò trung gian của sự tham gia vào công việc”
sử dụng phương pháp định lượng, thu thập dữ liệu từ 148 y tá, làm việc trong một
bệnh viện tại Thỗ Nhĩ Kỳ, Nghiên cứu đã chứng minh được sự trao đổi lãnh đạo –
thành viên có tác động trực tiếp đến sự đồng dạng với tổ chức. Hành vi của người
lãnh đạo trong mối quan hệ LMX ảnh hưởng tích cực đến sự đồng dạng với tổ chức
của nhân viên (trong trường hợp này là các y tá). Mối quan hệ tốt với người lãnh
đạo phát triển thái độ tích cực của nhân viên đối với tổ chức. Sự trao đổi, giao tiếp
này nên diễn ra thường xuyên để thúc đẩy nhân viên chia sẻ các giá trị và kỳ vọng
gia tăng sự đồng dạng với tổ chức (Apker và cộng sự, 2003). Một hạn chế nằm ở
kích cỡ mẫu khi đối tượng khảo sát là y tá của một bệnh viện, cần một mẫu rộng
hơn và/hoặc trong các bối cảnh khác nhau để kết quả mang tính tổng quát cao hơn
(Katrinli và cộng sự, 2008).
Nghiên cứu của Loi và cộng sự (2013) “Trao đổi lãnh đạo – thành viên,
sự đồng dạng với tổ chức và sự hài lòng trong công việc: theo thuyết đồng dạng xã
hội”. Nghiên cứu của Loi và cộng sự sử dụng phương pháp định lượng, thu thập dữ
liệu từ 306 nhân viên làm việc tại Quảng Đông, Trung Quốc.

17
Hình 2.1: Nghiên cứu của Loi và cộng sự
Nguồn: Loi và cộng sự (2013).
Nghiên cứu của Loi và cộng sự đã chứng minh được trao sự đổi lãnh đạo
– thành viên có tác động tích cực đến sự đồng dạng với tổ chức, và thông qua sự
đồng dạng với tổ chức tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc. Bằng cách
cải thiện mối quan hệ với nhân viên, người lãnh đạo có thể củng cố sự đồng dạng
của nhân viên đối với tổ chức. Chất lượng mối quan hệ lãnh đạo – thành viên càng
cao, sự nhận diện của nhân viên với tổ chức càng tăng, cảm xúc tích cực của nhân
viên về công việc càng mạnh mẽ. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy thái độ của
nhân viên đối với công việc của họ bắt nguồn từ mối quan hệ của họ với người lãnh
đạo, trong một cơ chế phức tạp với trung gian là sự đồng dạng với tổ chức. Các
nghiên cứu trong tương lai có thể tiếp cận cơ chế này và tìm hiểu thêm vai trò trung
gian của sự đồng dạng với tổ chức đến các biến hiệu quả khác: sự sáng tạo của nhân
viên, cam kết với tổ chức... (Loi và cộng sự, 2013).
Nghiên cứu của Joo và cộng sự (2014): “Sự sáng tạo của nhân viên: tác
động của nhận thức văn hóa học hỏi, chất lượng sự trao đổi lãnh đạo – thành viên,
tự chủ và chủ động trong công việc”. Nghiên cứu của Joo và cộng sự thu thập dữ
liệu từ 5 công ty tại Hàn Quốc hoạt động trong nhiều lĩnh vực: sản xuất, xây dựng,
viễn thông… Thông qua khảo sát trên Internet, số lượng mẫu hợp lệ thu được là
463. Kết quả của nghiên cứu cho thấy tác động tích cực của sự trao đổi lãnh đạo –
thành viên đến khả năng sáng tạo của nhân viên. Nhân viên càng nhận được sự quan

18
tâm, niềm tin và sự chia sẻ từ người quản lý, khả năng sáng tạo trong quá trình thực
hiện công việc càng tăng. Nghiên cứu cũng lưu ý sự khác biệt về bối cảnh, bởi Hàn
Quốc và các nước Đông Á gần hơn với nền văn hóa tập thể - so với phương Tây
vốn đề cao văn hóa cá nhân, tự chủ. Bên cạnh đó động lực trong sự sáng tạo có thể
đến từ các nhu cầu hoặc đặc điểm cá nhân của nhân viên, mở ra các hướng tiếp cận
cho nghiên cứu tương lai (Joo và cộng sự, 2014).
Nghiên cứu của Lu và cộng sự (2017): “Tác động của sự trao đổi lãnh
đạo thành viên đến nỗ lực trong công việc”. Nghiên cứu của Lu và cộng sự sử dụng
phương pháp định lượng, thu thập dữ liệu từ 184 nhân viên đến từ nhiều tổ chức
khác nhau tại Trung Quốc. Nghiên cứu sử dụng phương pháp đa sóng với 2 lần thu
thập dữ liệu; lần thứ nhất đo lường LMX và lần thứ 2 (sau 2 tháng) cho các biến
nghiên cứu còn lại. Tính bảo mật về các phản hồi của khảo sát viên được đảm bảo
để tăng tính chính xác của dữ liệu thu được.
Hình 2.2: Nghiên cứu của Lu và cộng sự
Nguồn: Lu và cộng sự (2017).
Kết quả nghiên cứu của Lu và cộng sự cho thấy LMX có tác động tích
cực đến nỗ lực trong công việc của nhân viên, gián tiếp thông qua sự đồng dạng với

19
tổ chức. Nỗ lực trong công việc được định nghĩa là động lực để hoàn thành công
việc (Piccolo và cộng sự, 2010). Nỗ lực trong công việc cũng là một yếu tố trong
đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên (Brown và Leigh, 1996). Vì vậy, mối
quan hệ tốt của nhà lãnh đạo và nhân viên là hiệu quả trong việc thúc đẩy nhân viên.
Nhà lãnh đạo cần làm rõ những kỳ vọng về vai trò của nhân viên để đào tạo, huấn
luyện nâng cao năng lực và cung cấp những phản hồi tích cực đến nhân viên. Là đại
diện của tổ chức, các nhà lãnh đạo cần định hướng và thiết kế các chương trình xã
hội hóa, giúp nhân viên đồng hóa với các giá trị của tổ chức. Nhà lãnh đạo cần chú
ý hơn đến những nhu cầu của nhân viên. hỗ trợ khi cần và khen thưởng kịp thời
những đóng góp. Các hoạt động trên đều hướng đến mục tiêu chung của tổ chức. Sự
đa dạng của mẫu về loại hình tổ chức, lĩnh vực công việc... khiến cho kết quả
nghiên cứu có thể được sử dụng rộng rãi (Lu và cộng sự, 2017).
Nghiên cứu của Gu và cộng sự (2018): “Lãnh đạo chuyên quyền và sự
sáng tạo của nhân viên: tác động của sự trao đổi lãnh đạo – thành viên, sự đồng
dạng nhóm và khoảng cách quyền lực”. Nghiên cứu của Gu và cộng sự sử dụng
phương pháp định lượng. thu thập dữ liệu từ 325 nhân viên đến từ 24 công ty hoạt
động trên nhiều lĩnh vực khác nhau tại Trung Quốc như: dịch vụ tài chính, sản xuất,
chế biến nông sản, công nghệ...
Hình 2.3: Nghiên cứu của Gu và cộng sự
Nguồn: Gu và cộng sự (2018).

20
Kết quả nghiên cứu của Gu và cộng sự cho thấy LMX có tác động tích
cực đến sự sáng tạo của nhân viên, trực tiếp và gián tiếp thông qua nhận diện nhóm
trong khi lãnh đạo chuyên quyền có tác động tiêu cực đến sự sáng tạo của nhân
viên. Khái niệm nhận diện nhóm được sử dụng trong nghiên cứu là tương đồng,
không có sự khác biệt về mặt thang đo và ý nghĩa với sự đồng dạng với tổ chức (Gu
và cộng sự, 2018). Nghiên cứu cũng khẳng định cơ chế trong gian của sự đồng dạng
với tổ chức trong tác động của LMX đến sự sáng tạo của nhân viên. Nâng cao tính
sáng tạo của nhân viên thông qua (1) cải thiện mối quan hệ trao đổi giữa lãnh đạo
với nhân viên và (2) xây dựng những cảm nhận thuộc về tổ chức là hữu ích (Gu và
cộng sự, 2018).
2.2.2. Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh
nghiệp, sự đồng dạng với tổ chức và nỗ lực sáng tạo
Nghiên cứu của Kim và cộng sự (2010): “Trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp và sự đồng dạng của nhân viên với tổ chức”. Nghiên cứu của Kim và cộng
sự thu thập dữ liệu từ 109 nhân viên thuộc 5 công ty nằm trong danh sách Báo cáo
sáng kiến toàn cầu (Global Reporting Initiative - GRI) công bố bởi Bộ Thương Mại,
Công Nghiệp và Năng Lượng Hàn Quốc (2006).
Hình 2.4: Nghiên cứu của Kim và cộng sự
Nguồn: Kim và cộng sự (2010).

21
Căn cứ vào thang đo sự đồng dạng của nhân viên đối với tổ chức mà Kim
và cộng sự sử dụng, khái niệm của biến này cũng chính là sự đồng dạng với tổ chức
mà nghiên cứu hiện tại của luận văn đang thực hiện (Dutton và cộng sự, 1992; Kim
và cộng sự, 2010). Nghiên cứu của Kim và cộng sự xem xét quan điểm của nhân
viên về CSR bên ngoài với hai biến: nhận thức về CSR (CSR Associations) và tham
gia vào CSR (CSR Participation). Trong khi nhận thức về CSR tác động tích cực
đến sự đồng dạng với tổ chức (Brown và Dacin, 1997) và cam kết tổ chức
(Brammer và cộng sự, 2007). tham gia vào CSR cũng được tìm thấy có tác động
tích cực đến thái độ làm việc của nhân viên (Peterson, 2004). Kết quả nghiên cứu
của Kim và cộng sự cho thấy nhận thức về CSR và tham gia vào CSR có tác động
tích cực đến sự đồng dạng của nhân viên đối với tổ chức. Khi CSR của tổ chức đáp
ứng nhu cầu tâm lý của nhân viên, nhân viên có xu hướng đồng dạng với tổ chức.
Nghiên cứu của Korschun và cộng sự (2014): “Trách trách nhiệm xã hội
doanh nghiệp, định hướng khách hàng và hiệu quả công việc của nhân viên thừa
hành” thu thập dữ liệu từ 221 nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau,
Hình 2.5: Nghiên cứu của Korschun và cộng sự
Nguồn: Korschun và cộng sự (2014).

22
Kết quả nghiên cứu của Korschun và cộng sự cho thấy nhận thức của
nhân viên về CSR của tổ chức có tác động tích cực đến sự đồng dạng với tổ chức và
qua đó tác động tích cực đến hiệu quả công việc. Xây dựng nhân viên nhận dạng với
khách hàng là quan trọng để gợi ý cho nhân viên sử dụng những gì họ biết về khách
hàng như một phương tiện tại nơi làm việc. Nghiên cứu của Korchun và cộng sự đã
chứng minh được hành động của một tổ chức đối với xã hội (thông qua các hoạt
động CSR) có thể (1) ảnh hưởng đến nhận thức và thái độ của nhân viên, từ đó
(2) cải thiện hiệu quả và động lực phục vụ khách hàng của nhân viên. Nghiên cứu
cũng đóng góp trong việc khẳng định vai trò trung gian của sự đồng dạng với tổ
chức. Các nhà lãnh đạo cần quan tâm hơn, tích hợp CSR vào hoạt động quản lý để
nhân viên hình thành nên sự đồng dạng với tổ chức và thông qua sự đồng dạng tác
động tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu của Brammer và cộng sự (2015): “Trách nhiệm xã hội của
doanh nghiệp, nhân viên đồng dạng với tổ chức, nỗ lực sáng tạo: vai trò của năng
lực tổ chức”. Nghiên cứu của Brammer và cộng sự thu thập dữ liệu từ 163 nhân
viên trong một công ty đa quốc gia, làm việc trong nhiều bộ phận khác nhau như
điều hành, kỹ thuật, marketing…

23
Hình 2.6: Nghiên cứu của Brammer và cộng sự
Nguồn: Brammer và cộng sự (2015).
Nghiên cứu của Brammer và cộng sự đã chứng minh được trách nhiệm
xã hội doanh nghiệp tác động tích cực đến nỗ lực sáng tạo của nhân viên, cả trực
tiếp và gián tiếp thông qua sự đồng dạng với tổ chức., Phù hợp với những nghiên
cứu trước đây, Brammer và cộng sự cũng đồng ý rằng nhận thức về CSR ảnh hưởng
đến thái độ và hành vi của nhân viên bởi vì CSR đáp ứng những nhu cầu về tâm lý
của nhân viên. Tiếp đó, hành vi nỗ lực sáng tạo trong nghiên cứu được tự nhân viên
đánh giá, đặt nền tảng cho các nghiên cứu tương lai có thể mở rộng và đào sâu.
Nghiên cứu cũng nêu rõ một số hạn chế cần khắc phục trong tương lai. Thứ nhất,
thang đo CSR được sử dụng còn đơn giản, có thể không đo lường được toàn bộ các
khía cạnh của CSR. Thứ hai, nhận thức của nhân viên là quan trọng. Thực hiện CSR
tại tổ chức sẽ tác động tích cực đến thái độ và hành vi của nhân viên chỉ khi nhân

24
viên nhận thức rõ ràng về các hoạt động đó (Brammer và cộng sự, 2015). Chính vì
vậy thông tin nội bộ về các hoạt động CSR là một vấn đề mà các tổ chức cần lưu ý.
Nghiên cứu của Asuman và cộng sự (2016): “Tác động của trách nhiệm
xã hội doanh nghiệp đến công việc có ý nghĩa và sự đồng dạng với tổ chức, thông
qua nhận thức về phong cách lãnh đạo đạo đức”, Nghiên cứu của Asuman và cộng
sự thu thập dữ liệu từ 323 nhân viên làm việc trong ngành hàng không tại Kayseri,
Thổ Nhĩ Kỳ,
Hình 2.7: Nghiên cứu của Asuman và cộng sự
Nguồn: Asuman và cộng sự (2016).
Kết quả nghiên cứu của Asuman và cộng sự (2016) cho thấy tác động
tích cực của CSR đến sự đồng dạng với tổ chức, cả trực tiếp và gián tiếp. Mối quan
hệ giữa 2 yếu tố này cần được quan tâm hơn trong định vị chiến lược của các tổ
chức. Các nghiên cứu trong tương lai có thể mở rộng với nhiều thành phần khác
như: hành vi công dân tổ chức (OCB), cam kết với tổ chức và một số kết quả đầu ra
khác (Asuman và cộng sự, 2016).
2.2.3. Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách đồng thuận,
sự đồng dạng với tổ chức và nỗ lực sáng tạo
Nghiên cứu của Hirst và cộng sự (2009): “Quan điểm đồng dạng xã hội
về phong cách lãnh đạo và nỗ lực sáng tạo của nhân viên”. Nghiên cứu của Hirst và

25
cộng sự thu thập dữ liệu từ bốn tổ chức hoạt động nghiên cứu khoa học ở ba quốc
gia (Mỹ, Anh và Thụy Điển), sử dụng phương pháp đa sóng với 2 lần thu thập dữ
liệu. Nỗ lực sáng tạo của nhân viên được đánh giá từ người lãnh đạo và tự đánh giá
của nhân viên. Số lượng mẫu thu về hợp lệ sau khi so sánh tương đồng về điểm
đánh giá giữa người lãnh đạo và nhân viên là 115 mẫu.
Hình 2.8: Nghiên cứu của Hirst và cộng sự
Nguồn: Hirst và cộng sự (2009).
Kết quả nghiên cứu của Hirst và cộng sự tìm thấy tác động tích cực từ sự
đồng dạng với nhóm đến nỗ lực sáng tạo của nhân viên. Rõ ràng, nhận thức của cá
nhân về mối quan hệ với nhóm càng tích cực, nỗ lực của cá nhân đó trong công việc
càng tăng. Nghiên cứu cũng đề xuất rằng nhận thức mà cá nhân nhân viên cảm nhận
cũng là một động lực quan trọng cho sự sáng tạo. Các cá nhân đầu tư nỗ lực và phát
triển các giải pháp sáng tạo không nhất thiết vì mục tiêu lợi ích thực tế mà bởi vì họ
tự định nghĩa mình là một cá nhân sáng tạo. Tiếp đó, sự đồng dạng nhóm cũng thúc
đẩy nhân viên nỗ lực hơn trong việc giải quyết các vấn đề của tổ chức. Nỗ lực sáng
tạo của cá nhân được đánh giá bởi cá nhân vẫn còn khá mới trong các nghiên cứu và
vẫn cần tìm hiểu thêm ở nhiều bối cảnh khác nhau.

26
Nghiên cứu của He và cộng sự (2015): “Hiệu suất công việc của nhân
viên dịch vụ: vai trò của đặc điểm tính cách, sự đồng dạng với tổ chức và định
hướng khách hàng”. Nghiên cứu thu thập dữ liệu từ 967 nhân viên thuộc 10 trung
tâm dịch vụ tổng đài, chăm sóc khách hàng qua điện thoại tại Bắc Kinh, Trung
Quốc.
Hình 2.9: Nghiên cứu của He và cộng sự
Nguồn: He và cộng sự (2015).
Nghiên cứu của He và cộng sự đã chứng minh được những đặc điểm tính
cách cá nhân có tác động gián tiếp đến hiệu quả công việc của nhân viên thông qua
sự đồng dạng với tổ chức. Sự kết hợp giữa sự đồng dạng với tổ chức và định hướng
khách hàng cung cấp động lực mạnh mẽ để tạo ra giá trị khách hàng và cung cấp
dịch vụ chất lượng cao. Nghiên cứu củng cố thêm cách tiếp cận sự đồng dạng tổ
chức từ những động lực, nội tại cá nhân, thay vì từ những giá trị của tổ chức và
người lãnh đạo. Như mong đợi, đặc tính đồng thuận tác động tích cực đến sự đồng
dạng với tổ chức vì nhân viên dễ chịu có xu hướng tính cực liên kết với tổ chức hơn.
Vì vậy, ngay từ quá trình tuyển dụng, các nhà quản lý cần quan tâm hơn đến đánh
giá các đặc điểm tính cách cá nhân của nhân viên.
Nghiên cứu của Stelmokiene và Endriulaitiene (2015): “Phong cách lãnh
đạo chuyển dạng trong nhận thức của nhân viên: Vai trò của tính cách cá nhân và

27
đồng dạng xã hội”. Nghiên cứu của Stelmokiene và Endriulaitiene thu thập dữ liệu
từ 505 nhân viên. trong đó 243 nhân viên đánh giá 11 lãnh đạo nữ và 262 nhân viên
đánh giá 9 nhà lãnh đạo nam, Mỗi nhà lãnh đạo được đánh giá từ 10 đến 60 nhân
viên. Điều này là phù hợp với mục tiêu của nghiên cứu là đánh giá phong cách lãnh
đạo chuyển dạng dưới nhận thức của nhân viên.
Hình 2.10: Nghiên cứu của Stelmokiene và Endriulaitiene
Nguồn: Stelmokiene và Endriulaitiene (2015).
Kết quả nghiên cứu cho thấy tính cách đồng thuận có tác động tích cực
đến đồng dạng xã hội và tạo thuận lợi để cấp dưới nhận thức được phong cách lãnh
đạo chuyển dạng ở người lãnh đạo. Khái niệm đồng dạng xã hội được sử dụng trong
nghiên cứu mô tả “cách một cá nhân điều chỉnh hành vi sao cho tương đồng với
hành vi nhóm” (Stelmokiene và Endriulaitiene, 2015; Hogg và Terry, 2001) và có
sự tương đồng với sự đồng dạng với tổ chức mà nghiên cứu hiện tại đang đề cập.
Các cá nhân có tính cách đồng thuận cao, cởi mở hơn với các mối quan hệ và dễ
dàng tiếp nhận những giá trị chung của nhóm, của tổ chức. Cấp dưới càng đồng
dạng cao với tổ chức, họ càng cảm nhận nhà lãnh đạo của mình mang phong cách
chuyển đổi nhiều hơn. Những đặc điểm tính cách cá nhân của cấp dưới đóng một
vai trò quan trọng trong nhận thức của cá nhân đó về người lãnh đạo và tổ chức.

28
Nghiên cứu của Liu và cộng sự (2016): “Giám sát chặt chẽ và sự sáng tạo
của nhân viên: vai trò trung gian của an toàn tâm lý và sự đồng dạng với tổ chức”.
Nghiên cứu thu thập dữ liệu từ một công ty lớn tại Hồ Nam, Trung Quốc. Số lượng
mẫu thu về hợp lệ là 423 mẫu. Những mẫu được đánh giá là hợp lệ phải có sự tương
đồng trong đánh giá sự sáng tạo của nhân viên từ 2 phía: từ nhân viên và từ cấp
quản lý trực tiếp.
Hình 2.11: Nghiên cứu của Liu và cộng sự
Nguồn: Liu và cộng sự (2016).
Kết quả nghiên cứu của Liu và cộng sự cho thấy vai trò trung gian của sự
đồng dạng với tổ chức trong mối quan hệ giữa an toàn tâm lý và sự sáng tạo của
nhân viên. Người quản lý có thể tăng khả năng sáng tạo của nhân viên thông qua
tăng sự đồng dạng với tổ chức. Ngược lại, sự giám sát chặt chẽ gây ra tác động tiêu
cực đến sự đồng dạng với tổ chức, cả trực tiếp và gián tiếp. Khi các nhân viên
không cảm nhận được sự sẻ chia đến từ tổ chức, sự sáng tạo cũng sẽ giảm bởi vì họ
không chấp nhận các rủi ro nếu các giải pháp mới có thể không thành công. Vì vậy,
các tổ chức cần đào tạo cấp giám sát các kỹ năng quản lý và khuyến khích họ cởi
mở hơn với nhân viên. Sự sáng tạo của nhân viên sẽ được thúc đẩy khi người lãnh
đạo có khả năng lắng nghe và tổ chức cung cấp một môi trường làm việc gắn kết.
Liu và cộng sự cũng đề xuất cần nghiên cứu thêm trong các bối cảnh khác nhau,
trong các nền văn hóa khác nhau để làm tăng tính tổng quát của nghiên cứu.

29
Bảng 2.1: Tổng quan các nghiên cứu liên quan
STT Tác giả
Tạp chí công Phương
Kết quả
bố pháp
1 Katrinli và Journal of Định lượng, LMX có tác động tích cực
cộng sự Advanced khảo sát 148 sự đồng dạng với tổ chức
(2008) Nursing y tá
2 Loi và cộng Journal of Định lượng, LMX có tác động tích cực
sự (2013) Occupational khảo sát 306 sự đồng dạng với tổ chức
and nhân viên
Organizational
Psychology
3 Joo và cộng Human Định lượng, LMX có tác động tích cực
sự (2014) Resource khảo sát 463 đến sự sáng tạo của nhân
Development nhân viên viên
International
4 Lu và cộng Journal of Định lượng, LMX có tác động tích cực
sự (2017) Managerial khảo sát 184 sự đồng dạng với tổ chức
Psychology nhân viên
5 Gu và cộng Chinese Định lượng, LMX có tác động tích cực
sự (2018) Management khảo sát 325 đến sự sáng tạo của nhân
Studies nhân viên viên
LMX có tác động tích cực
sự đồng dạng với tổ chức
6 Kim và cộng Journal of Định lượng, CSR có tác động tích cực
sự (2010) Business Ethics khảo sát 109 đến sự đồng dạng với tổ
nhân viên chức
7 Korschun và Journal of Định lượng, CSR có tác động tích cực
cộng sự Marketing khảo sát 221 đến sự đồng dạng với tổ
(2014) nhân viên chức
8 Brammer và Group and Định lượng, CSR có tác động tích cực
cộng sự Organization khảo sát 163 đến sự đồng dạng với tổ
(2015) Management nhân viên chức
CSR có tác động tích cực
đến nỗ lực sáng tạo của
nhân viên

30
Asuman và Procedia - Định lượng, CSR có tác động tích cực
9
cộng sự Social and khảo sát 323 đến sự đồng dạng với tổ
(2016) Behavioral nhân viên chức
Sciences
10 Hirst và cộng Journal of Định lượng, Sự đồng dạng với tổ chức
sự (2009) Organizational khảo sát 115 có tác động tích cực đến
Behavior nhân viên và nỗ lực sáng tạo
cấp quản lý
11 He và cộng European Định lượng, Đặc điểm tính cách đồng
sự (2015) Journal of khảo sát 967 thuận có tác động tích cực
Marketing nhân viên đến sự đồng dạng với tổ
chức
12 Stelmokiene Baltic Journal Định lượng, Đặc điểm tính cách đồng
và of Management khảo sát 505 thuận có tác động tích cực
Endriulaitiene nhân viên đến sự đồng dạng với tổ
(2015) chức
13 Liu và cộng Management Định lượng, Sự đồng dạng với tổ chức
sự (2016) Decision khảo sát 423 có tác động tích cực đến
nhân viên và sự sáng tạo của nhân viên
cấp quản lý
Nguồn: Nghiên cứu của tác giả (2018).

31
2.3. Xây dựng các giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu
2.3.1. Về sự trao đổi lãnh đạo – thành viên, sự đồng dạng với tổ chức và nỗ
lực sáng tạo
Mối quan hệ trao đổi niềm tin, nguồn lực từ người lãnh đạo đặt nền tảng
cho nỗ lực và lòng trung thành của những nhân viên nhận được sự chia sẻ (Graen và
Bien. 1995). LMX chất lượng cao có liên kết chặt chẽ đến sự đồng dạng với tổ chức
và nâng cao hiệu suất công việc của nhân viên. Bởi vì những nhân viên nhận được
nhiều nguồn lực hơn cũng đồng nghĩa với việc nhận được nhiều thử thách hơn.
Nguồn lực và thử thách khuyến khích nhân viên sáng tạo hơn trong giải quyết công
việc của tổ chức. LMX cũng khuyến khích sự giao tiếp, trao đổi nơi làm việc và
phát triển thái độ tích cực của nhân viên đối với tổ chức (Katrinli và cộng sự, 2008).
Người lãnh đạo được nhân viên xem là đại diện của tổ chức, mang những hình mẫu
của tổ chức tác động đến nhân viên (Hogg và cộng sự, 2005). Sự quan tâm đến vấn
đề của nhân viên từ người lãnh đạo cũng được nhân viên hiểu là sự quan tâm của tổ
chức. Sự quan tâm này càng cao, nhân viên càng cảm nhận đảm bảo hơn về công
việc tại tổ chức, dẫn đến cảm nhận gắn bó tương lai tại tổ chức (Loi và cộng sự,
2014). Từ đó, nhân viên nhận thức rằng cần nỗ lực hơn trong công việc để xứng
đáng với những nguồn lực được cung cấp. Vì vậy, LMX chất lượng cao liên kết thái
độ của nhân viên đến những giá trị của tổ chức, phát triển mạnh mẽ sự đồng dạng
với tổ chức. Thông qua kết quả nghiên cứu của Katrinli và cộng sự (2008), Loi và
cộng sự (2013), Lu và cộng sự (2017), Gu và cộng sự (2018) về tác động tích cực
của sự trao đổi lãnh đạo – thành viên đến sự đồng dạng với tổ chức, tác giả đề xuất
giả thuyết:
H1: Sự trao đổi lãnh đạo – thành viên có tác động tích cực đến sự
đồng dạng với tổ chức.
Về hành vi, theo lý thuyết trao đổi xã hội, cảm nhận về nguồn lực tổ chức
thôi thúc nhân viên hành động để đạt được những kết quả mà tổ chức mong đợi.
Nhân viên sẽ nỗ lực hơn, thực hiện những hành vi trong và ngoài vai trò để

32
hoàn thành các nhiệm vụ (Lu và cộng sự, 2017). Các tổ chức có LMX thấp, nhân
viên sẽ sẵn sàng làm việc theo các quy tắc để tránh rủi ro thay vì chủ động đổi mới.
Nhân viên tin rằng thất bại sẽ dẫn đến sự sụt giảm các phần thưởng và đánh giá
không tốt từ người lãnh đạo. Vì vậy, họ không chấp nhận rủi ro và cảm thấy an toàn
hơn khi thực hiện những giao kết trên hợp đồng lao động (Gu và cộng sự, 2018).
Ngược lại các tổ chức có LMX cao, nhân viên càng nỗ lực hơn trong việc giải quyết
các vấn đề một cách sáng tạo và chấp nhận phần nào các rủi ro. Nhân viên tin rằng
nhà lãnh đạo sẽ hiểu cho các quyết định của mình đều vì mục tiêu của tổ chức. Căn
cứ trên kết quả nghiên cứu của Joo và cộng sự (2014), Gu và cộng sự (2018) về tác
động tích cực của sự trao đổi lãnh đạo – nhân viên đến nỗ lực sáng tạo, tác giả đề
xuất giả thuyết:
H2: Sự trao đổi lãnh đạo – thành viên có tác động tích cực đến nỗ
lực sáng tạo.
2.3.2. Về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sự đồng dạng với tổ chức
và nỗ lực sáng tạo
Trách nhiệm xã hội ngày càng được các tổ chức quan tâm thực hiện trong
xuyên suốt quá trình hoạt động. Rõ ràng, thực hiện CSR mang lại hình ảnh tích cực
cho tổ chức trong mắt khách hàng, qua đó ảnh hưởng đến hành vi khách hàng. CSR
cũng là thang đo mà cộng đồng so sánh giữa các tổ chức, đánh giá mức độ đóng góp
của tổ chức cho xã hội. Các công ty có trách nhiệm xã hội cao cũng hấp dẫn các
nhân viên tiềm năng (Greening và Turban, 2000). Tuy nhiên cần tìm hiểu thêm tác
động của CSR đến các yếu tố bên trong của tổ chức (Larson và cộng sự, 2008).
Theo Collier và Esteban (2007), nếu nhân viên tin rằng tổ chức nhận được đánh giá
tốt từ cộng đồng, họ sẽ tự hào và gia tăng liên kết với tổ chức. Sự đồng dạng với tổ
chức cao khi nhận viên cảm nhận tổ chức mà mình liên kết có uy tín và có hình ảnh
tích cực. Kết quả nghiên cứu của Kim và cộng sự (2010), Korschun và cộng sự
(2014), Brammer và cộng sự (2015), Asuman và cộng sự

33
(2016) đều tìm thấy tác động tích cực của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự
đồng dạng với tổ chức, vì vậy tác giả đề xuất giả thuyết:
H3: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có tác động tích cực đến
sự đồng dạng với tổ chức.
CSR cũng bao gồm các hoạt động mà tổ chức thực hiện đối với nhân
viên. Việc cung cấp một môi trường cân bằng giữa công việc và cuộc sống sẽ tác
động tốt đến hiệu suất công việc của nhân viên. Các chính sách khuyến khích phát
triển kỹ năng nghề nghiệp cung cấp động lực để nhân viên nỗ lực hoàn thành công
việc (Turker, 2009). Các hoạt động CSR tại tổ chức xây dựng môi trường làm việc
thân thiện hơn. cung cấp nền tảng tích cực cho các biến hiệu suất (Bhattacharya và
cộng sự, 2008). Mong muốn gắn kết với tổ chức thúc đẩy nhân viên nỗ lực khẳng
định vị trí của mình thông qua đổi mới cách thức thực hiện công việc. Việc khẳng
định năng lực bản thân trong tổ chức sẽ thôi thúc nhân viên nỗ lực và giải quyết vấn
đề sáng tạo hơn. Chính vì vậy sự đồng dạng tổ chức được được mong đợi sẽ hỗ trợ
thêm trong mối quan hệ giữa CSR và nỗ lực sáng tạo của nhân viên. Căn cứ trên kết
quả nghiên cứu của Brammer và cộng sự (2015), Korschun và cộng sự (2014) về tác
động tích cực của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến nỗ lực sáng tạo, tác giả
đề xuất giả thuyết:
H4: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có tác động tích cực đến
nỗ lực sáng tạo.
2.3.3. Về đặc điểm tính cách đồng thuận, sự đồng dạng với tổ chức và nỗ
lực sáng tạo
Những đặc điểm tính cách cá nhân của nhân viên được đề xuất trong mô
hình vì nhiều lý do. Thứ nhất, đặc điểm tính cách cá nhân là được xem là yếu tố
quan trọng trong tác động đến hiệu suất công việc (Brown và cộng sự, 2002). Tiếp
đó sự đồng dạng, liên kết, cảm giác thuộc về một nhóm (hay tổ chức) cũng là một
nhu cầu cần đáp ứng của nhân viên (Ashforth và cộng sự, 2008). Cuối cùng, cơ chế
trung gian của sự đồng dạng với tổ chức trong tác động của các đặc điểm tính cách

34
cá nhân đến hiệu suất công việc cũng cần tìm hiểu thêm trong các nghiên cứu tương
lai (He và cộng sự, 2015).
Nghiên cứu hiện tại của tác giả tập trung vào đặc điểm tính cách đồng
thuận và tìm hiểu tác động của sự động thuận đến nỗ lực sáng tạo của nhân viên.
Đối với nhân viên, đặc tính đồng thuận cao mang đến sự sẵn lòng hợp tác, thân
thiện và dễ nhận được tin tưởng từ phía đối diện (He và cộng sự, 2015). Nhân viên
sẽ hòa đồng hơn với tổ chức, dễ dàng phối hợp với các thành viên trong nhóm và
linh hoạt trong xử lý công việc được giao. Bartel và Dutton (2001) cũng đồng ý
rằng, sự tương tác tốt giữa các cá nhân là một nguồn hình thành nên vị trí của từng
thành viên trong tổ chức. Nhân viên mang tính đồng thuận cao thường cố gắng giao
tiếp, trao đổi lẫn nhau và quan tâm hơn đến sự đoàn kết của tổ chức (Ilies và cộng
sự, 2006). Kết quả nghiên cứu của He và cộng sự (2015), Stelmokiene và
Endriulaitiene (2015) đều cho thấy đặc điểm tính cách đồng thuận có tác động tích
cực đến sự đồng dạng với tổ chức, tác giả đề xuất giả thuyết:
H5: Đặc điểm tính cách đồng thuận có tác động tích cực đến sự đồng
dạng với tổ chức.
Tiếp đó, môi trường cởi mở của tổ chức cũng giúp cho nhân viên dễ dàng
chia sẻ những đề xuất cá nhân và chủ động cung cấp các ý tưởng (Edmondson,
2004). Sự đồng dạng cao với tổ chức khiến nhân viên mong muốn gắn bó, nỗ lực
hơn vì lợi ích của tổ chức (Johnson và cộng sự, 2010). Nhân viên cảm nhận việc
hoàn thành công việc cũng là quá trình để họ đạt được các mục tiêu cá nhân. Khi
mục tiêu tổ chức gắn liền với mục tiêu cá nhân. nhân viên sẽ có động lực mạnh mẽ
trong việc tạo ra các giải pháp nhằm thực hiện công việc hiệu quả hơn. Sự sáng tạo
này là quan trọng, đảm bảo sự phát triển của tổ chức trong dài hạn. Trong cơ chế
trung gian này, các động lực bên ngoài vẫn tồn tại nhưng đóng góp một vai trò ít
quan trọng hơn (Hirst và cộng sự, 2009). Lợi ích tổ chức sẽ quan trong hơn lợi ích
cá nhân trong việc thúc đẩy các hành vi nỗ lực. Sự đồng dạng cao với tổ chức cung
cấp một môi trường làm việc tích cực để kích thích nhân viên sáng tạo hơn. Căn cứ

35
trên kết quả nghiên
và cộng sự (2016)
sáng tạo, tác giả đề
cứu của Hirst và cộng sự (2009), Brammer và cộng sự (2015), Liu
về tác động tích cực của sự đồng dạng với tổ chức đến nỗ lực
xuất giả thuyết:
H6: Sự đồng dạng với tổ chức có tác động tích cực đến nỗ lực sáng
tạo.
Dựa trên các giả thuyết đã xây dựng, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu:
Hình 2.12: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Nghiên cứu của tác giả (2018)
Tóm tắt chương 2
Như vậy, trong chương 2 luận văn đã trình bày các lý thuyết nền và các
lý thuyết nghiên cứu được sử dụng trong luận văn bao gồm: sự trao đổi lãnh đạo –
thành viên, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, đặc điểm tính cách đồng thuận, sự
đồng dạng với tổ chức và nỗ lực sáng tạo. Bằng cách tổng quan các nghiên cứu
trước đây, luận văn đã nên lên các mối quan hệ giữa các biến nghiên cứu, xây dựng
các giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu.

36
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Trong chương 3, tác giả trình bày quy trình nghiên cứu, các phương pháp
định tính sơ bộ và định lượng chính thức cũng như cách thức lấy mẫu đối với từng
phương pháp. Đồng thời, chương 3 cũng trình bày các thang đo, kết quả hiệu chỉnh
thang đo để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát nhằm thu thập dữ liệu nghiên cứu. Tác
giả cũng trình bày tóm lược các kỹ thuật xử lý dữ liệu được sử dụng trong nghiên
cứu.
3.1. Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành tại TP.HCM trong thời gian từ tháng 4 –
9/2018 nhằm khảo sát tác động của một số yếu tố đến nỗ lực sáng tạo của nhân viên.
Để giải quyết các mục tiêu đã đề ra, sau khi tổng kết lý thuyết, tác giả tiến hành lần
lượt qua 2 giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, nghiên cứu định tính sẽ được tiến
hành bằng phương pháp thảo luận nhóm. Mục đích của nghiên cứu định tính sơ bộ
là khám phá, bổ sung và điều chỉnh các thang đo được sử dụng trong mô hình
nghiên cứu.
Giai đoạn nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định
lượng. Luận văn sử dụng kỹ thuật khảo sát thông qua bảng câu hỏi giấy và công cụ
Google Form trên Internet. Tất cả các bản khảo sát thu về sẽ được kiểm tra, sàng lọc
để loại ra những bản không đạt yêu cầu. Đầu tiên, luận văn sử dụng phần mềm
SPSS 20, kiểm định hệ số Cronbach’s Anpha để đánh giá độ tin cậy của thang đo và
phân tích nhân tố khám phá EFA để đánh giá sơ bộ giá trị đơn hướng và giá trị hội
tụ của thang đo. Tiếp đó, bằng phân tích nhân tố khẳng định CFA, tác giả đánh giá
giá trị của các khái niệm nghiên cứu. Cuối cùng luận văn sử dụng phần mềm AMOS
20, tiến hành phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM nhằm kiểm định mô hình
nghiên cứu đề xuất cùng các giả thuyết. Quy trình nghiên cứu được tác giả trình bày
tóm lược bên dưới trong hình 3.1.

37
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU: xác định
vấn đề, mục tiêu, phương pháp, phạm vi và
đối tượng nghiên cứu
CƠ SỞ LÝ THUYẾT: Tổng kết lý thuyết.
trình bày các khái niệm và đề xuất mô hình
nghiên cứu
NGHIÊN CỨU SƠ BỘ (ĐỊNH TÍNH): hiệu
chỉnh thang đo (nếu cần thiết) và xây dựng
bảng câu hỏi khảo sát
NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC (ĐỊNH
LƯỢNG): khảo sát. kiểm định thang đo và
các giả thuyết thông qua phân tích Cronbach's
alpha, EFA, CFA, SEM
BÁO CÁO NGHIÊN CỨU: trình bày kết quả
nghiên cứu, kết luận và đề xuất các hàm ý
quản trị
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Nghiên cứu của tác giả (2018).
3.2. Nghiên cứu sơ bộ
3.2.1. Mục tiêu
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính. Nghiên
cứu định tính là cơ sở để điều chỉnh lại thang đo ở các nghiên cứu trước sao cho phù
hợp với bối cảnh nghiên cứu hiện tại, qua đó hình thành nên thang đo chính thức và
xây dựng bảng câu hỏi khảo sát.

38
3.2.2. Quy trình thực hiện
Luận văn sử dụng kỹ thuật phỏng vấn nhóm – một kỹ thuật được sử dụng
phổ biến trong nghiên cứu định tính. Một buổi thảo luận nhóm được tiến hành tại cơ
sở B trường Đại học Kinh Tế TP.HCM bao gồm 5 thành viên (3 nam và 2 nữ) với
độ tuổi từ 24-30. Nhóm được chọn bằng phương pháp thuận tiện sao cho vẫn đáp
ứng đủ các yêu cầu: đang làm việc trong một tổ chức trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh, có những kiến thức căn bản về vấn đề sẽ được đặt ra trong buổi thảo luận
nhóm.
Trước đó, thông qua tổng quan lý thuyết và kế thừa các nghiên cứu
trước đây, tác giả xây dựng dàn bài câu hỏi định tính (phụ lục 1) và thang đo dự
kiến. Các câu hỏi định tính được đặt ra nhằm mục đích khai thác những nhận định
của người được phỏng vấn về động lực sáng tạo trong công việc từ: (1) mối quan hệ
với người lãnh đạo/ cấp giám sát trực tiếp; (2) ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội
doanh nghiệp và (3) tính cách cá nhân của người được phỏng vấn. Các thành viên
cũng được gợi ý để đánh giá các thang đo dự kiến có dễ hiểu, rõ ràng trong câu từ
và diễn giải được ý nghĩa câu hỏi hay không? Ý kiến của người tham gia là quan
trọng trong việc khám phá, hiệu chỉnh thang đo sao cho phù hợp với bối cảnh thực
hiện nghiên cứu. Dàn bài câu hỏi định tính cùng cơ sở lý thuyết liên quan được gửi
đến những người tham gia thảo luận trước buổi thảo luận 5 ngày nhằm mục đích
cung cấp đầy đủ thông tin và đáp viên có thời gian chuẩn bị. Tác giả đóng vai trò
như một người điều khiển chương trình, bắt đầu từ những câu hỏi tổng quát, dần
dần đi hẹp và sâu hơn vào vấn đề cần khám phá, Trong quá trình trao đổi, tác giả
cũng thu thập các ý kiến liên quan đến mô hình nghiên cứu cũng như lý do về việc
thống nhất hoặc không thống nhất với giả thuyết nghiên cứu. Những câu hỏi kích
thích thảo luận, đào sâu giúp thu thập được dữ liệu bên trong của đối tượng nghiên
cứu (Nguyễn Đình Thọ, 2013).

Luận Văn Yếu Tố Tác Động Đến Nỗ Lực Sáng Tạo Của Nhân Viên Dưới Vai Trò Trung Gian Của Sự Đồng Dạng Với Tổ Chức.doc

Luận Văn Yếu Tố Tác Động Đến Nỗ Lực Sáng Tạo Của Nhân Viên Dưới Vai Trò Trung Gian Của Sự Đồng Dạng Với Tổ Chức.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Luận Văn Yếu Tố Tác Động Đến Nỗ Lực Sáng Tạo Của Nhân Viên Dưới Vai Trò Trung Gian Của Sự Đồng Dạng Với Tổ Chức.doc

Similar to Luận Văn Yếu Tố Tác Động Đến Nỗ Lực Sáng Tạo Của Nhân Viên Dưới Vai Trò Trung Gian Của Sự Đồng Dạng Với Tổ Chức.doc (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Luận Văn Yếu Tố Tác Động Đến Nỗ Lực Sáng Tạo Của Nhân Viên Dưới Vai Trò Trung Gian Của Sự Đồng Dạng Với Tổ Chức.doc